قانون العمل في المملكة المتحدة

لم تُقنّن المملكة المتحدة بعد تعريفًا موحدًا لمن تشملهم حماية حقوق العمل. يتضمن القانون تعريفين رئيسيين (الموظف والعامل) وثلاثة تعريفات فرعية (صاحب العمل، والمتدرب، و"علاقة العمل")، ولكل منها حقوق مختلفة. ^{[ 39 ]} أما قانون الاتحاد الأوروبي فيتضمن تعريفًا موحدًا للعامل: وهو الشخص الذي لديه عقد عمل مقابل أجر، أو مقابل غير مباشر ( كما في التعاونيات الجماعية)، ويُعتبر أيضًا الطرف الأكثر ضعفًا في العقد. ^{[ 40 ]} يعكس هذا جوهر نظرية قانون العمل الكلاسيكية، وهي أن عقد العمل ينطوي على " عدم تكافؤ في القوة التفاوضية "، ^{[ 41 ]} ويُبرر فرض شروط إضافية لما قد يتم الاتفاق عليه في ظل نظام حرية التعاقد الكاملة .

أولًا، يتمتع "الموظف" بكافة الحقوق الأساسية، بما في ذلك الأمان الوظيفي، والتقاعد، ورعاية الأطفال، والحق في المساواة في المعاملة. معظم الناس موظفون، على الرغم من أن هذا لم يُحدد تعريفًا كاملًا في المادة 230 من قانون حقوق العمل لعام 1996. بدلًا من ذلك، ترك البرلمان للمحاكم تحديد معنى "الموظف" الذي لديه "عقد عمل"، مع أن الحكومة تستطيع تصنيف الأفراد صراحةً ضمن فئة "الموظفين". ^{[ 42 ]} كان المعيار الكلاسيكي في القانون العام هو أن الموظف يخضع "لسيطرة" صاحب العمل. ^{[ 43 ]} ولكن في القرن العشرين، ازداد عدد العاملين خارج المصانع، حيث تمتعوا بقدر أكبر من الاستقلالية في أداء وظائفهم. استُخدمت معايير جديدة، مثل ما إذا كان الموظف "مندمجًا" في مكان العمل، أو يحمل "شارة" المنظمة. ^{[ 44 ]} والأهم من ذلك، نظرًا لأن أصحاب العمل كانوا يدفعون اشتراكات التأمين الوطني لموظفيهم، فقد اضطلعت السلطات الضريبية بدور محوري في تطبيق التمييز الصحيح. ^{[ 45 ]} ركزت المحاكم على "الواقع الاقتصادي"، وعلى الجوهر لا الشكل. ^{[ 46 ]} وقد يكون ذا صلة (وإن لم يكن حاسمًا) ما إذا كان الموظفون يملكون أدواتهم، أو ما إذا كانت لديهم فرصة للربح، أو ما إذا كانوا يتحملون مخاطر الخسارة. ^{[ 47 ]} ولكن في أواخر السبعينيات والثمانينيات، قدمت بعض المحاكم اختبارًا جديدًا هو "تبادل الالتزامات". وكان الرأي السائد في هذا الشأن، والذي أقرته المحكمة العليا في المملكة المتحدة الآن، ^{[ 48 ]} هو أن الموظفين يحتاجون فقط إلى تبادل العمل مقابل أجر: وهذا هو "الجوهر الذي لا يُختزل" لعقد العمل. ^{[ 49 ]} لكن رأيًا منافسًا نص على أن علاقة العمل يجب أن تكون علاقة تتضمن التزامًا مستمرًا بعرض العمل وقبوله. ^{[ 50 ]} وقد أدى ذلك إلى قضايا جادل فيها أصحاب العمل، الذين وظفوا أشخاصًا على أساس مؤقت، بأجور منخفضة، وبقوة تفاوضية ضئيلة، بأنهم لا يدينون بأي واجبات لموظفيهم، لأنه لم يتحمل أي من الطرفين أي التزام من هذا القبيل. مع ذلك، تبنّت القضية الرائدة، وهي قضية أوتوكلينز المحدودة ضد بيلشر التي أصدرتها المحكمة العليا بالإجماع عام 2011، وجهة النظر القائلة بأن تبادل الالتزامات يعني تقديم العمل مقابل أجر. ^{[ 51 ]} وقد رأى اللورد كلارك أن تبادل العمل مقابل الأجر أمرٌ جوهري، لكن لا يمكن معاملة عقود العمل كعقود تجارية. ^{[ 52 ]} وكما قال، ^{[ 53 ]}

يجب مراعاة القوة التفاوضية النسبية للأطراف عند تحديد ما إذا كانت بنود أي اتفاقية مكتوبة تعكس حقيقة ما تم الاتفاق عليه، وغالبًا ما يُستدل على الاتفاق الحقيقي من جميع ظروف القضية، التي لا تمثل الاتفاقية المكتوبة سوى جزء منها. يمكن وصف هذا النهج بأنه نهج هادف لحل المشكلة. إذا كان الأمر كذلك، فأنا أوافق على هذا الوصف.

هذا يعني أن مجموعة من عمال غسيل السيارات، على الرغم من أن عقودهم تنص على أنهم يعملون لحسابهم الخاص، ويدّعون عدم وجود أي التزام عليهم بالقيام بالعمل، كانوا يستحقون الحد الأدنى للأجور وإجازة مدفوعة الأجر. ويمكن تجاهل بنود العقد لأنها لا تعكس واقع الوضع. ^{[ 54 ]} أما الفئة الرئيسية الثانية فهي فئة "العامل". ويُعرّف هذا المصطلح في المادة 230 من قانون حقوق العمل لعام 1996 بأنه الشخص الذي لديه عقد عمل أو الشخص الذي يؤدي العمل بنفسه وليس عميلاً أو زبوناً. وهذا يعني أن جميع الموظفين هم عمال، ولكن ليس كل العمال موظفين. ويحق للعمال غير الموظفين الحصول على نظام عمل آمن، وحد أدنى للأجور ، وحدود لساعات العمل، وحقوق مكافحة التمييز، وحقوق النقابات العمالية، ولكن ليس لديهم ضمان وظيفي، أو رعاية أطفال، ولا يدفع أصحاب العمل اشتراكات التأمين الوطني نيابةً عنهم. وقد قضت المحكمة العليا بأن هذه الفئة تشمل المهنيين شبه المستقلين، مثل شركاء مكاتب المحاماة، ^{[ 55 ]} والسباكين ذوي الدخل المرتفع. ^{[ 56 ]} مع ذلك، يُعتبر الموظفون الذين يتم توظيفهم عن طريق وكالة توظيف موظفين لدى تلك الوكالة. ورغم عدم تمتعهم بحقوق الموظفين، يحق لهؤلاء العمال تشكيل نقابات عمالية واتخاذ إجراءات جماعية بموجب قوانين المملكة المتحدة والاتحاد الأوروبي والقانون الدولي، لحماية مصالحهم.

بمجرد تصنيف عقد عمل الشخص، تتبع المحاكم قواعد محددة لتحديد بنوده وشروطه، بما يتجاوز الحد الأدنى المنصوص عليه في القانون. ^{[ 57 ]} وكما هو الحال في قانون العقود العادي ، توجد قواعد بشأن الإدراج والشروط الضمنية وعوامل الظلم. ^{[ 58 ]} ومع ذلك، في قضية جيسدا سيف ضد بارات ، أكد اللورد كير أنه إذا كان العقد يؤثر على الحقوق القانونية، فيجب أن يكون تفسير المحاكم له "منفصلاً فكرياً" عن القانون العام للعقود ، وذلك بسبب علاقة التبعية بين الموظف والشركة. ^{[ 59 ]} في هذه القضية، أُبلغت السيدة بارات بإنهاء خدمتها في رسالة فتحتها بعد ثلاثة أيام من وصولها. ادعت أن فصلها كان غير عادل في غضون ثلاثة أشهر (وهي المدة المحددة لرفع الدعاوى أمام المحاكم) بعد قراءة الرسالة، لكن صاحب العمل جادل بأن دعواها غير مقبولة لأن في قضايا العقود التجارية، يكون الطرف ملزماً بالإشعار فور وصوله خلال ساعات العمل. أقرت المحكمة العليا بأنه يحق للسيدة بارات الادعاء بأنها لم تكن ملزمة بالإشعار إلا بعد قراءته فعلياً. ويهدف قانون العمل إلى حماية الموظف، ولذا يجب تفسير القواعد بما يضمن حقوق الموظفين.

كل ما يُوعد به الموظف أو يوافق عليه يصبح بندًا من بنود العقد، طالما لا يتعارض ذلك مع حقوق العمل القانونية. إضافةً إلى ذلك، يمكن إدراج البنود بإشعار معقول، على سبيل المثال بالإشارة إلى دليل الموظفين في اتفاقية عمل مكتوبة، ^{[ 60 ]} أو حتى في وثيقة محفوظة في خزانة الملفات بجوار دليل الموظفين. ^{[ 61 ]} في حين أنه يُفترض أن الاتفاق الجماعي غير مُلزم بين النقابة وصاحب العمل في حال عدم وجود نص صريح فيه، ^{[ 62 ]} إلا أنه قد يُنشئ حقوقًا فردية. ويتمثل المعيار الذي تطبقه المحاكم في التساؤل بشكل عام عما إذا كانت بنوده "مناسبة" للإدراج، وليس مجرد بيانات "سياسة" أو "تطلعات". عندما تكون عبارات الاتفاق الجماعي واضحة، فقد رُئي في إحدى القضايا أن قاعدة "الأخير في التوظيف، الأول في التسريح" مؤهلة للإدراج، ولكن في قضية أخرى، رُئي أن بندًا يُفترض فيه إدانة التسريح الإجباري مُلزم "من باب المجاملة" فقط. ^{[ 63 ]}

إلى جانب الحقوق القانونية، والشروط المتفق عليها صراحةً، والشروط المُدمجة، تتضمن علاقة العمل شروطًا ضمنية موحدة، بالإضافة إلى الشروط الضمنية الفردية التي تفسرها المحاكم دائمًا بما يعكس التوقعات المعقولة للأطراف. ^{[ 64 ]} أولًا، لطالما رأت المحاكم أن للموظفين حقوقًا إضافية ومفيدة، مثل نظام عمل آمن ، ^{[ 65 ]} ودفع الأجور حتى عندما لا يكون لدى صاحب العمل عملٌ ليقدمه. ^{[ 66 ]} وقد قضى مجلس اللوردات بأن على أصحاب العمل واجب إبلاغ موظفيهم بحقوقهم في معاشات التقاعد في مكان العمل ، ^{[ 67 ]} مع أن محكمة أدنى درجة لم تُلزم أصحاب العمل بتقديم المشورة بشأن استحقاق إعانات العجز في مكان العمل . ^{[ 68 ]} الشرط الضمني الرئيسي هو واجب حسن النية ، أو " الثقة المتبادلة ". ويُطبق هذا في العديد من الظروف. تشمل الأمثلة اشتراط عدم تصرف أصحاب العمل بطريقة استبدادية، ^{[ 69 ]} وعدم توجيه الإهانات للموظفين في غيابهم، ^{[ 70 ]} وعدم التمييز في معاملة العمال عند زيادة الأجور، ^{[ 71 ]} وعدم استخدام الشركة كغطاء للجريمة الدولية، ^{[ 72 ]} أو منح المكافآت بشكل تعسفي. ^{[ 73 ]} وقد تباينت آراء القضاة حول مدى إمكانية "التنازل" عن الشرط الضمني الأساسي المتمثل في الثقة المتبادلة، حيث رأى مجلس اللوردات أنه يجوز للأطراف التنازل عنه متى كانوا "أحرارًا" في ذلك، بينما ينظر آخرون إلى المسألة على أنها مسألة تفسير للاتفاقية، وهو أمر يقع ضمن الاختصاص القضائي الحصري لتحديده. ^{[ 74 ]}

السمة الثانية، والأقدم، لعقد العمل هي التزام الموظفين باتباع تعليمات أصحاب العمل أثناء العمل، طالما لا يتعارض ذلك مع القانون أو الشروط المتفق عليها. تمنح علاقات العمل صاحب العمل سلطة تقديرية في مجالات محدودة. كان يُطلق على هذا سابقًا اسم علاقة "السيد والخادم". يتمتع صاحب العمل ببعض القدرة على تغيير طريقة أداء العمل وفقًا لاحتياجات العمل، ^{[ 75 ]} طالما لا يتعارض ذلك مع الشروط الصريحة للعقد، والتي تتطلب دائمًا موافقة الموظف، ^{[ 76 ]} أو اتفاقية جماعية. ^{[ 77 ]} وقد تم الطعن في وضع "بنود المرونة"، التي تزعم منح أصحاب العمل سلطة تقديرية لتغيير أي شرط من شروط العقد، لأنها غالبًا ما تُتيح إساءة استخدام السلطة التي يُنظمها القانون العام. ^{[ 78 ]} تتضح حدود تسامح المحاكم مع مثل هذه الممارسات إذا ما مسّت إجراءات الوصول إلى العدالة، ^{[ 79 ]} أو إذا كانت تُخالف واجب الثقة المتبادلة .

منذ عام ١٩٩٨، حددت المملكة المتحدة حدًا أدنى وطنيًا للأجور، ^{[ ٨٠ ]} إلا أن المفاوضة الجماعية هي الآلية الرئيسية لتحقيق مبدأ " الأجر العادل مقابل العمل العادل ". وكانت قوانين الشاحنات من أوائل قوانين تنظيم الأجور، ^{[ ٨١ ]} إذ اشترطت دفع أجور العمال نقدًا لا عينيًا. واليوم، تنص المادة ١٣ من قانون حقوق العمل لعام ١٩٩٦ على أنه لا يجوز لأصحاب العمل خصم أجور الموظفين (مثلًا لإتلاف المخزون) إلا بموافقة الموظف الخطية. ومع ذلك، لا يشمل هذا القانون الإضرابات العمالية، ^{[ ٨٢ ]} لذا، وتبعًا للقانون العام في القرن الثامن عشر بشأن أداء العمل جزئيًا، كان الموظفون الذين يرفضون العمل ٣ ساعات من أصل ٣٧ ساعة أسبوعيًا في عصيان بسيط في مكان العمل، يُخصم من أجورهم عن الساعات الـ ٣٧ كاملة. ^{[ ٨٣ ]} ومنذ قانون مجالس التجارة لعام ١٩٠٩ ، ^{[ ٨٤ ]} حددت المملكة المتحدة الحد الأدنى للأجور وفقًا للاحتياجات الخاصة لقطاعات العمل المختلفة. تآكل هذا الأمر منذ عام 1986، ثم أُلغي في عام 1993. ^{[ 85 ]} أحد مجالس الأجور التي استمرت هو مجلس الأجور الزراعية ، الذي أُنشئ بموجب قانون الأجور الزراعية لعام 1948. أُلغي هذا المجلس في إنجلترا في أكتوبر 2013، على الرغم من أن مجالس مماثلة لا تزال تعمل في اسكتلندا وأيرلندا الشمالية وويلز. ^{[ 86 ]}

لإعادة المملكة المتحدة إلى الامتثال للقانون الدولي ، ^{[ 88 ]} تم تقديم قانون الحد الأدنى للأجور الوطني لعام 1998 . كل عامل يؤدي العمل بنفسه، ولكن ليس لصالح عميل أو زبون، ^{[ 89 ]} ومع ذلك، فقد رُئي أن المحامي المتدرب لا يُعتبر عاملاً. ^{[ 90 ]} يُراجع الحد الأدنى للأجور سنويًا بناءً على توجيهات لجنة الأجور المنخفضة ، ولكن منذ عام 2010 تم تخفيضه لمن هم دون سن 25 عامًا والشباب الملتحقين ببرامج التدريب المهني. ^{[ 91 ]} تنص لوائح الحد الأدنى للأجور الوطنية لعام 2015 على أنه بالنسبة للأشخاص الذين لا يتقاضون أجرًا بالساعة، يُقسم إجمالي الأجر على الساعات التي تم العمل بها فعليًا خلال "فترة مرجعية للأجور" متوسطة مدتها شهر واحد. ^{[ 92 ]} يجب دفع أجر للعمال "المناوبين" عندما يكونون مناوبين. ^{[ 93 ]} ولكن إذا تم توفير أماكن للنوم للعامل ولم يكن مستيقظًا، فلا يلزم دفع الحد الأدنى للأجور. ^{[ 94 ]} ومع ذلك، يجوز لصاحب العمل الاتفاق مع العامل على الساعات التي تم العمل بها فعليًا، إذا كانت الساعات غير مقاسة عادةً. في قضية والتون ضد منظمة المعيشة المستقلة المحدودة، عامل كان يرعى شابًا كان على سيدة مصابة بالصرع أن تكون متاحة على مدار الساعة، ثلاثة أيام في الأسبوع، ولكن كان بإمكانها القيام بأنشطتها الخاصة، مثل التسوق وإعداد الطعام والتنظيف. وقد اتفقت شركتها معها على أن تستغرق مهامها 6 ساعات و50 دقيقة يوميًا، مما أدى إلى حصولها على بدل قدره 31.40 جنيهًا إسترلينيًا، وهو ما يفي بالحد الأدنى للأجور. ^{[ 95 ]} يمكن خصم ما يصل إلى 6 جنيهات إسترلينية يوميًا مقابل السكن الذي يوفره صاحب العمل، مع العلم أنه لا ينبغي عادةً تحصيل فواتير إضافية، مثل فاتورة الكهرباء. ^{[ 96 ]} يمكن إنفاذ الحد الأدنى للأجور بشكل فردي من خلال دعوى بموجب المادة 13 من قانون حقوق العمل لعام 1996 للمطالبة بتعويض عن نقص الأجور أمام المحكمة. ^{[ 97 ]} لا يجوز تعريض العامل لأي ضرر لطلبه سجلات أو تقديمه شكوى بشأنها. ^{[ 98 ] ومع ذلك، نظرًا لأن العديد من العمال لن يكونوا على دراية بكيفية القيام بذلك، أو لن يمتلكوا الموارد اللازمة، فإن} آلية الإنفاذ الأساسية هي من خلال عمليات التفتيش وإشعارات الامتثال الصادرة عن مصلحة الضرائب والجمارك البريطانية . ^{99 ]} يحق للعامل الحصول على تعويض يصل إلى 80 ضعف الحد الأدنى للأجور، ويمكن لهيئة الإيرادات والجمارك البريطانية فرض غرامة تعادل ضعف الحد الأدنى للأجور لكل عامل في اليوم. ^{[ 100 ]}

بخلاف قواعد قانون ضريبة القيمة المضافة لعام 1994 ، حيث يُلزم المستهلكون بمعرفة الأسعار التي يدفعونها فعليًا بعد خصم الضريبة، ^{[ 101 ]} لا يُشترط حاليًا على العاملين معرفة الأجور النهائية التي سيتقاضونها فعليًا بعد خصم ضريبة الدخل ومساهمات التأمين الوطني . وبموجب قانون ضريبة الدخل لعام 2007 ، بصيغته المعدلة سنويًا بموجب قوانين المالية ، كان "الإعفاء الشخصي" في عام 2019 بنسبة 0% يصل إلى 12,500 جنيه إسترليني من الدخل، بينما كانت الضريبة "الأساسية" بنسبة 20% تُدفع على الدخل من 12,500 إلى 50,000 جنيه إسترليني، ونسبة أعلى بنسبة 40% على الدخل الذي يزيد عن 50,000 جنيه إسترليني، ونسبة قصوى بنسبة 45% على الدخل الذي يزيد عن 150,000 جنيه إسترليني. تم تخفيض أعلى شريحة لضريبة الدخل بشكل كبير منذ عام 1979، ^{[ 102 ]} بينما تم تخفيض الضرائب المفروضة على الأثرياء، الذين يحصلون على معظم أموالهم من خلال مكاسب رأس المال ، ^{[ 103 ]} أو أرباح الأسهم، ^{[ 104 ] أو أرباح الشركات، بشكل أكبر. [ 105 ]} سيُصنف الأفراد على أنهم ملزمون بدفع ضريبة الدخل سواء كانوا يعملون من خلال شركة أم لا. ^{[ 106 ]} في الفترة من 2015 إلى 2019، كان " الإعفاء الشخصي " مرتبطًا بالحد الأدنى للأجور، ولكن بحد أقصى 30 ساعة عمل أسبوعيًا (كما لو كان لدى الناس عادةً عطلة نهاية أسبوع لمدة ثلاثة أيام ). ^{[ 107 ]} تم إلغاء هذا الارتباط، ولم يعد هناك إعفاء شخصي لمساهمات التأمين الوطني ، التي تمول معاش الدولة، والتأمين ضد البطالة (الذي أصبح الآن جزءًا من نظام الائتمان الشامل )، وصندوق الإعسار. بينما يدفع العاملون لحسابهم الخاص عمومًا نفس ضريبة الدخل (مع وجود المزيد من الإعفاءات والخصومات ^{[ 108 ]} )، فإنهم يدفعون 9% كاشتراكات في التأمين الوطني، في حين يدفع الموظف 12%. إضافةً إلى ذلك، يُساهم صاحب عمل الموظف بنسبة 13.8%، بينما لا يوجد لدى الشخص "العامل لحسابه الخاص" صاحب عمل يُساهم بهذه النسبة. تُشجع هذه الفوارق أصحاب العمل على تزييف الوضع الوظيفي الحقيقي من خلال "العمل الحر الوهمي". ^{[ 109 ]}

تمنح لوائح ساعات العمل لعام 1998 وتوجيهات ساعات العمل كل عامل الحق في إجازات مدفوعة الأجر، وفترات راحة، وعطلة نهاية أسبوع . ^{[ 111 ]} ووفقًا للقانون الدولي، ^{[ 112 ]} يجب أن يحصل كل عامل على 28 يومًا على الأقل، أو أربعة أسابيع كاملة، من الإجازات المدفوعة الأجر سنويًا (بما في ذلك العطلات الرسمية ). ^{[ 113 ]} لا توجد فترة تأهيل لهذا الحق، أو أي حق آخر من حقوق ساعات العمل، ^{[ 114 ]} لأن القانون يسعى إلى ضمان التوازن بين العمل والحياة، وأن يحصل الأفراد على قسط كافٍ من الراحة والاستجمام لتعزيز صحتهم البدنية والنفسية وسلامتهم . ^{[ 115 ]} ولأن الهدف هو منح العمال حرية حقيقية في الراحة، لا يجوز لأصحاب العمل منح العامل "أجرًا تراكميًا للإجازات"، على سبيل المثال، زيادة بنسبة 12.5% ​​في فاتورة الأجور، بدلًا من أخذ إجازات فعلية. ومع ذلك، إذا لم يستخدم العامل إجازاته قبل انتهاء العمل، يجب على صاحب العمل دفع مبلغ إضافي عن رصيد الإجازات غير المستخدمة. ^{[ 116 ]}

لا يجوز للعاملين ليلاً العمل لأكثر من 8 ساعات في المتوسط ​​خلال أي فترة 24 ساعة، أو 8 ساعات كحد أقصى إذا صُنِّف العمل على أنه "خطر". ^{[ 117 ]} علاوة على ذلك، يجب أن يحصل كل عامل على 11 ساعة متواصلة على الأقل من الراحة خلال فترة 24 ساعة، ويجب أن يحصل العاملون يومياً على استراحة لا تقل عن 20 دقيقة خلال أي فترة 6 ساعات. ^{[ 118 ]} أما أكثر الأحكام إثارة للجدل في قوانين ساعات العمل فتتعلق بالحق في تحديد حد أقصى لأسبوع العمل. لطالما طالبت الحركة العمالية بأسبوع عمل أقصر لأنه يزيد الإنتاجية الاقتصادية: الحد الأقصى الحالي هو 48 ساعة، محسوبة على مدى 17 أسبوعاً، ^{[ 119 ]} ولكنه لا ينطبق على العاملين لحسابهم الخاص أو الأشخاص الذين يمكنهم تحديد ساعات عملهم بأنفسهم. في قضية فايفر ضد الصليب الأحمر الألماني، ذكرت محكمة العدل أن القواعد تهدف إلى حماية العمال الذين يمتلكون قدرة تفاوضية واستقلالية أقل في طريقة أدائهم لوظائفهم. ^{[ 120 ]} مع ذلك، تفاوضت حكومة المملكة المتحدة للسماح للعمال بـ"الانسحاب" من الحد الأقصى البالغ 48 ساعة من خلال التوقيع الفردي على نموذج انسحاب. ^{[ 121 ]} نظريًا وقانونيًا، يحق للعامل دائمًا تغيير رأيه بعد الانسحاب، وله الحق في مقاضاة صاحب العمل عن أي ضرر لحق به إذا رغب في ذلك. ^{[ 122 ]} وقت "الاستعداد" الذي يجب أن يكون فيه الأفراد جاهزين للعمل هو وقت عمل. ^{[ 123 ]} أدى قرار محكمة العدل الأوروبية في قضية Landeshauptstadt Kiel v Jaegar ^{[ 124 ]} بأن وقت مناوبة الأطباء المبتدئين هو وقت عمل إلى قيام عدد من الدول بممارسة نفس استثناء "الانسحاب" الذي تمارسه المملكة المتحدة، ولكن بشكل محدود في الممارسة الطبية. هيئة الصحة والسلامة هي الهيئة البريطانية المسؤولة عن إنفاذ قوانين وقت العمل، لكنها اتبعت نهجًا "متساهلًا" في الإنفاذ. هناك خطط توظيف جديدة من قبل وزارة ستارمر لتقليل ساعات العمل إلى أربعة أيام في الأسبوع في المستقبل. ^{[ 125 ]}

