إدارة الرؤساء وإدارة المرؤوسين

يقترح تورك عدة مبادئ توجيهية مختلفة لإدارة العلاقات مع الرؤساء، تشمل الولاء والالتزام؛ وفهم وجهة نظر الرئيس وأهدافه وتفضيلاته؛ وتقديم الحلول بدلاً من المشاكل؛ وفهم أسلوب الإدارة الشخصي. كل مبدأ من المبادئ التوجيهية التي يقدمها تورك يحقق فائدة مهمة لكلا الطرفين. ^{[ 12 ]}

توصي مجموعة التوظيف بفهم موقع عملك ضمن أهداف مديرك والأهداف العامة للمؤسسة، وهو أمرٌ بالغ الأهمية عندما يكون لدى المديرين مشاريعهم الخاصة إلى جانب إدارة مرؤوسيهم. ويُنصح بمراعاة التحديات التي يواجهها المديرون في مشاريعهم، والعمل على تقديم المساعدة أو عدم التدخل عندما تتطلب هذه المشاريع مزيدًا من الاهتمام. كما أن إظهار القدرة على إنجاز العمل الموكل إليك ومساعدة مديرك في عمله يُعدّ مفيدًا للغاية عند الترويج لمشاريعك الشخصية. ويُعدّ تحديد موقع العمل الذي ترغب في إنجازه ضمن الأهداف العامة للشركة أمرًا بالغ الأهمية للحصول على الموافقة على تلك المشاريع أيضًا. ^{[ 13 ]}

بحسب بادوفسكي، تتطلب الإدارة الفعّالة للرؤساء بذل جهد إضافي يتجاوز المهام الموكلة إليهم لتحسين أداء المدير. إن تسهيل عمل المدير لن يساعده فقط على أداء مهامه، بل سيجعله يعتبره إضافة قيّمة له وللمؤسسة. ^{[ 14 ] [ 15 ]}

تحدد التعليمات كيفية تنفيذ المهمة الموكلة. ^{[ 2 ]}

افهم كيف يُفضّل المدير التواصل. يقترح برايس مراعاة أساليب تواصل المديرين: "إذا كان يُفضّل التواصل وجهاً لوجه بدلاً من تحديثات البريد الإلكتروني، فقم بتحديد اجتماعات قصيرة". إن التواصل مع المدير بطريقة مُتقبّلة يُشعره بأن الوقت المُستغرق مُستغلّ بشكل جيد، وسيربط ذلك بالإنتاجية. ^{[ 16 ]}

يطرح برادفورد فكرة "التأثير على الرؤساء" حيث قد يكون من الممكن للمرؤوس الذي لا يملك سلطة التأثير على أولئك الذين يملكون السلطة. ^{[ 17 ]}

• تقديم الملاحظات باستمرار دون تلقيها. إن تلقي الملاحظات وتحليلها وتطبيقها من وجهة نظر المدير لا يقل أهمية عن تقديمها. إن إهمال منح الموظفين فرصة تقييم أدائهم يحرمهم من الشعور بأن لآرائهم قيمة لدى الشخص الذي يشرف على عملهم مباشرةً.
• التدخل المفرط في إدارة الموظفين . قد يكون التحقق المستمر من تقدم الموظفين أمراً غير مريح وقد يثبت أنه غير منتج لكلا الطرفين.
• إن التصلب في الرأي ، وتجاهل الظروف التي تؤثر على الموظفين خارج نطاق العمل عند اتخاذ القرارات، قد يؤدي إلى إحباط الناس وخلق بيئة عمل عدائية .
• عدم تحمل المسؤولية عن الفريق ككل . عند إدارة مجموعة، يمكن إرجاع الإخفاقات والنجاحات إلى قائد/مدير الفريق، والتخلي عن المسؤولية عند فشل الفريق ليس قيادة جيدة.
• نقص الحافز الشخصي . يكتسب الموظفون عادات من يديرونهم. وقد ينتقل الموقف السلبي تجاه العمل إلى المرؤوسين، مما يخلق حالة من انعدام الحافز في الشركة.

