دنكومب ضد وزير الدولة لشؤون الأطفال والمدارس والأسر

تُعدّ قضية دنكومب ضد وزير الدولة لشؤون الأطفال والمدارس والأسر [ 2011 ] UKSC 14 و[2011] UKSC 36 قضيةً في قانون العمل البريطاني ، وتتعلق بمعيار تحديد متى يكون استمرار استخدام عقد محدد المدة مبرراً موضوعياً، ومتى يشمل العمل حقوق العمال أثناء العمل في الخارج. وقد ضُمّت هذه القضية إلى قضية وزير الدولة لشؤون الأطفال والمدارس والأسر ضد فليتشر .

توفي اللورد رودجر أثناء نظر القضية . وقد شارك في إصدار الحكم بشأن مسألة العقود محددة المدة، لكنه لم يشارك في إصدار الحكم بشأن الفصل التعسفي.

تم توظيف دنكومب ومعلمين آخرين من قبل الحكومة للتدريس في مدارس مختلفة في الاتحاد الأوروبي بموجب النظام الأساسي للمدارس الأوروبية. وقد قاموا بتدريس أبناء المسؤولين والموظفين في الاتحاد الأوروبي. وادّعوا تعرضهم للفصل التعسفي لعدم وجود مبرر موضوعي لاستخدام عقود العمل محددة المدة، وزعموا أنه ينبغي اعتبارهم موظفين دائمين بموجب المادة 8 من لائحة الموظفين ذوي العقود محددة المدة (منع المعاملة غير المواتية) لعام 2002. وبدلاً من ذلك، ادّعوا أنهم فُصلوا تعسفياً بموجب المادة 94 من قانون حقوق العمل لعام 1996 .

عمل فليتشر في المدرسة الأوروبية في كولهام ، أوكسفوردشاير ، بينما عمل دنكومب في المدرسة الأوروبية في كارلسروه ، ألمانيا. وكانت مدة العقود تسع سنوات، أو عشر سنوات استثناءً بموجب لوائح أعضاء هيئة التدريس المنتدبين في المدارس الأوروبية لعام ١٩٩٦. وادعى وزير الدولة أنه ليس من اختصاص محكمة أي دولة عضو الطعن في اللوائح، أو أن قاعدة التسع سنوات مبررة موضوعيًا. كما زعم وزير الدولة أن دنكومب غير مشمول باللوائح لأنه كان خارج المملكة المتحدة.

وقد رأت محكمة الاستئناف ^{[ 1 ]} أن العقود المتتالية ذات المدة المحددة للعمل في المدارس الأوروبية لم تكن مبررة موضوعياً.

قررت الليدي هيل واللورد رودجر ^{[ 2 ]} أن استخدام العقود ذات المدة المحددة المتتالية مبرر موضوعيًا بموجب اللوائح.

23. لا يعترض المعلمون على الفترات الثلاث أو الأربع المشمولة في قاعدة التسع سنوات، بل على قاعدة التسع سنوات نفسها. بعبارة أخرى، يشكون من طبيعة عقود عملهم محددة المدة، لا من استخدام العقود المتتالية محددة المدة التي تشكلها. لكن هذا ليس الهدف الذي تستهدفه توجيهات العقود محددة المدة أو اللوائح. فلو اختار وزير الدولة منحهم جميعًا عقودًا مدتها تسع سنوات، وتحمل مخاطرة عدم استمرار المدارس في توظيفهم لهذه المدة الطويلة، لما كان لديهم أي اعتراض. إن توظيف الأفراد بعقود محددة المدة لا يخالف التوجيهات أو اللوائح.

٢٤. إذن، هذا هو الرد على حجة السيد جيفين المقنعة: أن العقود محددة المدة يجب أن تقتصر على العمل المطلوب لفترة محدودة فقط؛ وأنه في حال كانت الحاجة إلى العمل غير محدودة، فينبغي أن يتم ذلك بموجب عقود غير محددة المدة. قد تكون هذه سياسة مرغوبة من الناحية الاجتماعية ومن ناحية علاقات العمل. بل قد تكون هي التوقع الذي صِيغت على أساسه التوجيهات والاتفاقية الإطارية. لكنها ليست الهدف الذي وُجِّهت إليه، وهو التمييز ضد العاملين بعقود محددة المدة وإساءة استخدام العقود المتتالية محددة المدة فيما كان في الواقع توظيفًا غير محدد المدة. لم يُدَّعَ أن الشروط والأحكام التي عُيِّن بموجبها المعلمون خلال فترة عملهم التي امتدت تسع سنوات كانت أقل ملاءمة من تلك الخاصة بالمعلمين المماثلين لهم بعقود غير محددة المدة.

