إنهاء الخدمة

📅 آخر تحديث: ٢٨ يوليو ٢٠٢٦
✍️ نُشر في: ٢٨ يوليو ٢٠٢٦
📷 يحتوي على 5 صور
الموسوعة الحرة
رسم توضيحي يعود إلى أوائل القرن العشرين لعضو هيئة تدريس جامعية يتم "طرده"، وهي لغة عامية تشير إلى شكل من أشكال الفصل غير الطوعي

إنهاء الخدمة أو الفصل من العمل هو مغادرة الموظف لوظيفته ونهاية مدة خدمته لدى صاحب العمل. قد يكون الإنهاء طوعيًا من جانب الموظف ( الاستقالة )، أو قد يكون على يد صاحب العمل، وغالبًا ما يكون في شكل فصل (طرد) أو تسريح . يُعتقد عادةً أن الفصل أو الفصل من العمل هو خطأ الموظف، في حين يتم التسريح عمومًا لأسباب تجارية (على سبيل المثال، تباطؤ الأعمال أو الركود الاقتصادي) خارج أداء الموظف.

إن الفصل من العمل يحمل وصمة عار في العديد من الثقافات وقد يعيق فرص الباحث عن عمل في العثور على عمل جديد، وخاصة إذا تم فصله من وظيفة سابقة. وفي بعض الأحيان لا يذكر الباحثون عن عمل الوظائف التي تم فصلهم منها في سيرتهم الذاتية. وبالتالي، فإن الفجوات غير المبررة في التوظيف، والرفض أو الفشل في الاتصال بأصحاب العمل السابقين غالبًا ما يُنظر إليها على أنها "علامات حمراء". [1]

الفصل

الفصل هو عندما يختار صاحب العمل أن يطلب من الموظف المغادرة، وعادة ما يكون السبب هو خطأ الموظف. المصطلحات العامية الأكثر شيوعًا للفصل في الولايات المتحدة هي "الطرد" أو "الطرد من العمل" بينما في المملكة المتحدة تُستخدم أيضًا مصطلحات "الطرد" أو "الطرد". [2] [3] [4]

تسريح

غالبًا ما يُشار إلى شكل أقل حدة من الإنهاء غير الطوعي باسم التسريح (أو أيضًا التكرار أو الاستغناء عن الخدمة في اللغة الإنجليزية البريطانية). لا يرتبط التسريح عادةً بالأداء الشخصي بشكل صارم، بل يرجع بدلاً من ذلك إلى الدورات الاقتصادية أو حاجة الشركة إلى إعادة هيكلة نفسها، أو خروج الشركة نفسها من العمل، أو تغيير في وظيفة صاحب العمل (على سبيل المثال، لم تعد الشركة تقدم نوعًا معينًا من المنتج أو الخدمة، وبالتالي لم تعد هناك حاجة إلى الوظائف المتعلقة بهذا المنتج أو الخدمة). أحد أنواع التسريح هو التسريح العدواني [ بحاجة لمصدر ] ؛ في مثل هذه الحالة، يتم تسريح الموظف ولكن لا يتم استبداله حيث يتم إلغاء الوظيفة.

في اقتصاد قائم على التوظيف حسب الطلب ، مثل اقتصاد الولايات المتحدة ، قد يتم تسريح نسبة كبيرة من العمال في وقت ما من حياتهم، وغالبًا لأسباب لا علاقة لها بالأداء أو الأخلاق. يمكن أن يؤدي إنهاء التوظيف أيضًا إلى فترة اختبار ، حيث يتفق كل من الموظف وصاحب العمل على أنه يُسمح لصاحب العمل بتسريح الموظف إذا لم يتم استيفاء فترة الاختبار.

غالبًا ما تحدث عمليات التسريح نتيجة "لتقليص الحجم" أو "تقليص القوة العاملة" أو "الاستغناء عن العمالة". لا يتم تصنيف هذه الحالات تقنيًا على أنها عمليات طرد ؛ يتم إنهاء وظائف الموظفين المسرحين وعدم إعادة شغلها إما لأن الشركة ترغب في تقليص حجمها أو عملياتها أو تفتقر إلى الاستقرار الاقتصادي للاحتفاظ بالمنصب. في بعض الحالات، قد يتم في النهاية عرض وظيفته القديمة مرة أخرى على الموظف المسرح من قبل شركته المعنية، على الرغم من أنه بحلول هذا الوقت قد يكون قد وجد وظيفة جديدة.

تلجأ بعض الشركات إلى الاستنزاف ( الاستغناء الطوعي ) كوسيلة لتقليص قوتها العاملة. [5] وبموجب هذه الخطة، لا يُجبر أي موظف على ترك وظيفته. ومع ذلك، لا يتم استبدال أولئك الذين يغادرون طواعية. بالإضافة إلى ذلك، يجوز للموظفين الاستقالة مقابل مبلغ ثابت من المال، وغالبًا ما يكون بضع سنوات من رواتبهم. وقد نفذت الحكومة الفيدرالية للولايات المتحدة مثل هذه الخطط في عهد الرئيس بيل كلينتون خلال تسعينيات القرن العشرين، [6] ومن قبل شركة فورد للسيارات في عام 2005. [7]

ومع ذلك، قد يتم تناول "التسريح" على وجه التحديد وتعريفه بشكل مختلف في مواد العقد في حالة العمل النقابي.

إنهاء خدمة الموظفين لأسباب اقتصادية

القضايا السياسية الرئيسية المرتبطة بإنهاء خدمات الموظفين لأسباب اقتصادية في 190 دولة من بيانات ممارسة أنشطة الأعمال الصادرة عن البنك الدولي [8] في الفترة 2013-2017. (تسمح معظم الدول بإنهاء خدمات العمال لأسباب اقتصادية، ولكن من بين 190 دولة، لا تسمح بذلك سوى بوليفيا وفنزويلا وتونغا وعمان).

