مرتب

📅 آخر تحديث: ٢٠ يوليو ٢٠٢٦
✍️ نُشر في: ٢٠ يوليو ٢٠٢٦
📷 يحتوي على 6 صور
الموسوعة الحرة
التمويل الشخصي
عملة صدرت في عهد الإمبراطور الروماني ماكسيميان
الائتمان  · الدين
عقد العمل
التقاعد
الميزانية الشخصية والاستثمار
انظر أيضا
  • ف
  • ت
  • هـ

الراتب هو شكل من أشكال الدفع الدوري من صاحب العمل إلى الموظف، والذي قد يتم تحديده في عقد العمل . وهو يتناقض مع الأجور بالقطعة، حيث يتم دفع كل وظيفة أو ساعة أو وحدة أخرى بشكل منفصل، وليس على أساس دوري. يمكن أيضًا اعتبار الراتب تكلفة توظيف الموارد البشرية والاحتفاظ بها للعمليات المؤسسية، وبالتالي يشار إليه باسم نفقات الموظفين أو نفقات الراتب. في المحاسبة، يتم تسجيل الرواتب في حسابات الرواتب. [1]

الراتب هو مبلغ ثابت من المال أو تعويض يدفعه صاحب العمل للموظف مقابل العمل الذي يؤديه. وعادة ما يتم دفع الراتب على فترات زمنية ثابتة، على سبيل المثال، دفعات شهرية تعادل واحدًا على اثني عشر من الراتب السنوي.

يتم تحديد الرواتب عادة من خلال مقارنة معدلات الأجور في السوق للأشخاص الذين يؤدون عملاً مماثلاً في صناعات مماثلة في نفس المنطقة. يتم تحديد الراتب أيضًا من خلال تسوية معدلات الأجور ونطاقات الرواتب التي وضعها صاحب العمل الفردي. يتأثر الراتب أيضًا بعدد الأشخاص المتاحين لأداء الوظيفة المحددة في مكان عمل صاحب العمل ( العرض والطلب ). [2]

تاريخ

الراتب المدفوع الأول

في حين لا يوجد كشف راتب أولي لتبادل العمل مقابل الأجر الأول، فإن العمل المأجور الأول كان يتطلب مجتمعًا متقدمًا بما يكفي ليكون لديه نظام مقايضة يسمح بالتبادل المتساوي للسلع أو الخدمات بين التجار. والأهم من ذلك، أنه يفترض وجود أرباب عمل منظمين - ربما حكومة أو هيئة دينية - من شأنهم تسهيل تبادل العمل مقابل الأجر على أساس منتظم بما يكفي لتشكيل عمل مأجور. من هذا، يستنتج معظم الناس أن الراتب الأول كان سيُدفع في قرية أو مدينة أثناء الثورة الزراعية ، في وقت ما بين 10000 قبل الميلاد و6000 قبل الميلاد. [1]

يقدم لوح طيني منقوش بالخط المسماري يعود تاريخه إلى حوالي 3100 قبل الميلاد سجلاً لحصص البيرة اليومية للعمال في بلاد ما بين النهرين . يتم تمثيل البيرة بجرة مستقيمة ذات قاعدة مدببة. رمز الحصص هو رأس بشري يأكل من وعاء. تمثل الطبعات الدائرية ونصف الدائرية القياسات. [3]

بحلول وقت سفر عزرا العبري (550 إلى 450 قبل الميلاد)، كان تلقي الملح من شخص مرادفًا لسحب القوت أو الحصول على أجر أو العمل في خدمة ذلك الشخص. في ذلك الوقت، كان إنتاج الملح خاضعًا لسيطرة صارمة من قبل الملكية أو النخبة الحاكمة. وفقًا لترجمة عزرا 4:14، يشرح خدم الملك أرتحشستا الأول ملك فارس ولاءهم بشكل مختلف على أنه "لأننا مملحون بملح القصر" أو "لأننا نتلقى إعالة من الملك" أو "لأننا مسؤولون أمام الملك". [1]

سالاريوم

ربطت الكلمة اللاتينية salarium بين التوظيف والملح والجنود، لكن الرابط الدقيق غير واضح. تؤكد المصادر الحديثة أنه على الرغم من أن الجنود الرومان كانوا يتقاضون أجورهم عادةً بالعملة المعدنية، فإن كلمة salarium مشتقة من كلمة sal (ملح) لأنه في مرحلة ما ربما كان راتب الجندي عبارة عن بدل لشراء الملح [4] أو ثمن قيام الجنود بغزو إمدادات الملح وحراسة طرق الملح ( Via Salaria ) التي تؤدي إلى روما. [5] [6] ومع ذلك، لا يوجد دليل قديم على أي من هاتين الفرضيتين. [7]

