مورغان ضد فراي

قضية مورغان ضد فراي [1968] 2 QB 710 هي قضية قانون العمل في المملكة المتحدة ، تتعلق بالحق في الإضراب بموجب القانون العام .

ومن الجدير بالذكر أن اللورد دينينغ قال ما يلي:

لقد تم التمسك منذ أكثر من 60 عاماً بحق العمال في الإضراب... بشرط أن يقدموا إشعاراً كافياً مسبقاً...

تفاوضت هيئة ميناء لندن مع نقابة واحدة. كان مورغان، وهو عامل أقفال، عضوًا في نقابة منشقة. هددت النقابة الأولى بالإضراب ما لم يتم فصل أعضاء النقابة المنشقة، بحجة أن ذلك يشكل تهديدًا حقيقيًا للسلم العمالي. لم يكن ينوي فصل أي شخص بعينه. تم فصل مورغان بسبب التهديد، فرفع دعوى قضائية بتهمة الترهيب والتآمر.

رأى اللورد دينينغ، رئيس المحكمة، أنه إذا تم تقديم إشعار مناسب، يحدد المدة الزمنية لإنهاء العقد، فإن الإضراب يكون قانونيًا، ولأن الإضراب كان قانونيًا، فلا يوجد أي فعل ضار بالترهيب. وقد نفى اعتقاد المدعى عليهم الصادق بأنهم يتصرفون لمصلحة النقابة أي ادعاء بالتآمر.

قال اللورد دينينغ، عضو البرلمان، ما يلي: ^{[ 1 ]}

وهذا يقودني، بالتالي، إلى جوهر القضية: هل كان "إشعار الإضراب" في هذه الحالة بمثابة تهديد بخرق العقد؟ لو كان إشعارًا مدته أسبوع كامل من العمال لإنهاء العمل نهائيًا، لما كان تهديدًا بخرق العقد. فلكل عامل الحق في إنهاء عقد عمله بإشعار مدته أسبوع. لكن "إشعار الإضراب" في هذه الحالة لم يكن إشعارًا بإنهاء العمل، بل كان إشعارًا برفضهم العمل مع غير المنضمين للنقابات. وهذا يبدو جليًا كتهديد بخرق العقد، وبالتالي، ترهيب. في قضية ستراتفورد (جيه تي) وأبنائه المحدودة ضد ليندلي، عرضتُ الحجة على النحو التالي:

لنفترض أن مسؤولًا نقابيًا يُصدر "إشعارًا بالإضراب". يقول لصاحب العمل: "سنُعلن إضرابًا يوم الاثنين بعد أسبوع ما لم تقم بفصل ذلك الرجل الذي ليس عضوًا في النقابة". لا ينبغي تفسير هذا الإشعار على أنه إشعارٌ مُسبقٌ من العمال لإنهاء عملهم، فهذا آخر ما يتمناه أيٌّ منهم. إنهم لا يريدون خسارة حقوقهم التقاعدية وما إلى ذلك بترك وظائفهم. "إشعار الإضراب" ليس إلا إشعارًا بأن العمال لن يحضروا إلى العمل" - أو، كما في هذه الحالة، أنهم لن يؤدوا عملهم كما ينبغي - "باختصار، أنهم سيُخلّون بعقودهم". في هذه الظروف، يُوجّه المسؤول النقابي، من خلال إصدار "إشعار الإضراب"، تهديدًا لصاحب العمل. فهو يُهدّد بحثّ العمال على الإخلال بعقود عملهم ما لم يمتثل صاحب العمل لمطلبه. هذا تهديدٌ بارتكاب فعلٍ ضار. إنه ترهيبٌ واضح.

يصعب إيجاد خلل منطقي في هذا الطرح. لكن لا بدّ من وجود خطأ فيه، فلو كان صحيحًا، لألغى حق الإضراب في هذا البلد. وقد استقر الرأي منذ أكثر من ستين عامًا على أن للعمال الحق في الإضراب (بما في ذلك حقهم في رفض العمل مع غير المنضمين للنقابات) شريطة تقديم إشعار مسبق كافٍ، ويكون الإشعار كافيًا إذا كان على الأقل مساويًا للإشعار المطلوب لإنهاء العقد.

