السبب العادل (قانون العمل)

يُعدّ الفصل المبرر معيارًا شائعًا في قانون العمل، باعتباره شكلًا من أشكال الأمان الوظيفي . عندما يُفصل شخص ما لسبب مبرر، فهذا يعني أنه قد تم فصله لسوء سلوكه، أو لسبب كافٍ آخر. ^{[ 1 ]} لا يحق للشخص الذي يُفصل لسبب مبرر عمومًا الحصول على تعويض عن الإشعار بالفصل، ولا على إعانات البطالة، وذلك بحسب القوانين المحلية. ^{[ 2 ]}

يُوفّر معيار السبب المُبرّر حمايةً مهمةً ضدّ الفصل التعسفي أو غير العادل وغيره من أشكال التأديب غير اللائق في مكان العمل. ^{[ 3 ]} وقد أصبح السبب المُبرّر معيارًا شائعًا في التحكيم العمالي، ويُدرج في عقود النقابات العمالية كشكل من أشكال ضمان الوظيفة . عادةً، يجب على صاحب العمل إثبات وجود سبب مُبرّر أمام المُحكّم لتأييد فصل الموظف أو إيقافه عن العمل أو اتخاذ أي إجراء تأديبي آخر ضده. وعادةً ما يقع عبء الإثبات على صاحب العمل في حالات الفصل أو إذا كان الموظف مُخطئًا.

في بيئة العمل، يُعدّ "السبب المُبرّر" معيارًا أو دليلًا يجب على صاحب العمل استيفاؤه لتبرير اتخاذ إجراء تأديبي أو فصل الموظف. ويشير هذا السبب عادةً إلى انتهاك سياسة أو قاعدة من قواعد الشركة. في بعض الحالات، قد يرتكب الموظف فعلًا لا تتناوله سياسات الشركة تحديدًا، ولكنه مع ذلك يستدعي، في رأي صاحب العمل، اتخاذ إجراء تأديبي أو فصل الموظف. في مثل هذه الحالات، يجب أن يكون صاحب العمل واثقًا من قدرته على تبرير قراره.

عندما ينظر المحكّم في نزاع تأديبي، يسأل أولاً عما إذا كان صاحب العمل قد أثبت ارتكاب الموظف للمخالفة، ثم يسأل عما إذا كان ينبغي تأييد أسلوب التأديب أو تعديله. في عام ١٩٦٦، قام المحكّم، البروفيسور كارول دوهرتي، بتوسيع هذه المبادئ لتشمل سبعة معايير لتحديد وجود سبب وجيه. ^{[ ٤ ] [ ٥ ]} ولا تزال المفاهيم التي تتضمنها معاييره السبعة تُستخدم بشكل متكرر من قبل المحكّمين عند البتّ في قضايا التأديب. ^{[ ٦ ]}

الاختبارات السبعة التي وضعها دورتي هي كالتالي: ^{[ 6 ] [ 7 ]}

• هل تم تحذير الموظف مسبقاً من عواقب أفعاله؟
• هل ترتبط قواعد صاحب العمل بشكل معقول بكفاءة العمل والأداء الذي قد يتوقعه صاحب العمل بشكل معقول من الموظف؟
• هل بُذلت جهود قبل اتخاذ إجراء تأديبي أو فصل لتحديد ما إذا كان الموظف مذنباً بالتهمة الموجهة إليه؟
• هل تم إجراء التحقيق بنزاهة وموضوعية؟
• هل حصل صاحب العمل على أدلة جوهرية تثبت إدانة الموظف؟
• هل تم تطبيق القواعد بشكل عادل وبدون تمييز؟
• هل كانت درجة التأديب مرتبطة بشكل معقول بخطورة مخالفة الموظف وسجله السابق؟

أما الاختبار الأخير، وهو درجة التأديب، فهو مهم لأن المحكمين يريدون التأكد من أن "العقاب يتناسب مع الجريمة". وغالبًا ما يمنح استخدام صاحب العمل للتأديب التدريجي صاحب العمل ميزة في التحكيم.

تلعب ثقافة المجتمع أو معاييره أحيانًا دورًا هامًا في تحديد مفهوم "السبب العادل"، لا سيما في حال وجود مسائل تتعلق باللاأخلاقية . فما يُعتبر مقبولًا في مجتمع حضري ليبرالي قد لا يكون مقبولًا في مجتمع ريفي محافظ دينيًا. وقد تكون المحاكم أو هيئة التحكيم التي ستفصل في الطعن على الإجراء التأديبي نتاجًا لتلك المجتمعات. وقد يصبح مفهوم "السبب العادل" مثيرًا للجدل في الحالات التي لا تتناول فيها سياسات شؤون الموظفين لدى صاحب العمل فعلًا محددًا، لكن صاحب العمل يعتقد بوجود سبب عادل. على سبيل المثال، إذا تم القبض على موظف وتوجيه تهمة جنحة إليه، فقد يعتبر صاحب العمل ذلك سببًا كافيًا للفصل، حتى لو لم يُسجن الموظف أو يُدان.

• الفصل من العمل