الإمبراطورية الرومانية وأوروبا في العصور الوسطى وما قبل الصناعة

بغض النظر عن الصلة الدقيقة، فإن الراتب المدفوع للجنود الرومان قد حدد شكلاً من أشكال العمل مقابل الأجر منذ ذلك الحين في العالم الغربي ، وأدى إلى ظهور تعبيرات مثل "أن تكون جديرًا بالاهتمام". [1]

في الإمبراطورية الرومانية أو (لاحقًا) أوروبا في العصور الوسطى وما قبل الصناعة ومستعمراتها التجارية ، يبدو أن العمل بأجر كان نادرًا نسبيًا ومقتصرًا في الغالب على الخدم والأدوار ذات المكانة الأعلى، وخاصة في الخدمة الحكومية. كانت مثل هذه الأدوار تُكافأ إلى حد كبير من خلال توفير السكن والجنس والملابس ( أي "الطعام والملابس والمأوى" في المصطلح الحديث). كان العديد من رجال البلاط، مثل valets de chambre ، في محاكم أواخر العصور الوسطى، يتقاضون مبالغ سنوية، وأحيانًا تُستكمل بمدفوعات إضافية كبيرة وإن كانت غير متوقعة. في الطرف الآخر من السلم الاجتماعي، لم يتلق أولئك في العديد من أشكال العمل أي أجر، كما هو الحال مع العبودية (على الرغم من أن العديد من العبيد كانوا يتقاضون بعض المال على الأقل)، والقنانة ، والعبودية المتعاقد عليها ، أو يتلقون جزءًا ضئيلًا فقط مما تم إنتاجه، كما هو الحال مع المزارعة . وشملت نماذج العمل البديلة الشائعة الأخرى التوظيف الذاتي أو التعاوني، كما هو الحال مع الأساتذة في النقابات الحرفية ، الذين كان لديهم في كثير من الأحيان مساعدون يتقاضون رواتب، أو العمل والملكية المؤسسية، كما هو الحال في الجامعات والأديرة في العصور الوسطى . [ 1]

الثورة التجارية

حتى العديد من الوظائف التي تم إنشاؤها في البداية بواسطة الثورة التجارية في السنوات من 1520 إلى 1650 وفي وقت لاحق أثناء التصنيع في القرنين الثامن عشر والتاسع عشر لم تكن ذات رواتب ثابتة، ولكن، إلى الحد الذي تم دفع رواتبهم فيه كموظفين، ربما كانوا يتقاضون أجرًا بالساعة أو اليوم أو يتم دفعهم لكل وحدة منتجة (وتسمى أيضًا العمل بالقطعة ). [1]

حصة في الأرباح

في الشركات في ذلك الوقت، مثل العديد من شركات الهند الشرقية، كان العديد من المديرين يتقاضون أجورًا باعتبارهم مساهمين مالكين . ولا يزال مثل هذا النظام من نظام المكافآت شائعًا اليوم في شركات المحاسبة والاستثمار والمحاماة حيث يكون المهنيون الرائدون شركاء في الأسهم ، ولا يتلقون راتبًا من الناحية الفنية، بل يقومون بسحب دوري من حصتهم من الأرباح السنوية. [1]

الثورة الصناعية الثانية

في الفترة من 1870 إلى 1930، أدت الثورة الصناعية الثانية إلى ظهور الشركات التجارية الحديثة التي تعمل بالسكك الحديدية والكهرباء والتلغراف والهاتف. وشهد هذا العصر ظهور طبقة واسعة النطاق من المديرين التنفيذيين والإداريين الذين يتقاضون رواتب عالية والذين خدموا الشركات الجديدة الضخمة التي تم إنشاؤها.