المتطلبات الإجرائية

تتطلب اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 158 [9] بشأن إنهاء العمل أنه إذا كان أصحاب العمل يفكرون في إنهاء عقد لأسباب اقتصادية، فيجب عليهم على الفور تزويد ممثل الموظف بالمعلومات ذات الصلة (أسباب الإنهاء؛ عدد وأنواع الموظفين الذين قد يتأثرون؛ فترة الإنهاء المتوقعة)

في 93/186 دولة (50%)، يجب على أصحاب العمل إبلاغ طرف ثالث قبل إنهاء العقد مع عامل واحد. ويختلف الطرف الثالث في كل دولة، مثل وزارة العمل والشؤون الاجتماعية (أفغانستان؛ البحرين)؛ كبير مسؤولي العمل (بوتان)؛ مفتشية العمل (شيلي)؛ النقابة العمالية المعترف بها أو إذا لم تكن موجودة، يقوم أصحاب العمل بإخطار كبير مسؤولي العمل (غيانا)؛ مسؤول العمل والنقابة (كينيا)؛ ممثل النقابة والممثل الإقليمي العام للتوظيف (المغرب). [10]

في 32/186 دولة (17%)، فإن الموافقة على إنهاء الخدمة من قبل طرف ثالث إلزامية. على سبيل المثال، الموافقة من مجلس تسوية منازعات العلاقات الصناعية (إندونيسيا)، ومجلس التوفيق والتحكيم العمالي (المكسيك)، ومفوض العمل (سريلانكا)، ووزارة العمل (سورينام)؛ الموافقة فقط من مجلس العمل في حالة الموظف المحمي بشكل استثنائي أو مكتب التكامل إذا كان الموظف معاقًا أو مفتشية العمل إذا كان الموظف في إجازة أمومة/والدية (ألمانيا)؛ مفتشية العمل العامة أو، بالإضافة إلى وزارة العمل في حالة الفصل الجماعي (أنجولا). [10]

وقد حدثت إصلاحات في إجراءات الإخطار والموافقة في خمس دول لجعلها أكثر صرامة:

إشعار جهة خارجية في حال فصل أحد العاملين؟ موافقة جهة خارجية في حال فصل أحد العاملين؟ إشعار جهة خارجية في حال فصل تسعة عمال؟ موافقة جهة خارجية في حال فصل تسعة عمال؟ إشعار جهة خارجية في حال فصل أحد العاملين؟ موافقة جهة خارجية في حال فصل أحد العاملين؟ إشعار جهة خارجية في حال فصل تسعة عمال؟ موافقة جهة خارجية في حال فصل تسعة عمال؟
2017 2013
أذربيجان نعم لا نعم لا لا لا لا لا
بربادوس لا لا نعم لا لا لا لا لا
كيريباتي نعم لا نعم لا نعم نعم نعم نعم
المغرب نعم نعم نعم نعم لا


لا


نعم نعم
سنغافورة لا لا


نعم لا


لا


لا


لا لا

المصدر: [8]

التزام إعادة التدريب و/أو إعادة التعيين

تؤكد توصية منظمة العمل الدولية رقم 166 [11] على التزام أصحاب العمل بإعادة تدريب أو إعادة تعيين قوتهم العاملة قبل إنهاء خدمة العامل الزائد عن الحاجة، وقد تم تحديد هذا الحكم في قانون العمل في العديد من البلدان ذات الدخل المرتفع مثل فنلندا وفرنسا وألمانيا واليونان وإيطاليا والبرتغال والسويد؛ وفي سوابق قضائية في هولندا؛ بموجب قانون العمل العادل لعام 2009 (أستراليا)؛ ليس هناك التزام ولكن يتعين على أصحاب العمل في المملكة المتحدة النظر في بدائل عمل مناسبة؛ في العديد من البلدان النامية واقتصادات الأسواق الناشئة (مثل كازاخستان وباكستان وسيراليون وفيتنام). [10]

قواعد الأولوية

وفقًا لتوصية منظمة العمل الدولية رقم 166، [11] يجب على أصحاب العمل الذين يختارون الموظفين الذين سيتم إنهاء خدمتهم الامتثال للمعايير وترتيب الأولوية المنصوص عليه على وجه التحديد في القوانين الوطنية أو الاتفاقيات الجماعية.

على سبيل المثال، لا تشمل الفئات التي تم تسريحها: "الموظفات الحوامل، والموظفات في إجازة الأمومة، والموظفون الذكور أو الإناث في إجازة الأمومة، والموظفون الذكور أو الإناث العازبون الذين يعتنون بأطفالهم الذين تقل أعمارهم عن ثلاث سنوات أو الموظفون الذين يعتنون شخصيًا بأقارب من ذوي الإعاقات الشديدة؛ والموظفون في إجازة، بما في ذلك الإجازة السنوية، وإجازة الأمومة، وإجازة الوالدين، والإجازة المرضية، والإجازة غير مدفوعة الأجر أو غيرها من الإجازات، أو في حالات أخرى من الغياب لأسباب مشروعة. كما أن المسؤولين النقابيين المنتخبين هم أيضًا مجموعة محمية تقليديًا؛ ويتطلب فصلهم عادةً موافقة السلطة النقابية العليا". [10]

في بوتسوانا وغامبيا وكينيا ومالطا والمكسيك ونيجيريا وبنما وسيراليون، سيتم إنهاء خدمة الموظفين الأقل أقدمية أولاً. [10]

تعطي توصية منظمة العمل الدولية رقم 166 2 الأولوية لإعادة توظيف العمال الذين تم إنهاء خدمتهم لأسباب اقتصادية. في عام 2017، فرض قانون العمل التزامات إعادة التوظيف في 69/186 دولة (37)، تغطي 31% من البلدان ذات الدخل المرتفع و63% من البلدان ذات الدخل المنخفض. عادة ما تكون أحكام الأولوية لإعادة توظيف الموظفين المفصولين صالحة لمدة 6 أشهر (في كرواتيا وغامبيا وهولندا وصربيا وتوغو وتركيا) إلى 12 شهرًا (في قبرص ثمانية أشهر؛ وفي جيبوتي ولبنان وجمهورية مقدونيا اليوغوسلافية السابقة وبيرو في غضون عام واحد). توفر كوريا أطول فترة وهي ثلاث سنوات. [10]

الإصلاحات: بين عامي 2013 و2017، قامت 13 دولة بإصلاح قواعد إعادة التدريب وإعادة التعيين والأولوية. وقد حررت معظم الدول بعض القواعد.

