قانون الشركات الألماني

يتمتع المساهمون بقائمة من الحقوق المحددة التي يمنحها لهم قانون الشركات المساهمة (Aktiengesetz )، إلا أن هذه الحقوق مقيدة بالمبدأ العام الوارد في المادة 119(2) من القانون نفسه، والذي ينص على أن المسائل المتعلقة بـ"قيادة الأعمال" لا يمكن البت فيها إلا من قبل المديرين التنفيذيين. وتتأثر حقوق التصويت للمساهمين بشكل كبير بالبنوك، التي تستحوذ على أصوات الأشخاص الذين يتعين عليهم إيداع شهادات أسهمهم في حساباتها. وفيما يلي أبرز حقوق المساهمين:

• حق التصويت، حيث لكل سهم صوت واحد. ومع ذلك، يمكن إصدار أسهم تفضيلية بدون حقوق تصويت.
• للدعوة إلى اجتماع بأغلبية 20% من الأصوات، وفقًا للمادة 122 من قانون الشركات المساهمة
• رأي غير ملزم بشأن الأجور، المادة 120 من قانون الشركات المساهمة
• تعديلات على الدستور بأغلبية ثلاثة أرباع الأصوات، AktG §179
• حق التصويت أو الاعتراض على معاملات الملكية "الكبيرة". لا توجد نسبة مئوية ثابتة لهذا المبدأ، الذي طورته المحاكم، ولكنه يُفعّل إذا حاولت الإدارة بيع أصول تُشكّل جزءًا كبيرًا أو مهمًا من العمل، هولزمولر ( 1982) BGHZ 83، 122. ^{[ 7 ]}
• استخدام الأرباح من الحسابات، المادة 119 (1) (ii) من قانون الشركات المساهمة
• تعيين المدققين، المادة 119 (1) (رابعاً وسابعاً) من قانون الشركات المساهمة
• زيادة أو تخفيض رأس المال، AktG §119(1)(vi)
• إنهاء الإجراءات، AktG §119(1)(viii)

لا يوجد حق في التحكم في التبرعات السياسية (انظر المادة 58 من قانون الشركات المساهمة).

يتحمل المديرون الألمان واجبات مماثلة لمعظم الأنظمة القانونية، وتتمثل أساساً في واجب الولاء، وواجب ممارسة الحكم الكفء. أولاً، يستمد واجب الولاء، أو Treuepflicht، من مبدأ حسن النية في القانون المدني ( BGB §242).

ثانياً، هناك حظر خاص على اغتنام الفرص المؤسسية وواجب السرية، AktG §93(1).

ثالثًا، هناك حظر محدد على منافسة الشركة، وفقًا للمادة 88 من قانون الشركات المساهمة.

رابعاً، تم إدخال " قاعدة تقدير الأعمال " مؤخراً. ينص بند جديد، وهو المادة 93(1) من قانون الشركات المساهمة، على أنه "يتعين على الأعضاء التنفيذيين ممارسة العناية التي يمارسها قائد الأعمال العادي والواعي".

بينما تنص نظرية الشركات الألمانية على أن مجلس الإشراف هو المسؤول عن حماية حقوق المساهمين الأقلية، ومن المتوقع منه رفع الدعاوى القضائية ضد الإدارة التنفيذية (المادة 111 من قانون الشركات المساهمة)، إلا أنه يجوز للمساهمين الأقلية أيضاً رفع دعاوى ضد أعضاء مجلس الإدارة. وبموجب المادة 147 من القانون نفسه، يحق لعشرة بالمائة من المساهمين، أو من يملكون أكثر من مليون يورو، رفع دعوى ضد أحد أعضاء مجلس الإدارة بتهمة الإخلال بواجباته. ويتم تعيين ممثل خاص لهم لمتابعة الدعوى، وتتحمل الشركة تكاليفها. كما يوجد إجراء آخر يسمح لواحد بالمائة من المساهمين، أو من يملكون أكثر من 100 ألف يورو، برفع دعوى (المادة 148 من القانون نفسه). وفي هذه الحالة، تكون المحكمة أكثر صرامة، وكما هو الحال في الدعاوى المشتقة في المملكة المتحدة، يمكنها رفض الطلب إذا وجدت أن أسبابه غير كافية. وقد قضت المحاكم في بعض القضايا بأن المساهمين الأغلبية مدينون بواجب حسن النية تجاه المساهمين الأقلية، ولكن أيضاً بأن الأقلية التي يمكنها عرقلة إجراءات الشركة مدينة بواجبات تجاه الأغلبية.

