التظلم (العمالي)

الشكوى هي دعوى رسمية يرفعها الموظف ضد صاحب العمل في مكان العمل. تتعدد أسباب تقديم الشكوى، وتتعدد معها طرق التعامل معها. تشمل أسباب تقديم الشكوى في مكان العمل، على سبيل المثال لا الحصر، الإخلال ببنود وشروط عقد العمل، أو عدم الحصول على الترقيات أو الزيادات في الراتب ، أو عدم الحصول عليها، بالإضافة إلى التحرش والتمييز في العمل . ^{[ 1 ]}

بحسب شون سي. دويل، في كتابه " إجراءات التظلم: جوهر الاتفاقية الجماعية" ، فإن عملية التظلم تضطلع بأدوار ثانوية معينة في دول مثل كندا والولايات المتحدة والمملكة المتحدة، والتي قد تشمل، على سبيل المثال لا الحصر، "آلية لتوسيع نطاق العلاقة بين الأطراف، وتكتيكًا نقابيًا للضغط على الإدارة لأغراض استراتيجية، وأداة تشخيصية للكشف عن المشكلات الكامنة في مكان العمل، وآلية للموظفين الأفراد أو مسؤولي النقابات لتحدي الإدارة بشأن مجموعة من ظروف العمل، أو حتى منبرًا لتبادل المعلومات". ^{[ 2 ]}

يمكن معالجة الشكاوى بين الموظف وصاحب العمل إما بشكل غير رسمي أو رسمي، وأحيانًا يُلجأ إلى كلا النهجين سعيًا للتوصل إلى حل. في النهج غير الرسمي، يُمكن للموظف أن يُبلغ صاحب العمل بمشكلته بشكل غير رسمي ومباشر. هنا، قد تُفضي مناقشة أو ما شابه بين الطرفين إلى حل مُرضٍ للطرفين. في حال فشل هذه الخطوة أو إغفالها تمامًا، يُمكن رفع الشكوى رسميًا، حيث تُتاح اجتماعات رسمية وخيارات الاستئناف. ^{[ 3 ]}

غالباً ما ترفع أماكن العمل التي تضم ممثلين نقابيين شكاوى إلى أصحاب العمل نيابةً عن الموظفين الأفراد. ووفقاً لاتحاد عمال الشمال ، "تقدم النقابات شكاوى نيابةً عن أعضائها. وتُرفع معظم هذه الشكاوى إما نيابةً عن موظفين أفراد (شكاوى فردية) أو نيابةً عن مجموعة من الموظفين (شكاوى جماعية). أما النوع الثالث من الشكاوى فهو الشكاوى المتعلقة بالسياسات، والتي تتناول قضايا تؤثر على جميع الموظفين". ^{[ 4 ]}

في أغلب الحالات، تُرفع الشكاوى في أماكن العمل بسبب انتهاك قانون العمل. ورغم اختلاف قوانين العمل من بلد لآخر، إلا أن هناك فهمًا عامًا لمعنى هذه القوانين وعلاقتها بالموظفين وأصحاب العمل. ووفقًا لبيتر أكيرز وأدريان ويلكنسون في كتابهما "فهم العمل والتوظيف: العلاقات الصناعية في مرحلة انتقالية"، تشمل بنود قانون العمل "عقد العمل، والتشريعات التنظيمية (مثل تدابير الصحة والسلامة)، وإدارة النزاعات الصناعية، ومسائل إدارة النقابات العمالية". ^{[ 5 ]} ويضيف المؤلفان أن قانون العمل يُعنى بثلاث علاقات على وجه الخصوص، وهي: "العلاقة بين صاحب العمل والعامل (علاقة قائمة على العقد - عقد العمل)؛ والعلاقة بين صاحب العمل والنقابة العمالية (علاقة قائمة على المسؤولية التقصيرية - التدخل في التجارة أو الأعمال أو التوظيف بوسائل غير مشروعة)؛ والعلاقة بين النقابة العمالية والعامل (علاقة قائمة على عقد العضوية)". ^{[ 5 ]}

على الرغم من أن العلاقات الثلاث مختلفة تمامًا، إلا أنها جميعًا مترابطة بشكل كبير، خاصة في حالة تقديم شكوى من قبل موظف أو نقابة.