التزام إعادة التدريب أو إعادة التعيين قبل الاستغناء عن الخدمة قواعد الأولوية للتسريحات


قواعد الأولوية لإعادة التوظيف التزام إعادة التدريب أو إعادة التعيين قبل الاستغناء عن الخدمة قواعد الأولوية للتسريحات


قواعد الأولوية لإعادة التوظيف
2017 2013
جزر البهاما لا لا نعم لا لا لا
البحرين لا نعم لا لا لا


لا
الرأس الأخضر لا نعم لا نعم نعم


نعم


كرواتيا لا نعم نعم نعم نعم نعم
دومينيكا لا لا نعم لا نعم لا
كازاخستان لا لا لا نعم لا


لا
موريشيوس لا نعم لا لا لا لا
الجبل الأسود نعم لا لا نعم نعم


نعم
باكستان لا نعم نعم نعم نعم نعم
البرتغال نعم


لا لا نعم نعم نعم
رومانيا لا نعم نعم نعم نعم نعم
سريلانكا لا لا لا لا نعم لا
ترينيداد وتوباغو لا لا لا لا نعم لا

المصدر: [8]

فترة إشعار

إن الإخطار المسبق بحالات تسريح العمال في المستقبل يسهل على العمال البحث عن عمل. وهناك العديد من الإصدارات المثيرة للاهتمام حول تنظيم فترات الإخطار في جميع أنحاء العالم.

في عام 2017، كان لدى 73 دولة مدة إشعار مشروطة؛ وكان لدى 89 دولة فترة محددة بغض النظر عن مدة الوظيفة؛ ولم يكن لدى 25 دولة مثل الدنمارك واليونان ونيوزيلندا وأوروغواي وغينيا بيساو والسلفادور وغواتيمالا وإندونيسيا والمكسيك وبيرو وصربيا). [10]

فترة الإشعار الأكثر سخاءً هي في السويد (33 أسبوعًا)، وغامبيا ولوكسمبورج (26 أسبوعًا) للموظف الذي لديه خبرة لا تقل عن عشر سنوات في العمل. [10]

تحدد بعض البلدان مدة عمل أدنى للموظف حتى يتلقى الإشعار (على سبيل المثال في اليونان وليسوتو: لا يوجد إشعار للمبتدئين في فترة التجربة الأولى التي تبلغ 12 شهرًا؛ في أيرلندا، فترة إشعار مدتها أسبوعان للموظفين الذين يعملون 104 أسابيع متواصلة. [10]

تفرق بعض البلدان بين فترة الإشعار على أساس معايير مهنية (على سبيل المثال، في جمهورية لاو الديمقراطية الشعبية 30 يومًا للعمال اليدويين، و45 يومًا للعمال المهرة؛ وفي النمسا، أسبوعان للعمال ذوي الياقات الزرقاء، ويختلف فترة الإشعار للعمال ذوي الياقات البيضاء اعتمادًا على مدة عملهم المختلفة؛ والشيء نفسه في مدغشقر، حيث تختلف فترة الإشعار للعمال لأنها تعتمد أيضًا على طول مدة التوظيف والمجموعة المهنية. [10]

تستخدم بعض البلدان معايير اجتماعية لتحديد فترة الإشعار المسبق. على سبيل المثال، في ليتوانيا، يكون الإشعار المسبق لمدة شهرين هو المعتاد، ولكن أربعة أشهر للموظف الذي يقل عمره عن 18 عامًا/ المعاق/ الذي حصل على معاش تقاعدي كامل في أقل من خمس سنوات/ الذي يربي أطفالًا تقل أعمارهم عن 14 عامًا. في كرواتيا، يتم تطبيق الإشعار المسبق لمدة أسبوعين إذا كان عمر العامل أكثر من 50 عامًا، وشهر واحد لمن يبلغ من العمر 55 عامًا. [10]

وكما اقترحت توصية منظمة العمل الدولية رقم 166 بشأن إنهاء العمل، [11] ينبغي منح الموظف بضعة أيام إجازة للبحث عن وظيفة جديدة خلال فترة الإشعار، ولكن مع الاستفادة من إجازة مدفوعة الأجر. وبولندا مثال على ذلك، حيث يغيب العامل عن العمل لمدة يومين أو ثلاثة أيام للبحث عن وظيفة أخرى. [10]

إنهاء العمل بشكل غير عادل

نظرة عامة

يشير إنهاء العمل غير العادل إلى فصل الموظف دون سبب قانوني صالح، ولا ينطبق عادةً في حالات التخفيض أو عدم الكفاءة أو سوء السلوك. [12] وفقًا لمايكل سالامون، مؤلف كتاب العلاقات الصناعية: النظرية والتطبيق (2000)، يمتلك أصحاب العمل السلطة القانونية لفرض قواعد مكان العمل ويتوقعون من الموظفين اتباع المعايير المجتمعية والمتعلقة بالوظيفة، وتجنب سوء السلوك. [12] ومع ذلك، تطبق بعض أماكن العمل هذه القواعد بشكل غير عادل، مما يؤدي إلى سيطرة قانونية مفرطة على الموظفين. [12]

قانون الفصل التعسفي

لا يوجد إطار قانوني عالمي واحد يحكم الفصل التعسفي في جميع البلدان. ​​[13] تختلف قوانين العمل، بما في ذلك تلك المتعلقة بالفصل التعسفي، بشكل كبير من بلد إلى آخر. [13] لكل بلد إطاره القانوني ولوائحه المتعلقة بعلاقات العمل، والتي قد تتضمن أحكامًا بشأن الفصل والفصل. [13]

على سبيل المثال، قانون حقوق العمل لعام 1996 (ERA 1996) هو تشريع العمل في المملكة المتحدة الذي يحكم حقوق ومسؤوليات أصحاب العمل والموظفين في سياق علاقات العمل داخل المملكة المتحدة. [14] يحدد قانون حقوق العمل لعام 1996 جوانب مختلفة لقانون العمل، بما في ذلك الفصل غير العادل، والفصل من العمل، وعقود العمل، وفترات الإشعار الدنيا، من بين أمور أخرى. [14] تنطبق هذه اللوائح والحماية على الأفراد العاملين في المملكة المتحدة أو على أصحاب العمل المقيمين في المملكة المتحدة. [14]