كانت الوظائف الإدارية الجديدة ملائمة للعمالة ذات الراتب الثابت، ويرجع ذلك جزئيًا إلى صعوبة قياس الجهد والإنتاج الناتج عن " العمل المكتبي " بالساعة أو بالقطعة، وجزئيًا لأنها لم تكن تستمد أجرها بالضرورة من ملكية الأسهم . [1]

مع تطور الصناعة في اليابان بسرعة في القرن العشرين، كانت فكرة العمل المكتبي جديدة بما يكفي لدرجة أنه تم صياغة كلمة يابانية جديدة ( salaryman ) لوصف أولئك الذين يؤدونها، بالإضافة إلى الإشارة إلى أجورهم. [1]

القرن العشرين

في القرن العشرين، أدى صعود اقتصاد الخدمات إلى جعل التوظيف بأجر ثابت أكثر شيوعًا في البلدان المتقدمة ، حيث انخفضت الحصة النسبية لوظائف الإنتاج الصناعي، وزادت حصة الوظائف التنفيذية والإدارية والكمبيوتر والتسويق والإبداعية - والتي كانت جميعها تميل إلى أن تكون بأجر ثابت. [1]

الراتب وأشكال الدفع الأخرى اليوم

اليوم، يستمر مفهوم الراتب في التطور كجزء من نظام التعويض الإجمالي الذي يقدمه أصحاب العمل للموظفين. أصبح الراتب (المعروف الآن أيضًا بالأجر الثابت) يُنظر إليه باعتباره جزءًا من نظام "المكافآت الإجمالية" الذي يشمل المكافآت والأجور الحافزة والعمولات والمزايا والمكافآت (أو الامتيازات)، وأدوات أخرى مختلفة تساعد أصحاب العمل على ربط المكافآت بأداء الموظف المقاس. [1]

لقد تطور التعويض بشكل كبير. فكر في التغيير من أيام التطور الصناعي وما قبله، عندما كان يتم الاحتفاظ بالوظيفة مدى الحياة، إلى حقيقة أنه من عام 1978 إلى عام 2008، كان الأفراد الذين تتراوح أعمارهم بين 18 و 44 عامًا يشغلون عددًا متوسطًا من الوظائف يبلغ 11 وظيفة. [8] لقد تطور التعويض تدريجيًا بعيدًا عن التعويض الفوري الثابت قصير الأجل نحو التعويض القائم على النتائج الثابتة والمتغيرة. [ بحاجة لمصدر ] كما أدت الزيادة في العمل القائم على المعرفة إلى السعي وراء المشاركة مثل الشريك (على عكس الموظف).

توفر استطلاعات الرواتب بيانات عن الرواتب لوظائف محددة في جميع أنحاء السوق. قد تستخدم المنظمات بيانات استطلاع الرواتب لتطوير وتحديث حزم التعويضات الخاصة بها. [9] قد يستخدم الأفراد بيانات استطلاع الرواتب في مفاوضات الرواتب. [10]

حسب البلد

بوتسوانا

في بوتسوانا ، يتم دفع الرواتب بالكامل تقريبًا على أساس شهري مع وقوع تواريخ الدفع في تواريخ مختلفة من النصف الثاني من الشهر. يتراوح يوم الدفع عادةً من اليوم الخامس عشر من الشهر إلى اليوم الأخير. يتم تحديد تاريخ صرف الراتب عادةً من قبل الشركة وفي بعض الحالات بالاشتراك مع نقابة العمال المعترف بها.

ينظم الفصل السابع من قانون العمل في بوتسوانا، الفصل 47:01، الجانب المتعلق بحماية الأجور في عقود العمل. ولا يجوز أن تقل فترة دفع الحد الأدنى والحد الأقصى للأجور، باستثناء العاملين المؤقتين، عن أسبوع واحد أو أكثر من شهر، وفي حالة عدم النص صراحة على ذلك، فإن شهرًا هو فترة الأجر الافتراضية وفقًا للمادة 75 من القانون والتي يتم دفعها قبل اليوم الثالث من العمل بعد فترة الأجر. ويجب دفع الأجور أثناء ساعات العمل في مكان العمل، أو بأي طريقة أخرى، مثل من خلال حساب مصرفي بموافقة الموظف. ويجب دفع الرواتب بالعملة القانونية، ومع ذلك، لا يُحظر الدفع العيني الجزئي شريطة أن يكون مناسبًا للاستخدام الشخصي ومنفعة الموظف وأسرته، وأن تكون القيمة المنسوبة إلى هذا الدفع العيني عادلة ومعقولة. ولا يجوز أن يتجاوز الدفع العيني أربعين في المائة من المبلغ الإجمالي المدفوع للموظف.

