تحليل الشبكات التنظيمية

تتوفر العديد من الأدوات التي تُمكّن المديرين من تمثيل شبكات موظفيهم بصريًا. صُممت معظم هذه الأدوات خصيصًا للباحثين والأكاديميين المتخصصين في نظرية الشبكات، إلا أنها سهلة الاستخدام نسبيًا، شريطة أن يكون القادة على دراية جيدة بكيفية جمع المعلومات، وإدخالها في الأداة بالصيغ الصحيحة، وفهم كيفية "قراءة" مخططات الشبكة وترجمتها إلى قرارات تجارية. وقد ظهرت العديد من منصات البرمجيات لدعم تحليل الشبكات التنظيمية (ONA) في بيئات الشركات، ومنها OrgMapper وBeetrics. ^{[ 3 ] [ 4 ]}

أكدت العديد من الدراسات والأبحاث أن " الأمان النفسي " يُعدّ أحد أهم مؤشرات الفريق المبتكر. وقد دُرست هذه المسألة ونُشرت لأول مرة من قِبل جوجل، ضمن مشروعها "أرسطو" ^{[ 5 ]} ، كما أُشير إليها في صحيفة نيويورك تايمز ^{[ 6 ]} ومنشورات بحثية أخرى ^{[ 7 ]} . تُعتبر إيمي إدموندسون من أبرز الباحثين والدارسين في هذا المجال، حيث عملت في قطاعات متنوعة لتحديد فوائد "الأمان النفسي" وخصائصه في فرق العمل.

يُستخدم تحليل الشبكات العصبية (ONA) بشكل متزايد في هذا السياق لتحليل العلاقات التي تنشأ داخل فريق معين، وفهم كيفية عمل هذا الفريق كوحدة متكاملة لخلق بيئة آمنة نفسياً لأعضائه. وتُعد هذه التقنية أكثر شمولاً من الاستبيانات التقليدية.

أصبحت استطلاعات رضا الموظفين، وغيرها من استطلاعات ثقافة العمل، جزءًا أساسيًا من بيئة العمل. مع ذلك، يتمثل أحد أبرز عيوب هذه الاستطلاعات في أن المديرين، بمجرد اطلاعهم على النتائج، والتي غالبًا ما تعكس آراء الموظفين مجتمعة، يشعرون بالحيرة حيال الخطوات والإجراءات التالية. لكن تحليل الشبكة التنظيمية، عند دمجه مع استطلاعات رضا الموظفين، يُغير طريقة استخدام القادة لهذه النتائج والاستفادة منها. فبفضل تحليل الشبكة التنظيمية، يستطيع المديرون فهم السياق الكامن وراء هذه الآراء، وبالتالي فهم كيفية تصحيح هذه النتائج أو الحفاظ عليها. على سبيل المثال، إذا أظهر استطلاع رضا الموظفين في إحدى الشركات أن 30% من الموظفين يشعرون بأنهم غير مؤهلين بشكل كافٍ لأداء وظائفهم، فقد يميل المدير إما إلى عدم اتخاذ أي إجراء، أو إلى استثمار المزيد في برامج تدريبية شاملة. لكن إجراء تحليل الشبكة التنظيمية بالتزامن مع ذلك قد يكشف للمديرين أن الموظفين غير راضين عن التدريب بسبب محدودية وصولهم إلى المعرفة المؤسسية في الشركة. عندها، بدلًا من برنامج تدريبي، قد يركز المديرون ببساطة على ضمان مشاركة مراكز المعرفة الرئيسية لمعارفها على نطاق واسع، وتحقيق تحسين مستدام طويل الأمد لمستوى المعلومات والتدريب لدى الفريق. ^{[ 8 ]}