يُشابه قانون حوكمة الشركات الألماني (AktG §161) قانون حوكمة الشركات البريطاني، الذي يُعدّ أيضاً قانوناً يُلزم الشركات بالامتثال أو التفسير. وهو يُكرر العديد من القواعد الموجودة بالفعل في قانون الشركات المساهمة (Aktiengesetz).

• تنص المادة 87 من قانون الشركات المساهمة العامة على أن يحدد مجلس الإشراف رواتب المديرين التنفيذيين. وفي عام 2009، عُدّل هذا القانون بحيث (1) لا يجوز أن يتجاوز الراتب المستوى الطبيعي إلا في حالات استثنائية، و(2) في حال تراجع الأداء، يمكن تخفيض راتب المدير التنفيذي إلى مستوى عادل.
• تمت إضافة AtkG §120(4) بحيث يكون للاجتماع العام للمساهمين (وليس الموظفين!) رأي غير ملزم بشأن الأجور.
• ينص قانون الشركات المساهمة §113 على أنه يمكن تحديد أجر أعضاء مجلس الإشراف إما من خلال النظام الأساسي للشركة، وتغييره عن طريق التصويت بالأغلبية العادية، أو تحديده بناءً على قرار من المساهمين.
• وفقًا للمادة 119(1)(رابعًا وسابعًا) من قانون الشركات المساهمة، يُعيّن المساهمون مدققي الحسابات. إضافةً إلى ذلك، يجب أن يكون لدى مجلس الإشراف لجنة تدقيق تتولى أعمال التدقيق.

بموجب قانون Mitbestimmungsgesetz ، في الشركات التي يزيد عدد موظفيها عن 2000 موظف، ينتخب العمال ما يقارب نصف أعضاء مجلس الإشراف، مع احتفاظ المساهمين بأغلبية الأصوات من خلال رئيس المجلس. ^{[ 8 ]} أما في الشركات التي يزيد عدد موظفيها عن 500 موظف، فيجب أن يتألف ثلث مجلس الإشراف من ممثلين عن الموظفين بموجب قانون Drittelbeteiligungsgesetz . ^{[ 9 ]} بينما لا يوجد شرط قانوني تلقائي لتمثيل الموظفين في مجلس الإشراف للشركات التي يقل عدد موظفيها عن 500 موظف.

على مستوى مكان العمل، يُمثَّل الموظفون من خلال مجالس عمل منتخبة بموجب قانون تنظيم العمل. في المؤسسات التي تضم خمسة موظفين على الأقل ممن يحق لهم التصويت، يجوز للعمال انتخاب مجلس عمل، يتمتع هذا المجلس بحقوق المعلومات والتشاور، وفي بعض المجالات، حقوق المشاركة في اتخاذ القرارات بشأن مسائل مثل ترتيبات ساعات العمل، وقواعد مكان العمل، وإجراءات الصحة والسلامة، وإدخال الأنظمة التقنية المستخدمة لمراقبة الموظفين. ^{[ 10 ]} في الشركات التي تضم أكثر من 20 موظفًا، يجب على صاحب العمل التشاور مع مجلس العمل بشأن عمليات التسريح المخطط لها، وفي حالات التغييرات التشغيلية الكبرى، بما في ذلك التسريح الجماعي، يجوز للموظفين السعي إلى التوفيق بين المصالح ووضع خطة اجتماعية، مع إخضاع النزاعات غير المحلولة لإجراءات التوفيق. ^{[ 10 ]}

