ديفيد ماكليلاند

زعم ماكليلاند أن الدافع هو "اهتمام متكرر بحالة أو هدف محدد، يُقاس بالخيال، وهو ما يحرك سلوك الفرد ويوجهه ويختاره". ^{[ 7 ]} وبالاستناد إلى أعمال هنري موراي ، ركز على ثلاثة دوافع محددة: الحاجة إلى الإنجاز (N-Ach)؛ والحاجة إلى الانتماء (N-Aff)؛ والحاجة إلى السلطة (N-Pow). إن الحاجة إلى الإنجاز هي الرغبة في التفوق وفقًا لمجموعة من المعايير، وهي الدافع لتحقيق النجاح. أما الحاجة إلى السلطة فهي الرغبة في التأثير على المنظمة وإحداث تغيير فيها. بينما تتمثل الحاجة إلى الانتماء في الرغبة في بناء علاقات شخصية وثيقة. ^{[ 8 ]} إن احتياجات ماكليلاند الثلاثة ليست متسلسلة، بل تُستخدم في سياق علاقتها ببعضها البعض.

"وفقًا لنظريته، يمتلك معظم الناس مزيجًا من هذه الاحتياجات ويجسدونها: أولئك الذين لديهم حاجة عالية للإنجاز ينجذبون إلى المواقف التي توفر المساءلة الشخصية؛ والأفراد الذين لديهم حاجة مهيمنة للسلطة والنفوذ لديهم رغبة في التأثير وزيادة المكانة الشخصية والهيبة؛ وأخيرًا، أولئك الذين لديهم حاجة كبيرة للانتماء يقدرون بناء علاقات قوية والانتماء إلى مجموعات أو منظمات." ^{[ 9 ]}

ركزت أعماله في الفترة من أربعينيات القرن العشرين وحتى أواخر ستينياته على دافع الإنجاز وتأثيره على تنمية الاقتصادات وريادة الأعمال. ^{[ 10 ]} وفي ستينيات القرن العشرين، حوّل تركيزه إلى دافع السلطة، فتناول أولًا قضايا الإدمان وإدمان الكحول (مكليلاند، ديفيس، كالين، ووانر، 1972)، ثم فعالية القيادة، ^{[ 11 ] [ 12 ]} ولاحقًا تنمية المجتمع. ^{[ 13 ]} وساهمت أعماله في مجال القيادة والإدارة في وضع معيار سلوكي لقدرات الفرد، أطلق عليه مكليلاند اسم "الكفاءات". ^{[ 14 ] [ 15 ]} كما قاد جهودًا لتوضيح أهمية الكفاءات مقارنةً بالمعرفة وسمات الشخصية التقليدية في تحقيق النتائج المرجوة من التعليم العالي (وينتر، مكليلاند، وستيوارت، 1981). وامتدت أعماله في مجال السلطة لتشمل أبحاثًا حول عملية الشفاء الطبيعية للجسم. ^{[ 16 ]}

في خروج عن نطاق التركيز المعتاد لعلم النفس، درس ماكليلاند أيضًا التأثيرات الثقافية والوطنية للدوافع، وربطها بالاتجاهات واسعة النطاق في المجتمع، مثل التنمية الاقتصادية، وخلق فرص العمل، ونشوب الحروب، والصحة. وقد أشير إلى عمل ماكليلاند في مجال التحفيز باعتباره النهج الأكثر فائدة في دراسة أجرتها شركة المحاسبة السابقة توش روس وشركاه (ميلر، 1981).

