بيئة عمل عدائية

في قانون العمل الأمريكي ، تُعتبر بيئة العمل عدائية عندما يُؤدي سلوك أحد الأفراد داخل مكان العمل إلى خلق بيئة عمل صعبة أو غير مريحة لشخص آخر، نتيجةً للتمييز غير القانوني . ^{[ 1 ]} ومع ذلك، فإن بيئة العمل التي تُسبب شعورًا بعدم الارتياح والخوف للضحية بسبب التحرش الجنسي الذي رفضته، هي ما يُشكل تحرشًا جنسيًا في بيئة العمل العدائية. ^{[ 2 ]} تشمل الشكاوى الشائعة في دعاوى التحرش الجنسي: النميمة الجنسية غير المتعلقة بالعمل، والنكات غير اللائقة حول الاتصال الجسدي في مكان العمل، والتعليقات على المظهر الجسدي/الجاذبية، والمزاح حول الممارسات الجنسية، والتحرش الجسدي، والتعليقات الموحية، وعرض صور ذات إيحاءات جنسية في مكان العمل، واستخدام لغة جنسية، أو النكات البذيئة . ^{[ 3 ]} عادةً لا تُعتبر الأمور البسيطة والمضايقات والحوادث الفردية انتهاكات قانونية لقوانين مكافحة التمييز. لكي يُرتب انتهاك ما مسؤولية قانونية، يجب أن يُؤدي السلوك إلى خلق بيئة عمل تُعتبر مُرعبة أو عدائية أو مُسيئة لشخص عاقل . قد يُحمّل صاحب العمل المسؤولية عن عدم منعه لهذه الظروف في مكان العمل، ما لم يتمكن من إثبات أنه حاول منع التحرش وأن الموظف لم يستفد من التدابير أو الأدوات المتاحة لمكافحة التحرش التي يوفرها صاحب العمل. ^{[ 4 ]}

قد تنشأ بيئة عمل عدائية عندما تتصرف الإدارة بطريقة تهدف إلى إجبار الموظف على الاستقالة انتقامًا منه. على سبيل المثال، إذا أبلغ موظف عن انتهاكات تتعلق بالسلامة في العمل، أو تعرض لإصابة، أو حاول الانضمام إلى نقابة ، أو أبلغ عن مخالفات تنظيمية من جانب الإدارة، وكان رد الإدارة هو مضايقة الموظف والضغط عليه للاستقالة. وقد حاول بعض أصحاب العمل إجبار الموظفين على الاستقالة من خلال فرض عقوبات تأديبية غير مبررة، أو تقليص ساعات العمل، أو خفض الأجور، أو نقل الموظف المُشتكي إلى موقع عمل بعيد.

أوضحت المحكمة العليا الأمريكية في قضية أونكال ضد ساندونر أوفشور سيرفيسز ^{[ 5 ]} أن الباب السابع من قانون الحقوق المدنية "ليس قانونًا عامًا للآداب العامة". وبالتالي، لا يحظر القانون الفيدرالي المزاح البسيط، أو التعليقات العابرة، أو الحوادث الفردية غير الخطيرة للغاية. بل يجب أن يكون السلوك مسيئًا بشكل موضوعي لدرجة تُغيّر شروط عمل الفرد. ولا تُغيّر شروط العمل إلا إذا بلغ التحرش ذروته في إجراء تأديبي ملموس، أو كان شديدًا أو متكررًا بشكل كافٍ.

لا يُجسّد معيار "المرأة العاقلة" تعقيدات التحرش الجنسي في مكان العمل بشكلٍ كافٍ. إذ ينطلق هذا المعيار من فكرة أن "المرأة العاقلة" لا تتعرض للتحرش الجنسي في العمل، مما يُنشئ بيئة عمل عدائية. ومع ذلك، يُخالف المقال حقيقة أن هذا التعريف لـ"المرأة العاقلة" لا يُطابق الواقع تمامًا. فالحقيقة أن العديد من النساء يُعانين من بيئات عمل عدائية. وقد تبنّت بعض القضايا القضائية فكرة أن التحرش الجنسي يُنشئ بيئة عمل عدائية. وكانت قضية إليسون ضد برادي، عام ١٩٩١ ، هي القضية التي غيّرت مفهومنا من "الشخص العاقلة" إلى "المرأة العاقلة". وتكتسب هذه القضية أهمية بالغة لأنها أعطت معنى جديدًا لهذا المصطلح. فالمعيار الجديد هو السلوك الذي قد تعتبره المرأة العاقلة متطرفًا بما يكفي لتغيير شروط العمل وإنشاء بيئة عمل عدائية. ^{[ ٦ ]}

