عرض القيمة للموظف

يُعدّ عرض القيمة للموظف ( EVP ) جزءًا من استراتيجية بناء العلامة التجارية للشركة كجهة توظيف ، فهو أحد الوسائل التي تستخدمها الشركات لجذب الكفاءات والموظفين الذين ترغب بهم والحفاظ على تفاعلهم. إنه الوسيلة التي تسوّق بها الشركات نفسها للمواهب المحتملة، وكيفية الاحتفاظ بهذه المواهب في سوق عمل تنافسي. يهدف عرض القيمة للموظف إلى إيصال قيم وثقافة المؤسسة، بالإضافة إلى تحويل التركيز من الأجر إلى الدافع الوحيد للعمل فيها. تتمثل فوائده، عند تطبيقه بشكل صحيح، في قوة عاملة أكثر التزامًا وسعادة وإنتاجية بتكلفة أقل، وهي الأهداف الرئيسية لأي استراتيجية تركز على الموظف. وقد يكون له أيضًا فائدة جانبية تتمثل في تحسين صورة الشركة لدى المستهلكين.

يُعرّف مينشينغتون (2005) عرض القيمة المُقدّم من صاحب العمل (EVP) بأنه مجموعة من المزايا والخدمات التي تُقدّمها المؤسسة مقابل المهارات والقدرات والخبرات التي يُضيفها الموظف إليها. ويُعتبر عرض القيمة المُقدّم من صاحب العمل نهجًا مُركّزًا على الموظف، ويتماشى مع استراتيجيات تخطيط القوى العاملة المُتكاملة القائمة، لأنه مُستمد من آراء الموظفين الحاليين والجمهور المُستهدف الخارجي. ويجب أن يكون عرض القيمة المُقدّم من صاحب العمل فريدًا ومُلائمًا وجذابًا ليُصبح مُحركًا رئيسيًا لجذب المواهب وإشراكها والاحتفاظ بها . ^{[ 1 ] [ 2 ]}

عرّف ديفانا (2002) عرض القيمة للموظف (EVP) بأنه الكفاءات التي تحتاجها الشركة لدعم عرض القيمة المؤسسية. ^{[ 3 ]} ثمّ حسّن ديفانا (2003) تعريف عرض القيمة للموظف ليصبح مجموعة من المهارات والخبرات التي يمكن اعتبارها أصولًا وإدراجها في الميزانية العمومية للشركة . ^{[ 4 ]} وقدّم ديفانا وروغرز (2005) توضيحًا إضافيًا لعرض القيمة للموظف، حيث تتمحور قيمة الموظف حول فرضية بسيطة مفادها أن على الفرد أن يكون واعيًا بمساهمته في الشركة في ظل ظروف العمل الحالية. والأهم من ذلك، للحفاظ على قدرة الشركة على المنافسة، يجب أن يكون الموظفون على دراية بتوجهات الشركة المستقبلية وأن يكونوا مستعدين لإضافة قيمة بطرق جديدة في ظل ظروف العمل الناشئة والمتنوعة. ^{[ 5 ]}

أصبح هذا المفهوم وثيق الصلة بمفهوم العلامة التجارية لصاحب العمل ، حيث يُستخدم مصطلح "عرض القيمة للموظف" (EVP) لوصف "العرض" الأساسي الذي تستند إليه أنشطة التسويق والإدارة للعلامة التجارية لصاحب العمل في المؤسسة. وفي هذا السياق، يُشار إلى عرض القيمة للموظف غالبًا باسم "عرض العلامة التجارية لصاحب العمل". ^{[ 6 ]}

يؤكد تاندهيل (2006) ^{[ 7 ]} على هذا الارتباط بالعلامة التجارية للشركة كجهة توظيف، ويحث جميع المؤسسات على صياغة بيان يوضح لماذا تُعدّ تجربة العمل الشاملة فيها أفضل من مثيلاتها في المؤسسات الأخرى. يجب أن يُحدد عرض القيمة سياسات الموارد البشرية والعمليات والبرامج الفريدة التي تُظهر التزام المؤسسة، على سبيل المثال، بنمو الموظفين، وتطوير الإدارة، والتقدير المستمر للموظفين ، وخدمة المجتمع، وما إلى ذلك. يتضمن عرض القيمة الأسباب الرئيسية التي تدفع الأفراد لاختيار الانضمام إلى مؤسسة معينة. ينبغي الترويج لعرض القيمة للموظفين بشكل فعّال في جميع جهود التوظيف، وفي خطابات عروض العمل، يجب أن يُحوّل عرض القيمة التركيز من الراتب إلى العرض الأساسي.

إن الرضا الوظيفي الشخصي يتأثر بعوامل تتجاوز بكثير العوامل المالية كالأجور والمزايا . ولذلك ، يُوصف عرض القيمة للموظف في المؤسسة بأنه "عامل حاسم في استقطاب الكفاءات والاحتفاظ بها وإشراكها". ^{[ 8 ]} ومن العوامل الرئيسية الأخرى التي تؤثر على كيفية اختيار الفرد لتحقيق التوازن في مساره المهني داخل المؤسسة: خدمات الانتقال ، والأجور ، والمزايا الإضافية ، والتطوير الوظيفي ، والموقع، وغيرها.

تستفيد المنظمة من عرض القيمة للموظفين المصمم جيداً لأنه يجذب المواهب الرئيسية ويحتفظ بها، ويساعد في تحديد أولويات أجندة الموارد البشرية، ويخلق علامة تجارية قوية للموظفين، ويساعد في إعادة إشراك القوى العاملة، ويقلل من تكاليف التوظيف. ^{[ 9 ]}

لا يتحقق وضع مربح للطرفين إلا إذا توافقت القيمة المضافة للمؤسسة مع ما يُقدّره الموظف في عمله . حينها، يستطيع صاحب العمل الاعتماد على موظف متحمس وملتزم، وسيشعر الموظف بأن وظيفته ذات معنى ومُرضية. ^{[ 10 ]}

• تقدير الموظفين