لعلّ أهمّ وقت إجازة خلال الحياة العملية هو وقت رعاية الأطفال حديثي الولادة أو المتبنّين. ^{[ 126 ]} مع ذلك، وعلى عكس الإجازات المدفوعة الأجر أو فترات الراحة المتاحة للعاملين، فإنّ حقوق رعاية الطفل تقتصر على الموظفين . كما أنّها أقلّ فائدةً للآباء الذكور، ممّا يُفاقم فجوة الأجور بين الجنسين، حيث تأخذ النساء فترات راحة أطول من الرجال. ^{[ 127 ]} إضافةً إلى الحدّ الأدنى المنصوص عليه في توجيهات العاملات الحوامل ، ^{[ 128 ]} يضمن قانون حقوق العمل لعام 1996، المواد من 71 إلى 73، ولوائح إجازة الأمومة والأبوة لعام 1999، إجازة أمومة لمدة 52 أسبوعًا إجمالًا، ولكن على أربع مراحل، مدفوعة الأجر وغير مدفوعة. أولًا، يجب على النساء أخذ إجازة إلزامية لمدة أسبوعين عند الولادة. ^{[ 129 ]} ثانيًا، وتغطيةً للإجازة الإلزامية، هناك حقّ في إجازة لمدة 6 أسابيع مدفوعة الأجر بنسبة 90% من الأجر العادي. ثالثًا، يحق للأم الحصول على إجازة لمدة 33 أسبوعًا بالسعر القانوني، أو 90% من الأجر العادي إذا كان أقل، والذي بلغ 138.18 جنيهًا إسترلينيًا أسبوعيًا في عام 2014. ^{[ 130 ]} وتُعوّض الحكومة أصحاب العمل عن التكاليف وفقًا لحجم الشركة ومساهماتها في التأمين الوطني. ^{[ 131 ]} رابعًا، يجوز للأم الحصول على إجازة أمومة إضافية غير مدفوعة الأجر لمدة 13 أسبوعًا أخرى. ^{[ 132 ]} ويمكن دائمًا تعديل عقد العمل، وعادةً ما يكون أكثر سخاءً إذا تم التفاوض عليه جماعيًا. لا توجد فترة تأهيل للحق في الإجازة غير المدفوعة الأجر، ولكن يجب أن تكون الأم قد عملت لمدة 26 أسبوعًا للحصول على الحق في الإجازة المدفوعة الأجر. ^{[ 133 ]} كما يجب على الأم إبلاغ صاحب العمل كتابيًا قبل 15 أسبوعًا من تاريخ الولادة المتوقع، إذا طلب صاحب العمل ذلك. لا يجوز أن يتعرض الموظفون لأي ضرر مهني أو فصل أثناء غيابهم، ويجب أن يكونوا قادرين على العودة إلى وظائفهم نفسها بعد 26 أسبوعًا، أو إلى وظيفة مناسبة أخرى بعد 52 أسبوعًا. ^{[ 134 ]} في حالة التبني، تخضع حقوق الإجازة لقواعد إجازة الأمومة لأحد الوالدين الأساسيين. ^{[ 135 ]} ومع ذلك، فإن الوضع بالنسبة للآباء عادةً ما يكون أقل سخاءً. تنص لوائح إجازة الأبوة والتبني لعام 2002 على أحقية الأب في إجازة لمدة أسبوعين، بالأجر القانوني. ^{[ 136 ]} كما يجوز لكلا الوالدين الحصول على "إجازة أبوة". ^{[ 137 ]}هذا يعني أنه حتى يبلغ الطفل سن الخامسة، أو حتى يبلغ الطفل ذو الإعاقة سن الثامنة عشرة، يمكن للوالدين الحصول على إجازة غير مدفوعة الأجر لمدة تصل إلى 13 أسبوعًا. ^{[ 138 ]} ما لم يكن هناك اتفاق جماعي آخر ساري المفعول، يجب على الموظفين تقديم إشعار قبل 21 يومًا، على ألا تتجاوز مدة الإجازة 4 أسابيع في السنة، على أن تكون أسبوعًا واحدًا على الأقل في كل مرة، ويجوز لصاحب العمل تأجيل الإجازة لمدة 6 أشهر إذا كان ذلك سيؤدي إلى تعطيل العمل بشكل كبير. ^{[ 139 ]} بخلاف ذلك، يحق للموظفين عدم التعرض لأي ضرر، وعدم الفصل من العمل، ولهم الحق في العودة إلى وظائفهم السابقة. ^{[ 134 ]} لمعالجة عدم التوازن بين النساء والرجال الذين ينجبون أطفالًا، سمحت لوائح إجازة الأبوة الإضافية لعام 2010 ^{[ 140 ]} للمرأة بنقل ما يصل إلى 26 أسبوعًا من استحقاقات إجازة الأمومة إلى شريكها. إلا أن هذا لم يوقف فجوة الأجور بين الجنسين .

في حالات محددة أخرى، توجد مجموعة من الحقوق الأخرى المتعلقة بالإجازات موزعة على المواد من 55 إلى 80I من قانون حقوق العمل لعام 1996. وتُمنح "إجازة الطوارئ"، بموجب المادة 57A من قانون حقوق العمل لعام 1996، للموظفين للتعامل مع ولادة طفل أو مشاكله المدرسية، بالإضافة إلى حالات الطوارئ الأخرى مثل مرض المعالين أو وفاتهم، شريطة أن يُبلغ الموظف صاحب العمل في أقرب وقت ممكن عمليًا. وفي قضية Qua ضد John Ford Morrison Solicitors ، أكد القاضي كوكس أنه لا يوجد شرط لتقديم تحديثات يومية. ^{[ 142 ]} بعد صدور قانون العمل لعام 2002 ، اكتسب الموظفون الحق في طلب أنماط عمل مرنة لغرض رعاية طفل دون سن السادسة، أو طفل من ذوي الاحتياجات الخاصة دون سن الثامنة عشرة. وينصّ قانون حقوق العمل لعام 1996، المادة 80F، على حق تقديم هذا الطلب، وعلى الرغم من إمكانية رفض أصحاب العمل للطلب، إلا أنهم يوافقون عليه في 80% من الحالات. يجب على الموظف تقديم الطلب كتابيًا، وعلى صاحب العمل الرد كتابيًا، ولا يجوز له رفض الطلب إلا بناءً على تقييم صحيح للوقائع، ^{[ 143 ]} وضمن ثمانية أسباب منصوص عليها في المادة 80G، والتي تتعلق عمومًا بضرورة العمل والتنظيم. في قضية Commotion Ltd ضد Rutty، رُفض طلب مساعدة في مستودع ألعاب بتخفيض ساعات عملها إلى دوام جزئي، لأن المدير، بحسب قوله، يرى أن الجميع بحاجة للعمل بدوام كامل للحفاظ على "روح الفريق". قضت محكمة استئناف العمل بأنه نظرًا لأن "روح الفريق" لم تكن من بين الأسباب المشروعة للرفض، فإن Rutty تستحق تعويضًا، بحد أقصى ثمانية أسابيع من الأجر. ^{[ 144 ]} أخيرًا، تمنح المواد 63D-I من قانون حقوق العمل لعام 1996 الموظفين (ويشمل ذلك صراحةً عمال الوكالات) الحق في طلب إجازة للتدريب. ^{[ 145 ]}

يتألف نظام المعاشات التقاعدية في المملكة المتحدة من ثلاثة أركان أساسية، تهدف إلى ضمان كرامة الفرد ودخل عادل في سن التقاعد. ^{[ 146 ]} الركن الأول هو معاش الدولة ، الذي تديره الحكومة، ويُموّل من اشتراكات التأمين الوطني . أما الركن الثالث فهو المعاشات التقاعدية الخاصة، أو "المعاشات التقاعدية الشخصية"، التي يشتريها الأفراد بأنفسهم. ^{[ 147 ]} الركن الثاني، والمستمد من عقد العمل، هو المعاشات التقاعدية المهنية. تقليديًا، كانت هذه المعاشات تُمنح بموجب اتفاقية جماعية ، أو من خلال قيام صاحب العمل بإنشائها. يمنح قانون المعاشات التقاعدية لعام 2008 كل " موظف " (يُعرّف بأنه عامل يتراوح عمره بين 16 و75 عامًا، ويتقاضى أجرًا يتراوح بين 5035 و33540 جنيهًا إسترلينيًا ^{[ 148 ]} ) الحق في أن يُسجّله صاحب العمل تلقائيًا في معاش تقاعدي مهني، ما لم يختر الموظف الانسحاب. ^{[ 149 ]} هذا نظام بسيط قائم على " المساهمة المحددة ": أيًا كانت مساهمات الموظف، فإنه يحصل عليها. على الرغم من أن المنافع تُستثمر جماعيًا، إلا أنها تُخصص لكل فرد، مما يعني تزايد خطر طول العمر ونفاد المال. ولتقليل تكاليف الإدارة، أُنشئ صندوق استئماني غير تابع لأي وزارة، يُسمى الصندوق الوطني للادخار الوظيفي، كخيار عام ينافس مديري الأصول من القطاع الخاص. ^{[ 150 ]} يخصص أصحاب العمل نسبة مئوية متفق عليها من أجور الموظفين، ويتفاوضون على مقدار مساهمتهم. وهذا أمر بالغ الأهمية للأشخاص الذين لم ينضموا إلى نقابة ولم يتفاوضوا جماعيًا على معاش تقاعدي مهني. ^{[ 151 ]} غالبًا ما تكون المعاشات التقاعدية المتفاوض عليها جماعيًا أفضل، وكانت تاريخيًا ذات " منافع محددة ": عند التقاعد، يتلقى الأفراد أموالًا بناءً على راتبهم الأخير ، أو متوسط ​​دخلهم طوال حياتهم المهنية المتبقية. لا يُصبح طول العمر خطرًا فرديًا، بل يُوزع على جميع المساهمين. من حيث المبدأ، تختلف قواعد صناديق المعاشات التقاعدية عن قانون الصناديق الاستئمانية العادي، لأن المعاشات التقاعدية ليست هبات، ويدفع الأفراد مقابل منافعهم من خلال عملهم. ^{[ 152 ]} تُعزز المعاشات التقاعدية التي تُدار من خلال العقود الثقة المتبادلة في علاقة العمل. ^{[ 153 ]} يقع على عاتق صاحب العمل واجب إبلاغ موظفيه بكيفية الاستفادة القصوى من حقوقهم التقاعدية. ^{[ 67 ]}علاوة على ذلك، يجب معاملة العمال على قدم المساواة، سواء على أساس الجنس أو غيره، في استحقاقاتهم التقاعدية. ^{[ 154 ]} يجب أن يشارك المستفيدون من المعاش التقاعدي جزئيًا في إدارة صندوق التقاعد، بحيث يتم انتخاب ثلث أعضاء مجلس الأمناء على الأقل أو ترشيحهم من قبل الأعضاء . ^{[ 155 ]} ويملك وزير الدولة صلاحية، بموجب لائحة لم تُستخدم بعد، لزيادة الحد الأدنى إلى النصف. ^{[ 156 ]} ويُكلَّف الأمناء بواجب إدارة الصندوق بما يحقق مصالح المستفيدين على أفضل وجه، وبطريقة تعكس تفضيلاتهم، ^{[ 157 ]} وذلك باستثمار المدخرات في أسهم الشركات أو السندات أو العقارات أو غيرها من المنتجات المالية.

نظرًا لأن أنظمة المعاشات التقاعدية تُدخر مبالغ كبيرة من المال، يعتمد عليها الكثيرون في فترة تقاعدهم، فقد اعتُبرت الحماية من إفلاس صاحب العمل ، أو عدم نزاهته، أو مخاطر سوق الأسهم ضرورية بعد فضيحة روبرت ماكسويل عام 1992. ^{[ 159 ]} يجب إدارة صناديق المساهمات المحددة بشكل منفصل، دون خضوعها لأي تأثير غير مبرر من صاحب العمل. كما ينص قانون الإعسار لعام 1986 على أن تكون مساهمات المعاشات التقاعدية غير المسددة لها أولوية على الدائنين، باستثناء تلك التي لها ضمانات ثابتة. ^{[ 160 ]} ومع ذلك، تهدف أنظمة المعاشات التقاعدية ذات المزايا المحددة أيضًا إلى ضمان حصول الجميع على دخل ثابت بغض النظر عن مدة حياتهم بعد التقاعد. ^{[ 161 ]} تنص المواد من 222 إلى 229 من قانون المعاشات التقاعدية لعام 2004 على أن يكون لأنظمة المعاشات التقاعدية حد أدنى من "هدف التمويل القانوني"، مع بيان "مبادئ التمويل"، ويتم تقييم مدى الالتزام به دوريًا من قبل خبراء اكتواريين ، ويتم تعويض أي نقص. هيئة تنظيم المعاشات التقاعدية هي الجهة غير الوزارية المسؤولة عن الإشراف على هذه المعايير والامتثال لواجبات الأمناء، ^{[ 162 ]} والتي لا يمكن استبعادها. ^{[ 163 ]} ومع ذلك، في قضية هيئة تنظيم المعاشات التقاعدية ضد ليمان براذرز ، خلصت المحكمة العليا إلى أنه إذا أصدرت هيئة تنظيم المعاشات التقاعدية "توجيهًا للدعم المالي" لدفع التمويل، ولم يتم دفعه عند إفلاس شركة ما، فإن هذا يُعامل كأي دين غير مضمون آخر في حالة الإعسار، ولا يتمتع بالأولوية على البنوك التي تمتلك رهونات عائمة . ^{[ 164 ]} إضافةً إلى ذلك، يوجد أمين مظالم للمعاشات التقاعدية يمكنه النظر في الشكاوى واتخاذ إجراءات غير رسمية ضد أصحاب العمل الذين لا يوفون بواجباتهم القانونية. ^{[ 165 ]} وفي حال فشل جميع الحلول الأخرى، يضمن صندوق حماية المعاشات التقاعدية مبلغًا يصل إلى الحد الأقصى المنصوص عليه قانونًا. ^{[ 166 ]}

يجب على كل صاحب عمل توفير "نظام عمل آمن". في الثورة الصناعية التي بدأت عام 1802، اشترطت قوانين المصانع أن تكون أماكن العمل أنظف وأكثر تهوية، وأن تكون الآلات محاطة بأسوار. كما قيّدت هذه القوانين عمل الأطفال وحدّدت ساعات العمل. واستهدفت المناجم ومصانع النسيج، قبل أن يشمل قانون المصانع لعام 1961 جميع "المصانع": أي الأماكن التي تُصنع فيها المنتجات أو تُعدّل، أو تُربى فيها الحيوانات وتُذبح. ^{[ 167 ]} وجعل قانون مسؤولية صاحب العمل (المعدات المعيبة) لعام 1969 أصحاب العمل مسؤولين تلقائيًا عن المعدات المعيبة التي تُورّدها جهات خارجية. ولأن الموظفين الأفراد لا يميلون عادةً إلى التقاضي، ولضمان الإنفاذ، يوجد مفتشون بموجب قانون الصحة والسلامة في العمل لعام 1974 ، وتتولى هيئة الصحة والسلامة التنفيذية إنفاذ القانون. ويمكن للهيئة تفويض إنفاذ القانون إلى السلطات المحلية. ويملك المفتشون صلاحية التحقيق والمطالبة بإجراء تغييرات على أنظمة مكان العمل. ينص البند 2 من قانون الصحة والسلامة المهنية لعام 1974 أيضًا على أن يقوم الموظفون بتشكيل لجان عمل خاصة بهم، يتم انتخابها من قبلهم، وتتمتع بصلاحية المشاركة في تحديد مسائل الصحة والسلامة مع الإدارة. وتظل لوائح الصحة والسلامة متوافقة مع المتطلبات المنسقة على مستوى أوروبا لتوجيه الصحة والسلامة . ^{[ 168 ]}

كانت هيئة الخدمات الصحية الوطنية (NHS)، التي تأسست بموجب قانون هيئة الخدمات الصحية الوطنية لعام 1946 ، أهم جهة لحماية صحة الأفراد . ^{[ 169 ]} ويمنح قانون هيئة الخدمات الصحية الوطنية لعام 2006 الحق للجميع في الرعاية الصحية في المملكة المتحدة، ويتم تمويله من خلال النظام الضريبي. في حال إصابة أي شخص أثناء العمل، يحق له تلقي العلاج بغض النظر عن قدرته على الدفع. كما يكفل قانون مساهمات ومزايا الضمان الاجتماعي لعام 1992 الحق في الحصول على بدل الإجازة المرضية القانوني. ^{[ 170 ]} ويحق للعاملين أيضًا رفع دعاوى قضائية للمطالبة بتعويضات عن الأضرار في حال إصابتهم وانتهاك أصحاب العمل لواجب قانوني. ويمكنهم المطالبة بتعويض عن الإصابة نفسها، وفقدان الدخل، كما يحق للأقارب أو المعالين الحصول على مبالغ رمزية تعويضًا عن الضرر النفسي. ^{[ 171 ]} ويتحمل أصحاب العمل المسؤولية التضامنية عن جميع الوكلاء الذين يعملون لصالحهم "أثناء العمل" عندما تكون لأفعالهم "صلة وثيقة" بالوظيفة، حتى لو خالفت قواعد صاحب العمل. ^{[ 172 ]} لا يحق لصاحب العمل التذرع بأي عذر إلا إذا لم يكن الموظف، بدافع من تلقاء نفسه، قد وُضع في موقف يسمح له بالتسبب في ضرر. وبموجب قانون مسؤولية أصحاب العمل (التأمين الإلزامي) لعام 1969 ، يجب على أصحاب العمل الحصول على تأمين يغطي جميع تكاليف الإصابات. ولا يجوز لشركات التأمين مقاضاة موظفيها لاسترداد التكاليف إلا في حالة وجود احتيال. ^{[ 173 ]} وحتى منتصف القرن العشرين، كانت هناك ثلاثة حجج دفاعية رئيسية: العمل المشترك ، ^{[ 174 ]} وعدم المسؤولية الطوعية عن الإصابة ، ^{[ 175 ]} والإهمال المساهم . ^{[ 176 ]} وقد أُلغيت هذه الحجج، ولكن ثمة حجة رابعة يستغلها أصحاب العمل، وهي عدم جواز المطالبة بالتعويض عن الإصابات إذا كان الموظف متورطًا في أي نشاط غير قانوني. في قضية هيويسون ضد شركة ميريديان لخدمات الشحن المحدودة، أخفى هيويسون إصابته بالصرع ليتمكن من العمل في عرض البحر، وبالتالي كان مذنباً من الناحية القانونية بمحاولة تحقيق منفعة مالية عن طريق الخداع بموجب المادة 16 من قانون السرقة لعام 1968. بعد أن أصيب في رأسه بلوح خشبي معيب، عانى من نوبات أسوأ من ذي قبل، لكن محكمة الاستئناف، بأغلبية الأصوات، رأت أن فعله غير القانوني يحول دون حصوله على أي تعويض. ^{[ 177 ]}

يظل قانون المسؤولية التقصيرية ذا صلة عندما يكون هناك شك علمي حول سبب الإصابة. ففي حالات أمراض الأسبستوس ، قد يكون العامل قد عمل في عدد من الشركات حيث تعرض للأسبستوس، ولكن لا يمكن ربط إصابته بشكل قاطع بأي شركة منها، وقد تكون بعض هذه الشركات معسرة. في قضية فيرتشايلد ضد جلينهافن لخدمات الجنائز المحدودة ^{[ 178 ]} ، قضت محكمة اللوردات بأنه إذا زاد أي صاحب عمل بشكل جوهري من خطر تعرض العامل للضرر، فإنه سيكون مسؤولاً بالتضامن والتكافل ، ويمكن مقاضاته للحصول على المبلغ الكامل، تاركًا له مهمة البحث عن مساهمة من الآخرين، وبالتالي خطر إفلاس الشركات الأخرى. لفترة وجيزة، في قضية باركر ضد كوروس، قررت محكمة اللوردات أن أصحاب العمل سيكونون مسؤولين فقط على أساس تناسبي ، مما أدى إلى تحميل العمال خطر إفلاس أصحاب العمل. ^{[ 179 ]} وعلى الفور، أصدر البرلمان المادة 3 من قانون التعويضات لعام 2006 لإلغاء القرار بناءً على وقائعه. وقد رُئي أيضاً في قضية تشاندلر ضد كيب بي إل سي أنه حتى وإن كانت الشركة التابعة هي صاحب العمل المباشر للعامل، فإن الشركة الأم تظل ملزمة بواجب الرعاية. وبالتالي، قد لا يتمكن المساهمون من التهرب من التزاماتهم تجاه صحة وسلامة القوى العاملة بالاختباء وراء ستار الشركة . ^{[ 180 ]}

تُعدّ الحريات المدنية في مكان العمل، ولا سيما الحق في الخصوصية وحرية التعبير ، جزءًا من دستور المملكة المتحدة ، وهي محمية بموجب العديد من القوانين. وبموجب المادة 3 من قانون حقوق الإنسان لعام 1998 ، يجب تفسير القانون المحلي قدر الإمكان بما يتوافق مع الاتفاقية الأوروبية لحقوق الإنسان . وإذا كان التفسير المتوافق سيؤدي إلى تحريف نص القانون بشكل مفرط، فإن المادة 4 تلزم المحاكم بإصدار إعلان بعدم التوافق، ليقوم البرلمان بتعديل القانون. وبموجب المادة 6، تُعتبر المحاكم هيئات عامة، وهي ملزمة بدورها بالعمل بما يتوافق مع حقوق الإنسان. أما الحق الرئيسي الأول الذي يؤثر على مكان العمل فهو الخصوصية ، وهو حق مكفول بموجب المادة 8 من الاتفاقية الأوروبية لحقوق الإنسان وقانون حماية البيانات لعام 2018 ، الذي يتضمن اللائحة العامة لحماية البيانات . أولًا، يُعدّ اعتراض صاحب العمل لأي اتصال خاص، مثل قراءة البريد الإلكتروني، أو البحث في صندوق الوارد، أو تتبع المكالمات أو مواقع الويب، دون تفويض قانوني، جريمة بموجب المادة 1(3) من قانون تنظيم صلاحيات التحقيق لعام 2000 . ^{[ 181 ]} ثانيًا، يجب على صاحب العمل الحفاظ على حد أدنى من الخصوصية، بغض النظر عما يُبلغه للموظف. في قضية باربوليسكو ضد رومانيا، قضت المحكمة الأوروبية لحقوق الإنسان بأن لمهندس مبيعات "توقعًا معقولًا للخصوصية" ضد قراءة رسائله الشخصية إلى شقيقه وخطيبته، حتى وإن طُلب منه عدم استخدام برنامج ياهو ماسنجر الخاص بالعمل لأسباب شخصية، لأنه لم يُبلغ صراحةً بأن رسائله ستُفحص. وحتى لو تم إبلاغه بذلك، "لا يجوز لتعليمات صاحب العمل أن تُنهي الحياة الاجتماعية الخاصة في مكان العمل تمامًا. فتبقى احترام الحياة الخاصة وخصوصية المراسلات قائمًا، حتى وإن تم تقييدها بالقدر اللازم". ^{[ 182 ]} لا يجوز لصاحب العمل قراءة الرسائل الخاصة، على سبيل المثال، إلى خطيبته أو أحد أفراد عائلته. وقد جاء هذا الحكم في أعقاب عدة قضايا مماثلة. ففي قضية هالفورد ضد المملكة المتحدة، قضت المحكمة الأوروبية لحقوق الإنسان بأن اعتراض مكالمات الموظف الهاتفية يُعد انتهاكًا لحياته الخاصة، لا سيما أنه لم يُبلغ بأي مدى من المراقبة، وكان لديه توقع معقول للخصوصية. ^{[ 183 ]} ​​في قضية سميث وغرادي ضد المملكة المتحدة، قضت المحكمة بأن الحياة الخاصة لامرأة في سلاح الجو الملكي قد انتُهكت بعد إجراء تحقيق واستجواب دقيق حول حياتها الجنسية وحالتها فيما يتعلق بفيروس نقص المناعة البشرية. ^{[ 184 ]} ثم، في قضية كوبلاند ضد المملكة المتحدةرأت المحكمة أن قيام مدير بمراقبة مكالمات موظف واستخدامه للإنترنت، ثم التلميح والثرثرة حول علاقة غرامية للموظف، دون سابق إنذار، يُعد انتهاكًا للمادة 8 من الاتفاقية الأوروبية لحقوق الإنسان. ^{[ 185 ]} من جهة أخرى، في قضية كوبكه ضد ألمانيا ، رأت المحكمة أن المراقبة بالفيديو للموظفين قانونية، بعد أن اكتشف صاحب العمل اختفاء أموال من الصندوق، وذلك في سبيل تحقيق هدف مشروع يتمثل في حماية حقوق الملكية: ضمنيًا، تُعد المراقبة العامة بالفيديو دون وجود أي اشتباه معقول في ارتكاب فعل غير مشروع انتهاكًا. ^{[ 186 ]} ثالثًا، بموجب اللائحة العامة لحماية البيانات (GDPR)، لا يجوز معالجة البيانات الشخصية إلا بموافقة صاحب العمل أو بموجب القانون، وبشكل عادل وشفاف، ولغرض مشروع، مع الحفاظ على أمانها، ودون تجاوز المدة اللازمة. ^{[ 187 ]} يميز القانون بين البيانات العادية والبيانات الشخصية "الحساسة"، مثل الآراء السياسية، أو عضوية النقابات، أو البيانات البيومترية. ^{[ 188 ]} يحق للفرد تصحيح أي بيانات غير دقيقة، ومسحها إذا تم سحب الموافقة ولم يعد هناك أساس قانوني للاحتفاظ بها. ^{[ 189 ]} جميع الحقوق مكفولة بموجب قوانين جنائية، ويمكن إنفاذها من خلال تقديم شكاوى إلى مفوض المعلومات. ^{[ 190 ]}