ومع ذلك، فإن المعايير والمبادئ التوجيهية الدولية للعمل تحددها منظمات مثل منظمة العمل الدولية، المعروفة باسم "اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 158 - اتفاقية إنهاء العمل، 1982". [15] توفر هذه المعايير الدولية مبادئ وتوصيات شاملة لحقوق وممارسات العمل ولكنها لا تشكل قوانين ملزمة للدول الفردية. [15]

مثال على الفصل غير العادل: تنزانيا

في تنزانيا، فاز نحو 700 عامل سابق في منجم بوليانهولو للذهب بقضية فصل غير عادل في يوليو/تموز 2010. [16] وقد تم فصلهم بسبب مشاركتهم في إضراب في عام 2007 بعد فشل مفاوضات الأجور. وقد أوقف المنجم الإنتاج مؤقتًا وطرد 1300 موظف مضرب، بزعم أنهم تركوا العمل بشكل غير قانوني. وأعيد توظيف بعضهم، بينما سعى آخرون إلى الحصول على مساعدة قانونية. [16]

ومن الأمثلة الأخرى على الفصل غير العادل في تنزانيا مصنع صن فلاج للنسيج. توظف الشركة 2100 عامل يعملون على مدار الساعة طوال أيام الأسبوع. وفي فبراير/شباط 2008، تم فصل نحو 350 عاملاً بشكل غير عادل بسبب احتجاجهم على انخفاض الأجور في المصنع، ضد توصيات الحكومة. وبعد ذلك، أعيد توظيف نحو مائة عامل في مواقع إنتاج مختلفة. [17]

إنهاء العلاقة بطريقة آمنة وقانونية وإنسانية

إن إنهاء الخدمة الذي لم تتم معالجته بشكل كافٍ يمكن أن يؤدي إلى صراعات قانونية أو اتهامات بالإنهاء غير العادل. [18] يقترح بعض الخبراء أن يكون لدى المنظمات سياسة إنهاء محددة جيدًا واجتماع إنهاء مباشر ومختصر لتقليل النتائج غير المرغوب فيها، مثل إظهار الموظفين المغادرين للعدوان [19] والتسبب في اضطرابات داخل مجموعات العمل. [20] يتوقع معظم الموظفين تلقي سبب إنهاء خدمتهم، على الرغم من أنه لا يُلزم القانون بذلك عادةً. [21] لذلك، يجب على المديرين توصيل الأساس المنطقي لإنهاء الخدمة للموظف دون تكرار القضايا السابقة، أو استخدام الكليشيهات، أو محاولة تقديم الإنهاء في ضوء إيجابي يمكن أن يسيء. [20]

هناك أربع خطوات فعالة وكفؤة لإنهاء خدمة الموظف بطريقة آمنة وقانونية وإنسانية: [20] [21] [22] [23]

  1. اتخاذ القرار قبل الإنهاء:
    • وثِّق أسباب الفصل على الفور: أنشئ مذكرة أو تقريرًا يشرح بالتفصيل الأسباب التي أدت إلى اتخاذ القرار، وأرفق المستندات ذات الصلة مثل تقييمات الأداء، وبيانات الشهود، والإخطارات التأديبية. لا تتم مشاركة هذا السجل مع الموظف، ولكنه يضمن تقديم تقرير موثوق وشامل وفوري عن أسباب الفصل للاستخدام القانوني المحتمل.
    • التحقيق قبل إنهاء الخدمة: يجب على أصحاب العمل التحقيق بجدية في حالات فصل الوظائف المحتملة. التواصل مع جميع الأطراف المعنية بحيادية وتوثيق حساباتهم
    • خذ بعين الاعتبار البدائل (على سبيل المثال، خطط تحسين الأداء، التدابير التأديبية التدريجية، ترتيبات الفرصة النهائية، الاستقالات الطوعية).
    • إخضاع القرار للتدقيق من قبل الإدارة العليا و/أو متخصصي الموارد البشرية.
    • فكر في إمكانية تمديد مكافأة نهاية الخدمة مقابل الإعفاء من المسؤولية.
  2. إعداد اجتماع إنهاء الخدمة أو مقابلة الخروج:
    • جدولة الاجتماع: في حين أن هناك بعض الجدل في الأدبيات، فإن العديد من الخبراء يوصون بجدولة الإنهاءات في وقت مبكر من اليوم وفي وقت مبكر من الأسبوع.
    • التنسيق مع قسم تكنولوجيا المعلومات لإلغاء تنشيط الوصول إلى الشبكة في وقت الإنهاء.
    • قم بإعداد مكان للاجتماع عن طريق حجز غرفة خاصة ومنفصلة عن الموظفين الآخرين.
  3. إدارة الاجتماع:
    • حافظ على مدة الاجتماع في 15 دقيقة أو أقل.
    • يُنصح باستخدام لغة واضحة ومباشرة، مثل "لقد قررنا إنهاء عملك، وسيكون اليوم هو يومك الأخير". يساعد صياغة البيان بصيغة الماضي على منع النزاعات أو المفاوضات أو طلبات إعادة النظر.
    • قم بتوضيح سبب الإنهاء بشكل موجز وباستخدام مصطلحات عامة، وتجنب الخوض في التفاصيل أو إعادة النظر في القضايا الماضية التي قد تؤدي إلى نزاعات محتملة متعلقة بالإنهاء.
    • تجنب المناقشة: إذا لم يقبل الموظف سبب إنهاء خدمته، فمن المستحسن رفض المزيد من المناقشة أثناء الاجتماع لتجنب المناقشة ولكن تقديم الحل من خلال جدولة مناقشة أخرى.
    • أظهر الراحة من خلال التعبيرات العاطفية ولكن تجنب الاستجابات المفرطة واستخدام الكليشيهات.
  4. إتمام العملية:
    • قدِّم شرحًا موجزًا ​​للتعويضات بعد انتهاء الخدمة والخدمات المتاحة (على سبيل المثال، المزايا المستمرة، ومكافأة نهاية الخدمة، ومساعدة التوظيف).
    • استرداد أصول الشركة (على سبيل المثال، المفاتيح، أجهزة الكمبيوتر المحمولة، بطاقات الائتمان الخاصة بالشركة) من الموظف المغادر.
    • الحفاظ على السرية بشأن تفاصيل اجتماع الإنهاء.

