نموذج النمو

📅 آخر تحديث: ١ أغسطس ٢٠٢٦
✍️ نُشر في: ١ أغسطس ٢٠٢٦
الموسوعة الحرة

نموذج (أو عملية) GROW هو أسلوب بسيط لتحديد الأهداف وحل المشكلات . تم تطويره في المملكة المتحدة، وقد تم استخدامه على نطاق واسع في التدريب المؤسسي منذ أواخر الثمانينيات والتسعينيات.

مراحل النمو

توجد عدة نسخ مختلفة من نموذج GROW. [ 1 ] يعرض الجدول التالي إحدى طرق عرض المراحل، ولكن توجد طرق أخرى. [ 1 ] للحرف "O" في هذه النسخة معانٍ متعددة.

جيهدفالهدف هو النقطة النهائية التي يرغب العميل في الوصول إليها. يجب تحديد الهدف بطريقة تجعل من الواضح تماماً للعميل متى تم تحقيقه.
Rالواقعالواقع الحالي هو الوضع الذي يمر به العميل الآن. ما هي المشكلات، وما هو الوضع الأساسي، وما مدى بُعد العميل عن هدفه؟
ياعوائقستكون هناك عقبات تمنع العميل من الانتقال من وضعه الحالي إلى ما يطمح إليه. لو لم تكن هناك عقبات، لكان العميل قد حقق هدفه بالفعل.
خياراتبمجرد تحديد العقبات، يحتاج العميل إلى إيجاد طرق للتعامل معها إذا أراد إحراز تقدم. هذه هي الخيارات المتاحة.
دبليوالطريق إلى الأماميجب بعد ذلك تحويل الخيارات إلى خطوات عملية توصل العميل إلى هدفه. هذه هي السبيل للمضي قدمًا. ويمكن أن يشمل حرف "W" في نموذج GROW أيضًا: متى، ومن يقوم بذلك، والإرادة (أو النية/الالتزام) للقيام بذلك. [ 1 ]

كما هو الحال مع العديد من المبادئ البسيطة، يمكن لأي مستخدم لمنهجية GROW تطبيق قدر كبير من المهارة والمعرفة في كل مرحلة، لكن العملية الأساسية تبقى كما هي مذكورة أعلاه. هناك العديد من الأسئلة التي يمكن للمدرب استخدامها في أي وقت، وجزء من مهارة المدرب هو معرفة الأسئلة المناسبة ومستوى التفاصيل المطلوب الكشف عنها. [ 2 ]

مثال

فيما يلي مثال بسيط جدًا لاستخدام نموذج GROW لتحقيق هدف ما. يتعلق هذا المثال بفقدان الوزن. إذا كان هدف العميل هو: "إنقاص وزني إلى 120 رطلاً خلال ثلاثة أشهر والحفاظ عليه"، فهذا هو هدفه . كلما كان الهدف نابعًا من القلب وشخصيًا، كان أكثر أهمية بالنسبة له، وبالتالي زادت احتمالية التزامه به وتحقيقه.

تتمثل منهجية GROW في تحديد الواقع من خلال تحديد الوزن الحالي. ثم يطرح المدرب أسئلة توعوية لتعميق فهم ما يحدث عندما يحاول العميل إنقاص وزنه، وبالتالي تحديد العقبات . قد تشمل هذه الأسئلة ما يلي:

  • عندما تمكنت من إنقاص وزنك، ما الذي أحدث الفرق؟
  • ما الفرق بين الأوقات التي تستطيع فيها الحفاظ على وزنك والأوقات التي تستعيد فيها وزنك مرة أخرى؟
  • ما الذي يجب أن يتغير لتضمن قدرتك على إنقاص الوزن والحفاظ عليه؟

إذا أجاب العميل بصدق على هذه الأسئلة، فسيكتشف معلومات جديدة حول ما يُجدي نفعًا وما لا يُجدي معه في إنقاص الوزن، مما يُهيئ له فرصًا للتغيير. عندها يصبح من الممكن وضع استراتيجيات أو خيارات لتجاوز العقبات . قد تشمل هذه الاستراتيجيات البحث عن أفضل الحميات الغذائية أو برامج التمارين الرياضية، أو البحث عن نوع محدد من الدعم. بمجرد أن يعرف العميل الاستراتيجيات التي يُرجح نجاحها، يُمكنه وضع خطة عمل تتضمن اتخاذ خطوات عملية. هنا يلتزم بما سيفعله على المدى القصير لتطبيق هذه الاستراتيجيات. على سبيل المثال، قد يكون أحد الإجراءات طلب الدعم من شخص معين، وقد يكون إجراء آخر شراء مجموعة متنوعة من الأطعمة.