ثاني أهم الحريات المدنية في مكان العمل هي الحق في حرية التعبير ، المكفول بموجب المادة 10 من الاتفاقية الأوروبية لحقوق الإنسان . أولًا، تشمل حرية التعبير إبداء الرأي السياسي، فضلًا عن حرية تكوين الجمعيات. في قضية فوغت ضد ألمانيا، رُئي أن فصل مُعلم لمجرد انتمائه للحزب الشيوعي الألماني وتعبيره عن آراء سياسية يُعد انتهاكًا للمادة 10 من الاتفاقية الأوروبية لحقوق الإنسان . لم يكن هناك أي تعبير عن عصيان لدستور البلاد أو النظام الديمقراطي، وبالتالي فإن الحظر التام على عضوية الحزب كان إجراءً غير متناسب. ^{[ 192 ]} ثانيًا، يمكن الإفصاح عن المعلومات لتحسين ممارسات صاحب العمل في مكان العمل. في قضية هاينش ضد ألمانيا، رُئي أنه من غير القانوني فصل ممرضة من دار رعاية المسنين بعد أن اشتكت إلى المدعي العام الجنائي من النقص الحاصل في الدار، مما أدى إلى ضغط لا يُطاق على الموظفين، وتعريض المرضى للخطر: كان هناك إخفاق في الموازنة بين المصلحة العامة في رعاية المسنين ومصالح صاحب العمل التجارية، وكان الفصل عقوبة قاسية قد يكون لها أثر سلبي على حرية التعبير إذا سُمح بها. ^{[ 193 ]} ثالثًا، توجد حماية صريحة للإفصاحات التي تصب في المصلحة العامة، على سبيل المثال، عن الأنشطة غير القانونية، بموجب قانون حقوق العمل لعام 1996، المواد من 43أ إلى 43ك. ^{[ 194 ]} تحمي أحكام " حماية المبلغين " هذه " الإفصاحات المؤهلة" مثل أي جريمة جنائية، أو الإخلال بواجب قانوني، أو الإجحاف، أو انتهاكات الصحة والسلامة، أو الضرر البيئي، أو التستر المتعمد على المخالفات. ^{[ 195 ]} يجب أن تتم الإفصاحات مع اعتقاد معقول بصحتها، وليس لتحقيق مكاسب شخصية، ولا يلزم إبلاغ أصحاب العمل أولًا إذا اعتقد الموظف بشكل معقول أنه قد يتعرض للضرر. ^{[ 196 ]} لا يحمي هذا الموظفين من انتهاك قانون الأسرار الرسمية لعام 1989 . إلى جانب الخصوصية والتعبير، تشمل حقوق الإنسان التي تؤثر أيضًا على مكان العمل الحق في محاكمة عادلة ، ^{[ 197 ]} والحق في الملكية، ^{[ 198 ]} والأهم من ذلك الحق في حرية تكوين الجمعيات في المادة 11 من الاتفاقية الأوروبية لحقوق الإنسان ، والتي تحمي المشاركة في مكان العمل.

من حيث المبدأ، يضمن القانون البريطاني للنقابات العمالية وأعضائها حرية تكوين الجمعيات . ^{[ 209 ]} وهذا يعني أن بإمكان الأفراد تنظيم شؤونهم بالطريقة التي يختارونها، وهو حقٌ منصوص عليه في اتفاقية منظمة العمل الدولية بشأن الحق في التنظيم والمفاوضة الجماعية لعام 1949، والمادة 11 من الاتفاقية الأوروبية لحقوق الإنسان . ^{[ 210 ]} وبموجب المادة 11 من الاتفاقية الأوروبية لحقوق الإنسان ، لا يجوز تقييد حرية تكوين الجمعيات إلا بموجب القانون بالقدر اللازم في مجتمع ديمقراطي . كان القانون العام التقليدي والإنصاف متشابهين ظاهريًا، حيث تتشكل النقابات من خلال العقود ، وتُحفظ ممتلكات الجمعية كأمانة لأعضائها وفقًا لقواعدها. مع ذلك، قبل أن يصبح البرلمان ديمقراطيًا، كانت النقابات تُقمع بدعوى " تقييد التجارة "، وكان من الممكن اعتبار أنشطتها (وخاصة الإضرابات لتحسين ظروف العمل) بمثابة تآمر جنائي . ^{[ 211 ]} وقد نجح الإصلاحيون في القرن التاسع عشر، الذين أقروا بأن النقابات ديمقراطية، ^{[ 212 ]} تدريجيًا في ضمان حرية تكوين الجمعيات للنقابات. هدف قانون النقابات العمالية لعام 1871 إلى إبعاد المحاكم عن الشؤون الداخلية للنقابات، بينما أكد قانون المنازعات العمالية لعام 1906 أخيرًا حق النقابات في اتخاذ إجراءات جماعية، معفاة من المسؤولية التقصيرية ، إذا كان ذلك "في إطار التفكير في نزاع عمالي أو تعزيزه". استمرت الفلسفة الأساسية المتمثلة في "الامتناع القانوني" عن تنظيم النقابات حتى عام 1971 عندما حاولت حكومة المحافظين فرض تنظيم شامل. ^{[ 213 ]} وقد ألغى حزب العمال هذا التدخل في عام 1974، ^{[ 214 ]} ولكن بعد عام 1979 أصبحت النقابات خاضعة لتنظيم مشدد.

اليوم، يمكن تشكيل إدارة النقابات بأي شكل من الأشكال، طالما أنها تتوافق مع المعايير الإلزامية التي وضعها قانون النقابات العمالية وعلاقات العمل (التوحيد) لعام 1992. قبل عام 1979، كانت جميع النقابات تتبع أنظمة انتخابية ديمقراطية. وفي معظمها، كان الأعضاء ينتخبون قيادات النقابة مباشرةً. ^{[ 215 ]} ومع ذلك، كان يُعتقد أن الانتخابات غير المباشرة (مثل تصويت الأعضاء للمندوبين، الذين ينتخبون بدورهم القيادات في المؤتمرات) تجعل أقلية من النقابات أكثر "انفصالاً عن الواقع" وأكثر تشدداً مما هو طبيعي. ^{[ 216 ]} ينص قانون النقابات العمالية وعلاقات العمل (التوحيد) لعام 1992 ، القسم 46، على أن يكون للأعضاء حق التصويت المباشر للقيادات، التي لا يمكنها البقاء في منصبها لأكثر من خمس سنوات. بالإضافة إلى ذلك، تم إقرار قواعد (على الرغم من قلة الأدلة على وجود مشاكل قبل ذلك) تنص على أنه لا يجوز استبعاد أي مرشح من الانتخابات دون سبب وجيه، وأن جميع الناخبين متساوون، ويجب توفير بطاقات الاقتراع البريدية. ^{[ 217 ]} عمليًا، غالبًا ما تكون انتخابات النقابات في المملكة المتحدة تنافسية، ^{[ 218 ]} على الرغم من أن نسبة إقبال الناخبين (بدون التصويت الإلكتروني) تميل إلى الانخفاض. لا تُقوّض المخالفات الإجرائية البسيطة التي لا تؤثر على النتائج الانتخابات، ^{[ 219 ]} ولكن بخلاف ذلك، يمكن لمسؤول التصديق أن ينظر في الشكاوى المتعلقة بسوء الممارسة، ويُجري تحقيقات، ويصدر أوامر إنفاذ، والتي يمكن بدورها استئنافها أمام المحكمة العليا. ^{[ 220 ]} على سبيل المثال، في قضية إيكلستون ضد الاتحاد الوطني للصحفيين ^{[ 221 ]،} تم فصل جيك إيكلستون، الذي كان نائب الأمين العام للاتحاد الوطني للصحفيين لمدة 40 عامًا، من قبل الهيئة التنفيذية. حاول الترشح للانتخابات مرة أخرى، لكن الهيئة التنفيذية وضعت قاعدة تنص على أنه يجب أن يحظى المرشحون بـ"ثقة" الهيئة التنفيذية. رأى القاضي سميث أن النقابة ليس لديها قاعدة صريحة تنص على أنه يمكن للهيئة التنفيذية القيام بذلك، ولا يمكن تفسير أي قاعدة بما يتوافق مع الطبيعة الديمقراطية لدستور النقابة. كانت "القاعدة الجديدة" التي وضعها المسؤول التنفيذي مخالفةً أيضاً للمادة 47 من قانون علاقات العمل بين النقابات العمالية لعام 1992 ، والتي تحظر الاستبعاد غير العادل للمرشحين. وفي حال عدم وجود نص صريح في القانون، تُطبَّق المبادئ العامة للتفسير. وقد ظهرت آراء مخالفة، لا سيما في قضية برين ضد نقابة المهندسين الموحدة [ ^{222 ] .}حول مدى إمكانية تجاوز مبادئ العدالة الطبيعية للقواعد الصريحة للنقابة. ومع ذلك، يبدو أن الرأي الأرجح هو أن تفسير قواعد النقابة بما يتوافق مع المبادئ القانونية للمساءلة الديمقراطية يستلزم عدم تطبيق القواعد الصريحة إذا كانت تقوض "التوقعات المعقولة" للأعضاء. ^{[ 223 ]} إضافةً إلى ذلك، سيتم استخدام معايير "أفضل الممارسات" لتفسير قواعد النقابة. في قضية AB ضد CD ، حيث لم تتطرق قواعد النقابة إلى ما سيحدث في حالة تعادل الأصوات في الانتخابات، أشارت المحكمة إلى توجيهات جمعية الإصلاح الانتخابي . ^{[ 224 ]}

إلى جانب إدارة النقابة من خلال التصويت والانتخابات، يتمتع الأعضاء بخمسة حقوق قانونية رئيسية. أولًا، على الرغم من أن القانون ينص على أن النقابة "ليست هيئة اعتبارية"، إلا أنها كذلك عمليًا: إذ يمكنها إبرام العقود، وارتكاب الأفعال الضارة، وحيازة الممتلكات، والتقاضي، والمقاضاة. ^{[ 225 ]} يقوم المسؤولون التنفيذيون وموظفو النقابة بتنفيذ الإجراءات نيابةً عنها، وتُنسب أفعالهم إليها وفقًا لمبادئ الوكالة المعتادة. مع ذلك، إذا تجاوز أي مسؤول نقابي صلاحياته ، يحق لكل عضو المطالبة بالتعويض عن هذا الخرق. ^{[ 226 ]} على سبيل المثال، في قضية إدواردز ضد هاليول ^{[ 227 ]} تم تقييد قرار اللجنة التنفيذية للاتحاد الوطني لبناة المركبات بزيادة رسوم العضوية، لأن النظام الأساسي يشترط موافقة ثلثي الأعضاء أولًا. ^{[ 228 ]} ثانيًا، تنص المادة 28 من قانون علاقات العمل والنقابات لعام 1992 على إلزام النقابات بحفظ حسابات، بما يوفر صورة "حقيقية وعادلة" عن شؤونها المالية. تُحفظ السجلات لمدة ست سنوات، ويحق للأعضاء الاطلاع عليها، وتخضع لتدقيق وإشراف مستقلين من قبل مسؤول الاعتماد . ^{[ 229 ]} ثالثًا، يحق للأعضاء عدم المساهمة في الصندوق السياسي للنقابة، إن وُجد. منذ النجاح المبكر لحزب العمال البريطاني في تعزيز رفاهية العمال من خلال البرلمان، سعت كل من المحاكم والحكومات المحافظة إلى قمع الصوت السياسي للنقابات، ^{[ 230 ]} لا سيما بالمقارنة مع التمويل الذي يقدمه أصحاب العمل من خلال السيطرة على الشركات . ^{[ 231 ]} بموجب المواد 72 و73 و82 من قانون علاقات العمل والنقابات لعام 1992 ، يجب على النقابة الاحتفاظ بصندوق منفصل لأي "هدف سياسي" (مثل الإعلان أو الضغط أو التبرعات)، ويجب على الأعضاء الموافقة على الصندوق عن طريق الاقتراع كل 10 سنوات على الأقل، ويحق للأعضاء الأفراد الانسحاب منه (على عكس المساهمين في الشركات). كما يجب أن تتضمن لوائح النقابات أهدافًا سياسية. ^{[ 232 ]} في عام 2010، كان لدى 29 نقابة فقط من أصل 162 نقابة صناديق سياسية، على الرغم من مساهمة 57% من الأعضاء. وقد بلغ إجمالي هذه الأموال 22 مليون جنيه إسترليني. ^{[ 233 ]} في المقابل، لا تتوفر إحصاءات موحدة حول الإنفاق السياسي للشركات.

رابعًا، يجب معاملة الأعضاء بإنصاف إذا ما خضعوا لإجراءات تأديبية من قبل النقابة، وفقًا لمبادئ العدالة الطبيعية التي وضعها القضاء . فعلى سبيل المثال، في قضية روبوك ضد نقابة عمال المناجم الوطنية (منطقة يوركشاير) رقم 2 ^{[ 234 ]،} رأى القاضي تمبلمان أنه من غير العدل أن يكون آرثر سكارجيل عضوًا في هيئة الاستئناف في قضية تأديب صحفيين لمثولهم كشهود ضد دعوى تشهير رفعها سكارجيل نفسه. وفي مثال آخر، في قضية إسترمان ضد الرابطة الوطنية لعمال المناجم (NALGO) ^{[ 235 ]} ، رأت المحكمة أنه لا يجوز تأديب الآنسة إسترمان لتوليها وظيفة فرز أصوات الانتخابات خارج نطاق عملها، لا سيما وأن سلطة النقابة في تقييدها لم تكن واضحة في لوائحها الداخلية. خامسًا، لا يجوز فصل الأعضاء من النقابة دون سبب وجيه، منصوص عليه في الأسس القانونية المنصوص عليها في المادة 174 من قانون علاقات العمل والنقابات العمالية لعام 1992. وقد يشمل ذلك الفصل بموجب مبادئ بريدلينجتون ، وهي اتفاقية بين النقابات للحفاظ على التضامن وعدم محاولة استقطاب أعضاء بعضها البعض. ^{[ 236 ]} مع ذلك، عُدِّل التشريع بعد قضية ASLEF ضد المملكة المتحدة ^{[ 237 ]} لتوضيح أنه يجوز للنقابات استبعاد الأعضاء الذين تتعارض معتقداتهم أو أفعالهم مع أهداف النقابة المشروعة. في قضية ASLEF ، كان عضو يُدعى لي منخرطًا في الحزب الوطني البريطاني ، وهو منظمة فاشية جديدة ملتزمة بتفوق العرق الأبيض، وكان لي نفسه متورطًا في أعمال عنف وترهيب ضد المسلمين والنساء. قضت المحكمة الأوروبية لحقوق الإنسان بأن ASLEF يحق لها طرد لي لأنه، طالما لم تُسئ استخدام سلطتها التنظيمية أو تُسبب معاناة فردية، "يجب أن تظل النقابات حرة في اتخاذ القرارات، وفقًا لقواعدها، بشأن مسائل الانضمام إلى النقابة والطرد منها". ^{[ 238 ]} أخيرًا، يتمتع أعضاء النقابات أيضًا بـ"الحق" الأكثر إثارة للجدل في عدم الإضراب وفقًا لقرار الهيئة التنفيذية. ^{[ 239 ]} هذا يمنع النقابة من تأديب الأعضاء الذين ينتهكون مبدأ التضامن، ^{[ 240 ]} وقد انتقدته منظمة العمل الدولية لتقويضه فعالية النقابة، في انتهاك لمعايير العمل الأساسية. ^{[ 241 ]}

يُعتبر حق العمال في التفاوض الجماعي مع أصحاب العمل للحصول على " أجر عادل مقابل عمل عادل " حقًا أساسيًا في القانون العام ، ^{[ 242 ]} وفي المادة 11 من الاتفاقية الأوروبية لحقوق الإنسان ، ^{[ 243 ]} وفي القانون الدولي . ^{[ 244 ]} تاريخيًا، تركت المملكة المتحدة إجراءات إبرام الاتفاقيات الجماعية ومضمونها دون تدخل قانوني يُذكر. ^{[ 245 ]} بدأ هذا الوضع بالتغير منذ عام 1971 ، إلا أن المملكة المتحدة، على عكس دول أخرى في الكومنولث أو أوروبا أو الولايات المتحدة، لا تزال ذات توجه "طوعي" نسبيًا. من حيث المبدأ، يُمكن دائمًا لصاحب العمل والنقابة العمالية التوصل طوعًا إلى أي اتفاقية جماعية. وعادةً ما يسعى أصحاب العمل والنقابات إلى وضع جدول أجور مُحدّث سنويًا للعمال، وساعات عمل عادلة ومرنة ، وإجازات وفترات راحة، وإجراءات شفافة وعادلة للتوظيف أو الفصل ، ومعاشات تقاعدية عادلة تُدار بشكل مشترك ، والتزام بالعمل معًا من أجل نجاح المؤسسة. ^{[ 246 ]} في عام 2010، كان حوالي 32 في المائة من القوى العاملة في المملكة المتحدة مشمولين باتفاقية جماعية، مما ترك حوالي ثلثي القوى العاملة البريطانية مع تأثير ضئيل على شروط عملهم.

تقليديًا، إذا نظم العمال نقابة، كان ملاذهم الأخير لإجبار صاحب العمل على الجلوس إلى طاولة المفاوضات هو التهديد بالعمل الجماعي، بما في ذلك ممارسة حقهم في الإضراب . ^{[ 248 ]} إضافةً إلى ذلك، يتضمن الجدول أ1 من قانون النقابات العمالية وعلاقات العمل (التوحيد) لعام 1992 إجراءً قانونيًا للعمال للاعتراف بهم لأغراض المفاوضة الجماعية. ^{[ 249 ]} لاستخدام هذا الإجراء، يجب أولًا أن تُعتمد النقابة العمالية كنقابة مستقلة، وأن يضم مكان العمل 21 عاملًا على الأقل. ^{[ 250 ]} ثانيًا، يجب ألا تكون هناك نقابة عمالية معترف بها بالفعل. ^{[ 251 ]} وقد تسبب هذا في مشاكل خاصة في قضية (الاتحاد الوطني للصحفيين) ضد لجنة التحكيم المركزية ^{[ 252 ]} ، حيث قضت محكمة الاستئناف بأن النقابة المعترف بها التي تفتقر إلى أي دعم يُذكر يمكنها عرقلة مطالبة نقابة أخرى مدعومة بالمفاوضة. ثالثًا، يجب على النقابة تحديد "وحدة تفاوض" مناسبة لاتفاقية جماعية، والتي يمكن لهيئة حكومية تُسمى لجنة التحكيم المركزية (CAC) ^{[ 253 ]} التحقق منها والموافقة عليها. ^{[ 254 ]} وبناءً على اقتراح النقابة، يجب على لجنة التحكيم المركزية مراعاة ما إذا كانت وحدة التفاوض المقترحة "متوافقة مع الإدارة الفعالة"، بالإضافة إلى آراء صاحب العمل وخصائص العمال. ^{[ 255 ]} تتمتع لجنة التحكيم المركزية بسلطة تقديرية واسعة، ولا يجوز لصاحب العمل الطعن في قرارها إلا بموجب المبادئ العامة للعدالة الطبيعية في القانون الإداري . ^{[ 256 ]} في قضية R (Kwik-Fit (GB) Ltd) ضد لجنة التحكيم المركزية ^{[ 257 ]،} وجدت محكمة الاستئناف أن قرار لجنة التحكيم المركزية بأن وحدة التفاوض المناسبة هي جميع عمال شركة Kwik Fit داخل الطريق الدائري M25 في لندن صحيح . تُعدّ توصية النقابة نقطة البداية، ويحق للجنة الاستشارية العمالية تفضيلها على بديل صاحب العمل، لا سيما وأن صاحب العمل غالبًا ما يسعى إلى تحديد "وحدة" أكبر للحد من احتمالية حصول أعضاء النقابة على أغلبية تأييد أكبر. رابعًا، بمجرد تحديد وحدة التفاوض، قد تقتنع اللجنة الاستشارية العمالية بوجود أغلبية تأييد لتمثيل النقابة للقوى العاملة، وستصدر إعلانًا بالاعتراف بها. ^{[ 258 ]}بدلاً من ذلك، خامساً، قد تقرر أن الموقف أقل وضوحاً وأن الاقتراع السري يصب في مصلحة العلاقات الصناعية الجيدة. ^{[ 259 ]} سادساً، إذا تم إجراء اقتراع، يجب أن يكون لكل من النقابة وصاحب العمل حق الوصول إلى الموظفين، وأن يكونا قادرين على عرض حججهما، ويُحظر التهديد أو الرشوة أو التأثير غير المبرر. ^{[ 260 ]} سابعاً، عند إجراء التصويت، يجب أن تضم النقابة ما لا يقل عن 10% من الأعضاء، وأن تفوز بنسبة 50% من الأصوات، أو ما لا يقل عن 40% من الذين يحق لهم التصويت. ^{[ 261 ]} إذا فازت النقابة بالأغلبية، فإن الخطوة الثامنة والأخيرة هي أنه في حال عدم توصل الطرفين إلى اتفاق، ستقوم لجنة العمل المشتركة بتنظيم الاتفاقية الجماعية نيابةً عن الطرفين، وستكون النتيجة ملزمة قانوناً. ^{[ 262 ]} وهذا يتناقض مع الموقف الأساسي، بموجب المادة 179 من قانون علاقات العمل والنقابات لعام 1992 ، الذي يفترض أن الاتفاقيات الجماعية لا تهدف إلى إنشاء علاقات قانونية . ^{[ 263 ]} استندت الإجراءات الطويلة والمعقدة جزئيًا إلى نموذج قانون علاقات العمل الوطنية الأمريكية لعام 1935 ، ولكن نظرًا لطبيعتها المرهقة، فإنها تشجع الأطراف بشدة على السعي إلى اتفاق طوعي بروح التعاون وحسن النية .