إنهاء بالاتفاق المتبادل

بعض حالات إنهاء الخدمة تنتج عن اتفاق متبادل بين صاحب العمل والموظف. وعندما يحدث هذا، فمن الممكن أن يكون هناك جدال حول ما إذا كان إنهاء الخدمة متبادلاً بالفعل. في العديد من هذه الحالات، كانت رغبة صاحب العمل في البداية هي أن يغادر الموظف، لكن صاحب العمل عرض اتفاقية إنهاء الخدمة المتبادلة لتخفيف الفصل (كما في حالة الاستقالة القسرية ). ولكن هناك أيضًا أوقات يتم فيها الاتفاق على تاريخ إنهاء الخدمة قبل بدء العمل (كما في عقد العمل).

تتضمن بعض أنواع الإنهاء بالاتفاق المتبادل ما يلي:

تغيرات الظروف

إن الشركات التي ترغب في خروج الموظف من تلقاء نفسه ولكنها لا ترغب في فصله أو إجباره على الاستقالة قد تعمل على تدهور ظروف عمل الموظف، على أمل أن يغادر "طواعية".

قد يتم نقل الموظف إلى موقع جغرافي مختلف، أو تعيينه في وردية غير مرغوب فيها ، أو إعطائه ساعات عمل قليلة جدًا إذا كان يعمل بدوام جزئي ، أو تخفيض رتبته (أو تكليفه بمهمة شاقة)، ​​أو تكليفه بالعمل في ظروف غير مريحة. قد يتم استخدام أشكال أخرى من التلاعب ، مثل التعامل مع الموظف بشكل عدائي غير عادل ومعاقبته على أشياء يتجاهلها موظفون آخرون عمدًا.

في كثير من الأحيان، يتم استخدام هذه التكتيكات حتى لا يضطر صاحب العمل إلى ملء أوراق إنهاء الخدمة في الولايات القضائية التي لا تسمح بالتوظيف حسب الرغبة . بالإضافة إلى ذلك، وباستثناءات قليلة، لا يستطيع الموظفون الذين يتركون العمل طواعية عمومًا تحصيل إعانات البطالة .

وقد تصل مثل هذه التكتيكات إلى حد الفصل البنّاء ، وهو أمر غير قانوني في بعض الولايات القضائية.

ورقة وردية

يشير مصطلح "الإيصال الوردي" إلى الممارسة الأمريكية التي يتبعها قسم الموارد البشرية ، والتي تتمثل في تضمين إشعار الفصل في مظروف راتب الموظف لإخطار العامل بإنهاء خدمته أو تسريحه بشكل غير طوعي . [24]

لقد أصبح "الطرد الوردي" مجازًا لإنهاء الخدمة بشكل عام. ووفقًا لمقال في صحيفة نيويورك تايمز ، فإن محرري قاموس راندوم هاوس قد أرجعوا المصطلح إلى عام 1910 على الأقل. [24]

ربما نشأت العبارة في مسرح الفودفيل . عندما كان مكتب الحجز الموحد (الذي تأسس عام 1906) يصدر إشعارًا بإلغاء قانون ما، كان الإشعار على ورقة وردية اللون. [25] هناك أصل آخر محتمل وهو أن العديد من الطلبات (بما في ذلك أوراق الإنهاء) تتم في شكل ثلاثي ، مع كل نسخة على لون مختلف من الورق، يكون أحدها عادةً وردي اللون. [26]

في المملكة المتحدة ، وحتى 1 يناير 2019 في أيرلندا ، يعادل الإشعار الوردي P45 ؛ وفي بلجيكا يُعرف المعادل له باسم C4. [27]

إعادة التوظيف بعد انتهاء الخدمة

في بعض المواقف، قد تتاح الفرصة للفرد الذي تم إنهاء خدمته أو ترك وظيفته لإعادة توظيفه من قبل نفس صاحب العمل. في بعض الحالات، عندما يغادر الموظف بشروط جيدة، مثل متابعة هدف وظيفي معين، أو الذهاب إلى مدرسة الدراسات العليا أو الحمل، فقد يمنحه صاحب العمل أولوية خاصة عند السعي لإعادة التوظيف. [28] وعلى العكس من ذلك، من غير المرجح أن يعيد صاحب العمل توظيف موظف سابق تم إنهاء خدمته لسبب ما، على سبيل المثال نتيجة لانتهاك مكان العمل، والتمييز، وسوء السلوك، والعصيان، وانتهاكات الأخلاق. [29]

"الارتداد" هو المصطلح المستخدم للإشارة إلى العمال الذين يغادرون منظمة ما ولكن يتم إعادة توظيفهم لاحقًا من قبل نفس المنظمة. [30] يمكن أن يكون إعادة التوظيف خيارًا جيدًا لأن الارتداد يميل إلى أن يكون لديه فترة عمل أطول ومعدلات غياب أقل من مصادر التوظيف الأخرى. [31] أضاف بريو (2008) أن إعادة توظيف الموظفين السابقين، المصنف على أنه "توظيف مستهدف"، ينتج عادةً مرشحين لديهم احتمالية أعلى لتلقي وقبول عروض العمل، وأداء وظيفي أفضل، واحتفاظ تنظيمي أطول مقارنة بالمرشحين من "التوظيف غير المستهدف". [32] من حيث الولاء، قد يكون لدى الارتداد ولاء أفضل لأنهم يختارون العودة طواعية، ولديهم خبرة مع أصحاب عملهم السابقين واللاحقين واتخاذ قرار مستنير بالعودة. [33]

هناك ثلاثة أنواع رئيسية لإعادة توظيف الموظفين؛ إعادة توظيف المتقاعدين، [34] وإعادة توظيف الموظفات اللاتي تركن العمل طواعية بسبب إنجاب الأطفال أو رعاية أفراد آخرين من الأسرة، [35] وإعادة التوظيف كنتيجة طبيعية لمفهوم المهن المتعددة الأوجه المتطور. [33]

من الأمثلة البارزة على "إعادة التوظيف الناجح بعد إنهاء الخدمة" ستيف جوبز، أحد مؤسسي شركة Apple Computers Inc. ترك الشركة في البداية بعد إقالته من منصب الرئيس التنفيذي، وقضى أحد عشر عامًا في بناء مشاريع ناجحة خارج Apple. عاد إلى Apple في عام 1996 عندما كانت الشركة تواجه تحديات مالية. تعتبر عودته واحدة من أكثر عشر تحولات ناجحة للشركات، مما أدى إلى تقديم منتجات مبتكرة وتحقيق الربحية. [36]

الأجر النهائي بعد انتهاء الخدمة - الممارسات المتبعة في نيوزيلندا

1. التعريف

الأجر النهائي، والذي يشير أيضًا إلى أجر إنهاء الخدمة، هو حزمة مالية يقدمها أصحاب العمل للموظفين عندما يتم إنهاء عملهم في ظل ظروف محددة.