• توفير أعمال مليئة بالتحديات لتحفيز الموظفين . عندما يشعر الموظفون بالتحفيز من خلال عملهم، يكون لديهم حافز أكبر لمحاولة إنجازه بنشاط بدلاً من المهام الروتينية التي لا تُحقق أي فوائد.
• دعم قرارات الموظفين . إن تشجيع ودعم القرارات التي يتخذها الموظفون يمكن أن يحفز الموظفين الذين يعانون من تدني احترام الذات ولا يجدون الحافز في نفس الأشياء التي يجدها أقرانهم.
• تدريب وتطوير مهارات الموظفين . إن تخصيص الوقت لتدريب وتطوير مهارات الأشخاص الذين تعمل معهم يفيد كلا الطرفين: إذ يتعلم أحدهما هذه المهارات ويحصل الآخر على فرصة إتقانها.
• تشجيع العلاقات الجيدة . إن تشجيع الموظفين على التعبير عن مخاوفهم وثناءهم لبعضهم البعض يعزز ثقافة لا تتراكم فيها الإحباطات ولا تتسبب في تأخير العمل.
• إن إدراك الصراع ومعالجة أسبابه ، والتعرف على جذور إحباطات الموظفين والعمل على حلها قبل أن تصبح مشكلة على مستوى الشركة بأكملها، يخفف من التوتر في مكان العمل ويمكن أن يخلق معنويات جيدة لدى الموظفين.

يُزعم أن الإدارة الجيدة تتطلب السمات التالية: ^{[ 18 ]}

• مهارات التنظيم. إن امتلاك مهارات تنظيمية قوية يسمح بالتنسيق السليم بين الموظفين والموارد داخل الشركة.
• مهارات التواصل . إن القدرة على التعبير عن الرغبات والاحتياجات للموظفين بطريقة واضحة ومنسقة تقضي على أي سوء فهم.
• الدافع . المديرون الذين يفهمون أن الأشخاص المختلفين يحتاجون إلى أنواع مختلفة من التحفيز ويقومون بتكييف مهامهم وفقًا لذلك يثبتون أنهم فعالون بشكل خاص.
• المهارات القيادية . تتداخل المهارات التي يحتاجها المديرون والقادة بشكل كبير، ويتمثل التركيز الرئيسي في كلتا المجموعتين في خلق الثقة والاحترام المتبادل بين الفرد ومرؤوسيه.
• استخدام أسلوب الإدارة المناسب . إن إدراك أسلوب الإدارة الخاص بالفرد يسمح له باستخدامه بطريقة تتناسب مع أساليب تحفيز الموظفين.
• أن تكون صادقاً . يستطيع معظم البالغين تمييز الشخص الصادق، وأن تكون شخصاً جديراً بالثقة ويمكن الاعتماد عليه يكسبك الاحترام.
• بيئات آمنة. إن تعزيز ثقافة مكان العمل التي تشجع الجميع على الشعور بالراحة مع أنفسهم ومع العمل الذي يقومون به يعود بالفائدة على الجميع.
• وضع توقعات واضحة . إلى جانب مهارات التواصل، تأتي التوقعات الواضحة، والتعبير بوضوح عما يجب القيام به ومتى لا يترك مجالاً لسوء الفهم أو الأعذار لعدم القيام بالأشياء.
• التغذية الراجعة المستمرة . إنّ تقديم تقارير دورية للموظفين حول أدائهم يُمكّن من العمل معهم على نقاط الضعف قبل أن تصبح عادة، وتحليل العمل المتقن والإشادة به. كما أنّ تلقّي التغذية الراجعة يُحقق نفس الفوائد للمديرين أيضاً.
• تقبّل النقص . إن القدرة على تقبّل القيود والعمل انطلاقاً منها أو تجاوزها هي مهارة مهمة ومفيدة في تعلم كيفية حل المشكلات في المواقف الحرجة.