عند الادعاء بوجود بيئة عمل عدائية، يجب تحديد مشروعية السلوكيات على أساس كل حالة على حدة. في مكان العمل، يركز هذا الادعاء على ظروف العمل التي يجب أن يتحملها الضحية كشرط للتوظيف، بدلاً من التركيز على التغييرات الملموسة في الوظيفة. ولتحديد ما إذا كان الوضع يستدعي اتخاذ إجراء قانوني، يجب دراسة "مجمل الظروف" مع الحرص على تحديد "أن التحرش قد أثر على أحد شروط أو بنود أو امتيازات التوظيف، بحيث كان شديدًا أو متكررًا بما يكفي لتغيير حالة عمل الضحية وخلق بيئة عمل مسيئة". ^{[ 7 ]}

في العديد من الولايات القضائية الأمريكية، لا يُعدّ وجود بيئة عمل عدائية دعوى قضائية مستقلة. بمعنى آخر، لا يستطيع الموظف رفع دعوى قضائية استنادًا إلى وجود بيئة عمل عدائية فقط. بل يجب عليه إثبات تعرضه لمعاملة عدائية بسبب انتمائه إلى فئة محمية، كالجنس، أو العمر، أو العرق، أو الأصل القومي، أو الإعاقة، أو ما شابه ذلك من سمات محمية. ^{[ 4 ]} ومن المهم الإشارة إلى أن مفهوم بيئة العمل العدائية محايد جنسيًا، ما يعني أن بإمكان الرجال التحرش جنسيًا بالرجال أو النساء، والعكس صحيح.

وبالمثل، يمكن اعتبار بيئة العمل العدائية "إجراءً تأديبيًا سلبيًا" يُعدّ عنصرًا من عناصر دعوى المبلغين عن المخالفات أو دعوى الانتقام بموجب قانون الحقوق المدنية. عندما يدّعي موظف أن بيئة العمل العدائية تُعدّ إجراءً تأديبيًا سلبيًا، يكون التحليل القانوني مشابهًا لأعباء الإثبات المذكورة أعلاه. ومع ذلك، للحصول على تعويضات، يجب على الموظف أيضًا إثبات جميع العناصر الأخرى للدعوى، مثل قيامه بسلوك محميّ كتقديم بلاغ عن تمييز أو الإبلاغ عن انتهاك صاحب العمل للقانون، وإثبات أن صاحب العمل قد خلق بيئة العمل العدائية، جزئيًا على الأقل، بسبب قيام الموظف بالنشاط المحميّ.

حالات

• لجنة تكافؤ فرص العمل ضد شركة ميتسوبيشي موتور للتصنيع في أمريكا ^{[ 8 ]}
• فيلم "التقدم العدائي: قصة كيري إليسون" يتناول قضية إليسون ضد برادي ، التي أرست سابقة " المرأة المعقولة " في قانون التحرش الجنسي.
• جينسون ضد شركة إيفليث تاكونايت
  • فيلم "نورث كانتري" (North Country) ، وهو فيلم أمريكي صدر عام 2005 ويتناول موضوع التحرش الجنسي ، مستوحى من قضية جينسون ضد إيفليث (Jensen v. Eveleth).
• بنك ميريتور للادخار ضد فينسون
• أونكال ضد ساندونر للخدمات البحرية
• ريفز ضد سي إتش روبنسون العالمية، المحدودة.
• ويفر ضد ناتف إتش إي
• كيريازي ضد شركة ويسترن إلكتريك 1978
  • تتعلق هذه القضية بمهندسة تعرضت باستمرار للمضايقات الجنسية والتمييزية بسبب جنسها في مكان عملها، وعندما اشتكت من ذلك إلى مشرفها، تم فصلها. إلا أن المحكمة أيدت كيريازي، وسجلت سابقة تاريخية بكونها أول من أقر بأن بيئة العمل العدائية جنسياً تُعد تحرشاً جنسياً تمييزياً. ^{[ 9 ]}