2. متى يتم الدفع؟

إذا أنهى الموظف خدمته بإخطار، فيجب منحه راتبه النهائي في يوم الدفع المتفق عليه والمذكور في عقد العمل. وإذا لم يكن هناك تاريخ متفق عليه، فيجب أن يكون الراتب النهائي متاحًا بعد آخر يوم عمل. [37]

إذا قرر صاحب العمل والموظف إنهاء العمل على الفور مع إشعار بالدفع كبديل، فيمكنهما تحديد تاريخ مختلف للدفع النهائي. ومع ذلك، فمن المستحسن أن يتماشى هذا الدفع مع آخر يوم عمل فعلي. [37]

إذا لم يتلق الموظف جميع مكونات راتبه النهائي المستحقة، فقد يكون لديه مطالبة بالأجور غير المدفوعة أو إجازة مدفوعة الأجر أو أي خرق آخر لاتفاقية توظيفه. [38]

3. الغرض من الأجر النهائي

بشكل عام، تهدف حزمة الأجر النهائية عادةً إلى دفع أجور ومزايا الموظفين المتبقية منذ آخر يوم دفع حتى آخر يوم عمل لهم. وهي تهدف إلى توفير الدعم المالي للموظفين خلال فترة الانتقال، وضمان الامتثال للمتطلبات القانونية، وفي بعض الحالات، حماية الطرفين من النزاعات القانونية المحتملة. [37] [39]

4. مكونات الأجر النهائي

عادةً ما تأتي حزم الرواتب النهائية بمبلغ مقطوع وتتكون من مكونات مختلفة بناءً على سياسات الشركة واتفاقيات التوظيف، ولكنها عادةً ما يجب أن تتضمن :

4.1   الأجور والمرتبات عن جميع ساعات العمل منذ آخر أجر وحتى آخر يوم عمل في التوظيف. [37] [38] [39] [40] [41] [42] [43]

4.2   أي مستحقات إجازة مستحقة للموظف، بما في ذلك: [37] [38] [40] [41] [43]

  • الإجازات السنوية غير المستخدمة، والتي يتم حسابها بمعدل أعلى من أيهما أعلى: الأجور الأسبوعية العادية أو متوسط ​​الأرباح الأسبوعية. بالإضافة إلى ذلك، يحق للموظف أيضًا الحصول على 8% من إجمالي أرباحه منذ تاريخ الذكرى السنوية الأخيرة للإجازات السنوية (والتي قد تشمل المدفوعات عن الإجازات السنوية والعطلات الرسمية والعطلات البديلة).
  • العطلات الرسمية (عند الاقتضاء). سيتم دفع أجور العطلات الرسمية إذا وقعت ضمن المدة التي تم إنشاؤها بإضافة العطلات السنوية المتبقية إلى نهاية عملهم ووقعت في يوم يتماشى مع جدول عملهم المعتاد إذا كانوا لا يزالون يعملون، ولم يكن ذلك اليوم عطلة رسمية. إذا كان الموظف مؤهلاً للحصول على أجر في عطلة رسمية، فسيتم تمديد المدة التي تغطيها العطلات السنوية بيوم واحد لكل عطلة رسمية مؤهلة. قد تشمل هذه الفترة الممتدة عطلات رسمية إضافية يجب أيضًا أخذها في الاعتبار للتعويض.
  • الإجازات البديلة المتراكمة وغير المستخدمة من عملهم السابق في أيام العطلات الرسمية. لا تؤثر الإجازات البديلة على تاريخ إنهاء الخدمة ولا يتم التعامل معها كأجر حسابي عن أيام العطلات الرسمية كما هو مذكور أعلاه.

4.3   النفقات غير المستردة أو البدلات من سفر الموظف للعمل أو عمله الإضافي قبل نهاية الخدمة. [37]

4.4   أي خصومات أو مصادرة تتعلق بالخسارة المالية أو الضرر الذي يتكبده صاحب العمل بسبب فشل الموظف في أداء واجبه. تتطلب الخصومات أو المصادرة من الأجر النهائي للموظف موافقة كتابية أو بندًا محددًا في اتفاقية العمل. يجب على أصحاب العمل إخطار الموظف مسبقًا بأي خصومات أو مصادرة إذا كان ذلك ممكنًا. [37]

4.5   أية بدلات أو مكافآت أخرى منصوص عليها في عقد العمل.

قد تتضمن الحزمة النهائية للأجور أو قد لا تتضمن :

4.6   إجازة المرض وإجازة الحداد: لا يوجد متطلب قانوني لتقديم الدفع مقابل إجازة المرض أو إجازة الحداد غير المستخدمة عندما يترك الموظف وظيفته. يقع على عاتق صاحب العمل أن يدفع المبلغ بالكامل أو جزءًا منه أو لا يدفع. [37] [40]

4.7   مكافأة نهاية الخدمة: هي بدل/مكافأة خاصة تُمنح للموظفين الذين تم إنهاء خدمتهم في سياقات خاصة، مثل التخفيض أو تخفيض عدد الموظفين أو تسريحهم. مكافأة نهاية الخدمة ليست إلزامية؛ ومع ذلك، يقدم أصحاب العمل عادةً حزمة مكافأة نهاية الخدمة كبادرة حسن نية وميزة تنافسية. يتم دفع مكافأة نهاية الخدمة، إن وجدت، بناءً على سنوات خدمة الموظف ومساهمته في الشركة. وقد تشمل أيضًا استمرار المزايا والامتيازات الأخرى (التأمين الصحي، ومساعد إعادة التوظيف، وما إلى ذلك). [37] [39]