قبل كل شيء، تُعدّ الشكوى إجراءً يُتيح راحة البال، إذ يُطمئن الموظف إلى وجود آلية مُعتمدة للطعن في القرارات المشكوك فيها التي يتخذها الآخرون في مكان العمل. كما تُتيح الشكوى فرصةً لإدارة النزاعات مع وضع مبادئ العدالة والإنصاف في صميمها. ^{[ 2 ]} ويستطيع الموظفون التعبير عن آرائهم على جميع مستويات الإدارة، مع إمكانية اللجوء إلى مُحكّم مُستقل عند الضرورة. ^{[ 2 ]}

إلى جانب الفوائد التي تعود على الموظفين، تستفيد الإدارة أيضًا من وجود آلية للتظلم. وكما ذكر شون سي. دويل في كتابه " إجراءات التظلم: جوهر الاتفاقية الجماعية" ، فإن ذلك يعود إلى أن "هذه الآلية تمثل وسيلة ممتازة لتحقيق الاتساق في صياغة السياسات وتطبيقها، وتضمن امتثال الإدارة الوسطى والمشرفين لسياسات الشركة، إذ تخضع قراراتهم لإجراءات التظلم ويتم مراجعتها من قبل رؤسائهم". ^{[ 2 ]} وبشكل أكثر تحديدًا، غالبًا ما تشجع آلية التظلم على أن يكون عقد العمل دقيقًا ومفصلًا، بحيث يشمل العديد من الأحداث التي قد تقع بشكل يومي. وهذا يخلق توقعات واضحة لدى كل من الموظف وصاحب العمل، على أمل التوصل إلى حل سريع وعادل. ^{[ 2 ]}

أما بالنسبة للنقابة، فيمكن أن تُسهم إجراءات التظلم في تعزيز الثقة والولاء بين الموظف والنقابة. ولأن التظلم عادةً ما يكون إجراءً يحظى بدعم كلٍ من الموظف وصاحب العمل، فهناك دائمًا تفاهم على أن هذا هو المسار المُتبع لحل النزاعات في مكان العمل. وعند الضرورة، يمكن للنقابة أن تلعب دورًا هامًا في عملية التظلم، ولذلك، من المهم أن تُحقق تسوية عادلة لموكليها، وهم الموظفون، لكسب المزيد من الدعم، وفي بعض الحالات، إعادة انتخابها لتمثيل الشركة في النقابة. ^{[ 2 ]}

على الرغم من أن آلية التظلم توفر إجراءً منظمًا وعادلًا في كثير من الأحيان للتعامل مع النزاعات في مكان العمل، إلا أنها تنطوي على بعض السلبيات. ففي بعض الحالات، قد يرى كل من الموظفين وأصحاب العمل في إشراك محكم طرف ثالث وسيلةً لفقدان بعض الحقوق أو السيطرة على الموقف. ^{[ 2 ]} ومن السلبيات الأخرى الأكثر وضوحًا استهلاك الوقت والمال، وهما موردان قيّمان للمؤسسة. غالبًا ما يستغرق التظلم وقتًا طويلًا لإتمامه، وبالتالي يُهدر الكثير من الوقت، بينما تتراكم التكاليف المتكبدة أثناء التحقيق، وخاصةً من خلال إشراك محكم طرف ثالث، بسرعة. ومن السلبيات الشائعة الأخرى بين الموظفين وأصحاب العمل مفهوم التوقعات. فعلى سبيل المثال، قد يفضل أحد الطرفين حلًا سريعًا، بينما قد يفضل الطرف الآخر التريث وإجراء تحقيق شامل. ^{[ 2 ]}

في نهاية المطاف، تؤدي عملية التظلم إلى صرف انتباه كل من الموظف وصاحب العمل عن أدوارهم الرئيسية في مكان العمل وتحويلها إلى مكان آخر، كما يمكن أن تتشكل توترات بين الطرفين، مما يؤدي إلى بيئات أو مشاعر سامة في المستقبل. ^{[ 2 ]}