قال القاضي ديفيز، موافقاً على رأي اللورد دينينغ، ما يلي:

من المثير للدهشة حقًا أنه في عصر المفاوضة الجماعية، يُمكن اعتبار الامتناع الجماعي عن العمل، أو التهديد به، غير قانوني، شريطة إعطاء مهلة إشعار كافية. وكما ذكر رئيس المحكمة، ليس من السهل فهم المنطق القانوني الذي يُفسر لماذا لا يُعدّ إبلاغ العمال لأصحاب العمل بأنهم لن يعملوا وفقًا لشروط وأحكام عقودهم الحالية إذا لم يُنهوا عمل العامل (س)، خرقًا للعقد أو إعلانًا عن نية خرقه. وقد تناول اللورد هذه النقطة في قضية ستراتفورد (ج. ت.) وأبنائه المحدودة ضد ليندلي، في المقطع الذي اقتبسه في حكمه في هذه القضية. لكن يبدو لي أن التحليل الصحيح لمثل هذا الوضع، كما في هذه الحالة، هو أن العمال، أو النقابة نيابةً عنهم، يقولون في الواقع: "ابتداءً من التاريخ المحدد، لسنا مستعدين لمواصلة العمل بالشروط الحالية، أي جنبًا إلى جنب مع العمال غير المنضمين للنقابة. إذا تخلصتم منهم، فسيكون كل شيء على ما يرام؛ وإلا فلن نعمل". تجدر الإشارة إلى أن الإشعار هنا نص على أن العمال "سيؤدون واجباتهم قدر الإمكان دون مساعدة هؤلاء الأشخاص". كان معنى هذا بوضوح أنه إذا لم يكن غير المنضمين للنقابة موجودين، فسيعمل العمال، وإذا كانوا موجودين، فلن يعملوا. بمعنى ما، يُعد هذا بمثابة إنهاء للعقد القائم وعرضًا للاستمرار بشروط مختلفة. في هذه الحالة، قبلت هيئة ميناء لندن هذا العرض، والتي، كما ذكرت، لم تُخل بعقدها مع المدعي، بل أنهته بإشعار قانوني. لا يتعارض هذا التصور، في رأيي، مع الملاحظات التي أدلى بها اللورد دونوفان في قضية ستراتفورد ضد ليندلي بشأن الحقائق الخاصة بتلك القضية.

بغض النظر عن صحة النهج المقترح أعلاه، توجد أدلة كثيرة تدعم فكرة أنه ليس من غير القانوني للعمال إبلاغ أصحاب العمل برفضهم العمل مع شخص معين أو مجموعة من الأشخاص. وقد أشار سيدي القاضي إلى حكم اللورد ستيرنديل في قضية وايت ضد رايلي ^{[ 2 ]،} وأود أن أضيف اقتباسًا آخر من ذلك الحكم:

"...إذا اعترضت مجموعة من الرجال على العمل مع رجل آخر أو مجموعة أخرى من الرجال، فلهم كامل الحق في إعلان رفضهم العمل معه، بل وأكثر من ذلك، لهم كامل الحق في إبلاغ صاحب العمل بما ينوون فعله. يُعبَّر عن ذلك أحيانًا بالقول إن لهم الحق في توجيه إنذار له، لكن ليس لهم الحق في تهديده. بالطبع، يصعب تعريف كلا المصطلحين بدقة، وأفضّل القول إن لهم الحق في إبلاغه بنيتهم ​​القيام بذلك، ومهما كان الوصف أو المضمون الذي قد يُطلق على ذلك، فإذا لم يتجاوزوا ذلك، فلا أساس للدعوى."

لم يُشكّك أحدٌ قط في هذا المبدأ، الذي تجلّى بوضوح في القضيتين الأيرلنديتين المتعارضتين اللتين أشار إليهما سيدي القاضي. وفي هذا السياق، تجدر الإشارة إلى أن نتيجة حجة المدعي هنا ستكون أنه لا فرق من الناحية القانونية بين إشعار الصاعقة ذي المدة المناسبة، وبين الصاعقة التي وقعت دون إشعار أو بإشعار غير كافٍ.