الغرض الأساسي من مكافأة نهاية الخدمة هو توفير الدعم المالي للموظفين خلال فترة الانتقال التي تلي إنهاء خدمتهم. فهي تساعد الموظفين على سد الفجوة حتى يحصلوا على وظيفة جديدة وتساعد أصحاب العمل على الامتثال لقوانين وأنظمة العمل والتخفيف من النزاعات القانونية والمطالبات المحتملة. [39]

في بعض المواقف الخاصة، قد يقرر أصحاب العمل والموظفون إنهاء علاقة العمل من خلال اتفاق متبادل كأفضل حل لحل خلافاتهم. في هذه الحالة، يُفهم مكافأة نهاية الخدمة على أنها تبادل لتخلي الموظف عن حقه في اتخاذ إجراءات قانونية ضد صاحب العمل. يشار إلى هذه التسوية المالية باسم "حزم الخروج" أو "المصافحات الذهبية" ويتم إضفاء الشرعية عليها في "سجل التسوية" الذي يوقعه الطرفان ويصادق عليه وسيط. يساعد ذلك في ضمان انتقال سلس مع حماية مصالح الطرفين. [37]

كما يعتبر الموت أيضًا نوعًا خاصًا من إنهاء الخدمة ويجب أن يكون مستحقًا أيضًا لحزمة تعويضات نهاية الخدمة. يتم تقديمها لعائلة الموظف أو المستفيدين منه الذين توفى أثناء عمله لمساعدتهم على التغلب على الوقت الصعب المتمثل في فقدان معيل الأسرة. [37]