يُبرز نموذج GROW بوضوح طبيعة المشكلة لأغراض التدريب. ولكي تُعتبر المشكلة موجودة في سياق التدريب، يجب أن يتوفر عنصران أساسيان. أولًا، يجب أن يكون هناك هدف يسعى العميل لتحقيقه . ثانيًا، يجب أن يكون هناك عائق يمنعه من تحقيق هذا الهدف. وباستخدام نموذج GROW، يتم تحليل المشكلة تلقائيًا إلى هذين العنصرين.

يمكن تطبيق المبادئ نفسها بغض النظر عن هدف العميل أو مشكلته. يُمكن استخدام منهجية GROW لحل المشكلات التقنية، وقضايا العمليات، والمسائل الاستراتيجية، والمشاكل الشخصية، وغيرها الكثير. كما يُمكن استخدام هذا النموذج من قِبل فريق يعمل على نفس المشكلة أو الهدف.

تاريخ

في مقال نُشر عام ٢٠٠٩، [ ٣ ] ادّعى جون ويتمور أن ماكس لاندسبيرغ هو من صاغ اسم "GROW" خلال محادثة مع غراهام ألكسندر، وأن ويتمور كان أول من نشره في الطبعة الأولى من كتابه "التدريب من أجل الأداء " عام ١٩٩٢. [ ٤ ] كما نشره لاندسبيرغ بعد بضع سنوات في الطبعة الأولى من كتابه " فن التدريب " عام ١٩٩٦. [ ٥ ] وفي موضع آخر، ذكر ويتمور أن النموذج كان مُستخدمًا لبعض الوقت قبل أن يُطلق عليه اسم "GROW". [ ٦ ] وادّعى آلان فاين في كتابه " أنت تعرف بالفعل كيف تكون عظيمًا" الصادر عام ٢٠١٠ أن فاين شارك في تطوير النموذج مع ويتمور وألكسندر. [ ٧ ] ومن النماذج الأخرى المشابهة (التي ظهرت لاحقًا) خرائط المساعدة التعاونية في العلاج الأسري [ ٨ ] ونموذج "WOOP" لغابرييل أوتينجن . [ ٩ ]

مبدأ النمو واللعبة الداخلية

تأثرت GROW بطريقة اللعبة الداخلية التي طورها تيموثي غالوي . [ 10 ] كان غالوي مدرب تنس لاحظ أنه غالبًا ما يستطيع رؤية ما يفعله اللاعبون بشكل خاطئ، لكن مجرد إخبارهم بما يجب عليهم فعله لم يؤد إلى تغيير دائم.

يمكن توضيح أوجه التشابه بين منهج غالوي "اللعبة الداخلية" ومنهج "GROW" من خلال مثال اللاعبين الذين لا يركزون أعينهم على الكرة. وقد سبق لبعض المدربين أن أعطوا تعليمات مثل: "ركز نظرك على الكرة" في محاولة لتصحيح هذا الخطأ. تكمن مشكلة هذا النوع من التعليمات في أن اللاعب قد يتمكن من اتباعها لفترة وجيزة، لكنه قد لا يستطيع تذكرها على المدى الطويل. لذا، في أحد الأيام، وبدلاً من إعطاء تعليمات، طلب غالوي من اللاعبين أن يقولوا "ارتد" بصوت عالٍ عندما ترتد الكرة، و"اضرب" بصوت عالٍ عندما يضربونها.

كانت النتيجة أن اللاعبين بدأوا يتحسنون دون بذل جهد كبير لأنهم كانوا يركزون على الكرة. ولكن بسبب طريقة إعطاء التعليمات، لم يكن هناك صوت داخلي يقول لهم "يجب أن أركز على الكرة". بدلاً من ذلك، كانوا يلعبون لعبة بسيطة أثناء لعبهم التنس. بمجرد أن رأى غالوي كيف يمكن تحسين اللعب بهذه الطريقة، توقف عن إعطاء التعليمات وبدأ بطرح أسئلة تساعد اللاعبين على اكتشاف ما نجح وما يحتاج إلى تغيير بأنفسهم.

تُشابه طريقة GROW هذه الطريقة. فعلى سبيل المثال، تتمثل المرحلة الأولى في عملية التعلم في تحديد هدف يرغب اللاعب في تحقيقه. إذا أراد اللاعب تحسين إرساله الأول، يسأله غالوي عن عدد الإرسالات الأولى التي يرغب في إدخالها من أصل عشر. هذا هو الهدف . أما الواقع ، فيُحدد من خلال مطالبة اللاعب بإرسال عشر كرات وملاحظة عدد الإرسالات الأولى التي نجحت.