جادل ديفيد ماكليلاند بأن الأساليب الإجرائية (أي الاختبارات التي تتطلب من الشخص توليد أفكار أو القيام بأفعال) تُعدّ مؤشرات أكثر دقة للتنبؤ بالنتائج السلوكية، والأداء الوظيفي، والرضا عن الحياة، وغيرها من النتائج المماثلة. وبالتحديد، ادعى أن الأساليب الإجرائية تتمتع بمصداقية وحساسية أكبر من مقاييس الاستجابة (أي الاختبارات التي تتطلب إجابة صحيحة/خاطئة، أو تقييمًا، أو ترتيبًا). وقد عارض علماء النفس التقليديين الذين يصرون على استخدام التقييم الذاتي ومقاييس الاستجابة، ويتجنبون المقاييس الإجرائية، لأنها، وفقًا للآراء التقليدية، تعاني من معايير موثوقية أقل تقليدية. اعتقد ماكليلاند أنه من الممكن تطوير مقاييس إجرائية أفضل باستخدام رموز موثوقة لمعالجة المعلومات الواردة فيها. ^{[ 17 ]} وادعى أن سعيه الدؤوب طوال حياته كان غرس قيمة استخلاص الفكر الحقيقي للأفراد (أي الواعي واللاواعي) إلى جانب سلوكهم لدى الباحثين النفسيين. وقد دأب على نشر الأبحاث وتشجيع طلاب الدكتوراه وزملائه على إثبات أن الأساليب الإجرائية، مقارنةً بأساليب الاستجابة، تُظهر باستمرار: (أ) مصداقية معيارية أكبر؛ (ب) زيادة في البصيرة على الرغم من انخفاض موثوقية إعادة الاختبار؛ (ج) حساسية أكبر في تمييز الحالة المزاجية وما شابهها من اختلافات؛ (د) مزيد من التفرد وانخفاض احتمالية المعاناة من الارتباط الخطي المتعدد ؛ (هـ) صلاحية أكبر عبر الثقافات، لأنها لا تتطلب من الشخص الاستجابة لأسئلة مُعدة مسبقًا؛ و(و) زيادة في فائدتها في تطبيقات التنمية البشرية أو التنظيمية. ^{[ 7 ]}

وضع ماكليلاند وزملاؤه تصورًا لمجموعة واسعة من القدرات. ^{[ 18 ]} وبإحياء نظريته عن الشخصية التي وضعها عام 1951، ^{[ 19 ]} كثّف ماكليلاند وزملاؤه في شركة ماكبير أبحاث الكفاءة في مجالات الإدارة والقيادة والوظائف المهنية في أوائل سبعينيات القرن الماضي (أي المهارات، والصورة الذاتية، والسمات، والدوافع، انظر بوياتزيس، 1982؛ سبنسر وسبنسر، 1993؛ جولمان، 1998) . تطلّب تعريف كفاءة الوظيفة فهم نية الشخص، وليس مجرد ملاحظة سلوكه. استخدموا أساليب سلوكية مثل المقابلات المسجلة صوتيًا حول الحوادث الحرجة، والتي أطلقوا عليها اسم مقابلات الأحداث السلوكية، ومحاكاة مسجلة بالفيديو مع تصميمات بحثية استقرائية تقارن بين المؤدين الفعالين وغير الفعالين، أو حتى الأقل فعالية. ركّز هذا النهج على "الشخص"، بدلًا من المهام أو الوظيفة.

أظهرت نتائج البحث صورةً لكيفية تفكير وشعور وتصرف الموظف المتميز في بيئة عمله. وقد أصبح هذا نموذجًا يُحتذى به في مساعدة أي شخص يعمل أو يطمح للعمل على تطوير قدراته. وعلى مدى العقود اللاحقة، أصبح هذا النموذج هو المعيار المعتمد في تصميم البرامج التدريبية، وممارسات الاختيار والترقية، والتطوير الوظيفي، وحتى في التعليم العالي، وذلك لتأهيل الأفراد لمثل هذه الوظائف.

كان ديفيد ماكليلاند يؤمن بأنه إذا عرفت كيف يفكر ويتصرف شخص متميز، فبإمكانك تعليم الناس كيف يفكرون ويتصرفون بنفس الطريقة. وقد تناولت المشاريع المبكرة تنمية ريادة الأعمال وتدريب أصحاب المشاريع الصغيرة في الهند وتونس وإيران وبولندا وملاوي والولايات المتحدة على التفكير والسلوكيات التي تساهم في تحقيق الإنجاز.

إن فهم دوافع الإنسان أمرٌ محمود. فهو يساعدنا على اكتشاف ما نريده حقاً، فنتجنب السعي وراء أهدافٍ لا تناسبنا. كما أنه يفتح آفاقاً للتطوير الذاتي إذا ما طبقنا مبادئ التحفيز في سعينا لتحقيق أهدافنا في الحياة. ^{[ 20 ]}