انظر أيضا

مراجع

  1. ^ "10 أسباب لطرد الموظفين". BeingFired.com. مؤرشف من الأصل في 2013-08-18 . تم الاسترجاع في 2013-11-29 .
  2. ^ قاموس ماكميلان، احصل/احصل على بطاقاتك، تم الوصول إليه في 17 فبراير 2021
  3. ^ أيتو، جيه، وسيمبسون، جيه (1992). قاموس أكسفورد للغة العامية الحديثة. أكسفورد: مطبعة جامعة أكسفورد. ISBN 0-19-280007-8 ؛ ص 24. 
  4. ^ ليلاند ، إل إس ، الابن. (1980). قاموس الكيوي-يانكي الشخصي. دنيدن، نيوزيلندا: John McIndoe Ltd. ISBN 0-86868-001-X ؛ ص. 16. 
  5. ^ "attrition - Definitions from Dictionary.com". Dictionary.reference.com. مؤرشف من الأصل في 2013-12-03 . تم الاسترجاع في 2013-11-29 .
  6. ^ "كتيب حملة بيل كلينتون الرئاسية لعام 1992". 4president.org. 2007-09-22. مؤرشف من الأصل في 2014-02-27 . تم الاسترجاع في 2013-11-29 .
  7. ^ ووديارد، كريس (2006-01-25). "فورد ستخفض 25 ألف وظيفة إلى 30 ألف وظيفة، وتغلق 14 مصنعًا". Usatoday.Com. مؤرشف من الأصل في 2012-04-21 . تم الاسترجاع في 2013-11-29 .
  8. ^ abc World Bank (2017). Doing Business 2018: Reforming to Create Jobs. Washington, DC. doi :10.1596/978-1-4648-1146-3
  9. ^ منظمة العمل الدولية، اتفاقية بشأن إنهاء الاستخدام بناء على مبادرة صاحب العمل، 22 يونيو 1982، C158، متاح على: https://www.refworld.org/docid/5c6fc0e74.html
  10. ^ abcdefghijkl WorldBank (2018). لوائح العمل في جميع أنحاء العالم: نظرة عامة. https://documents1.worldbank.org/curated/en/221471546254761057/pdf/Labor-Regulations-Throughout-the-World.pdf
  11. ^ منظمة العمل الدولية، توصية بشأن إنهاء العمل بمبادرة من صاحب العمل، 22 يونيو 1982، R166. https://www.refworld.org/docid/5c77a3c77.html
  12. ^ abc Salamon, Michael (2000). Industrial Relations: Theory and Practice. Financial Times Prentice Hall. ISBN 978-0-273-64646-4.
  13. ^ abc "تشريعات حماية العمالة" (PDF) . منظمة العمل الدولية . 2015. تم الاسترجاع في 13 سبتمبر 2023 .
  14. ^ abc "قانون حقوق العمل لعام 1996". Legislation.gov.uk . تم الاسترجاع في 13 سبتمبر 2023 .
  15. ^ ab "اتفاقية إنهاء العمل رقم 158 لعام 1982 (رقم 158)". منظمة العمل الدولية . 1985. تم الاسترجاع في 13 سبتمبر 2023 .
  16. ^ ab اللاجئون، مفوض الأمم المتحدة السامي لشؤون اللاجئين. "Refworld | المسح السنوي لعام 2010 لانتهاكات حقوق النقابات العمالية - تنزانيا". Refworld . تم الاسترجاع في 2023-09-18 .
  17. ^ ماديندا، ألكسندر س. (2014-07-26). "إنهاء الخدمة بشكل غير عادل في أماكن العمل". المجلة الدولية للاتجاهات الناشئة في العلوم والتكنولوجيا . 1 (5). ISSN  2348-9480.
  18. ^ Lind, E. Allan; Greenberg, Jerald; Scott, Kimberly S.; Welchans, Thomas D. (سبتمبر 2000). "الطريق المتعرج من الموظف إلى المشتكي: العوامل الظرفية والنفسية التي تحدد مطالبات الفصل التعسفي". مجلة العلوم الإدارية . 45 (3): 557-590. doi :10.2307/2667109. ISSN  0001-8392. JSTOR  2667109. S2CID  143480071.
  19. ^ كارل، كاثرين أ.؛ هانكوك، باري دبليو. (مارس 1999). "نصائح الخبراء بشأن ممارسات إنهاء العمل: ما مدى خبرتها؟". إدارة شؤون الموظفين العموميين . 28 (1): 51-62. doi :10.1177/009102609902800105. ISSN  0091-0260. S2CID  143052561.
  20. ^ abc Kruse & Millette, Kevin E & T. E (2017). How to fire an employee: The Right Way to Terminate Someone . LEADx. ISBN 9780999389904.
  21. ^ ab Walsh, David J. (2018-10-03). قانون العمل لممارسات الموارد البشرية. Cengage Learning. ISBN 978-1-337-67068-5.
  22. ^ بيرسون، لويل (2010). "الخطوات الثماني لسياسة إنهاء خدمة الموظفين الفعّالة". طب ميسوري . 107 (4): 240-242. PMC 6188355. PMID  20806833 . 
  23. ^ كارل، كاثرين أ.؛ هانكوك، باري دبليو. (مارس 1999). "نصائح الخبراء بشأن ممارسات إنهاء العمل: ما مدى خبرتها؟". إدارة شؤون الموظفين العموميين . 28 (1): 51-62. doi :10.1177/009102609902800105. ISSN  0091-0260. S2CID  143052561.
  24. ^ ab Prial, Frank J. (18 June 1991). ""من بين أولئك الذين تم تسريحهم، ورقة التسريح نفسها"". نيويورك تايمز . تم الاسترجاع في 2008-10-22 .
  25. ^ "لغة الفودفيل الجزء الأول"، نيويورك تايمز ، 16 ديسمبر 1917، ص. X7.
  26. ^ "نسخة مؤرشفة". مؤرشفة من الأصل في 2016-01-17 . تم استرجاعها في 2017-12-29 .{{cite web}}:CS1 maint: نسخة مؤرشفة كعنوان ( رابط )
  27. ^ "البطالة في بلجيكا - بلجيكا". مؤرشف من الأصل في 2018-03-10 . تم الاسترجاع 2018-03-09 .
  28. ^ صالح الدين؛ ساتريا ، أريانا (2018/05/31). تحويل دوران الموظفين: مراجعة للموظفين الخريجين وإعادة التوظيف (تقرير). SocArXiv. دوى :10.31235/osf.io/xc3wp.
  29. ^ أوين، إيرين أ. "التوظيف، المنظور المهني - حظر كاليفورنيا لأحكام عدم إعادة التوظيف". www.bloomberglaw.com . بلومبرج . تم الاسترجاع في 4 يوليو 2024 .
  30. ^ أرنولد، جون د.؛ فان إيدكينج، تشاد هـ.؛ كامبيون، مايكل س.؛ باور، تاليا ن.؛ كامبيون، مايكل أ. (نوفمبر 2021). "مرحبًا بك مرة أخرى؟ أداء الوظائف ومعدل دوران الموظفين العائدين من بوميرانج مقارنة بالتعيينات الداخلية والخارجية". مجلة الإدارة . 47 (8): 2198-2225. doi :10.1177/0149206320936335. ISSN  0149-2063. S2CID  225582410.
  31. ^ Breaugh, James A.; Starke, Mary (June 2000). "Research on Employee Recruitment: So Many Studies, So Many Remaining Questions". مجلة الإدارة . 26 (3): 405–434. doi :10.1177/014920630002600303. ISSN  0149-2063. S2CID  145085617.
  32. ^ Breaugh, James A. (2008-09-01). "Employee recruitment: Current knowledge and important areas for future research". Human Resource Management Review . Critical Issues in Human Resource Management Theory and Research. 18 (3): 103–118. doi :10.1016/j.hrmr.2008.07.003. ISSN  1053-4822.
  33. ^ ab Shipp, Abbie J.; Furst-Holloway, Stacie; Harris, T. Brad; Rosen, Benson (يونيو 2014). "Gone Today but here Tomorrow: Expanding the Unfolding Model of Turnover to Consider Boomerang Employees". علم نفس الموظفين . 67 (2): 421–462. doi :10.1111/peps.12039.
  34. ^ أودي مولدرز، ياب؛ فان دالين، هندريك ب. هينكينز، كين. شيبرز ، جوب (ديسمبر 2014). “ما مدى احتمال قيام أصحاب العمل بإعادة توظيف العمال الأكبر سناً بعد التقاعد الإلزامي؟ دراسة صغيرة بين المديرين “. دي إيكونوميست . 162 (4): 415-431. دوى :10.1007/s10645-014-9234-8. اتش دي ال : 1874/302009 . ISSN  0013-063X. S2CID  254472799.
  35. ^ هيويت، سيلفيا آن؛ لوسي، كارولين باك (2005-03-01). "المنحدرات والطرق المؤدية إلى النجاح: الحفاظ على النساء الموهوبات على طريق النجاح". هارفارد بيزنس ريفيو . ISSN  0017-8012 . تم الاسترجاع في 2023-09-18 .
  36. ^ إيزاكسون ، والتر (2011). ستيف جوبز . سيمون اند شوستر. رقم ISBN 978-1-4516 4853-9.
  37. ^ abcdefghijk "غرفة تجارة أصحاب العمل في كانتربري (2021)، AZ of Employing: إنهاء العمل" (PDF) .
  38. ^ abc "أجرك الأخير عند ترك الوظيفة". حكومة نيوزيلندا . 2023-06-02 . تم الاسترجاع في 2023-09-30 .
  39. ^ abcd "ما هو مكافأة نهاية الخدمة؟ التعريف ولماذا يتم تقديمها". Investopedia . تم الاسترجاع في 2023-09-30 .
  40. ^ abc Employment New Zealand (2019)، الإجازات والعطلات: دليل للاستحقاقات القانونية للموظفين ، حكومة نيوزيلندا
  41. ^ "وزارة العمل النيوزيلندية (2019)، أدوات إرشادية لقانون العطلات – مكافأة نهاية الخدمة" (PDF) .
  42. ^ وزارة الأعمال والابتكار والتوظيف (2000)، قانون علاقات العمل لعام 2000 ، حكومة نيوزيلندا
  43. ^ ab وزارة الأعمال والابتكار والتوظيف (2003)، قانون العطلات لعام 2003. حكومة نيوزيلندا
  • الوسائط المتعلقة بإنهاء الخدمة (التوظيف) على ويكيميديا ​​كومنز
  • موارد معهد تشارترد للأفراد والتنمية حول الفصل من العمل محفوظ في 16 فبراير 2011 على موقع واي باك مشين في المملكة المتحدة
تم الاسترجاع من "https://en.wikipedia.org/w/index.php?title=إنهاء_الخدمة&oldid=1251875694"
Original text
Rate this translation
Your feedback will be used to help improve Google Translate