٢٥- بناءً على ذلك، فإنّ تفنيد محكمة العمل الشامل لحجج قاعدة التسع سنوات لا يُغيّر من الأمر شيئًا. فالمسألة لا تحتاج إلى تبرير، بل إلى استخدام أحدث عقد عمل محدد المدة، ما يرفع إجمالي مدة العقد إلى تسع سنوات. وهذا ما يُمكن تبريره بسهولة بوجود قاعدة التسع سنوات. فقد تمّ توظيف المعلمين لأداء وظيفة مُحددة لا يُمكن أن تستمر إلا تسع سنوات. ولم يكن بإمكان وزير الدولة إجبار هؤلاء المعلمين على العمل في المدارس لفترة أطول، مهما بدا له أو لمحاكم العمل في هذا البلد أنّ هذه القاعدة غير مُبررة. ولم يتمّ توظيف المعلمين لأداء أي عمل بديل لعدم توفّر أي عمل بديل لهم.

وافق اللورد مانس واللورد كولينز واللورد كلارك . وتناول الاستئناف المضاد مدى انطباق قانون العمل البريطاني بحيث يمكن تقديم شكوى فصل تعسفي بموجب المادة 94 من قانون علاقات العمل لعام 1996 ، وقد تم تأجيل البت في هذه الشكوى. توفي اللورد رودجر في هذه الأثناء.

وفيما يتعلق بمسألة الاستئناف المضاد، رأت السيدة هيل ^{[ 3 ]} أن المعلمين محميون بموجب المادة 94 من قانون حقوق العمل لعام 1996 .

3. من الإنصاف القول إنه لو كانت هذه المسألة قائمةً بمعزل عن غيرها، لكان من المستبعد منح الإذن بالطعن أمام هذه المحكمة. ومن المتفق عليه أن مجلس اللوردات قد أرست المبدأ الأساسي في قضية لوسون ضد سيركو المحدودة [2006] UKHL 3، [2006] ICR 250. ومن المتفق عليه أيضاً أن عمل هؤلاء المعلمين لا يندرج ضمن أي من المثالين المحددين الواردين في قضية لوسون للأشخاص الذين يعملون لدى أصحاب عمل بريطانيين خارج بريطانيا العظمى والذين يتمتعون بالحماية من الفصل التعسفي. والسؤال المطروح هو ما إذا كانت هناك أمثلة أخرى لهذا المبدأ، وهذه إحداها.

[...]

16. في رأينا، تُشكّل هذه الحالات مثالًا آخر على حالة استثنائية حيث يرتبط العمل ارتباطًا وثيقًا ببريطانيا وقانون العمل البريطاني أكثر من أي نظام قانوني آخر، ما يُبرر الاستنتاج بأن البرلمان قد قصد حماية الموظفين من الفصل التعسفي. ويعتمد هذا على مجموعة من العوامل. أولًا، كشرط أساسي، كان مقرّ صاحب العمل في بريطانيا؛ ليس فقط هنا، بل حكومة المملكة المتحدة. وهذا هو أقرب ارتباط ببريطانيا العظمى لأي صاحب عمل، إذ لا يمكن أن يكون مقرّه في أي مكان آخر. ثانيًا، تم توظيفهم بموجب عقود تخضع للقانون الإنجليزي؛ وكانت الشروط والأحكام إما خاضعة بالكامل للقانون الإنجليزي أو مزيجًا من القانون الإنجليزي وقوانين المؤسسات الدولية التي يعملون لديها. ورغم أن هذا العامل لم يُذكر في قضية لوسون ضد سيركو ، إلا أنه لا بد أن يكون ذا صلة بتوقعات كل طرف بشأن الحماية التي سيتمتع بها الموظفون. لا يُعدّ قانون الفصل التعسفي جزءًا من بنود وشروط عقود العمل، ولكنه وُضع من قِبل البرلمان لسدّ ثغرة معروفة في الحماية التي يوفرها القانون العام لمن انتهت عقود عملهم. ثالثًا، تم توظيفهم في مناطق دولية معزولة، لا تربطهم صلة خاصة بالدول التي يتواجدون فيها، ويخضعون لاتفاقيات دولية بين الدول المشاركة. لم يدفعوا ضرائب محلية. كان المعلمون هناك بسبب التزامات تعهدت بها الحكومة البريطانية؛ وكان الأزواج، في واليس وغروكوت، هناك بسبب التزامات تعهدت بها الحكومة البريطانية؛ وكانت الزوجات هناك لأن الحكومة البريطانية رأت أن من مصلحتها الخاصة زيادة فرص عمل مُعالي أزواجهن. رابعًا، سيكون من غير المنطقي أن يتمتع معلم يعمل لدى الحكومة البريطانية في المدرسة الأوروبية في إنجلترا بحماية مختلفة عن المعلمين الذين يعملون في نفس نوع المدرسة في بلدان أخرى. كما أنه سيكون من الشاذ أن تُحرم الزوجات اللواتي تم توظيفهن للعمل لدى الحكومة البريطانية تحديداً لأن أزواجهن كانوا يعملون لديها، وتم فصلهن لأن أزواجهن توقفوا عن العمل لديها، من الحماية التي كان سيتمتع بها أزواجهن.

• قانون العمل في المملكة المتحدة