على الرغم من أن معظم الاتفاقيات الجماعية تُبرم طواعيةً، فقد سعى القانون إلى ضمان حرية العمال الحقيقية في تكوين الجمعيات، وذلك بمنع أصحاب العمل من تثبيط عضوية النقابات، وبخلق حقوق إيجابية للأعضاء. أولًا، تنص المواد 137-143 من قانون النقابات العمالية وعلاقات العمل (التوحيد) لعام 1992 على أنه من غير القانوني لأصحاب العمل، بما في ذلك الوكالات، رفض توظيف أي شخص على أساس عضويته في نقابة. وستفسر المحاكم التشريع تفسيرًا غائيًا لحماية أنشطة النقابات، ^{[ 266 ]} بنفس الصرامة المطبقة على قوانين مكافحة التمييز الأخرى. ثانيًا، تنص المواد 146-166 من قانون النقابات العمالية وعلاقات العمل (التوحيد) لعام 1992 على أنه لا يجوز تعريض العمال لأي ضرر أو فصل. على سبيل المثال، في قضية فيتزباتريك ضد مجلس السكك الحديدية البريطانية ^{[ 267 ]،} فصل المجلس سيدة كانت عضوة في جماعة تروتسكية (تروج للاشتراكية الأممية ). برر مجلس الإدارة ذلك بحجة أنها لم تُخبر صاحب العمل بعملها السابق لدى شركة فورد موتور ، وبالتالي اعتبر ذلك "عدم صدق وانعدام ثقة". إلا أن القاضي وولف رأى أن هذا ليس السبب الحقيقي، بل إن القضية تتعلق بالتروتسكية. وكان الفصل غير قانوني بموجب المادة 152. ونظرًا للتعقيدات الفنية للتشريع، فإن أهم قضية هي قضية ويلسون وبالمر ضد المملكة المتحدة ^{[ 268 ]} ، حيث لم ترفع صحيفة ديلي ميل راتب ويلسون لأنه رغب في البقاء ضمن اتفاقية العمل الجماعية مع النقابة، ولم يرفع راتب بالمر بنسبة 10% لأنه رفض مغادرة نقابة عمال النقل البري الوطنية ( NURMTW ). وقد قضت المحكمة الأوروبية لحقوق الإنسان بأن أي غموض بشأن الحماية في القانون البريطاني يُخالف المادة 11 من الاتفاقية الأوروبية لحقوق الإنسان ، وذلك للأسباب التالية:

جوهر نظام المفاوضة الجماعية الطوعي هو تمكين النقابة العمالية غير المعترف بها من قبل صاحب العمل من اتخاذ خطوات، بما في ذلك تنظيم الإضرابات عند الضرورة ، بهدف إقناع صاحب العمل بالدخول في مفاوضات جماعية معها بشأن القضايا التي تراها النقابة مهمة لمصالح أعضائها. ينبغي أن يكون للعمال حرية توجيه النقابة أو السماح لها بتقديم مذكرات إلى صاحب العمل أو اتخاذ إجراءات لدعم مصالحهم نيابةً عنهم. إذا مُنع العمال من ذلك، فإن حريتهم في الانتماء إلى نقابة عمالية، لحماية مصالحهم، تصبح مجرد وهم.

من حيث المبدأ، وكما هو الحال في أي قضية تمييز، يُعتبر الضرر قائماً إذا رأى عامل عاقل، أو كان من الممكن أن يرى، أن المعاملة، في جميع الظروف، كانت ضارة به. ^{[ 269 ]} إذا لم يتم تحديث القوانين البريطانية، فإن المادة 3 من قانون حقوق الإنسان لعام 1998 تتطلب تفسير القانون العام، أو القانون، بما يتوافق مع مبادئ الاتفاقية الأوروبية لحقوق الإنسان. وتُعاقب تشريعات أكثر تحديداً، مثل المواد 17-19 من قانون حماية البيانات لعام 1998 ولوائح قانون علاقات العمل لعام 1999 (القوائم السوداء) لعام 2010 ، على ممارسة تسجيل أو إدراج أعضاء النقابات في القوائم السوداء ، وقد تؤدي إلى عقوبات جنائية على أصحاب العمل والجهات التي تمارس ذلك. ^{[ 270 ]}

ثالثًا، يحق لأعضاء النقابات العمالية أن يمثلهم مسؤولو النقابة في أي اجتماع تأديبي أو اجتماع للنظر في الشكاوى بموجب المواد من 10 إلى 15 من قانون علاقات العمل لعام 1999. ويكتسب هذا الأمر أهمية خاصة عندما يواجه العامل مشكلة مع الإدارة. رابعًا، يجب على صاحب العمل أن يسمح لمسؤولي النقابات العمالية المستقلة، التي يعترف بها لأغراض المفاوضة الجماعية، بأخذ إجازة معقولة لأداء مهامهم. ^{[ 274 ]} كما يحق لأعضاء النقابات العمالية الحصول على إجازة معقولة خلال ساعات العمل للمشاركة في اجتماعات تتعلق بالاتفاقيات مع صاحب العمل، أو للتصويت في الانتخابات. ^{[ 275 ]} ويحدد دليل ممارسات هيئة ACAS المبادئ التوجيهية العامة. [ 276 ^{] أما "} الحق" الأخير، فهو أنه بموجب قانون علاقات العمل والنقابات لعام 1992، لا يجوز إجبار العامل على الانضمام إلى نقابة عمالية فيما كان يُعرف سابقًا بترتيبات "المتجر المغلق" . وكانت الاتفاقيات الجماعية تشترط على أصحاب العمل عدم توظيف أي شخص ليس عضوًا في نقابة عمالية. مع ذلك، قضت المحكمة الأوروبية لحقوق الإنسان عام ١٩٨١ بأن "حرية تكوين الجمعيات" بموجب المادة ١١ تشمل أيضاً "حرية عدم تكوين الجمعيات". ^{[ ٢٧٧ ]} تزامن هذا التحول في القانون مع بداية اتجاه أوروبي عام نحو انخفاض عضوية النقابات، إذ كان نظام العضوية الإلزامية الآلية الرئيسية للحفاظ على دعم النقابات، وبالتالي المفاوضة الجماعية من أجل بيئات عمل أكثر عدلاً. إلا أن الاتفاقية الأوروبية لحقوق الإنسان لا تمنع النقابات من السعي إلى إبرام اتفاقيات تقاسم عادلة ، حيث يساهم غير الأعضاء في رسوم النقابة مقابل الخدمات التي يحصلون عليها في المفاوضة الجماعية. ^{[ ٢٧٨ ]} كما أنها لا تمنع الاتفاقيات الجماعية التي من شأنها تسجيل الموظفين تلقائياً في النقابة، كما هو الحال بموجب قانون المعاشات التقاعدية لعام ٢٠٠٨ ، ^{[ ٢٧٩ ]} مع حق العامل في الانسحاب إذا رغب في ذلك.

لطالما استُخدم حق العمال في الإضراب الجماعي لإلزام أصحاب العمل بالالتزام بالاتفاقية الجماعية. ^{[ 280 ]} وفي لحظات حاسمة من التاريخ، استُخدم أيضًا لمكافحة القمع السياسي (مثل ثورة الفلاحين عام 1381 ، وحركة الاستقلال الهندية حتى عام 1947)، ومنع الانقلابات العسكرية ضد الحكومات الديمقراطية (مثل الإضراب العام في ألمانيا ضد انقلاب كاب عام 1920)، وإسقاط الأنظمة الديكتاتورية (مثل الإضراب العام المصري عام 2008 ). لا تستطيع الأنظمة المعادية للديمقراطية التسامح مع التنظيم الاجتماعي الذي لا تسيطر عليه، ولهذا السبب يُعدّ الحق في الإضراب أساسيًا لكل مجتمع ديمقراطي ، وحقًا إنسانيًا معترفًا به في القانون الدولي . ^{[ 281 ]} تاريخيًا، اعترفت المملكة المتحدة بالحق في الإضراب منذ عام 1906 على الأقل. ^{[ 282 ]} وقد استُلهمت المادتان 3 و10 من اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 87 (1948) من التقاليد البريطانية، ^{[ 283 ]} والسوابق القضائية للمحكمة الأوروبية لحقوق الإنسان بموجب المادة 11 ، ^{[ 284 ]} والمادة 28 من ميثاق الاتحاد الأوروبي للحقوق الأساسية. ومع ذلك، كان نطاق الحق في اتخاذ إجراءات جماعية مثيرًا للجدل. وانعكاسًا لسلسلة من القيود التي فُرضت بين عامي 1979 و1997، تم تقنين القانون جزئيًا في قانون النقابات العمالية وعلاقات العمل (التوحيد) لعام 1992، المواد من 219 إلى 246، والذي أصبح الآن دون المعايير الدولية.

لا يوجد إجماع حول وضع الحق في الإضراب بموجب القانون العام . فمن جهة، أكد مجلس اللوردات ومحكمة الاستئناف مرارًا وتكرارًا أن "التوقف عن العمل إلا للمطالبة بأجور أعلى، وما يترتب على ذلك من إضراب، كان قانونيًا بموجب القانون العام"، ^{[ 285 ]} وأن "حق العمال في الإضراب عنصر أساسي في مبدأ المفاوضة الجماعية "، ^{[ 286 ]} وأن "للعمال الحق في الإضراب"، ^{[ 287 ]} وأن هذا "حق أساسي من حقوق الإنسان". ^{[ 288 ]} ويتوافق هذا الرأي مع القانون الدولي، ويرى أن الحق في التوقف عن العمل في نزاع تجاري حسن النية شرط ضمني في كل عقد عمل. ومن جهة أخرى، أكدت محاكم ذات تشكيلات مختلفة أن موقف القانون العام يتعارض مع القانون الدولي: فالإضراب يُعد خرقًا للعقد، ^{[ 289 ]} وهذا يُرتب مسؤولية تقصيرية على النقابات التي تُنظم العمل الجماعي، ^{[ 290 ]} ما لم يندرج ضمن الحصانة المنصوص عليها في القانون. ^{[ 291 ]} بناءً على هذا الرأي، حتى وإن لم يكن صاحب العمل مسؤولاً عن الخسائر الاقتصادية التي يتكبدها العمال المفصولون جماعياً، فقد تكون النقابة مسؤولة أمام صاحب العمل عن اتخاذها إجراءً جماعياً. وقد ذُكر أن الأفعال الضارة الاقتصادية تشمل التآمر للإضرار ، ^{[ 292 ]} والتحريض على الإخلال بالعقد ، ^{[ 293 ]} والتدخل غير المشروع في العقد. ^{[ 294 ]} ومع ذلك، تتضمن المادة 219 من قانون علاقات العمل والنقابات لعام 1992 الصيغة الكلاسيكية، ^{[ أ ]} التي تنص على أن العمل الجماعي الذي تقوم به النقابة يصبح محصناً من أي مسؤولية تقصيرية إذا تم "تحسباً لنزاع عمالي أو دعماً له". ومع ذلك، يجب على النقابة تجاوز عقبات أخرى لضمان حصانتها من دعاوى أصحاب العمل للمطالبة بالتعويضات، أو من أمر قضائي لوقف الإضراب.

أولًا، يقتصر تعريف "النزاع العمالي" بموجب المادة 244 من قانون علاقات العمل والنقابات لعام 1992 على النزاع "بين العمال وأصحاب العمل"، ويجب أن يتعلق أساسًا بشروط العمل. في قضية BBC ضد هيرن ^{[ 297 ]} ، أصدر اللورد دينينغ، رئيس المحكمة، أمرًا قضائيًا ضد إضراب موظفي BBC لوقف بث نهائي كأس الاتحاد الإنجليزي لعام 1977 إلى جنوب أفريقيا إبان نظام الفصل العنصري . وقد برر ذلك بأن هذا نزاع سياسي، وليس "نزاعًا عماليًا"، ما لم يطالب الاتحاد "بإدراج بند في العقد" يمنع القيام بهذا العمل. وقد اعتُبرت الإضرابات ضد التشريعات الحكومية (بدلًا من صاحب العمل) ^{[ 298 ]} ، أو الخصخصة ^{[ 299 ]} ، أو الاستعانة بمصادر خارجية قبل حدوثها ^{[ 300 ]} غير قانونية. ومع ذلك، على الأقل، فإن أي نزاع حول شروط أو ظروف عمل العمال يتيح الحماية. ^{[ 301 ]} ثانيًا، تمنع المادة 224 من قانون علاقات العمل والنقابات لعام 1992 اتخاذ إجراءات جماعية ضد أي شخص "ليس صاحب العمل الطرف في النزاع". ^{[ 302 ]} كان "العمل الثانوي" قانونيًا في السابق، بموجب قانون النقابات العمالية لعام 1871 حتى عام 1927، ^{[ 303 ]} ثم مرة أخرى من عام 1946 حتى عام 1980، ولكنه لم يعد كذلك اليوم. ^{[ 304 ]} وهذا يجعل تعريف "صاحب العمل" ذا صلة، لا سيما عندما يشمل نزاع عمالي مجموعة شركات. ^{[ 305 ]} قد ينص بيان العقد المكتوب للعامل على أن "صاحب العمل" الوحيد هو شركة تابعة، على الرغم من أن الشركة الأم هي التي تقوم بوظيفة صاحب العمل المتمثلة في تحديد الشروط والأحكام التعاقدية في نهاية المطاف. ^{[ 306 ]} علاوة على ذلك، يجب أن يكون أي اعتصام أو احتجاج خارج مكان العمل "سلميًا"، ويجب أن يكون هناك مشرف على الاعتصام. ^{[ 307 ]} توجد عدة حالات حظر صريحة على الإضراب، ولكن وفقًا لاتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 87، يقتصر هذا الحظر على أماكن العمل التي تشمل الوظائف الأساسية للدولة (مثل القوات المسلحة والشرطة ^{[ ب ]} وموظفي السجون ^{[ 311 ] [ ج ]} )، وذلك فقط عند اللجوء إلى التحكيم المحايد كبديل. ^{[ 313 ]}

ثالثًا، بموجب المادة 226 من قانون علاقات العمل والنقابات لعام 1992، يتعين على النقابة الراغبة في اتخاذ إجراء جماعي لحل نزاع عمالي إجراء اقتراع. ^{[ 314 ]} باختصار، يجب على النقابة إخطار صاحب العمل قبل 7 أيام من إجراء الاقتراع، وتحديد فئات الموظفين الذين سيُجرى الاقتراع معهم، وتقديم العدد الإجمالي، على أن يكون كل ذلك "دقيقًا قدر الإمكان في ضوء المعلومات المتاحة". ^{[ 315 ]} منذ صدور قانون النقابات العمالية لعام 2016 ، أصبح هناك شرط إضافي يتمثل في أن يحقق الاقتراع نسبة مشاركة 50% لتأييد الإضراب، وأن يحصل الإضراب على تأييد 40% من إجمالي الناخبين (أي نسبة مشاركة 80% في حال انقسام الأصوات بالتساوي) في "الخدمات العامة الهامة" التي تشمل الخدمات الصحية والمدارس والإطفاء والنقل والطاقة النووية وأمن الحدود. ^{[ 316 ]} يجب أن يكون هناك مراقبٌ قادرٌ على الإشراف على سير العملية، ويجب منح حق التصويت لجميع العمال الذين يحق لهم الإضراب، ويجب أن يكون التصويت سريًا وعن طريق البريد، مع مراعاة "الأخطاء العرضية البسيطة" التي "من غير المرجح أن تؤثر على نتيجة الاقتراع". ^{[ 317 ]} يجب على النقابة إبلاغ صاحب العمل بالنتيجة "في أقرب وقت ممكن عمليًا"، والدعوة إلى اتخاذ إجراء في غضون أربعة أسابيع، وإبلاغ صاحب العمل بأسماء المشاركين. ^{[ 318 ]} القواعد مصاغة بشكل رديء، وقد أدى ذلك إلى دعاوى قضائية سمحت فيها بعض المحاكم بإصدار أوامر قضائية بشأن أعطال فنية ظاهرة. ^{[ 319 ]} ومع ذلك، أكدت محكمة الاستئناف لاحقًا في قضيتي الخطوط الجوية البريطانية ضد نقابة يونايت (رقم 2) ^{[ 320 ]} ونقابة عمال النقل البحري والسكك الحديدية ضد شركة سيركو ^{[ 321 ]} على ضرورة تفسير القواعد بما يتوافق مع هدف التوفيق بين المصالح المشروعة والمتضاربة لأصحاب العمل والنقابات. ^{[ 322 ]} لا يجوز فصل أي موظف لمشاركته في إضراب لمدة 12 أسبوعًا، ^{[ 323 ]} طالما أن الإضراب معتمد رسميًا من قبل النقابة. ومع ذلك، إذا لم تُجرَ الإضرابات وفقًا للقانون، فيمكن لأصحاب العمل (وكثيرًا ما يفعلون) اللجوء إلى المحكمة لطلب أمر قضائي ضد النقابة التي تُدير الإضراب، أو ربما للحصول على تعويضات. ^{[ 324 ]} لا ينبغي للمحكمة إصدار أي أمر قضائي ضد الإضراب إلا إذا كانت هناك "مسألة جدية تستدعي المحاكمة"، ويجب عليها مراعاة "موازنة المصالح". ^{[ 325 ]} في قضية نوالاأكد مجلس اللوردات على ضرورة إصدار أوامر قضائية نادرة، مع إيلاء "كامل الاعتبارات العملية"، وعلى أنه لا ينبغي للمحكمة إنهاء الإضراب لصالح صاحب العمل. ^{[ 326 ]}

في حين أن الحق في اتخاذ إجراءات جماعية، بما في ذلك الإضرابات، يُعدّ أساسيًا للمجتمع الديمقراطي والمتحضر، فقد أدخلت المملكة المتحدة مجموعة متنامية من الحقوق الجماعية لإبداء الرأي في مكان العمل دون الحاجة إلى الاحتجاج . ^{[ 327 ]} يُنظر عادةً إلى "الإعلام والتشاور" على أنهما تمهيد لحقوق المشاركة الفعلية، من خلال التصويت الملزم في العمل. وتكمن الفائدة الاقتصادية في أن المديرين أو صناع القرار الذين يُعلمون الموظفين ويستشيرونهم بشأن التغييرات المهمة في مكان العمل (مثل تسريح العمال) يُفكرون مليًا، ويجدون بدائل أقل تكلفة على المؤسسة ودافعي الضرائب والموظفين. ^{[ 328 ]} وقد استُمدت حقوق الإعلام والتشاور تاريخيًا من نماذج المفاوضة الجماعية. وتنص المادتان 181 و182 من قانون النقابات العمالية وعلاقات العمل (التوحيد) لعام 1992 على إلزام أصحاب العمل، بناءً على طلب كتابي من النقابة، بالكشف عن المعلومات التي بدونها قد تتعثر المفاوضة الجماعية بشكل جوهري، وفقًا لـ"ممارسات علاقات العمل الجيدة". ^{[ 329 ]} ينص قانون الشركات لعام 2006، المواد 417-419، على ضرورة الإفصاح في تقرير المدير السنوي عن كيفية مراعاة الشركات لمصالح موظفيها وعلاقاتها التجارية مع الموردين على امتداد سلسلة التوريد . ^{[ 330 ]} كانت حقوق التشاور العام موجودة في المملكة المتحدة في إطار المفاوضة الجماعية منذ مجالس ويتلي عام 1918. ^{[ 331 ]} تم تقنين حق التشاور العام في ميثاق الحقوق الأساسية للاتحاد الأوروبي ، المادة 27. ^{[ 332 ]} رأت محكمة العدل أن هذا الحق غير ملزم بشكل مباشر، ^{[ 333 ]} ولكن تُطبق قواعد محددة في أربعة سياقات رئيسية: مجالس العمل العامة ، ومجالس العمل عبر الوطنية ، وحالات التسريح الجماعي، ونقل المشاريع ، والصحة والسلامة. ^{[ 334 ]}

أولًا، تنص لوائح إعلام الموظفين واستشارتهم لعام ٢٠٠٤ [ ^{٣٣٧ ]} على إلزام الشركات التي تضم ٥٠ موظفًا أو أكثر بإبلاغ الموظفين واستشارتهم بشأن التطورات المحتملة في الشركة، والتغييرات في الهياكل الوظيفية، وتعديلات العقود - لا سيما ^حالات الاستغناء عن الموظفين . ^{[ ٣٣٨ ]} يجب على الموظفين المبادرة طواعيةً إلى "إجراء إعلام واستشارة". إذا قاموا بذلك، ولكن لم يتمكن أصحاب العمل من التوصل إلى اتفاق تفاوضي، فإن نموذج "الإجراء القياسي" يتطلب وجود ما بين ٢ و٢٥ ممثلًا منتخبًا للموظفين، لهم الحق في الاستشارة بشكل مستمر: أي مجلس عمل منتخب . ^{[ ٣٣٩ ]} يمكن أن يغطي الاتفاق التفاوضي قضايا أكثر مما يغطيه النموذج (على سبيل المثال، دمج قضايا الصحة والسلامة في مجلس واحد) إذا اختار الطرفان ذلك. ^{[ ٣٤٠ ]} والأهم من ذلك، أن الاستشارة ليست مجرد قيام الإدارة بإبلاغ الموظفين بقراراتها، بل تتطلب حوارًا هادفًا "بهدف التوصل إلى اتفاق". ^{[ 341 ]} هذا "التزام بالتفاوض"، ^{[ 342 ]} وهو مشابه لواجب التفاوض بحسن نية . ^{[ 343 ]} لبدء إجراء ما، يمكن أن يطلبه ما لا يقل عن 15 موظفًا أو 10% من الموظفين (أيهما أعلى). في بعض الأحيان، قد يكون هناك مجلس "قائم مسبقًا"، أو إجراء مكتوب، يشمل جميع الموظفين. ^{[ 344 ]} إذا كان الأمر كذلك، وإذا لم يكن الإجراء القائم جيدًا مثل الطريقة الجديدة المطلوبة، وإذا أراد صاحب العمل الإبقاء عليه، فيجب إجراء اقتراع إذا أيد أكثر من 50% من الموظفين إجراءً جديدًا. ^{[ 345 ]} على سبيل المثال، في قضية ستيوارت ضد مجلس موراي ، ^{[ 346 ]} بعد أن طلب 500 معلم إجراءً جديدًا (أكثر من 10% من الموظفين، ولكن أقل من 40%)، جادل صاحب العمل بأنه يجب إجراء اقتراع، لأن الاتفاقية الجماعية القائمة مع النقابة تتضمن بروتوكولًا بشأن المعلومات والتشاور. رفضت محكمة استئناف العمل دعوى صاحب العمل، معتبرةً أن الإجراء القائم غير كافٍ لفرض إجراء اقتراع، لأنه لم يوضح كيفية استطلاع آراء الموظفين. ويواجه أصحاب العمل حاليًا غرامات تصل إلى 75,000 جنيه إسترليني لعدم امتثالهم للقواعد، ^{[ 347 ]} مع أنه ليس من الواضح ما إذا كان هذا المبلغ كافيًا لضمان "سبيل انتصاف فعال" بموجب قانون الاتحاد الأوروبي . ^{[ 348 ]}

ثانيًا، تُتيح لوائح المعلومات والتشاور عبر الوطنية للموظفين لعام 1999 إنشاء مجالس عمل موحدة في الشركات متعددة الجنسيات العاملة في الاتحاد الأوروبي . وينطبق هذا على الأرجح على الشركات الأمريكية متعددة الجنسيات . ^{[ 349 ]} في "المشاريع على مستوى الاتحاد الأوروبي" أو "المجموعات" المؤسسية التي تضم أكثر من 1000 موظف، و150 موظفًا في دولتين عضوتين أو أكثر، يحق للموظفين تشكيل مجلس عمل عبر وطني للتشاور بشأن أي "اتجاه محتمل للتوظيف والاستثمارات والتغييرات الجوهرية... أو إدخال أساليب عمل أو عمليات إنتاج جديدة... أو تسريح جماعي للعمال". ^{[ 350 ]} وتُعتبر "مجموعة" من المشاريع قائمة عندما يكون لأحدها "تأثير مهيمن" على الآخر، على سبيل المثال من خلال ملكية أسهم الشركة أو حقوق تعيين أو عزل المديرين. ^{[ 351 ]} وتتشابه السمات الأخرى لمجالس العمل عبر الوطنية مع لوائح المعلومات والتشاور للموظفين لعام 2004. إذ يمكن للإدارة إنشاء مجلس عمل، أو يمكن لـ 100 موظف في مشروعين على الأقل والدول الأعضاء تقديم طلب بذلك. ^{[ 352 ]} بعد ذلك، ستحاول "هيئة تفاوض خاصة" (ممثلون منتخبون عن العمال والإدارة) التوصل إلى اتفاق بشأن الشروط. وفي حال تعذر التوصل إلى اتفاق، ستُشكّل مجموعة نموذجية من "المتطلبات الفرعية" دستور مجلس العمل. ^{[ 353 ]} وقد وُجهت انتقادات لهذه القواعد لعدم شمولها نطاقًا أوسع، أو لعدم دمجها مع قوانين التشاور الأخرى، ^{[ 354 ]} على الرغم من أن كل دولة عضو في الاتحاد الأوروبي مخوّلة بتجاوز الحد الأدنى من المعايير المنصوص عليها.

