تأميم القوى العاملة

توطين القوى العاملة هو مبادرة حكومية تُعرَّف بأنها عملية توظيف وتطوير للموظفين بهدف تشجيع، أو في كثير من الأحيان اشتراط، توظيف المواطنين في وظائف أو قطاعات صناعية محددة، مما يقلل اعتماد الدولة على العمالة الوافدة. ^{[ 1 ]} وقد وُصفت هذه الجهود بأنها عملية متعددة المستويات يتم من خلالها تقليل الاعتماد على العمالة الوافدة، وإعداد المواطنين لتولي الوظائف التي يشغلها الوافدون. ويُمكّن هذا الإعداد الموظفين المواطنين من أداء وظائفهم بكفاءة تضاهي، إن لم تكن أفضل من، كفاءة الوافدين في أقصر وقت ممكن. ^{[ 2 ]}

يُعدّ بناء قوة عاملة محلية ماهرة من أهم التحديات التي تواجه دول مجلس التعاون الخليجي، من منظور الأمن الاقتصادي والاندماج الاجتماعي. وقد تصدّر دمج القوى العاملة المحلية الماهرة وتقليل الاعتماد على العمالة الوافدة أولويات دول المجلس. علاوة على ذلك، يتطلب النمو الاقتصادي المستمر والتنويع الصناعي وجود قوة عاملة محلية مؤهلة وكفؤة. ومع تزايد أعداد الخريجين الشباب سنوياً، تبرز الحاجة المُلحة لدمجهم في سوق العمل، لا سيما في القطاع الخاص، لتحقيق التوازن الأمثل في تمثيل الكفاءات المحلية في القوى العاملة. ولمواجهة هذه التحديات، تبنّت الحكومات استراتيجيات لتنمية الموارد البشرية (المعروفة أيضاً باسم البحرينية ، والتوطين ، والكويتية، والعمانية، والقطرية ، والسعودية ) تستهدف توظيف القوى العاملة المحلية من خلال حوافز وأنظمة وسياسات وإصلاحات تعليمية وخطط تنويع اقتصادي متنوعة.

أدركت بعض المنظمات ذات الرؤية المستقبلية فوائد توطين القوى العاملة مبكراً. ^{[ 3 ]} وقد ألزمت دول مجلس التعاون الخليجي وزارات العمل التابعة لها بوضع حصص توظيف في مختلف القطاعات لتوظيف العمالة المحلية. ويمكن أن يؤدي عدم الالتزام بهذه الحصص إلى عقوبات، وعدم القدرة على الفوز بمشاريع حكومية، على سبيل المثال. وتوجد هيئات محلية مختلفة قائمة وأخرى قيد الإنشاء لتقديم المشورة المهنية والتوجيه والتدريب والتطوير، وخاصة للخريجين الجدد، بهدف تسريع مسيرتهم المهنية في القطاع الخاص. وقد حددت كل دولة حصتها الخاصة للتوطين، مع التركيز بشكل أساسي على البنوك وشركات التأمين والشركات التجارية. وقد أدى تطبيق توطين القوى العاملة في دول مجلس التعاون الخليجي إلى أن تُحدد معظم العقود أو الاتفاقيات التجارية مع الشركات الكبرى المتطلبات القانونية لـ "توطين القوى العاملة" و"المحتوى المحلي" و"التوطين" و" نقل التكنولوجيا والمعرفة ".

حققت معظم الجهود المبذولة لفرض توطين القوى العاملة نجاحًا متفاوتًا حتى الآن في تطبيقها المستدام لأسباب عديدة. ووفقًا للسيدة راندا بحسون، الشريكة في قسم شؤون الموظفين والتنظيم في شركة برايس ووترهاوس كوبرز (PwC) ، فإنّ التحديات الرئيسية التي تواجه توطين القوى العاملة في الشرق الأوسط هي: "موازنة جهود توطين القوى العاملة مع الاستفادة من الكفاءات الوافدة ذات الخبرة؛ والضغط الشعبي لخفض معدلات البطالة المحلية، لا سيما في ظل انخفاض أسعار النفط؛ ونقص المهارات وتزايد المنافسة العالمية؛ ودمج النساء وجيل الألفية في القوى العاملة على مستويات الإدارة المتوسطة والعليا". ^{[ 4 ]} ويكمن مستوى آخر من التحديات في غياب منهجية أو إطار عمل منظم للتعامل مع التحديات الناجمة عن الحاجة إلى توطين القوى العاملة. وتأتي وجهات النظر القليلة حول موضوع توطين القوى العاملة من جهات استشارية متخصصة وقادة فكر في هذا المجال، مثل "إطار عمل توطين القوى العاملة" التابع لشركة أجايل داينامكس. ^{[ 5 ]}

يشير تقريرٌ لكاسيم رانديري، الباحث البارز في جامعة أكسفورد ، إلى أن دول مجلس التعاون الخليجي أصبحت جميعها "تعتمد على العمالة الوافدة" في العقود الأخيرة، مع كون قطر والإمارات العربية المتحدة "في أقصى درجات هذا الوضع ^{[ 6 ]} ". ويشير رانديري أيضًا، في دراسته "توطين القوى العاملة في دول مجلس التعاون الخليجي" ، إلى أنه على الرغم من كثرة ما كُتب وقيل حول أسباب سعي هذه الدول لتوطين قواها العاملة، "إلا أن المعرفة المتوفرة لتوجيه هذه الخطط وضمان نجاحها لا تزال محدودة". لذا، باتت الحاجة إلى إطار عمل موثوق لتوطين القوى العاملة، قائم على ممارسات تجارية مُثبتة، أكثر إلحاحًا من أي وقت مضى.

• البحريننة
• التوطين
• القطرنة
• التوطين
• التوطين
• العمال المهاجرون في منطقة مجلس التعاون الخليجي
• نظام الكفالة

• شركة ميرسر للاستشارات في مجال المواهب، وتأميم القوى العاملة
• تطبيق التوطين في دول مجلس التعاون الخليجي