توجد في المراجع القانونية العديد من التصريحات الأخرى التي تحمل نفس المعنى الوارد في قضية وايت ضد رايلي. [3] وهناك تصريح واضح بهذا المعنى من القاضي فليتشر-مولتون في قضية جوزني ضد جمعية بريستول للتجارة والادخار . ^{[ 4 ]} وبالطبع، قال اللورد ريد في قضية روكس ضد بارنارد :

"... ليس هناك شك في أن الرجال يحق لهم التهديد بالإضراب إذا لم يكن ذلك ينطوي على خرق عقودهم مع صاحب العمل، وإذا لم يكونوا يحاولون حث صاحب العمل على خرق أي عقد مع المدعي."

صحيح أن أياً من هذين المقطعين لا يتناول صراحةً الفرق المقترح بين الإشعار الصحيح بالإنهاء الكامل للعقد والإشعار الصحيح بنية الانسحاب من العمل أو عدم العمل وفقاً لشروط العقود القائمة. ولكن في الواقع، لا يوجد ما يدعم هذا التمييز في الأحكام القضائية السابقة.

خلال المرافعة، أشار كلا الطرفين إلى الفقرتين 6 و7 من الجدول 1 لقانون عقود العمل لعام 1963 ، وإلى تعريف "الإضراب" الوارد في الفقرة 11. قد لا تُسهم هاتان الفقرتان في توضيح الموقف القانوني العام أو في البتّ في هذه القضية. ومع ذلك، من الواضح أن المشرّع كان يُفكّر في أنه في ظروف معينة، يُعتبر عقد العمل ساريًا حتى لو كان الموظف مُضربًا عن العمل.

في رأيي، لا تُقرر قضية روكس ضد بارنارد ^{[ 4 ]} أن الموظفين أو النقابة نيابةً عنهم لا يحق لهم، بإشعار مُسبق مناسب، إخطارهم بالانسحاب من العمل أو بنيتهم ​​عدم الالتزام بشروط العقد القائمة. أتفق مع ما ذكره السيد ستوكر من أن تلك القضية تمحورت حول حقيقة إقرارها بإدراج بند "عدم الإضراب" في كل عقد عمل على حدة؛ وبالتالي، كان الإضراب أو التهديد به غير قانوني بشكل واضح، وانتهاكًا صارخًا، كما وصفه اللورد ديفلين ^{[ 5 ]} ، للتعهد بعدم الإضراب. كما كان هناك، بالطبع، في تلك القضية أن الإشعار المُقدم كان لمدة ثلاثة أيام فقط، بدلًا من الحد الأدنى اللازم وهو سبعة أيام. وقد أشار اللورد ديفلين ^{[ 6 ]} إلى هذا على أنه مخالفة إجرائية. لا يمكن الجزم، بالطبع، ما إذا كانت نتيجة القضية ستكون نفسها لو لم يكن هناك بند "عدم الإضراب". ولكن في هذه القضية، لا توجد مخالفة إجرائية من هذا القبيل، لأن الإشعار المُقدم كان بالمدة المناسبة.

يتضح مما سبق أنني أتفق، في هذا الجزء الرئيسي من القضية، مع حكم رئيس المحكمة. لم يكن الإشعار الذي قدمه السيد فراي إشعارًا غير قانوني، ولم يرقى إلى مستوى التهديد باتخاذ إجراء غير قانوني. بل كان مجرد بيان مفاده أنه في حال عدم اتخاذ هيئة ميناء لندن الإجراء الذي يحق لها اتخاذه قانونًا، فإن العمال سيتوقفون عن العمل، وهو ما يعني، في رأيي، تعليق الالتزامات التعاقدية من كلا الطرفين.

وعليه، أوافق على أنه كان ينبغي على القاضي أن يحكم لصالح المدعى عليهم وأن يتم رفض الدعوى.

خالف القاضي راسل الرأي في حيثيات الحكم:

فيما يتعلق بالمسألة العامة المتعلقة بـ"حق الإضراب"، لا أذهب إلى حد القول بأن إشعار الإضراب، شريطة ألا يقل طوله عن المدة اللازمة لإنهاء العقود، لا يمكن أن يُعدّ خرقًا لتلك العقود، حتى وإن كان المقصود منه، دون إنهاء العقد، عدم الالتزام ببنوده أو بعضها خلال فترة سريانه. وقد ذكرتُ سابقًا قضية وايت ضد رايلي كمثال على إنهاء العقد. وأعتقد أن قضية ألين ضد فلود كانت مثالًا آخر على ذلك.

• قانون العمل في المملكة المتحدة