ثالثًا، تنص المادة 188 من قانون النقابات العمالية وعلاقات العمل (التوحيد) لعام 1992 على إلزام أصحاب العمل، الذين "يفكرون" في تسريح 20 موظفًا في "مؤسسة" خلال 90 يومًا، بالتشاور مع القوى العاملة لمدة 30 يومًا. ^{[ 355 ]} يُعرَّف "التسريح" بأنه فصل اقتصادي "لا علاقة له بالفرد المعني" (مثلًا بسبب ضعف الأداء أو سوء السلوك). ^{[ 356 ]} في قضية جامعة ستيرلنغ ضد اتحاد الجامعات والكليات (UCU)، قضت المحكمة العليا بأن انتهاء عقود محددة المدة لـ 140 من أعضاء هيئة التدريس بالجامعة لا يُعد سببًا "متعلقًا بالفرد"، وبالتالي كان ينبغي التشاور مع الموظفين. ^{[ 357 ]} تشمل "المؤسسة" "كيانًا مستقلًا يكون عادةً دائمًا، موكلًا إليه أداء مهام محددة، وهي في المقام الأول بيع البضائع، والذي يمتلك، لتحقيق هذه الغاية، العديد من العمال والوسائل التقنية وهيكلًا تنظيميًا، حيث يُعد المتجر مركز تكلفة مستقلًا يُديره مدير". في قضية ليتل ضد بلو بيرد يو كي بيدكو 2 المحدودة ^{[ 358 ]} ، قضت محكمة العدل بأن هذا يعني أن متاجر وولوورثس في أيرلندا الشمالية، التي يقل عدد موظفي كل منها عن 20 موظفًا، يمكنها الادعاء بأنها مؤسسات منفصلة. وبشكل أكثر إثارة للشك، قضت محكمة استئناف العمل في قضية إي غرين وأولاده (كاستينغز) المحدودة ضد ASTMS بأن ثلاث شركات، تعمل جميعها من نفس المبنى، تُعد مؤسسات مختلفة على الرغم من كونها جزءًا من نفس المجموعة ^{[ 359 ]} . وهناك خلاف كبير حول متى يجب على جهة التوظيف البدء في التشاور: ينص التوجيه على متى يكون صناع القرار "يفكرون"، بينما تنص اللوائح على "يقترحون" ^{[ 360 ]} . وفي قضية إيه إي كي ضد فوجيتسو سيمنز كمبيوترز ^{[ 361 ]،} قضت محكمة العدل بأن التشاور يجب أن يبدأ "بمجرد اتخاذ قرار استراتيجي أو تجاري يُلزمه بالتفكير في عمليات تسريح جماعي أو التخطيط لها". في مجموعات الشركات، حيث تسيطر الشركة الأم على الشركة التابعة، يقع واجب إجراء عملية التشاور على عاتق الشركة التابعة، ولكن هذا الواجب يبدأ بمجرد أن تفكر الشركة الأم في أن شركة تابعة معينة "قد تم تحديدها" للاستغناء عن بعض موظفيها، حتى يكون للتشاور "أي معنى". ^{[ 362 ]} ينبغي إجراء التشاور مع النقابة العمالية المعترف بها أولاً، ولكن إذا لم تكن هناك نقابة، فيتم التشاور مع ممثلي الموظفين المنتخبين.إذا لزم الأمر، مع إعطاء وقت كافٍ لتنظيم الانتخابات. ^{[ 363 ]}تنص المادة 188(7) على أن لصاحب العمل "عذراً" لعدم التشاور في حال وجود "ظروف استثنائية"، إلا أن هذا "الاستثناء" غير وارد في التوجيه، وقد تجنبت المحاكم تطبيقه. ^{[ 364 ]} لا يُعتد بقرارات الفصل إلا بعد إجراء مفاوضات جادة. ^{[ 365 ]} إذا لم يتفاوض أصحاب العمل، فعليهم دفع "تعويض وقائي" يصل إلى أجر 90 يوماً لكل موظف. ^{[ 366 ]} وتُطبق قواعد مماثلة أساساً على التشاور مع الموظفين قبل أي نقل للمؤسسة. ^{[ 367 ]}

تتمتع حقوق الموظفين في التصويت لاختيار مجالس الإدارة والهيئات في الشركات البريطانية، سواء كانت شركات مساهمة أو شراكات أو كيانات قانونية أخرى، بتاريخ راسخ في المملكة المتحدة. ^{[ 368 ]} ولا تزال هذه الحقوق قائمة حتى اليوم في مؤسسات مثل الجامعات ومستشفيات هيئة الخدمات الصحية الوطنية، ^{[ 369 ]} والعديد من أماكن العمل المنظمة كشراكات . منذ مطلع القرن العشرين، نصت قوانين مثل قانون ميناء لندن لعام 1908 ، وقانون الحديد والصلب لعام 1967 ، وقانون البريد لعام 1977 على حق جميع العاملين في تلك الشركات في التصويت لانتخاب أعضاء مجلس الإدارة، مما يعني أن المملكة المتحدة كانت من أوائل الدول التي سنّت قوانين " المشاركة في الإدارة " في العالم. ^{[ 370 ]} ومع ذلك، ونظرًا لتحديث العديد من تلك القوانين، لا يزال قانون الشركات لعام 2006 لا يشترط بشكل عام تصويت العاملين في الجمعية العامة لانتخاب أعضاء مجلس الإدارة، مما يعني أن حوكمة الشركات لا تزال حكرًا على مؤسسات المساهمة أو مديري الأصول . في المقابل، يتمتع الموظفون في 16 دولة من أصل 27 دولة عضو في الاتحاد الأوروبي بحقوق المشاركة في الشركات الخاصة، بما في ذلك انتخاب أعضاء مجالس الإدارة، والتصويت الملزم على القرارات المتعلقة بحقوق العمل الفردية، مثل الفصل من العمل، وساعات العمل، والمرافق الاجتماعية أو السكن. ^{[ 371 ]} على مستوى مجلس الإدارة، يسمح قانون الشركات في المملكة المتحدة من حيث المبدأ بأي شكل من أشكال مشاركة الموظفين، إلى جانب المساهمين، إلا أن التدابير الطوعية كانت نادرة خارج نطاق برامج أسهم الموظفين التي عادةً ما يكون لها تأثير ضئيل للغاية وتزيد من المخاطر المالية التي يتحملها الموظفون. يُعرّف القسم 168 من قانون الشركات لعام 2006 "الأعضاء" فقط بأنهم أولئك الذين يتمتعون بحقوق المشاركة. وبموجب القسم 112، يُعتبر "العضو" أي شخص يوقع اسمه مبدئيًا على النظام الأساسي للشركة، أو يُدرج اسمه لاحقًا في سجل الأعضاء، ولا يُشترط عليه المساهمة بالمال، على عكس العمل مثلاً. علاوة على ذلك، بموجب النظام الأساسي الأوروبي للشركات ، يجوز للشركات التي تُعيد تأسيس نفسها كشركة أوروبية (Societas Europaea) اختيار اتباع التوجيه الخاص بمشاركة الموظفين. ^{[ 372 ]} قد يكون للشركة الأوروبية مجلس إدارة من مستويين، كما هو الحال في الشركات الألمانية ، حيث ينتخب المساهمون والموظفون مجلس إشراف يقوم بدوره بتعيين مجلس إدارة مسؤول عن إدارة الشركة بشكل يومي. أو قد يكون للشركة الأوروبية مجلس إدارة من مستوى واحد، كما هو الحال في جميع الشركات البريطانية، حيث ينتخب الموظفون والمساهمون أعضاء مجلس الإدارة بالنسب التي يرغبون بها. ^{[ 373]]} لا يمكن أن يكون لدى "SE" حقوق مشاركة أقل للموظفين مما كان موجودًا من قبل، ولكن بالنسبة لشركة بريطانية، فمن المحتمل ألا تكون هناك مشاركة على أي حال.

في تقرير لجنة التحقيق المعنية بالديمقراطية الصناعية لعام 1977 ^{[ 376 ]} ، اقترحت الحكومة، تماشياً مع قانون المشاركة في الإدارة الألماني الجديد لعام 1976 ، ومحاكاةً لمشروع توجيه الاتحاد الأوروبي الخامس لقانون الشركات ، أن يضم مجلس الإدارة عدداً مساوياً من الممثلين المنتخبين من قبل الموظفين والممثلين المنتخبين من قبل المساهمين. إلا أن الإصلاح تعثر، وتم التخلي عنه بعد انتخابات عام 1979. ^{[ 377 ]} وعلى الرغم من وجود شركات ناجحة مثل جون لويس بارتنرشيب وويتروز ، التي تُدار وتُملك بالكامل من قبل القوى العاملة، إلا أن منح المشاركة الطوعية نادر الحدوث. وتُدير العديد من الشركات برامج أسهم للموظفين ، لا سيما للموظفين ذوي الأجور المرتفعة؛ ومع ذلك، نادراً ما تُمثل هذه الأسهم أكثر من نسبة ضئيلة من رأس مال الشركة، وتنطوي هذه الاستثمارات على مخاطر كبيرة بالنسبة للعمال، نظراً لافتقارها إلى التنويع . ^{[ 378 ]}

من أشكال حقوق المشاركة المباشرة الأخرى، حق الموظفين في التصويت على قضايا محددة في مكان العمل. ويُعدّ قانون المعاشات التقاعدية لعام ٢٠٠٤، وتحديدًا المواد ٢٤١-٢٤٣ منه، مثالًا بارزًا على ذلك، إذ ينص على وجوب تمكين الموظفين من انتخاب ما لا يقل عن ثلث إدارة صناديقهم التقاعدية المهنية، بصفتهم " أمناء مرشحين من الأعضاء ". وهذا يمنح الموظفين، من حيث المبدأ، القدرة على إبداء رأيهم في كيفية استثمار أموال معاشاتهم التقاعدية في أسهم الشركات، وكيفية استخدام قوة التصويت المرتبطة بهذه الأسهم. وقد شهدنا، بمبادرة من الاتحاد الأوروبي، تزايدًا في عدد "مجالس العمل" و"لجان المعلومات والاستشارة"، ولكن ما لم يُقرّ صاحب العمل طواعيةً بحق الموظفين في إبداء رأي ملزم، فلا يوجد حق قانوني في المشاركة في مسائل محددة تتعلق بسياسة مكان العمل. وتقتصر المشاركة في العمل على المعلومات والاستشارة والمفاوضة الجماعية والإضرابات.

يحظر قانون المساواة لعام ٢٠١٠ التمييز المباشر، ويعني معاملة شخص ما معاملةً أقل تفضيلًا من شخص مماثل له، بسبب "صفة محمية"، كالجنس أو العرق أو الميول الجنسية أو الإعاقة أو السن. ^{[ ٣٨٧ ]} ولا تُؤخذ دوافع صاحب العمل في الاعتبار، حتى لو كانت تهدف إلى مساعدة الفئات المحرومة. ^{[ ٣٨٨ ]} ويُعتبر الشخص المناسب للمقارنة هو من يُطابق الشخص الآخر في جميع الجوانب باستثناء تلك الصفة. في قضية شامون ضد قائد شرطة أولستر الملكية، ادّعت مفتشة شرطة أن جهاز الشرطة مسؤول عن التمييز على أساس الجنس ، وأشارت إلى مفتشين ذكور لم يتعرضوا لمعاملة غير عادلة. ^{[ ٣٨٩ ]} وقد نقض مجلس اللوردات ، في قرار مثير للجدل، حكم المحكمة الابتدائية بشأن التمييز على أساس الجنس، وذلك لأن زملاء السيدة شامون اشتكوا من طريقة تقييمها للأداء، بينما لم يتلقَ الأشخاص الذين اختارتهم للمقارنة أي شكاوى. ^{[ 390 ]} يجوز للمدعي أن يدعي أنه عومل معاملةً أقل تفضيلًا مما كان سيُعامل به شخصٌ افتراضي، ولا يُشترط عليه الإشارة إلى شخصٍ مُقارن فعلي. إذا قدّم المدعي مجموعةً من الحقائق التي يُمكن لمحكمةٍ معقولة أن تستنتج منها وجود تمييز، فإن عبء الإثبات يقع على عاتق صاحب العمل لإثبات عدم وجود تمييز. ^{[ 391 ]} لا يُعتدّ بما إذا كان الشخص المُستهدف نفسه يمتلك الصفة المحمية أم لا. على سبيل المثال، في قضية كولمان ضد أتريج لو، تعرّضت سيدةٌ لديها طفلٌ من ذوي الاحتياجات الخاصة للإساءة من قِبل صاحب عملها بسبب أخذها إجازةً لرعاية الطفل. على الرغم من أن السيدة كولمان لم تكن من ذوي الاحتياجات الخاصة، إلا أنه كان بإمكانها الادعاء بالتمييز على أساس الإعاقة. ^{[ 392 ]} وبالمثل، في قضية إنجلش ضد ساندرسون بلايندز المحدودة ، تعرّض رجلٌ من برايتون ، كان يدرس في مدرسةٍ داخلية، للمضايقة بسبب ميوله الجنسية. على الرغم من أنه كان متزوجًا ولديه أطفال، إلا أنه نجح في الادعاء بالتمييز على أساس الميول الجنسية. ^{[ 393 ]} يُعدّ توجيه صاحب العمل بالتمييز ضد العملاء أو أي شخصٍ آخر انتهاكًا للقانون. ^{[ 394 ]}

بموجب الجدول 9 من قانون المساواة لعام 2010 ، ^{[ 395 ]} يجوز لصاحب العمل الإفلات من المسؤولية إذا أثبت وجود "شرط مهني حقيقي". يجب أن تسعى الممارسة التمييزية، في غير هذه الحالة، إلى تحقيق هدف مشروع بحكم طبيعة الوظيفة (وليس احتياجات صاحب العمل التجارية بشكل عام)، ويجب أن تكون الممارسة متناسبة. في قضية إيتام بي إل سي ضد روان ^{[ 396 ]،} رُفض طلب توظيف رجل في متجر ملابس نسائية، بحجة أنه لا ينبغي للرجال العمل في غرف تغيير الملابس النسائية. لكن هذا لم يُعتبر شرطًا مهنيًا حقيقيًا لأنه كان من الممكن تغيير توزيع الورديات بسهولة. في المقابل، رُئي في قضية وولف ضد مدينة فرانكفورت أن اشتراط ألا يتجاوز عمر المتقدم 30 عامًا عند الالتحاق بخدمة الإطفاء يمكن أن يكون شرطًا مهنيًا حقيقيًا، لضمان اللياقة البدنية. ^{[ 397 ]} وقد أثارت محكمة العدل الأوروبية جدلًا واسعًا، إذ أكدت مرارًا وتكرارًا أن من حق الدولة العضو، ضمن هامش سلطتها التقديرية، اعتبار كون المتقدم ذكرًا شرطًا مهنيًا حقيقيًا للعمل في الجيش. ^{[ 398 ]} كان هذا هو الحال حتى في قضية سردار ضد مجلس الجيش ووزير الدولة للدفاع ، ^{[ 399 ]} بالنسبة لسيدة تقدمت بطلب للعمل كطاهية في سلاح مشاة البحرية الملكية ، لأن سياسة "التشغيل البيني" كانت تعني أن كل عضو يجب أن يكون قادرًا على القتال. ^{[ 400 ]} تخضع القضايا المتعلقة بالدين لحكم خاص، بحيث إذا كانت مهام الوظيفة تتطلب الالتزام بأخلاقيات المنظمة، فإن المنظمة تتمتع بإعفاء من التمييز المباشر. في دعوى مراجعة قضائية للتشريع، ^{[ 401 ]} رفض القاضي ريتشاردز إعفاء مدرسة دينية بأي شكل من الأشكال، على عكس مؤسسة دينية فعلية مثل الكنيسة. حتى في هذه الحالة، رُفض فصل شخص مثلي الجنس من وظيفة عامل نظافة أو عامل في مكتبة، إذا كان ذلك يتعارض مع "الأخلاقيات" الدينية، لأن الأخلاقيات لن تكون شرطًا حقيقيًا لأداء الوظيفة. يمكن تبرير التمييز المباشر على أساس السن موضوعيًا بسهولة أكبر.

التحرش فعل ضار مستقل لا يحتاج إلى مقارنة. يُعرّف قانون الحماية من التحرش لعام ١٩٩٧ ، وقانون المساواة لعام ٢٠١٠ ( المادتان ٢٦ و٤٠)، التحرش بأنه انتهاك لكرامة الشخص ، أو تعريضه لبيئة ترهيبية أو عدائية أو مهينة أو مُذلة أو مسيئة. يكون صاحب العمل مسؤولاً عن سلوكه، وكذلك عن سلوك موظفيه أو عملائه إذا تكرر ذلك مرتين أو أكثر، وكان من المتوقع بشكل معقول أن يتدخل صاحب العمل. ^{[ ٤٠٢ ]} في قضية واضحة، وهي قضية ماجروفسكي ضد مؤسسة غاي وسانت توماس التابعة لهيئة الخدمات الصحية الوطنية ^{[ ٤٠٣ ]} ، تعرض رجل مثلي الجنس للتهميش والتسلط من قبل مشرفه منذ بداية عمله كمنسق تدقيق سريري. قضت محكمة اللوردات بأن القوانين تُنشئ فعلًا ضارًا قانونيًا، يكون صاحب العمل مسؤولاً عنه تلقائيًا بالتبعية (ما لم ينص القانون على خلاف ذلك) . بموجب المادة 27 من قانون المساواة لعام 2010 ، يجب على صاحب العمل ضمان عدم تعرض أي عامل للتمييز أو الانتقام بمجرد تقديمه شكوى، حتى لو ثبت في نهاية المطاف عدم صحتها . وهذا يعني أنه لا ينبغي إخضاع العامل لأي إجراء قد يعتبره الشخص العادي ضارًا. في قضية مجلس سانت هيلينز ضد ديربيشاير ^{[ 404 ]،} قضت محكمة اللوردات بأن المجلس قد مارس التمييز ضد الموظفات اللواتي كن يطالبن بالمساواة في الأجور، وذلك عندما أرسل خطابات تحذيرية (دون أساس واقعي يُذكر) مفادها أنه في حال المضي قدمًا في الدعوى، سيضطر المجلس إلى خفض وجبات الغداء المدرسية وتسريح بعض الموظفين. ولأن المجلس حاول إشعار العاملات بالذنب ، فقد اعتبر الشخص العادي ذلك ضررًا. في المقابل، في قضية قائد شرطة غرب يوركشاير ضد خان ^{[ 405 ]،} رُفض طلب إحالة من قبل صاحب العمل الذي كان يقاضيه رقيبًا لديه دعوى تمييز عنصري معلقة. أقرّ مجلس اللوردات بأن هذا لا يُعدّ تمييزًا، لأن الشرطة كانت تسعى فقط لحماية مصالحها المشروعة بعدم تقديم إحالة، حتى لا تؤثر سلبًا على قضيتها المستقبلية في جلسات الاستماع المتعلقة بالتمييز. ولا يُمكن تبرير التحرش والتمييز.

يعني التمييز "غير المباشر" أن يقوم صاحب العمل، دون مبرر موضوعي، بتطبيق قاعدة محايدة على جميع الموظفين، ولكنه يضع فئة معينة في وضع غير مواتٍ. ^{[ 406 ]} ومع ذلك، فإن هذا الوضع غير المواتي غير ذي صلة إذا كان ينطوي على تمييز. في قضية لاديلي ضد مجلس إزلنغتون المحلي، تم فصل امرأة رفضت تسجيل شركاء مدنيين مثليين، لأنها قالت إن مسيحيتها تجعلها تستنتج أن المثلية الجنسية خطأ، لعدم قيامها بواجباتها. وقد رأى اللورد نيوبيرغر، رئيس المحكمة، أنها لم تتعرض للتمييز غير القانوني لأن المجلس كان محقًا موضوعيًا في اتباع سياسة المساواة الخاصة به: وهي أن كل من يعمل في سجلات الزواج أو الشراكة يجب أن يسجل الجميع على قدم المساواة. ^{[ 407 ]} وأيدت المحكمة الأوروبية لحقوق الإنسان هذا القرار. في المقابل، في قضية إيويدا ضد الخطوط الجوية البريطانية، ادعت سيدة أرادت ارتداء صليب أن تعليمات الخطوط الجوية البريطانية بإزالته كانت تمييزًا غير مباشر ضد المسيحيين. على الرغم من أن محكمة الاستئناف الإنجليزية قضت بأن مجوهرات الصليب ليست جزءًا أساسيًا من الديانة المسيحية، ^{[ 408 ]} فقد وجدت المحكمة الأوروبية لحقوق الإنسان، بموجب معيار المعقولية في اختبار التناسب، أن ذلك يُعد تدخلاً غير مشروع في معتقدات السيدة عويدة الدينية بموجب المادة 9 من الاتفاقية الأوروبية لحقوق الإنسان. وعلى أي حال، قامت الخطوط الجوية البريطانية بتغيير سياستها المتعلقة بالزي الرسمي بعد ذلك بوقت قصير، مما يشير إلى أنها تصرفت بشكل غير قانوني. كما أن مسألة الضرر الخاص تعتمد عادةً على أدلة تُثبت وجود تأثير إحصائي بين المجموعات. فعلى سبيل المثال، في قضية شركة بيلكا-كوفهاوس المحدودة ضد ويبر فون هارتز ^{[ 409 ]} ، قام صاحب عمل بإنشاء معاشات تقاعدية للعاملين بدوام كامل فقط، وليس للعاملين بدوام جزئي. لكن 72% من العاملين بدوام جزئي كانوا من النساء. لذا، تمكنت السيدة ويبر فون هارتز من إثبات أن هذه القاعدة وضعتها، والنساء عمومًا، في وضع غير مواتٍ، وكان على صاحب العمل إثبات وجود مبرر موضوعي. قد تُعرض الإحصاءات بطريقة مُضللة (على سبيل المثال، قد يؤثر إجراء ما على ضعف عدد النساء مقارنةً بالرجال، ولكن ذلك فقط لوجود امرأتين ورجل واحد متأثرين من بين قوة عاملة قوامها 100 فرد). وبناءً على ذلك، فإن النهج الصحيح هو توضيح عدد الأشخاص في مجموعة القوى العاملة المتأثرة الذين يتمتعون بميزة، ثم إذا كان هناك عدد ذو دلالة إحصائية من الأشخاص ذوي سمة محمية لا يتمتعون بهذه الميزة، فيجب أن يكون هناك تبرير موضوعي لهذه الممارسة. في قضية (سيمور-سميث) ضد وزير الدولة لشؤون التوظيف ^{[ 410 ]،} تم نقض القواعد السابقة للحكومة البريطانية بشأنزُعم أن الفصل التعسفي ينطوي على تمييز. فبين عامي 1985 و1999، سنّت الحكومة قانونًا يشترط على الأفراد العمل لمدة عامين قبل استحقاقهم دعوى الفصل التعسفي، ما أدى إلى تفاوت يتراوح بين 4 و8% بين عدد الرجال والنساء المؤهلين لرفع دعوى أمام المحكمة العمالية بعد الفصل. وبناءً على توجيهات محكمة العدل الأوروبية ، رأى مجلس اللوردات بأغلبية الأصوات أن هذا التفاوت في التغطية كبير بما يكفي، ما يستلزم تبريرًا من الحكومة.