ثم يطرح غالوي أسئلةً لتوعية اللاعبين، مثل: "ما الذي تلاحظه في أدائك عندما تدخل الكرة أو تخرج؟". يُمكّن هذا السؤال اللاعبين من اكتشاف التغيرات التي تطرأ على عقولهم وأجسادهم عند دخول الكرة أو خروجها. وبذلك، يكونون قد حددوا العقبات والخيارات المتاحة أمامهم . وبالتالي، يتعلمون بأنفسهم ما يجب تغييره لتحقيق أهدافهم في الإرسال، ويصبح لديهم مسار واضح للمضي قدمًا .

أشار مبتكرو كل من طريقة اللعبة الداخلية وطريقة النمو إلى أن العديد من الأفراد كانوا يكافحون لتحقيق أهدافهم لأنهم لم يتعلموا من التجربة ولم يكونوا على دراية بالمعرفة المتاحة التي من شأنها أن تساعدهم.

القيود

أشار جوناثان باسمور وستيفان كانتور في عام 2012 إلى أن إحدى الحجج ضد المناهج السلوكية، مثل منهج GROW، هي أن طبيعتها القائمة على الأهداف تستبعد إمكانية استكشاف الجوانب الفلسفية للحياة. وبالتالي، قد يكون منهج GROW مناسبًا للعمل في مجالات الرياضة أو الأعمال التجارية التي تركز على تحقيق الأهداف، ولكنه قد يكون أقل ملاءمةً لمحادثات التوجيه المهني، أو التوافق بين الشخص والدور الوظيفي، أو محادثات التدريب على الحياة، حيث قد تكون مناهج أخرى، مثل المناهج المتعالية أو الوجودية، أكثر فائدة. [ 11 ] انظر أيضًا ويتمور، وكوفمان، وديفيد (2013) للاطلاع على رد على هذا النقد، يشير إلى أن منهج GROW قد تطور ليشمل أهدافًا متعالية.

انظر أيضاً

ملحوظات

  1. تتضمن الإصدارات المنشورة من نموذج GROW، على سبيل المثال: الهدف، الواقع، الخيارات، الخلاصة ( ماسياريلي 2000 ، ص 135 ، لاندسبيرغ 2003 ، ص 30-31 )؛ الهدف، الواقع، الخيارات، الخلاصة/المسار المستقبلي ( ألكسندر 2010 ، ص 83-86 )؛ التوجه نحو الهدف، الواقع، الخيارات، المسار المستقبلي ( ستاماتيس 2001 ، ص 85 )؛ الهدف، الواقع، الخيارات، المسار المستقبلي ( سكيلز 2008 ، ص 144-145 ، فاين وميريل 2010 )؛ تحديد الهدف، الواقع ، العقبات والخيارات، المسار المستقبلي ( غريفيث وكاداي 2004 ، ص 19-27 ، بينيت وبوش 2013 ، ص 65-66 ). الأهداف، والواقع، والخيارات، والإرادة ( ويتمور، وكوفمان، وديفيد 2013 ، ص 245 ، وغوريل 2013 ، ص 74-76 )؛ الهدف، والواقع، والخيارات، والإرادة للعمل ( بارسلو وراي 2000 ، ص 67-68 )؛ تحديد الأهداف، والتحقق من الواقع، والخيارات، وما يجب فعله ومتى ومن سيقوم به والإرادة للقيام به ( ويتمور 2009أ ، ص 55 )           
  2. ↑ يمكن إيجاد أسئلة يمكن استخدامها في كل مرحلة في عدد من النصوص، على سبيل المثال: لاندسبيرغ 2003 ، الصفحات 108-109 ؛ ويتمور 2009أ ، الصفحات 58-92 ؛ فاين وميريل 2010 ، الصفحات 60-61 ؛ غرانت 2011 ، الصفحة 120 ؛ مكارثي 2014    
  3. ↑ ويتمور 2009ب
  4. ↑ ويتمور 2009أ
  5. ↑ لاندسبيرغ 2003
  6. ↑ ويتمور، كوفمان وديفيد 2013
  7. ↑ فاين وميريل 2010
  8. ↑ مادسن 2011
  9. ↑ أوتينجن 2014
  10. ↑ بارسلو وراي 2000 ، ص 67 : "تعود أصول تقنية GROW إلى مدربي الرياضة الذين تأثروا بكتاب تيم غالوي " اللعبة الداخلية للتنس" (1974). وتعتمد هذه التقنية بشكل كبير على استخدام أسئلة ماهرة واتباع هيكل واضح." 
  11. ^ باسمور وكانتور 2012 ، ص. 22 

مراجع

للمزيد من القراءة