يوفر قانون العمل الألماني أيضًا حماية ضد الفصل التعسفي بموجب قانون حماية العمال (Kündigungsschutzgesetz )، الذي ينطبق عمومًا على المؤسسات التي تتجاوز حدًا أدنى معينًا من حيث الحجم وبعد فترة عمل محددة. ^{[ 11 ]} وتلعب المفاوضة الجماعية بين أصحاب العمل والنقابات العمالية دورًا محوريًا في تحديد الأجور وظروف العمل، وقد تعمل الاتفاقيات الجماعية جنبًا إلى جنب مع حقوق المشاركة القانونية في اتخاذ القرارات. ^{[ 12 ]}

يُشترط على الشركات الألمانية الكبيرة وجود نظام مجلس إدارة من مستويين. ويكمن الاختلاف الأساسي عن القانون في دول مثل المملكة المتحدة والسويد والولايات المتحدة في أن أعضاء الشركة (أي المساهمين عادةً، وأحيانًا الموظفين) لا يستطيعون عزل المديرين التنفيذيين مباشرةً، بل فقط مجلس الإشراف من المستوى الثاني. ينص قانون الشركات المساهمة (Aktiengesetz ) §76 على أن الدور الرئيسي للمدير التنفيذي هو إدارة الشركة، أو الإشراف على شؤونها اليومية. في المقابل، ينص قانون الشركات المساهمة §111 على أن دور مجلس الإشراف هو "الإشراف" ( überwachen ). في الأصل، كان وجود مجلس الإشراف شرطًا أساسيًا، بحيث كان بإمكان الشركات اختيار وجوده من عدمه. وقد شاع استخدام هذا النظام في معظم الشركات بحلول عشرينيات القرن الماضي، إلا أن قانون الشركات المساهمة لعام 1937 جعل وجود مجلس الإشراف شرطًا إلزاميًا. واستمر هذا الشرط في الإصلاحات التي أعقبت الحرب.

يُعيّن أعضاء الهيئة التنفيذية (Vorstand، والتي تُترجم غالبًا إلى "مجلس الإدارة") عادةً لمدة خمس سنوات. ويجوز لمجلس الإشراف عزلهم، ولكن فقط لسبب وجيه (AktG §84(3) ein wichtiger Grund ). ويشمل ذلك تصويت المساهمين بحجب الثقة. مع ذلك، فإن مجلس الإشراف غير مُلزم بالاستجابة لتصويت المساهمين. وعلى الرغم من أن جميع أعضاء الهيئة التنفيذية يُعيّنون عادةً من قِبل مجلس الإشراف، إلا أنه في الشركات التي يزيد عدد موظفيها عن 2000 موظف، يجب أن يكون هناك "مدير شؤون الموظفين" (Arbeitsdirektor) ضمن الهيئة التنفيذية، وهو المسؤول عن كسب ثقة الموظفين، وفقًا للمادة 33 من قانون الوساطة لعام 1976. وعادةً ما يتم ترشيح مدير شؤون الموظفين من قِبل النقابات، على الرغم من عدم وجود إجراءات رسمية مُحددة.

في الشركات التي يزيد عدد موظفيها عن 2000 موظف، يتألف مجلس الإشراف ("Aufsichtsrat") من نصف أعضاء معينين من قبل المساهمين (وفقًا للمادتين 102 و119 من قانون الشركات المساهمة)، ولا يحق لهم عزل أعضاء مجلس الإشراف إلا بأغلبية 75% من الأصوات (وفقًا للمادتين 102 و103 من قانون الشركات المساهمة). أما النصف الآخر فينتخبه الموظفون، مع العلم أنه في الشركات التي يزيد عدد موظفيها عن 8000 موظف، يمكن للموظفين تفويض النقابات للتصويت نيابةً عنهم (وفقًا للمادتين 7 و9 من قانون الوساطة). ومع ذلك، يُختار رئيس واحد يتمتع بصوت مرجح من قبل المساهمين. في البداية، يُفترض أن يتوصل كل من المساهمين والموظفين إلى توافق في الآراء بشأن الرئيس. إذا لم يتمكنوا من التوصل إلى توافق، يُحال الأمر إلى التحكيم، وإذا لم يتم التوصل إلى حل، يحق للمساهمين الاختيار (وفقًا للمادة 27 من قانون الوساطة).