يُعدّ موضوع المساواة في الأجور بين الرجال والنساء استثناءً هامًا للإطار الأساسي للتمييز غير المباشر . ^{[ 412 ]} ولأن قانون المساواة في الأجور لعام 1970 سبق تشريعات أخرى، وكذلك المادة 157 من معاهدة عمل الاتحاد الأوروبي ، ^{[ 413 ]} فقد وُجدت دائمًا مجموعة قواعد منفصلة. ولا يزال سبب استمرار هذا الوضع غير واضح تمامًا، لا سيما أنه من الصعب، في جوانب عديدة، رفع دعاوى المساواة في الأجور على أساس الجنس مقارنةً بالخصائص المحمية الأخرى، مما يُعيق مهمة سدّ فجوة الأجور بين الجنسين مقارنةً بالعرق أو الميول الجنسية أو غيرها من الأسس. أولًا، يجب أن تتعلق الدعوى بـ"الأجر"، وهو مفهوم يُفسّر عمومًا على نطاق واسع ليشمل أي نوع من أنواع المكافآت عن العمل، فضلًا عن أجر الإجازة المرضية أو إجازة الأمومة. ^{[ 414 ]} ثانيًا، بموجب المادة 79 من قانون المساواة لعام 2010 ، يجب أن يكون الشخص المُقارن حقيقيًا، ويعمل لدى نفس صاحب العمل، أو صاحب عمل مرتبط به، وفي نفس المنشأة، أو في منشأة مختلفة إذا انطبقت الشروط المشتركة. ^{[ 415 ]} عادةً ما يكون من الأصعب إيجاد جهة مقارنة حقيقية مقارنةً بتخيل جهة افتراضية. ثالثًا، بموجب المادة 65 من قانون المساواة لعام 2010 ، يجب أن يقوم المدعي بعمل "مشابه إلى حد كبير" لعمل الجهة المقارنة، أو عمل "مصنف على أنه مكافئ"، أو عمل "ذي قيمة متساوية". هذه المعايير، التي تركز في أوسع معانيها على "قيمة" العمل، توضح ما يجب على المحكمة مراعاته، ولكنها قد تقيدها أيضًا بطريقة لا يفرضها الاختبار المفتوح للتمييز غير المباشر. رابعًا، بموجب المادة 128، هناك مهلة ستة أشهر لرفع الدعوى، ولكن على عكس مهلة الثلاثة أشهر لدعاوى التمييز الأخرى، لا يمكن تمديدها وفقًا لتقدير المحكمة. ومع ذلك، فإن دعاوى المساواة في الأجور تتضمن "بند المساواة" في عقد عمل المدعي. وهذا يسمح بمتابعة الدعوى في المحكمة العليا وكذلك أمام المحكمة المختصة . من غير الواضح ما هو المبدأ الذي يبرر فصل دعاوى عدم المساواة في الأجور على أساس الجنس، مقارنةً بجميع الخصائص المحمية الأخرى. ^{[ 416 ]}

قد يكون التمييز غير المباشر "مبرراً موضوعياً" إذا وضعت ممارسة محايدة أحد أفراد مجموعة ما في وضع غير مواتٍ. وفي معظم الحالات، يستند هذا إلى ضرورة العمل. ^{[ 417 ]} وقد قضت محكمة العدل الأوروبية، لا سيما في القضايا المتعلقة بالتمييز على أساس الجنس بموجب المادة 157 من معاهدة عمل الاتحاد الأوروبي ، بأنه يجب على صاحب العمل إثبات "حاجة حقيقية" للممارسة التي لها تأثير متباين، ويجب ألا تكون "مرتبطة" بالصفة المحمية. ^{[ 418 ]} وينبغي ألا يتضمن التبرير "تعميمات" بدلاً من أسباب خاصة بالعمال المعنيين، ^{[ 419 ]} ولا ينبغي اعتبار الاعتبارات المتعلقة بالميزانية وحدها "هدفاً". ^{[ 420 ]} وقد تناولت العديد من الأحكام التأسيسية أصحاب العمل الذين قدموا مزايا أقل للموظفين بدوام جزئي مقارنة بالموظفين بدوام كامل. ونظراً للضرر الخاص الذي تسبب فيه ذلك للنساء، كان من الصعب تبريره. في دعاوى المساواة في الأجور المحلية القائمة على أساس الجنس، وبدلاً من مصطلح "التبرير الموضوعي"، لا يزال يُستخدم المصطلح القديم الذي ينص على ضرورة وجود "عامل مادي حقيقي"، كما هو منصوص عليه في المادة 69 من قانون المساواة لعام 2010. وعلى الرغم من اختلاف المسميات، فإن المفاهيم الأساسية نفسها موجودة كما في التبرير الموضوعي، مع ضرورة إثبات "هدف مشروع" وأن يكون الإجراء "متناسبًا" مع هذا الهدف. في قضية كلاي كروس (خدمات المحاجر) المحدودة ضد فليتشر ^{[ 421 ]} ، رأى اللورد دينينغ، رئيس المحكمة، أنه لا يمكن لصاحب العمل تبرير دفع أجر أعلى لشاب من أجر سيدة أكبر سنًا (هي التي درّبته في الواقع) على أساس أن هذا هو ما كان عليه صاحب العمل دفعه نظرًا لحالة سوق العمل . مع ذلك، في قضية ريني ضد مجلس الصحة في غلاسكو الكبرى ^{[ 422 ]،} قضت محكمة اللوردات بأن أخصائيات الأطراف الاصطناعية في هيئة الخدمات الصحية الوطنية ، اللواتي يتقاضين أجورًا أقل بنسبة 40% من نظرائهن الذكور، والذين تم التعاقد معهم من خلال عيادات خاصة، لا يحق لهن المطالبة بأي تعويض، لأنه تم الاتفاق على أن هذه الأسعار المرتفعة ضرورية لجذب خدماتهن. وبالتالي، قيل إن "التبرير الموضوعي" هو ضرورة تنظيمية. ^{[ 423 ]} وفي قضية إندربي ضد هيئة الصحة في فرينشاي ^{[ 424 ]،} قضت محكمة العدل الأوروبية بأنه على الرغم من أن تقاضي أخصائية النطق أجرًا أقل من نظيرها الذكر لا يمكن تبريره فقط على أساس اختلاف الاتفاقيات الجماعية، إلا أنه إذا كان التفاوت ناتجًا عن قوى السوق، فإن هذا يُعد تبريرًا موضوعيًا. ومع ذلك، فقد تم التأكيد على أن الغرض من التشريع هو تحقيق المساواة في الأجور، وليس الأجور العادلة.لذا في قضية ستراثكلايد آر سي ضد والاس ^{[ 425 ]}أقرّ مجلس اللوردات بأنّ المعلمات اللواتي اضطررن للعمل بدلاً من مدير مدرسة غائب لم يكنّ يستحقنّ الأجر نفسه خلال تلك الفترة، إذ اعتبرن ذلك عملاً مختلفاً. كما جرى التأكيد على أنّه لا يمكن تبرير الاتفاقيات الجماعية المصممة لتحقيق انتقال تدريجي نحو المساواة في الأجور بين الوظائف المصنفة على أنّها متكافئة، ^{[ 426 ]} بل قد تُعرّض النقابة التي أبرمتها للمساءلة القانونية. ^{[ 427 ]} وعلى عكس الخصائص المحمية الأخرى، وبموجب المادة 13(2) من قانون المساواة لعام 2010 ، يُمكن تبرير التمييز المباشر على أساس السنّ استناداً إلى المبادئ نفسها، على أساس أنّ الجميع سيمرّون بمرحلة الشيخوخة. ^{[ 428 ]} وقد أدّى هذا، في المقام الأول، إلى إمكانية بلوغ كبار السنّ سنّ التقاعد الإلزامي الذي يحدّده مكان العمل أو الحكومة، على أساس أنّه وسيلة مشروعة لتقاسم العمل بين الأجيال. ^{[ 429 ]}

لأن المساواة في المعاملة بين الأفراد لا تكفي وحدها لتحقيق المساواة للجميع، يُلزم القانون أصحاب العمل بواجبات إيجابية تجاه الأشخاص ذوي الإعاقة، بما في ذلك منحهم معاملة تفضيلية. ^{[ 430 ]} ووفقًا لقضية تشاكون نافاس ضد يورست كوليكتيفيداديس إس إيه ^{[ 431 ]} ، تشمل الإعاقة أي قصور "يعيق مشاركة الشخص المعني في الحياة المهنية". ويشمل ذلك جميع أنواع الإعاقات الذهنية والجسدية. ^{[ 432 ]} ولأن معاملة الأشخاص ذوي الإعاقة على قدم المساواة بناءً على قدرتهم على أداء المهام قد تؤدي بسهولة إلى استمرار استبعادهم من القوى العاملة، فإن أصحاب العمل ملزمون ببذل قصارى جهدهم لضمان عدم إعاقة مشاركتهم عمليًا. وبموجب المواد من 20 إلى 22 من قانون المساواة لعام 2010 ، يتعين على أصحاب العمل إجراء "تعديلات معقولة". على سبيل المثال، قد يتعين عليهم تغيير الخصائص المادية لمكان العمل، أو توفير وسائل مساعدة للعمل، أو تعديل عاداتهم وتوقعاتهم في العمل. في الواقع، ينظر القانون إلى المجتمع باعتباره سبب "الإعاقة" إذا لم يضمن توفير التسهيلات اللازمة للأفراد، بدلاً من اعتبار إعاقة الشخص مجرد مصيبة شخصية. ويُدرج الجدول 8 من قانون المساواة لعام 2010 أمثلة إضافية على التعديلات المعقولة، كما تُقدم لجنة المساواة وحقوق الإنسان إرشادات في هذا الشأن. في القضية الرائدة، أرشيبالد ضد مجلس فايف [ ^{433 ]، رُئي أن المجلس مُلزم بإعفاء سيدة من المقابلات التنافسية لوظيفة جديدة. كانت أرشيبالد، التي عملت} سابقًا كعاملة نظافة طرق، قد فقدت القدرة على المشي بعد مضاعفات جراحة. وعلى الرغم من تقديمها أكثر من 100 طلب لوظائف أعلى بقليل من وظيفة عامل يدوي، إلا أن أصحاب العمل، بحسب قولها، كانوا مُركزين على تاريخها السابق كعاملة نظافة. وقد رأى مجلس اللوردات أنه قد يكون من المناسب، قبل مثل هذه المحنة، أن يشغل العامل وظيفة شاغرة دون الخضوع لإجراءات المقابلة المعتادة. في المقابل، رفضت محكمة الاستئناف في قضية أوهانلون ضد مفوضي الإيرادات والجمارك ^{[ 434 ]} أن يكون من المعقول، كما طلبت السيدة أوهانلون بعد إصابتها بالاكتئاب السريري، أن يقوم صاحب العمل بزيادة أجر الإجازة المرضية إلى الأجر الكامل بعد انقضاء فترة الستة أشهر التي تنطبق على جميع الموظفين. والهدف دائمًا هو ضمان ألا تشكل الإعاقات عائقًا أمام المشاركة الكاملة في الحياة العملية، قدر الإمكان.

فيما عدا الإعاقة، يُعد التمييز الإيجابي "الصارم"، من خلال بنود تعاقدية مميزة، أو التوظيف والفصل على أساس الجنس أو العرق أو الميول الجنسية أو المعتقد أو السن، أو تحديد حصص للفئات الممثلة تمثيلاً ناقصاً في معظم الوظائف، غير قانوني عموماً في الاتحاد الأوروبي. ومع ذلك، تُبقي هذه السياسة مسألة الحرمان التاريخي والإقصاء اللاواعي مفتوحة ، والتي قد لا تُعالج من خلال دعاوى التمييز المباشر وغير المباشر العادية. وقد سمح الاتحاد الأوروبي بإجراءات إيجابية "ناعمة"، على عكس الولايات المتحدة أو جنوب إفريقيا ، حيث تُطبق " المعاملة الإيجابية " في العديد من أماكن العمل. ^{[ 435 ]} تعني المعاملة الإيجابية القانونية في الاتحاد الأوروبي، في حالة توظيف مرشحين للعمل، أنه يجوز لأصحاب العمل اختيار شخص من فئة ممثلة تمثيلاً ناقصاً، ولكن فقط إذا كانت مؤهلات هذا الشخص مساوية لمؤهلات المنافسين، مع مراعاة كاملة لصفات المرشح الفردية. ^{[ 436 ]} في قضية مارشال ضد ولاية شمال الراين وستفاليا ^{[ 437 ]،} لم يحصل معلم ذكر على ترقية، بينما حصلت عليها امرأة. اشتكى من أن سياسة المدرسة، التي تنص على ترقية النساء "إلا إذا كانت هناك أسباب خاصة بمرشحة معينة ترجح كفتها"، غير قانونية. وقضت محكمة العدل الأوروبية بأن المدرسة لن تكون مخالفة للقانون إذا اتبعت سياستها بالفعل. في المقابل، في قضية أبراهامسون وأندرسون ضد فوجلكفيست ^{[ 438 ]،} كانت سياسة جامعة غوتنبرغ هي توظيف مرشحة ما لم "يكون الفرق بين مؤهلات المرشحين كبيرًا لدرجة أن هذا الطلب سيؤدي إلى خرق شرط الموضوعية". وقد نجح مرشح ذكر، لم يُوظف على حساب امرأتين أقل كفاءة، في دعوى التمييز. بالإضافة إلى ذلك، ووفقًا لطلب إعادة النظر في قضية باديك ^{[ 439 ]،} تشمل تدابير العمل الإيجابي المشروعة حصصًا في الوظائف المؤقتة، والتدريب، وضمان إجراء المقابلات للأشخاص ذوي المؤهلات الكافية، وحصصًا للأشخاص العاملين في الهيئات التمثيلية أو الإدارية أو الإشرافية مثل مجلس إدارة الشركة . هذا النهج، الذي تم تطويره في البداية في السوابق القضائية لمحكمة العدل الأوروبية، ينعكس الآن في معاهدة عمل الاتحاد الأوروبي المادة 157 (4) وتم إدراجه في قانون المملكة المتحدة في قانون المساواة لعام 2010 المواد 157-158.

إلى جانب قانون المساواة لعام ٢٠١٠ ، تنص ثلاثة توجيهات من الاتحاد الأوروبي ^{[ ٤٤٠ ]} ولوائح المملكة المتحدة على ضرورة توفير حد أدنى من المعاملة المتساوية للأشخاص العاملين بعقود عمل جزئية أو محددة المدة أو عن طريق وكالات التوظيف ، مقارنةً بالأشخاص الذين يشغلون وظائف دائمة أو بدوام كامل ^{[ ٤٤١ ]} . يختار الكثيرون أنماط عمل غير تقليدية لتحقيق التوازن بين التزاماتهم العائلية أو الاجتماعية، لكن العديد منهم يعملون في وظائف غير مستقرة ، حيث يفتقرون إلى القدرة على التفاوض للحصول على شروط أفضل. ومع ذلك، فإن متطلبات المعاملة المتساوية ليست موحدة، وغالبًا ما تكون محدودة. تنص لوائح العاملين بدوام جزئي (منع المعاملة غير المواتية) لعام ٢٠٠٠ ^{[ ٤٤٢ ]} على أنه لا يجوز معاملة العامل بدوام جزئي معاملةً أقل تفضيلًا من العامل بدوام كامل المماثل له. ومع ذلك (كما هو الحال بالنسبة للسن)، يجوز لصاحب العمل تبرير المعاملة الأقل تفضيلًا بشكل موضوعي، سواءً كان ذلك تمييزًا مباشرًا أو غير مباشر. علاوة على ذلك، (على غرار قواعد المساواة في الأجور) بموجب المادة 2(4)، لا يجوز للعامل مقارنة نفسه إلا بالعاملين بدوام كامل الذين يعملون بموجب "نفس نوع العقد" ويؤدون "عملاً مشابهاً إلى حد كبير"، وينتمون إلى نفس المؤسسة، أو يخضعون لاتفاقية جماعية مشتركة. في قضية ماثيوز ضد هيئة إطفاء كينت وميدواي ، ^{[ 443 ]} قضت محكمة اللوردات بأنه على الرغم من أن رجال الإطفاء بدوام جزئي لا يقومون بأعمال إدارية، إلا أن عقودهم لا تزال مشابهة إلى حد كبير لعقود رجال الإطفاء بدوام كامل. وفي قضية أوبراين ضد وزارة العدل، رفضت المحكمة العليا أيضاً الادعاء بأن عدم منح القضاة بدوام جزئي معاشاً تقاعدياً بالتناسب أمر غير قانوني، ولا يوجد له مبرر موضوعي. على الرغم من أن الوزارة جادلت بأن من المشروع توفير المال، وتوظيف قضاة أكفاء بدوام كامل مع معاش تقاعدي، إلا أن اللورد هوب والسيدة هيل أكدا أن الاعتبارات المتعلقة بالميزانية غير ذات صلة، وأنه من الضروري أيضاً توظيف موظفين أكفاء بدوام جزئي. ^{[ 444 ]} على الرغم من قوة الحقوق المنصوص عليها في القانون لمواجهة التمييز في المعاملة بين الأفراد في مكان العمل نفسه، إلا أن العاملين بدوام جزئي في مختلف قطاعات الاقتصاد البريطاني ما زالوا يتقاضون أجورًا أقل من العاملين بدوام كامل عمومًا. وتميل أماكن العمل إلى أن تكون مفصولة هيكليًا، لذا فإن العديد من الوظائف، وخاصة تلك التي تعمل بها النساء، هي وظائف بدوام جزئي، بينما تميل الوظائف ذات الأجور الأعلى إلى أن تكون بدوام كامل. ^{[ 445 ]}

تغطي لوائح الموظفين ذوي العقود محددة المدة (منع المعاملة غير المواتية) لعام 2002 ^{[ 447 ]} الأشخاص الذين لديهم عقود يُفترض أن تستمر لفترة محدودة. وقد كُتبت هذه اللوائح (على عكس ما يبدو أن التوجيه يشترطه) لتشمل "الموظفين" فقط، وليس فئة "العمال" الأوسع. ^{[ 448 ]} في المقابل، قضت محكمة العدل الأوروبية في قضية مانغولد ضد هيلم بأن المساواة مبدأ عام في قانون الاتحاد الأوروبي. وهذا يعني أن القانون الألماني الذي يشترط تبرير العقود محددة المدة بموضوعية بعد عامين من العمل، ولكنه لا يوفر أي حماية للعمال الذين تزيد أعمارهم عن 52 عامًا، غير قانوني. ^{[ 449 ]} وبالمثل، تحظر اللوائح البريطانية المعاملة غير المواتية للموظفين ذوي العقود محددة المدة دون مبرر موضوعي. ^{[ 450 ]} وبصفتها أقل سخاءً من غيرها في بلدان أخرى، تنص اللائحة رقم 8 على أنه إذا كان لدى الموظف سلسلة من العقود محددة المدة التي تزيد مدتها عن 4 سنوات، يُعامل الموظف كما لو كان لديه عقد دائم. ^{[ 451 ]} عمليًا، كان القانون البريطاني ينظم بالفعل العمل بعقود محددة المدة في هذا الصدد، لأن فترة التأهيل للفصل التعسفي ستتحقق حتى لو كان لدى الموظف فترات انقطاع قصيرة عن العمل. ^{[ 452 ]}

توفر لوائح عمال الوكالات لعام 2010 بعض الحماية للعمال من المعاملة غير العادلة عند عملهم من خلال وكالة توظيف . ومع ذلك، يقتصر الحق في المساواة في المعاملة على "ظروف العمل الأساسية"، والتي تُعرَّف بأنها الأجر ووقت العمل، ما لم تنطبق مبادئ القانون العام أو مبادئ قانون الاتحاد الأوروبي العامة. ^{[ 453 ]} ولكن يجوز لعامل الوكالة، على عكس الموظفين بدوام جزئي أو بعقود محددة المدة، الاستناد إلى حالة مقارنة افتراضية. وقد ترك هذا الأمر موقف عمال الوكالات غير واضح فيما يتعلق بحماية الأمن الوظيفي ورعاية الأطفال وغيرها من حقوق الموظفين في قانون علاقات العمل لعام 1996. ^{[ 454 ]} في حين أن الرأي السائد، بعد قرار المحكمة العليا في المملكة المتحدة في قضية Autoclenz Ltd ضد Belcher ، ^{[ 455 ]} هو أن عامل الوكالة سيُعتبر دائمًا موظفًا في مواجهة كل من الوكالة والمستخدم النهائي عندما يعمل مقابل أجر، فقد أصدرت محكمة الاستئناف الإنجليزية سابقًا أحكامًا متضاربة بشأن ما إذا كان يحق لعامل الوكالة رفع دعوى فصل تعسفي ضد صاحب العمل النهائي أو الوكالة أو كليهما أو لا أحد منهما. ^{[ 456 ]} ونظرًا لوضعهم الهش، يتجاوز تنظيم عمل الوكالات مجرد حماية حقوقهم من التمييز، ليفرض مجموعة من الواجبات على عمليات وكلاء التوظيف وسلوكهم. وقد ورد ذلك في قانون وكالات التوظيف لعام 1973 و...بموجب لوائح تنظيم عمل وكالات التوظيف وشركات التوظيف لعام 2003 (SI 2003/3319)، يُحظر على الوكالات عمومًا فرض أي رسوم على الباحثين عن عمل. وتشمل واجباتها الأخرى الصدق في إعلانات الوظائف، والحفاظ على سرية جميع معلومات الباحثين عن عمل، والامتثال لجميع قوانين العمل. في الأصل، كان على الوكالات الحصول على تراخيص، وتحت إشراف هيئةتفتيش معايير وكالات التوظيف، كانت تُعرّض نفسها لخطر فقدان تراخيصها في حال ثبوت مخالفتها للقانون.قانون إلغاء القيود والتعاقد الخارجي لعام 1994شرط الترخيص، ولكن أُعيد العمل به جزئيًا للوكالات في قطاعات الزراعة والمحار والتعبئة والتغليف بموجبقانون ترخيص وكالات التوظيف لعام 2004.واستجابةً لكارثةمحار خليج موركامب عام 2004،أنشأ هذا القانون هيئة تنظيمية متخصصة أخرى، هيهيئة ترخيص وكالات التوظيف، لإنفاذ قانون العمل في تلك المجالات.

يُعدّ الحق في حرية التنقل والعمل، داخل الجزر البريطانية وأوروبا والعالم، حاجة إنسانية أساسية، إلا أنه مقيد ومتطور ومحل جدل. فقد أقرت وثيقة الماجنا كارتا حرية تنقل التجار للعمل إلى إنجلترا، ^{[ 457 ]} وكانت هناك حرية تنقل غير مقيدة في جميع أنحاء الإمبراطورية البريطانية حتى عام 1962، ^{[ 458 ]} ومن عام 1973 حتى عام 2020 (بعد استفتاء خروج بريطانيا من الاتحاد الأوروبي ) كان للعمال البريطانيين الحق في حرية التنقل في جميع أنحاء الاتحاد الأوروبي بموجب المبادئ الأساسية لقانون الاتحاد الأوروبي . ^{[ 459 ]} ومع ذلك، كانت هناك ردود فعل وقيود دورية، مثل طرد اليهود والبريتونيين والفرنسيين، ^{[ 460 ] [ 461 ]} وفرضت قوانين تقييدية على المقيمين "الأجانب"، ^{[ d ]} وحتى داخل المملكة، مكّنت قوانين السيد والخادم المتعاقبة أصحاب العمل من فرض عقوبات جنائية على العمال الذين يغادرون دون إذن. ^{[ هـ ]} في القانون الدولي، لا ينطبق الحق في حرية التنقل حتى الآن إلا "داخل حدود كل دولة"، ^{[ 462 ]} وبينما توجد معايير أساسية لحماية اللاجئين وطالبي اللجوء ، لا يوجد حتى الآن حق دولي في العمل. ولا يُعد وضع الهجرة بحد ذاته سمة محمية بموجب قانون المساواة لعام 2010، على الرغم من أن سوء المعاملة قد يرقى إلى مستوى التمييز غير المباشر، ^{[ 463 ]} وهو بحد ذاته يخلق نظامًا من المعاملة التفاضلية من قبل أصحاب العمل والدولة.

