فريدريك هيرزبيرج

فريدريك إيرفينغ هيرزبرغ (18 أبريل 1923 - 19 يناير 2000 ^{[ 1 ]} ) عالم نفس أمريكي ، أصبح من أبرز الشخصيات المؤثرة في إدارة الأعمال. ^{[ 2 ] [ 3 ]} اشتهر بتقديمه مفهوم إثراء الوظائف ونظرية المحفزات والنظافة . وقد بيع من كتابه "مرة أخرى، كيف تحفز الموظفين؟" الصادر عام 1968، 1.2 مليون نسخة بحلول عام 1987، وكان المقال الأكثر طلبًا من مجلة هارفارد بزنس ريفيو . ^{[ 4 ] : ​​109-120}

وُلد هيرزبيرغ عام 1923 في لين، ماساتشوستس ، لأبوين يهوديين من ليتوانيا ، هما جيرترود ولويس هيرزبيرغ . نشأ في مدينة نيويورك، ^{[ 1 ]} والتحق بكلية مدينة نيويورك عام 1939. لم يُكمل دراسته لالتحاقه بالجيش. وفي عام 1944، تزوج من شيرلي بيديل، التي أصبحت فيما بعد طبيبة أطفال .

خلال خدمته العسكرية، شارك هيرزبرغ في نقل المعتقلين من معسكر اعتقال داخاو بعد تحريره. وتُعتبر تجربته في هذا العمل، حيث "أدرك أن المجتمع يُصاب بالجنون عندما يُدفع العقلاء إلى الجنون"، محورية في تطوير فلسفته العملية. ^{[ 5 ]}

أنهى دراسته أخيرًا وتخرج من كلية مدينة نيويورك عام ١٩٤٦. ثم قرر الانتقال إلى جامعة بيتسبرغ حيث حصل على درجة الماجستير في العلوم والصحة العامة. أكمل دراسة الدكتوراه في بيتسبرغ، حيث ركزت أطروحته على العلاج بالصدمات الكهربائية . لديه ابن اسمه مارك، وهو حاليًا ( حتى عام ٢٠١٣)يعيش في غرب نيويورك. ^{[ 3 ]}

بدأ هيرزبرغ أبحاثه حول المنظمات في خمسينيات القرن العشرين. عمل في جامعة يوتا ، حيث بقي حتى تقاعده. قبل انتقاله إلى يوتا عام 1972، ^{[ 1 ]} كان هيرزبرغ أستاذاً للإدارة في جامعة كيس ويسترن ريزيرف ، حيث أسس قسم الصحة النفسية الصناعية.

نُشر بحثه حول الدافع للعمل بالاشتراك مع برنارد ماوسنر وباربرا ب. سنايدرمان، ^{[ 6 ]} ونُشر كتابه الخاص " العمل وطبيعة الإنسان" في عام 1966. ^{[ 7 ]}

خلال حياته، قدم هيرزبيرغ استشاراته للعديد من المنظمات وكذلك للولايات المتحدة وحكومات أجنبية أخرى.

تُحفظ أوراق هيرزبيرغ، التي تغطي أعماله من خمسينيات القرن العشرين إلى تسعينياته، في أرشيف المجموعات الخاصة بجامعة يوتا. ويعود تاريخ الجزء الأكبر من المواد الموجودة في المجموعة إلى سبعينيات وثمانينيات القرن العشرين. ^{[ 5 ]}

^{[ 8 ]} وفقًا لنظرية هيرزبرغ للتحفيز والنظافة، والمعروفة أيضًا بنظرية العاملين في الرضا الوظيفي، يتأثر الأفراد بمجموعتين من العوامل: عوامل النظافة أو الصيانة، وعوامل التحفيز. ^{[ 8 ]} تكمن الفكرة وراء هذا التمييز في أن عوامل النظافة لا تحفز، ولكن في حال غيابها، قد تُقلل من الدافعية. قد تشمل هذه العوامل أي شيء بدءًا من دورات المياه النظيفة والكراسي المريحة، وصولًا إلى مستوى معقول من الأجر والأمان الوظيفي . تتناول النظرية الرضا وعدم الرضا في الوظائف التي لا تتأثر بمجموعة الاحتياجات نفسها، بل تحدث بشكل مستقل عن بعضها البعض. وقد تحدّت نظرية هيرزبرغ الافتراض القائل بأن "عدم الرضا ناتج عن غياب العوامل التي تُؤدي إلى الرضا". ^{[ 9 ]}

لا تؤدي العوامل التحفيزية بالضرورة إلى انخفاض الدافعية، بل قد تكون مسؤولة عن زيادتها. وتشمل هذه العوامل التقدير الوظيفي، وإمكانية الترقية، أو حتى العمل نفسه. ^{[ 6 ]}

يصف هيرزبرغ (1987) عوامل النمو (أو المحفزات ) بأنها "الإنجاز، والتقدير للإنجاز، والعمل نفسه، والمسؤولية، والنمو أو التقدم"، وهي عوامل جوهرية. ^{[ 4 ] : ​​13} تشمل العوامل الجوهرية "التوجهات نحو المال، والتقدير، والمنافسة، وإملاءات الآخرين، وتشمل الأخيرة التحدي، والمتعة، والإثراء الشخصي، والاهتمام، وتقرير المصير ". ^{[ 10 ]} أما عوامل النظافة (أو تجنب عدم الرضا)، وهي عوامل خارجية متعلقة بالوظيفة، فهي "سياسة الشركة وإدارتها، والإشراف، والعلاقات الشخصية، وظروف العمل، والراتب، والمكانة، والأمان الوظيفي". ^{[ 4 ]} يشير هذا العامل الخارجي إلى "القيام بشيء ما لأنه يؤدي إلى نتيجة محددة، شيء خارجي تتوقع الحصول عليه، بينما يشير العامل الأخير إلى القيام بشيء ما لأنه مثير للاهتمام أو ممتع بطبيعته، مكافأة داخلية". ^{[ 10 ]}

• تأثير هاوثورن ، الذي يسلط الضوء على صعوبات قياس الدافع.
• تحفيز

• هودجيتس، ريتشارد م.؛ لوثانز، فريد د.؛ دوه، جوناثان ب. (2006). الإدارة الدولية: الثقافة والاستراتيجية والسلوك (الطبعة السادسة  ). بوسطن: ماكجرو هيل. ISBN 0-07-296108-2.

• هيرزبيرغ، فريدريك (يناير-فبراير 1968). "مرة أخرى: كيف تحفز الموظفين؟" (ملف PDF) . مجلة هارفارد للأعمال . 46 (1): 53-62 . OCLC 219963337. مؤرشف من النسخة الأصلية (ملف PDF) بتاريخ 14 يوليو 2014. 
• جاول، جوزيف إي. (1997). "نظرية هيرزبرغ في التحفيز وهرم ماسلو للاحتياجات" . التقييم العملي والبحث والتقييم . 5 (11). مؤرشف من الأصل في 18 أبريل 2019. تم الاسترجاع في 21 فبراير 2015 .