يُعدّ قانون الهجرة لعام 1971 القانون الرئيسي الذي وضع مواطني دول الكومنولث غير البريطانية والأجانب تحت نظام تصاريح العمل نفسه. ومنذ عام 2002، اعتمدت المملكة المتحدة "نظام النقاط"، ومع خروجها من الاتحاد الأوروبي عام 2020، امتدّ هذا النظام ليشمل مواطني الاتحاد الأوروبي بعد إلغاء حق حرية التنقل بين المملكة المتحدة والاتحاد الأوروبي. ^{[ 464 ]} لا يُشترط على المواطنين البريطانيين العائدين التقدم بطلب للحصول على تأشيرة عمل، ويستفيد الأشخاص الحاصلون على إقامة دائمة ، واللاجئون، والمواطنون الأيرلنديون من منطقة السفر المشتركة التي تُمكّن أي شخص من التنقل بحرية، والعمل، والتصويت، والحصول على الخدمات الاجتماعية داخل المملكة المتحدة وأيرلندا. ^{[ 465 ]} أثناء البتّ في طلب الهجرة، يتم تمديد الإقامة، ^{[ 466 ]} إلا أن قواعد الهجرة صارمة للغاية لدرجة أن الطلب يُعتبر باطلاً (أي أن الشخص قد تجاوز مدة الإقامة المسموح بها) ما لم يستوفِ جميع الشروط الرسمية، مع وجود سلطة تقديرية للحكومة، ولكن ليس عليها التزام بقبول التصحيحات خلال 10 أيام عمل. ^{[ 467 ]} يكمن الحد في واجب وزارة الداخلية في الإدارة الجيدة، والذي رأت المحكمة العليا أنه يشمل شرط المرونة، على الرغم من "المستوى العالي من التدقيق" الذي تتطلبه القواعد. ^{[ 468 ]}

توجد خمس مجموعات رئيسية من تأشيرات العمل. أولًا، الأكثر شيوعًا هي تأشيرة العمالة الماهرة ، بالإضافة إلى تأشيرة العاملين في مجال الصحة والرعاية لجذب الأفراد إلى هيئة الخدمات الصحية الوطنية (NHS) وقطاع الرعاية. ثانيًا، هناك تأشيرات للعمل في المملكة المتحدة من خلال شركات متعددة الجنسيات، ولا سيما تأشيرة التنقل التجاري العالمي . ^{[ 469 ]} ثالثًا، هناك تأشيرات عمل مؤقتة. رابعًا، هناك مجموعة من التأشيرات لا تتطلب عرض عمل، مثل تأشيرات المواطنين البريطانيين (في الخارج) ، والخريجين، أو "المواهب العالمية". خامسًا، هناك تأشيرات "الشركات الناشئة" و"المبتكرين" لمن يمتلكون خطة عمل موثوقة.

• قانون الهجرة لعام 1971
• سياسة الهجرة في المملكة المتحدة
• قواعد الهجرة
• إذن إقامة غير محدد المدة
• اترك الباب للدخول
• التأشيرات والهجرة إلى المملكة المتحدة
• الهجرة غير الشرعية إلى المملكة المتحدة
• قانون الهجرة لعام 2016
• قانون الهجرة لعام 2014
• قانون الهجرة واللجوء والجنسية لعام 2006
• قانون الهجرة واللجوء لعام 1999
• معاهدة عمل الاتحاد الأوروبي
• حرية تنقل الأشخاص
• حرية تنقل العمال في الاتحاد الأوروبي
• الهجرة إلى أوروبا

يشير الفصل التعسفي إلى إنهاء خدمة يخالف بنود العقد، سواء أكانت متفقًا عليها صراحةً أم ضمنيةً من قِبل المحاكم. ^{[ 477 ]} ويعتمد ذلك على تفسير العقد، في ضوء الميثاق القانوني لحقوق الموظفين في قانون علاقات العمل لعام 1996. ^{[ 478] في قضايا القانون العام القديمة، كان الشرط الوحيد الذي تفترضه المحاكم فيما يتعلق بالإنهاء هو وجوب إعطاء أصحاب العمل إشعارًا معقولًا، وكان مفهوم "المعقول" يعتمد أساسًا على الوضع المهني للموظف. في قضية كرين ضد رايت، [479 ]} رأى اللورد كولريدج ^{، رئيس} القضاة ، أن ربان السفينة له الحق في إشعار مدته شهر، مع أن العمال من الطبقة الدنيا قد يتوقعون إشعارًا أقل بكثير، ^بينما قد يتوقع الموظفون "المحترمون" إشعارًا أطول، وتُعتبر الفترة بين دفعات الأجور دليلًا على ذلك. ^{[ 480 ]} ينصّ البند 86 من قانون علاقات العمل لعام 1996 على وجوب حصول الموظف على إشعار قبل أسبوع من فصله بعد شهر من العمل، وإشعار قبل أسبوعين بعد سنتين من العمل، وهكذا حتى اثني عشر أسبوعًا لمدة اثنتي عشرة سنة. ويجوز لصاحب العمل دفع أجر بدلًا من الإشعار، شريطة دفع أجور الأسابيع المشمولة بالإشعار كاملةً. غالبًا ما تتضمن عقود العمل بنودًا صريحة بشأن الإجراءات التأديبية الواجب اتباعها في حال فصل أي شخص بسبب نزاعات في العمل. وعادةً ما يُعتبر الفصل تعسفيًا وغير عادل إذا لم تُتبع إجراءات الفصل. وفي حال عدم اتباع الإجراءات التأديبية المنصوص عليها في العقد، يحق للموظف المطالبة بتعويضات عن الوقت الذي كان سيستغرقه الإجراء، وعن احتمال استمراره في العمل. ^{[ 481 ]} في قضية سوسيتيه جنرال، فرع لندن ضد جيس ، أكدت المحكمة العليا أن رفض صاحب العمل للعقد بشكل غير مشروع لا يُنهي الاتفاقية تلقائيًا، لأن ذلك يُعدّ مكافأة للمُخالف. لن ينتهي العقد إلا إذا قبل الموظف إنهاء الخدمة المزعوم. وحتى ذلك الحين، يظل صاحب العمل ملزماً بدفع الأجور، وتبقى بنود العقد الأخرى سارية، مثل إجراءات الفصل. ^{[ 482 ]}

لا تسري متطلبات الإخطار وأي إجراءات تأديبية إذا كان الموظف هو من نقض العقد، سواءً صراحةً أو ضمنًا. وكما هو الحال في القانون العام للعقود ، إذا كان سلوك الموظف سيئًا للغاية لدرجة أنه يُظهر للشخص العادي نية عدم الالتزام، فيجوز لصاحب العمل فصله دون إخطار. ولكن إذا لم يكن لدى صاحب العمل مبرر للفصل الفوري، يحق للموظف المطالبة بموجب المادة 13 من قانون علاقات العمل لعام 1996 بتعويض عن أي نقص في الأجور. وينطبق المبدأ نفسه، وهو أن الإخلال الجسيم بالعقد يمنح الطرف الآخر خيار الإنهاء، ^{[ 484 ]} لصالح الموظفين أيضًا. ففي قضية ويلسون ضد راشر ^{[ 485 ]،} تعرض بستاني للتنمر من قبل صاحب عمله، وريث قاعة تولثورب ، الذي وبخه بشدة لعدم التقاطه خيطًا من العشب. فقال ويلسون، البستاني، لراشر: "اذهب إلى الجحيم". أيدت محكمة الاستئناف أن موقف صاحب العمل أدى إلى انهيار الثقة، وأن ويلسون كان محقًا في فصله التعسفي، ولأن القانون لم يعد ينظر إلى العمل على أنه علاقة " قيصر - عبد "، فإن ويلسون كان على حق. ويُعدّ التعويض المالي، الذي يُعيد المدعي إلى وضعه السابق كما لو تم تنفيذ العقد بشكل صحيح، هو الحل الأمثل لخرق العقد، وذلك وفقًا لتقليد راسخ يقضي بأن التنفيذ العيني لا ينبغي أن يُفضي إلى عواقب وخيمة أو إلزام الأطراف المتنازعة بمواصلة العمل معًا. ^{[ 486 ]} مع ذلك، في قضية إدواردز ضد مستشفى تشيسترفيلد الملكي ، ^{[ 487 ]} قضت المحكمة العليا بجواز إصدار أمر قضائي لمنع خرق العقد في حال إخفاق صاحب العمل في اتباع الإجراءات التأديبية التعاقدية للطبيب. ويشير هذا إلى أن التنفيذ العيني يجب أن يكون متاحًا دائمًا من حيث المبدأ، لا سيما في المؤسسات الكبيرة حيث يمكن نقل الموظفين لتجنب الصدامات الشخصية. ^{[ 488 ]}

الشرط الضمني الأساسي في عقد العمل الذي يجوز الإخلال به هو الثقة المتبادلة . في قضية جونسون ضد يونيسيس المحدودة ^{[ 489 ]،} قضت محكمة اللوردات بأغلبية 4 أصوات مقابل صوت واحد بأن التعويضات عن الإخلال بالثقة المتبادلة عند الفصل يجب ألا تتجاوز الحد القانوني لدعاوى الفصل التعسفي، وإلا فإن هذه الحدود القانونية ستُقوَّض. كان هذا الحد 74,200 جنيه إسترليني في عام 2013، على الرغم من أن متوسط ​​التعويض كان 4,560 جنيهًا إسترلينيًا فقط. ^{[ 490 ]} هذا يعني أن عامل الحاسوب الذي أصيب بمرض نفسي بعد فصل تعسفي لم يتمكن من المطالبة بخسائره الاقتصادية الكاملة، والتي كانت ستصل إلى 400,000 جنيه إسترليني كتعويضات. مع ذلك، إذا وقع الإخلال أثناء استمرار علاقة العمل، فإن هذا الحد لا ينطبق. في قضية إيستوود ضد ماغنوكس إلكتريك بي إل سي ، ^{[ 491 ]،} يحق لمعلم مدرسة عانى من إصابة نفسية نتيجة للمضايقة والاضطهاد أثناء عمله، المطالبة بتعويض كامل عن الإخلال بالثقة المتبادلة. على أي حال، فإن هذا الحد ضمني ويعتمد على تفسير العقد، بحيث يمكن تجاوزه بعبارات صريحة تنص على مبلغ أعلى، على سبيل المثال، من خلال النص صراحةً على إجراءات تأديبية. ^{[ 492 ]} ومن الملاحظ غياب شرط ضمني في القانون العام تاريخيًا (أي قبل تطور الثقة المتبادلة ^{[ 493 ]} )، وهو إلزام صاحب العمل بتقديم أسباب وجيهة للفصل. ^{[ 494 ]} وقد أوصى تقرير دونوفان لعام 1968 بتغيير هذا الشرط ، مما أدى إلى نشأة النظام الحالي للفصل التعسفي.

بينما يتعلق الفصل "التعسفي" بانتهاكات بنود عقد العمل، فإن الفصل "غير العادل" هو دعوى تستند إلى المواد من 94 إلى 134أ من قانون حقوق العمل لعام 1996. ^{[ 495 ]} وينظم هذا القانون أسباب إنهاء صاحب العمل للعقد، ويشترط أن تندرج ضمن التعريف القانوني لما هو "عادل". وقد وضع قانون علاقات العمل لعام 1971 ، في أعقاب تقرير دونوفان لعام 1968 ، هيكله. ^{[ 496 ]} وبموجب المادة 94 من قانون حقوق العمل لعام 1996 ، يحق لأي موظف، عمل لأكثر من عامين، ^{[ 497 ]} أن يطلب من محكمة العمل (المؤلفة من قاضٍ وصاحب عمل وممثل عن الموظفين) مراجعة القرار. ولا يجوز أن تؤدي فترات الانقطاع المؤقتة أو الموسمية عن العمل، كما هو الحال بالنسبة للمعلمين الذين لا يدرسون خلال فصل الصيف، إلى قطع استمرارية العقد للفترة المؤهلة، حتى لو كان العقد ينص على مدة محددة. ^{[ 498 ]} لا يُعتبر الموظف "مفصولاً" إلا إذا قرر صاحب العمل إنهاء علاقة العمل، أو إذا فصله فعلياً نتيجة خرق جسيم للثقة المتبادلة. ولا يحق للموظف المطالبة بالتعويض إذا استقال طواعية، مع ذلك، يجب على المحكمة أن تقتنع بأن شخصاً ما كان ينوي التنازل فعلاً عن حقه القانوني في رفع دعوى الفصل التعسفي. في قضية Kwik-Fit (GB) Ltd ضد Lineham ^{[ 499 ]،} استخدم Lineham دورة المياه في العمل بعد شربه في الحانة . وبعد ذلك، رداً على توبيخ المدير له أمام الموظفين الآخرين، ألقى بمفاتيحه وانطلق بسيارته. وادعى أنه فُصل، ووافقت المحكمة على أنه لم يستقل قط. في المقابل، في قضية Western Excavating (ECC) Ltd ضد Sharp ^{[ 500 ]،} غادر Sharp العمل لأن مسؤول الرعاية الاجتماعية في الشركة رفض السماح له باستلام مستحقات إجازته فوراً. ورغم أن Sharp كان يمر بضائقة مالية، إلا أن ذلك كان بسبب غيابه المتكرر، وبالتالي لم يكن له مبرر في المغادرة، ولم يُعتبر مفصولاً فعلياً. ^{[ 501 ]} بموجب المادة 203(1) من قانون علاقات العمل لعام 1996 ، لا يجوز استبعاد الحقوق القانونية أو تقييدها، مع أن المادتين 203(2) و(3) لا تزالان تسمحان لأصحاب العمل والموظفين بتسوية الدعاوى القانونية، شريطة أن يتم اتفاق التسوية بحرية وبمشورة قانونية مستقلة. ^{[ 502 ]} وقد رُئي أيضاً أنه لا يُعتبر الموظف مفصولاً إذا انتهت العلاقة بين الطرفين بشكل مستحيل . في قضية نوتكوت ضد شركة يونيفرسال إكويبمنت (لندن) المحدودة ^{[ 503 ]}أُصيب رجل بنوبة قلبية، ما منعه من العمل. لم يدفع صاحب العمل أي أجور خلال فترة الإشعار المعتادة، لكنه نجح في إثبات استحالة تنفيذ العقد، وبالتالي بطلانه. يُعدّ هذا المبدأ، الذي يُطبّق كقاعدة افتراضية في قانون العقود العام، مثيرًا للجدل، إذ من النادر، على عكس الأطراف التجارية، أن يمتلك الموظف القدرة على التنبؤ أو التحايل على هذه القاعدة في العقد. ^{[ 504 ]} وقد أكدت المحكمة العليا مؤخرًا في قضية جيسدا سيف ضد بارات على أن "ضرورة فصل مبادئ القانون العام المتعلقة بقانون العقود، حتى في مجال العمل، عن الحقوق الممنوحة بموجب القانون أمرٌ جوهري". ^{[ 505 ]} وهذا يعني أنه عندما ادّعت موظفة فصلًا تعسفيًا، بعد اتهامات بسلوك غير لائق في حفلة خاصة ، فإن مهلة الثلاثة أشهر لرفع دعواها لا تبدأ إلا بعد إخطارها من قِبل صاحب العمل. ولم يكن مبدأ قانون العقود العام، الذي ينص على أن الإخطارات تسري عند وصولها خلال ساعات العمل، حتى "دليلًا تمهيديًا" لتفسير الحق في الفصل العادل. ^{[ 506 ]}

بمجرد ثبوت وقوع الفصل، يجب على صاحب العمل إثبات أن سبب فصل الموظف كان "عادلاً". يُعتبر الفصل بسبب الانتماء النقابي، ^{[ 508 ]} أو أحد الأسباب المنصوص عليها في المواد من 99 إلى 107 من قانون حقوق العمل لعام 1996، فصلاً غير عادل تلقائياً. فيما عدا ذلك، يُتاح لصاحب العمل فرصة إثبات عدالة الفصل إذا انطبق عليه أحد الأسباب الخمسة الرئيسية المذكورة في المادة 98 من قانون حقوق العمل لعام 1996. ^{[ 509 ]} يجب أن يكون الفصل بسبب كفاءة الموظف أو مؤهلاته، أو بسبب سلوكه، أو بسبب الاستغناء عنه، أو لأن استمرار توظيفه يُخالف القانون، أو بسبب "سبب جوهري آخر". إذا كان لدى صاحب العمل حجة تستند إلى أحد هذه الأسباب، فإن المحكمة تُقيّم ما إذا كان قرار صاحب العمل الفعلي يندرج ضمن "نطاق معقول من الاستجابات"، أي ما إذا كان بإمكان صاحب عمل معقول التصرف بالطريقة نفسها. ^{[ 510 ]} بالتالي، يقع معيار المراجعة بين اختبار التعسف الصريح، أو ما يُعرف باختبار " عدم معقولية ويدنسبري "، واختبار الشخص المعقول الصريح . ويُمكن القول إن هذا الاختبار يتطلب من المحاكم تقييم سلوك صاحب العمل وفقًا لممارسات العمل الجيدة، قياسًا على اختبار بولام في قانون المسؤولية التقصيرية . ^{[ 511 ]} كما اقتُرح " اختبار التناسب " (الذي يشترط أن يكون إجراء صاحب العمل مناسبًا وضروريًا ومعقولًا في سبيل تحقيق هدف مشروع) كبديل، ^{[ 512 ]} والذي يتميز بميزة مراعاة هدف صاحب العمل، إن كان مشروعًا، مع التدقيق فيما إذا كانت إجراءاته متناسبة. عمليًا، أصدرت محكمة الاستئناف أحكامًا متضاربة، ولا تزال عاجزة عن توضيح معنى الاختبار، مما يثير التساؤل حول كيفية تطبيق معيار "صاحب العمل المعقول الافتراضي" بموجب المادة 98(4)(أ) فعليًا. ^{[ 513 ]} وقد تكرر التأكيد على أنه لا ينبغي للمحاكم أن تحل محل صاحب العمل في حكمها. مع ذلك، تتمتع المحاكم بصلاحيات واسعة لتقييم الوقائع والتوصل إلى استنتاجاتها الخاصة، والتي لا يمكن الطعن فيها إلا لأسباب قانونية، وليس بناءً على تقديرها لعلاقات العمل الجيدة. فعلى سبيل المثال، في قضية سلوكية، بنك HSBC ضد مادن ^{[ 514 ]} ، قضت محكمة الاستئناف بأنه من المقبول أن تقرر المحكمة أن فصل موظف لاحتمال تورطه في سرقة بطاقات ائتمان كان إجراءً عادلاً.على الرغم من أن التحقيق الفعلي الذي أجرته الشرطة لم يسفر عن أي دليل.^{[ 515 ]} في المقابل، فيقضية بووتر ضد مؤسسة مستشفيات شمال غرب لندن التابعة لهيئة الخدمات الصحية الوطنية، ^{[ 516 ]} ادعى صاحب العمل أن ممرضة، أثناء تقييدها جسديًا لمريض عارٍ فاقد للوعي ويعاني من نوبة صرع، قالت: "لم أكن في هذا الموقف مع رجل تحتي منذ بضعة أشهر"، كانت مخطئة وتستحق الفصل لسوء سلوكها. وقد رأت المحكمة أن الفصل كان غير عادل، وأيدت محكمة الاستئناف قرار المحكمة بأنها مارست سلطتها التقديرية بكفاءة في قبول دعوى الفصل التعسفي. ويتناقض غياب دور لممثليالعمال المنتخبينفي تقييم عدالة سلوك صاحب العمل أو المدير في المملكة المتحدة مع العديد من الدول الأعضاء في الاتحاد الأوروبي. وبينما تعمل المحاكم كجهة رقابية نهائية، يُعتقد غالبًا أن الأطراف الأنسب لحل النزاعات هم ممثلو جميع الموظفين، الذين (على عكس صاحب العمل أو المدير) عادةً ما يكون لديهمتضارب مصالحفي نزاعات الفصل.

بينما اختارت بعض المحاكم أن تكون أكثر احترامًا للأسباب الموضوعية التي يسوقها صاحب العمل للفصل، ^{[ 517 ]} فإنها تُشدد بقوة على أهمية وجود إجراءات عادلة لأصحاب العمل. ويوضح دليل ممارسات خدمة الاستشارات والتوفيق والتحكيم (2009) أن الممارسات الجيدة في القطاع فيما يتعلق بالتأديب تتطلب، من بين أمور أخرى، توجيه إنذارات كتابية، وجلسة استماع عادلة أمام أشخاص ليس لديهم أي سبب للانحياز ضد الموظف، أو إلى أي مدير مشارك في النزاع، وإتاحة الفرصة للتمثيل النقابي. غالبًا ما يتضمن دليل الشركة نظامًا خاصًا بها، وإذا لم يُتبع، فمن المرجح أن يُعتبر الفصل غير عادل. ^{[ 518 ]} ومع ذلك، في قضية بولكي ضد شركة إيه إي دايتون للخدمات المحدودة ^{[ 519 ]} ، قضت محكمة اللوردات بأنه في حالة إبلاغ سائق شاحنة بأنه فائض عن الحاجة على الفور، إذا استطاع صاحب العمل إثبات أن الفصل كان سيتم بغض النظر عما إذا تم اتباع الإجراءات أم لا، فيمكن تخفيض التعويضات إلى الصفر. في قانون العمل لعام 2002 ، بذل البرلمان محاولة فاشلة لفرض نوع من الإجراءات الدنيا الإلزامية على الجميع، ولكن بعد شكاوى من أصحاب العمل والنقابات على حد سواء من أن ذلك كان يشجع فقط على ثقافة "وضع علامة صح" فقط ، تم إلغاؤه في قانون العمل لعام 2008. [ ^{520 ] الآن} ، إذا لم يتم اتباع مدونة ACAS، وكان ذلك غير معقول، يمكن زيادة تعويض الفصل التعسفي بنسبة 25 في المائة. ^{[ 521 ]} بشكل عام، وبموجب المادتين 119 و227 من قانون علاقات العمل لعام 1996 ، ينص مبدأ التعويض "الأساسي" عن الفصل التعسفي على أنه، بحد أقصى 350 جنيهًا إسترلينيًا أسبوعيًا ولمدة أقصاها 20 أسبوعًا، يجب أن يحصل الموظف على أجر أسبوع واحد عن كل سنة عمل إذا كان عمره بين 22 و40 عامًا، وأسبوع ونصف إذا كان عمره يزيد عن 40 عامًا، ونصف أسبوع إذا كان عمره أقل من 22 عامًا. وبموجب المادة 123 من قانون علاقات العمل لعام 1996 ، قد يكون الموظف مؤهلًا أيضًا للحصول على تعويض "تعويضي" أكبر، ولكنه يخضع لتقدير الجهة المانحة للتعويض. ويجب أن يأخذ هذا التعويض في الاعتبار الخسائر الفعلية التي تكبدها الموظف على نحو عادل ومنصف، استنادًا إلى فقدان الأجور الحالية والمستقبلية، وطريقة الفصل، وفقدان الحماية من الفصل التعسفي في المستقبل، وحقوق التعويض عن التسريح. ^{[ 522 ]} هذا التعويض محدد بسقف، ولكنه عادةً ما يزداد بما يتماشى مع معدل التضخم (مؤشر أسعار التجزئة) . بلغ المبلغ 74200 جنيه إسترليني في عام 2013، على الرغم من أن متوسط ​​التعويض الذي حصل عليه المدعي الناجح كان 4560 جنيهًا إسترلينيًا فقط. ^{[ 523 ]}قلة قليلة من المدعين ينجحون في استعادة وظائفهم، مع أن الأدلة تشير إلى أنه في حال إيقافهم عن العمل وعن زملائهم، فإن تجربة التقاضي تُفسد العلاقة بينهم وبينهم، ما يجعل الموظف يعزف عن العودة. ^{[ 524 ]} ولذلك، من المهم أن المحكمة العليا أكدت في عام 2011، في قضية إدواردز ضد مستشفى تشيسترفيلد الملكي، أنه من حيث المبدأ، يجوز للموظف الحصول على أمر قضائي يسمح له بمواصلة العمل أثناء اتباع الإجراءات التأديبية الداخلية. ^{[ 487 ]} وبالنظر إلى صعوبة إيجاد عمل بديل أثناء فترة الإيقاف عن العمل، فليس من الواضح لماذا لا يُسمح للموظف الذي يحظى بدعم زملائه (على عكس المدير الذي قد يكون لديه تضارب مصالح ) بمواصلة العمل حتى يتم تأكيد قرار الفصل من قبل المحكمة. ^{[ 525 ]}

يُعدّ التسريح من العمل نوعًا خاصًا من أنواع الفصل، ويخضع لأنظمة محددة. ^{[ 526 ]} منذ صدور قانون مدفوعات التسريح من العمل لعام 1965 ، ^{[ 527 ]} يجب أن يحصل الموظفون على تعويض مالي عن فقدان وظائفهم إذا لم يعد لدى صاحب العمل حاجة اقتصادية إليها. تهدف هذه السياسة إلى استيعاب بعض التكاليف الاجتماعية التي يتكبدها أصحاب العمل عند تسريح الموظفين، وذلك للحد من فقدان الوظائف غير الضروري، والمساهمة في تكاليف البطالة التي يتحملها الموظفون. بموجب المادة 162 من قانون علاقات العمل لعام 1996 ، يحصل الموظفون الذين تزيد أعمارهم عن 40 عامًا على أجر أسبوع ونصف عن كل سنة عمل، ويحصل الموظفون الذين تتراوح أعمارهم بين 22 و40 عامًا على أجر أسبوع كامل عن كل سنة عمل، بينما يحصل الموظفون الذين تبلغ أعمارهم 21 عامًا أو أقل على نصف أجر أسبوع، مع العلم أن الحد الأقصى كان 464 جنيهًا إسترلينيًا أسبوعيًا في عام 2014. يُعتبر الفصل بسبب التسريح من العمل "عادلًا" من حيث الجوهر بموجب المادة 98 من قانون علاقات العمل لعام 1996 ، ولكن لا يزال بإمكان صاحب العمل اتباع إجراءات غير عادلة لفصل الموظفين المُسرّحين. بموجب المادة 139 من قانون حقوق العمل لعام 1996 ، يُعتبر "الاستغناء عن الخدمة" قائماً عندما يتوقف أو يقل طلب صاحب العمل على وظيفة الموظف. ^{[ 528 ]} في الحالات التي يفقد فيها الموظفون وظائفهم، قد يكون الأمر واضحاً. أما في الحالات التي يستخدم فيها صاحب العمل سلطته التقديرية عملياً لتفاقم وضع الموظفين، فقد يعتمد الحل على عقودهم. في قضية Lesney Products & Co ضد نولان ^{[ 529 ]،} توقفت شركة ألعاب عن منح عمالها أجر العمل الإضافي. رفض بعضهم العمل، فتم فصلهم، وادعى العمال أنهم فائضون عن الخدمة. رأى اللورد دينينغ، رئيس المحكمة، أن تغيير شروط عملهم، بل وتفاقمها، لم يجعلهم "فائضين عن الخدمة"، لأنه "لا ينبغي فعل أي شيء من شأنه أن يُضعف قدرة أصحاب العمل على إعادة تنظيم القوى العاملة لديهم وأوقات وظروف العمل لتحسين الكفاءة". على ما يبدو، فقد توقفوا عن العمل بمحض إرادتهم. هذا الرأي مثير للجدل، لأنه إذا انخفض إجمالي نفقات الأجور التي يدفعها صاحب العمل، فسيترتب على ذلك انخفاض الطلب على العمل (الذي ينعكس في استعداد صاحب العمل للدفع). ولذلك، أشارت محاكم أخرى إلى أن بنود العقد غير ذات صلة، وأن المعيار يجب أن يستند فقط إلى الواقع الاقتصادي لانخفاض الطلب. ^{[ 530 ]} كما يمكن لأصحاب العمل أن يدّعوا أن الفصل كان "لسبب جوهري آخر". في قضية هوليستر ضد الاتحاد الوطني للمزارعين ^{[ 531 ]}قيل إن رفض أحد المزارعين قبول تخفيض استحقاقاته التقاعدية، بعد عملية تشاور، يُعد سببًا "جوهريًا" للفصل. ولا يزال من غير الواضح ما إذا كان القانون قد نصّ على تدهور شروط عقود الموظفين، دون موافقتهم أو موافقتهم الجماعية، كوسيلة للتهرب من دفع تعويضات إنهاء الخدمة.

على الرغم من إمكانية تسريح العمال، قد يظل صاحب العمل مسؤولاً عن الفصل التعسفي باتباعه إجراءات غير عادلة. يجب أن تكون الإجراءات التي يتبعها صاحب العمل لاختيار الموظفين المراد تسريحهم عادلة من الناحية الإجرائية. في قضية ويليامز ضد كومبير ماكسام المحدودة ^{[ 532 ]،} رأى القاضي براون-ويلكنسون أن الخطوات الصحيحة يجب أن تكون: (1) إعطاء جميع الإنذارات الممكنة، (2) استشارة النقابة، (3) الاتفاق على معايير موضوعية، (4) اتباع تلك المعايير، و(5) التحقق دائمًا من وجود فرص عمل بديلة بدلاً من الفصل. هذا يعني أن المديرين، الذين اختاروا العمال لفقدان وظائفهم بناءً على تفضيلات شخصية، قد فصلوا القوى العاملة بشكل غير عادل. يجب أن تكون المعايير التي يستخدمها صاحب العمل قابلة للملاحظة والمراجعة. ومع ذلك، لا يُلزم أصحاب العمل بالكشف للموظفين عن جميع تفاصيل أسباب اختيارهم للتسريح إلا في حالة وجود شكوى محددة بشأن عدم الإنصاف. ^{[ 533 ]} تُعتبر سياسة "الأخير في التوظيف، الأول في التسريح" ، كما هو مستخدم في العديد من الاتفاقيات الجماعية، عادلة. على سبيل المثال، في قضية رولز رويس ضد نقابة يونايت ^{[ 534 ]} ، طعنت شركة رولز رويس في اتفاقية جماعية تمنح نقاطًا إضافية في إجراءات الاختيار بناءً على سنوات الخدمة، معتبرةً ذلك تمييزًا غير قانوني ضد العمال الأصغر سنًا (الذين كانت الشركة ترغب في الاحتفاظ بهم). وقد أيّدت محكمة الاستئناف موقف النقابة بأن هذا يُمثّل وسيلة متناسبة لتحقيق هدف مشروع يتمثل في مكافأة الأقدمية، لا سيما وأن العمال الأكبر سنًا قد يجدون صعوبة بالغة في الحصول على وظائف بديلة. وينبغي على أصحاب العمل، إن أمكن، محاولة إعادة توظيف الموظفين المُسرّحين داخل شركاتهم. وبموجب المادة 141 من قانون علاقات العمل لعام 1996، يجب على الموظف قبول عرض مناسب لإعادة التوظيف ، وسيفقد حقه في التعويض عن التسريح إذا رفض العرض. ويُقصد بـ"المناسب" أن يكون مُشابهًا إلى حد كبير من حيث الوضع الوظيفي والأجور وأنواع المهام. ^{[ 535 ]} فعلى سبيل المثال، في قضية توماس وراغ وأولاده ضد وود، رأت محكمة استئناف العمل أنه كان من المعقول أن يرفض وود عرض عمل بديل في اليوم السابق لنفاذ إنهاء خدمته. وبالتالي، فقد تم تسريحه. ^{[ 536 ]} كما يوجد، بموجب المادة 138، الحق في رفض وظيفة بديلة يُعاد توظيف الموظف إليها بعد فترة تجريبية مدتها أربعة أسابيع إذا كان ذلك معقولاً. ^{[ 537 ]}مع ذلك، يظل خيار إعادة توزيع الموظفين متاحًا لصاحب العمل، مما يمنحه مجالًا أوسع لتجنب دفع تعويضات إنهاء الخدمة. ولا يوجد حاليًا حقٌّ للموظف في إعادة توزيع موظفيه، إلا في حال وجوب تشاور صاحب العمل بشأن إمكانيات إعادة التوزيع عندما يكون عدد الموظفين المعرضين لخطر التسريح أكثر من 20 موظفًا. ^{[ 538 ]}

في سياق آخر، جعل القانون العام العمال عرضةً للخطر بشكل خاص، وهو عندما يتم نقل ملكية الشركة التي يعملون بها بين شخص وآخر. ^{[ 539 ]} في قضية نوكس ضد شركة دونكاستر أمالغاميتد كوليريز المحدودة ^{[ 540 ]} ، رُئي (وإن كان ذلك لحماية العامل من العقوبات القاسية المنصوص عليها في قانون أصحاب العمل والعمال لعام 1875 ) أنه لا يجوز نقل عقد العمل دون موافقة الأطراف المعنية. وبالتالي، في حالة بيع الشركة (أ) أصولها (بما في ذلك العقود) إلى الشركة (ب)، تنتهي علاقة العمل، ويكون للعامل الحق الوحيد في المطالبة بالتعويض عن الفصل ضد الشركة (أ). ومنذ خمسينيات القرن الماضي على وجه الخصوص، تزايد قبول الرأي في جميع أنحاء أوروبا بأن للعمال حقوقًا تتجاوز الحقوق الشخصية، بل تُشبه حقوق الملكية في وظائفهم. ^{[ 541 ]} كما أن نقل ملكية عقار بين مالكين لا يعني إمكانية إخلاء المستأجر، ^{[ 542 ]} فإن أول توجيه بشأن نقل المشاريع ، الصادر عام 1978 والمُحدَّث عام 2001 (والذي لا يزال يُشار إليه غالبًا باسم "توجيه الحقوق المكتسبة")، يشترط على متلقي المشروع تقديم سبب اقتصادي أو فني أو تنظيمي وجيه في حال رغبته في عدم الاحتفاظ بجميع الموظفين السابقين، أو في إجراء تعديلات ضارة على عقود عملهم. وهذا يعني أن صاحب العمل الجديد، الذي يُنقل إليه مشروع تجاري من خلال بيع أصول، ليس في وضع أفضل من المالك الجديد الذي سيطر على مشروع تجاري بشراء أسهم الشركة: فالتعديلات التعاقدية تتطلب موافقة الموظفين، وتبقى حقوق الفصل كما هي كما لو كان صاحب العمل السابق. كما هو مُطبّق بموجب لوائح نقل المشاريع (حماية التوظيف) لعام 2006 ، يُعدّ مثال قضية ليستر ضد فورث دراي دوك مثالًا واضحًا على نقل عقود الموظفين . ^{[ 543 ]} قضت محكمة اللوردات بضرورة تفسير التشريع تفسيرًا غائيًا، بحيث إذا تم فصل 12 عاملًا في الميناء قبل ساعة من بيع الشركة، تظل عقودهم سارية المفعول إذا كانوا سيظلون في العمل لولا الفصل التعسفي. مع ذلك، لا يعني هذا أن للموظفين الذين تم فصلهم تعسفيًا قبل البيع الحق في استعادة وظائفهم، لأن التعويضات هي العلاج الطبيعي في القانون الوطني، مع إعطاء الأولوية للتعويضات على التنفيذ العيني. ^{[ 544 ]} وينطبق المبدأ نفسه على أي تغيير يضرّ بالموظف. لذا، لا يجوز لصاحب العمل المُستحوذ (دون سبب تجاري وجيه)، على سبيل المثال، محاولة فرض بند جديد واحد للإعفاء من العمل ^{.545 ]} أو سحب التثبيت الوظيفي، وإلا يحق للموظف رفع دعوى فصل تعسفي. ^{[ 546 ]}

كان أحد الأسئلة الجوهرية المتعلقة بلوائح نقل الأعمال (TUPE) ، لا سيما في السنوات التي طبقت فيها الحكومة المحافظة سياسة تقليص حجم القطاع العام، هو مدى انطباقها على الوظائف التي يتم إسنادها إلى جهات خارجية ، عادةً من قبل هيئة عامة، مثل مجلس محلي، أو التي يتم نقلها بين الشركات في عملية مناقصة تنافسية للمشتريات العامة . وفي هذا الصدد، خلصت سلسلة من قرارات محكمة العدل الأوروبية إلى أنه يمكن أن يكون هناك نقل ذو صلة، مشمول بالتوجيه، حتى في حالة عدم وجود رابط تعاقدي بين الشركة الناقلة والشركة المنقول إليها، ^{[ 547 ]} طالما احتفظت الشركة بـ"هويتها". وبدورها، تُحدد "هوية" الشركة بمدى بقاء عوامل إنتاجها كما هي قبل البيع وبعده. ^{[ 548 ]} قد لا يتم تعيين أي موظفين بعد بيع الأصول، لكن يظل للموظفين المفصولين الحق في المطالبة بحقوقهم لأن جميع معداتهم الرأسمالية ومكان عملهم القديم كان يُستخدم من قبل صاحب العمل الجديد. ومن المهم أيضًا معرفة مدى كثافة رأس المال أو كثافة العمالة في الشركة. في قضية Oy Liikenne Ab ضد Liskojärvi ^{[ 549 ]،} قضت محكمة العدل الأوروبية بأنه من غير المرجح نقل عقود 45 سائق حافلة في هلسنكي بين الشركة التي خسرت العقد وشركة الحافلات الجديدة التي فازت به، على الرغم من إعادة توظيف 33 سائقًا، لأن "نقل الحافلات لا يُعتبر نشاطًا قائمًا أساسًا على القوى العاملة". من جهة أخرى، يستفيد الموظفون عندما يعرض صاحب عمل جديد وظائفهم على الموظفين القدامى، ونية إعادة التوظيف تجعل من المرجح أن تعتبر المحكمة وجود نقل للعقود. ^{[ 550 ]}

غالبًا ما تتم عمليات نقل ملكية الشركات عندما تدخل الشركة في إجراءات الإعسار . إذا دخلت الشركة في التصفية، والتي تهدف إلى إنهاء أعمالها وبيع أصولها، تنص المادة 8(7) من لائحة TUPER لعام 2006 على عدم تطبيق قواعد نقل الملكية. ^{[ 551 ]} ومع ذلك، فإن الهدف الرئيسي في إجراءات الإعسار، لا سيما منذ صدور تقرير كورك وقانون المشاريع لعام 2002 ، هو إنقاذ الشركة من خلال نظام إدارة الشركات . وتتمثل مهمة مدير التصفية، بموجب الجدول B1، الفقرة 3 من قانون الإعسار لعام 1986 ، في إنقاذ الشركة ككيان قائم، أو إنقاذ أعمالها عادةً من خلال إيجاد مشترٍ مناسب وبالتالي الحفاظ على الوظائف، أو، كحل أخير، تصفية الشركة. إذا استمر الموظفون في العمل بعد تعيين مدير التصفية لأكثر من 14 يومًا، يصبح مدير التصفية، بموجب الفقرة 99، مسؤولاً عن اعتماد عقودهم. وتقتصر المسؤولية عن العقود على "الأجور والرواتب". ^{[ 552 ]} يشمل ذلك الأجور، وأجور الإجازات، وأجور المرض، ومساهمات المعاشات التقاعدية المهنية، ولكنه لا يشمل التعويض عن حالات الفصل التعسفي، ^{[ 553 ]} أو الفصل غير المشروع، ^{[ 554 ]} أو التعويضات الوقائية لعدم استشارة القوى العاملة قبل تسريح العمال. ^{[ 555 ]} إذا فشلت عملية إنقاذ الشركة في نهاية المطاف، فإن هذه الأموال المستحقة للموظفين تحظى بأولوية فائقة بين مطالبات الدائنين المختلفة.

في حالة الإعسار، تُعطى الأولوية في قائمة السداد للدائنين ذوي الضمانات الثابتة (عادةً البنوك). يليهم الدائنون ذوو الأولوية. ثم الدائنون غير المضمونين حتى حد أقصى قدره 600,000 جنيه إسترليني. يليهم حاملو الرهونات العائمة (عادةً البنوك أيضًا). ثم الديون المتبقية للدائنين غير المضمونين (في حال وجود أي ديون متبقية، وهو أمر مستبعد). ثم "الديون المؤجلة" (عادةً ما تكون للمساهمين في الشركة). وأخيرًا المساهمون. ^{[ 556 ]} ومن بين الدائنين ذوي الأولوية، تحظى أتعاب ممارسي الإعسار، بالإضافة إلى العقود المعتمدة، بأولوية قصوى. بخلاف ذلك، لا تزال أجور الموظفين ومعاشاتهم التقاعدية تتمتع بوضع تفضيلي، ولكن بحد أقصى 800 جنيه إسترليني فقط، وهو رقم لم يتغير منذ عام 1986. ^{[ 557 ]} يعود تاريخ أولوية الموظفين بين الدائنين، وإن لم تكن أعلى من حاملي الضمانات الثابتة، إلى عام 1897، ^{[ 558 ]} ويُبرر ذلك على أساس أن الموظفين غير قادرين بشكل خاص، على عكس البنوك، على تنويع مخاطرهم، ويشكل أحد متطلبات اتفاقية منظمة العمل الدولية لحماية مطالبات العمال (إعسار أصحاب العمل) . ^{[ 559 ]} غالبًا ما تكون هذه الأفضلية المحدودة غير كافية، وقد يستغرق تحقيقها وقتًا طويلاً. وانعكاسًا لتوجيه حماية الإعسار ^{[ 560 ]} بموجب المادة 166 من قانون علاقات العمل لعام 1996 ، يجوز لأي موظف ^{[ 561 ]} تقديم مطالبة إلى صندوق التأمين الوطني للأجور المتأخرة. بموجب المادة 182 من قانون علاقات العمل لعام 1996، يكون المبلغ المستحق هو نفسه المبلغ المستحق في حالة الفصل التعسفي (350 جنيهًا إسترلينيًا في عام 2010) لمدة أقصاها 8 أسابيع. إذا لم يتقاضَ الموظف أجره لفترة أطول، فله الحق في اختيار فترة الأسابيع الثمانية الأكثر فائدة. ^{[ 562 ]} ينظم قانون المعاشات التقاعدية لعام 2004 نظامًا منفصلاً لحماية مطالبات المعاشات التقاعدية، من خلال صندوق حماية المعاشات التقاعدية . ويهدف هذا الصندوق إلى التأمين الكامل على جميع مطالبات المعاشات التقاعدية. ^{[ 563 ]} تشكل ضمانات الأجور، إلى جانب الحد الأدنى من مدفوعات إنهاء الخدمة، احتياطيًا ضئيلاً يتطلب دعمًا تكميليًا منتظمًا في حال استمرار البطالة.

يُعدّ "الحق في العمل" أحد أهم حقوق العمال، والذي تقوم عليه جميع حقوقهم الأخرى، وبالتالي الحق في التوظيف الكامل "بأجور عادلة" وبكامل ساعات العمل اللازمة. ^{[ 564 ]} ينص القانون الدولي على أن "لكل فرد الحق في العمل، وحرية اختيار العمل، وظروف عمل عادلة ومواتية، والحماية من البطالة". ^{[ 565 ]} إلا أنه لا يُحدد كيفية تحقيق ذلك. في المملكة المتحدة، تم استخدام ثلاث سياسات قانونية رئيسية: المالية والنقدية والتأمينية. أولًا، منذ صدور الكتاب الأبيض حول سياسة التوظيف عام 1944، ^{[ 566 ]} أعلنت حكومة المملكة المتحدة عن استراتيجية لإنفاق الأموال لمواجهة تقلبات الاستثمار الخاص على فترات خمس سنوات. قد يكون الإنفاق الخاص عرضة للتقلبات الاقتصادية، وكذلك الاستثمار الدولي، بينما يكون الإنفاق الاستهلاكي أكثر استقرارًا بشكل عام، ويمكن إدارة الإنفاق الحكومي بفعالية. أصدرت الحكومة أيضًا قانون توزيع الصناعة لعام 1945 ، الذي ضمن توزيع الاستثمارات على المناطق والمدن على حد سواء، وقانون توظيف الأشخاص ذوي الإعاقة لعام 1944، الذي ألزم الشركات الكبرى بتوظيف نسبة محددة من ذوي الإعاقة. واستمر التوظيف الكامل، بتكلفة شبه معدومة على الحكومة، ^{[ 567 ]} حتى أزمة النفط عام 1973 ، حين رفعت منظمة الدول المصدرة للنفط (أوبك) أسعار البنزين، مما زاد من تكلفة إدارة الاقتصاد. وقد جادل اقتصاديون، مثل ميلتون فريدمان وفريدريك فون هايك، بأن هذا التضخم يُثبت وجود معدل بطالة طبيعي ، يجعل محاولات تحقيق التوظيف الكامل مستحيلة. ورغم افتقار هذه النظرية للأدلة، ^{[ 568 ]} فإنه ابتداءً من عام 1979، تخلت حكومة المحافظين الجديدة بقيادة مارغريت تاتشر عن التوظيف الكامل كهدف، وأدت إلى ارتفاع حاد في التضخم، مع بدء هجومها على الحركة العمالية المنظمة. في عام 2019، تخلى رئيس بنك الاحتياطي الفيدرالي الأمريكي عن مفهوم المعدل الطبيعي للبطالة، الذي كان يُفترض أنه ناجم عن تعزيز حقوق العمال . ^{[ 569 ]} باختصار، نصّ البند 1 من قانون إصلاح الرعاية الاجتماعية والعمل لعام 2016 على واجب الحكومة في تقديم تقرير سنوي عن التقدم المحرز نحو التوظيف الكامل، ولكن تم التخلي عن هذا البند مع الانتخابات العامة لعام 2017. ومنذ عام 2010، ورغم انخفاض معدل البطالة، فقد شهدت البطالة الجزئية ارتفاعًا كبيرًا.وتُعدّ هذه أطول تخفيضات في أجور العمال منذ الثورة الصناعية. ويشير هذا إلى تردد الحكومة في تعزيز دخول العمال وقدرتهم التفاوضية إذا كان ذلك سيُقلل من نفوذ رأس المال المؤسسي. ^{[ 570 ]}

ثانيًا، ركزت حكومة المملكة المتحدة، لا سيما منذ تخليها عن استخدام سياسات الاستثمار والسياسة المالية، على السياسة النقدية. ويستطيع بنك إنجلترا ، بوصفه البنك المركزي للمملكة المتحدة، التأثير على أسعار إقراض البنوك الخاصة من خلال تعديل سعر الفائدة الذي يمنحه لها ( سعر الفائدة الأساسي لبنك إنجلترا )، أو عن طريق شراء أصول بكميات كبيرة مدعومة من حكومة المملكة المتحدة، أو عن طريق تغيير متطلبات الاحتياطي، أو عن طريق تثبيت أسعار الفائدة. وإذا ما تأثرت البنوك الخاصة وخفضت أسعار الفائدة، فإن ذلك يحفز المزيد من الإقراض والاقتراض، ويزيد من الائتمان والمعروض النقدي في الاقتصاد، ويشجع الشركات على توظيف المزيد من الأشخاص، وبالتالي قد يقلل من البطالة. ومع ذلك، تنص المادة 11 من قانون بنك إنجلترا لعام 1998 على أن أهداف البنك من السياسة النقدية هي: (أ) الحفاظ على استقرار الأسعار، و(ب) مع مراعاة ذلك، "دعم السياسة الاقتصادية لحكومة صاحبة الجلالة، بما في ذلك أهدافها المتعلقة بالنمو والتوظيف". وعلى الرغم من أن بنك إنجلترا كان بإمكانه استخدام السياسة النقدية لتشجيع الاستثمار حتى الوصول إلى التوظيف الكامل، إلا أنه لم يفعل ذلك لأنه تأثر أيضًا بنظريات البطالة "الطبيعية"، مما أدى إلى ارتفاع التضخم. ثالثًا، تتمتع حكومة المملكة المتحدة بسلطة كبيرة على البطالة من خلال نظام التأمين الاجتماعي. فمنذ إلغاء قوانين الفقراء وإدخال التأمين الوطني، ^{[ 571 ]} دأبت الحكومة على دفع مبالغ مالية للأفراد الذين لا يجدون عملًا. وكان يُعتقد أن دفع التأمين يحفز الحكومة على تشجيع التوظيف الكامل، كما أنه يزيد من قوة التفاوض لدى العمال: إذ لا يُضطر العمال لقبول أي وظيفة بأجور زهيدة، لأنهم سيحصلون على حد أدنى من الدخل يكفيهم للعيش. وهذا جزء من الحق العام في الضمان الاجتماعي . ^{[ 572 ]} واليوم، بموجب قانون الباحثين عن عمل لعام 1995، يُصرف "بدل الباحث عن عمل" لمدة تصل إلى 182 يومًا إذا كان الشخص قد ساهم في النظام لأكثر من عامين، ولكن بالنسبة للأشخاص الذين تزيد أعمارهم عن 25 عامًا، لم يتجاوز هذا البدل 73.10 جنيهًا إسترلينيًا أسبوعيًا في عام 2019. علاوة على ذلك، وبموجب قانون إصلاح الرعاية الاجتماعية لعام 2012، القسمين 6-6J، يجوز لوزير الدولة وضع قواعد تحدد شروط العمل للأشخاص الذين يطالبون ببدل الباحث عن عمل. في قضية (ريلي) ضد وزير الدولة للعمل والمعاشات، ادعى اثنان من المدعين أن اشتراط العمل مجانًا يتجاوز صلاحيات الدولة، ويرقى أيضًا إلى مستوى العمل القسري. خسر وزير الدولة الدعوى في مسألة تجاوز الصلاحيات، لكن المحكمة العليا رفضت اعتبار " العمل مقابل الأجر" عملًا قسريًا. ^{[ 573 ]} ومع ذلك،يبدو ذلك من المفهوم الأصلي لويليام بيفريدج لدولة الرفاه مع التوظيف الكامل في مجتمع حر .