يتم تحديد الحد الأدنى للأجور وتعديله بل ويمكن إلغاؤه من قبل الوزير بناءً على مشورة مجلس استشاري الحد الأدنى للأجور لفئات تجارية محددة. تشمل الفئات المنصوص عليها البناء والتشييد والفنادق والمطاعم وتجارة الجملة والحراسة وقطاع الخدمات المنزلية والقطاع الزراعي وما إلى ذلك. يتم تحديد الحد الأدنى الحالي للأجور المحددة لهذه القطاعات في التشريع الفرعي في القانون.

يحق للمرأة في إجازة الأمومة الحصول على 25% من رواتبها كما هو منصوص عليه في قانون العمل، ولكن أغلب الشركات تدفع حوالي 50% عن تلك الفترة. [11]

الدنمارك

تحدد المفاوضات الثلاثية (بالدنمركية: "trepartsforhandlinger") بين أصحاب العمل والموظفين والمنظمات الحكومية اتفاقية مكافآت جماعية لمعظم الموظفين ذوي الياقات الزرقاء العاملين في القطاع الخاص في الدنمارك لفترة عادة ما تكون 3 أو 4 سنوات. تُعرف مثل هذه الاتفاقية باسم "overenskomst" أو "OK" فقط وتغطي اتفاقية بين نقابة موظفين محددة ("fagforening"/"fagforbund") ومنظمة صاحب عمل محددة ("arbejdsgiverforening"/"arbejdsgiverorganisation").

أدت الاتفاقيات السياسية التي تم التوصل إليها في عام 1997، والمعروفة باسم "Ny Løn" (بالإنجليزية: "الأجر الجديد")، إلى نشوء نظام أجور رسمي يعمل بموجبه جميع الموظفين تقريبًا في الحكومة الدنمركية. يتكون أجر الفرد من خمسة مكونات؛

  • الراتب الأساسي (حرفيًا "الراتب الأساسي"): الراتب الأساسي المشتق من المستوى التعليمي والأقدمية
  • راتب التأهيل (حرفيًا "راتب التأهيل"): راتب إضافي يعتمد على المؤهلات (تعليم إضافي رسمي أو غير رسمي، أو مهارات لغوية أو اجتماعية، وما إلى ذلك).
  • المكمل الوظيفي: راتب إضافي يُدفع مقابل مسؤوليات الدور المحدد غير المشمول بما ورد أعلاه
  • مكمل الإنجاز: راتب إضافي يُدفع مقابل إنجازات محددة مسبقًا، ويُستخدم عادةً لتحفيز القيادة على المدى الطويل
  • مكافأة لمرة واحدة: راتب إضافي يُدفع لتكريم جهد متميز، وعادةً ما يُدفع سنويًا

لا يوجد حد أدنى للأجور يحدده القانون. غالبًا ما تتم مناقشة الراتب أو تحديده كراتب شهري إجمالي ("månedlig bruttoløn") والذي يكون قبل الضريبة ولكنه يشمل أي مزايا معاشات تقاعدية مطلوبة بموجب الاتفاقيات الجماعية ("overenskomst") لإيداعها من قبل صاحب العمل. يبلغ هذا عادةً 8-12% من الراتب الشهري الصافي ("månedlig nettoløn")، والذي يلتزم الموظف أيضًا بإيداع جزء منه، عادةً 4-6% أخرى.

الاتحاد الأوروبي

وفقًا للقانون الأوروبي، فإن حركة رأس المال والخدمات والموارد (البشرية) غير محدودة بين الدول الأعضاء. ولا يزال تحديد الرواتب، مثل الحد الأدنى للأجور، من اختصاص كل دولة عضو. كما يتم تحديد المزايا الاجتماعية الأخرى المرتبطة بالرواتب على مستوى الدول الأعضاء. [12]

الهند

في الهند، يتم دفع الرواتب عمومًا في آخر يوم عمل من الشهر (الحكومة، ودوائر القطاع العام، والمنظمات المتعددة الجنسيات، وكذلك غالبية شركات القطاع الخاص الأخرى). وفقًا لقانون دفع الأجور، إذا كان لدى الشركة أقل من 1000 موظف، يتم دفع الراتب بحلول اليوم السابع من كل شهر. إذا كان لدى الشركة أكثر من 1000 موظف، يتم دفع الراتب بحلول اليوم العاشر من كل شهر. [13]

يخضع الحد الأدنى للأجور في الهند لقانون الحد الأدنى للأجور لعام 1948. [14] يتم إخطار الموظفين في الهند بزيادة رواتبهم من خلال خطاب مطبوع يتم إعطاؤهم. [15]

إيطاليا

في إيطاليا ، يضمن الدستور الحد الأدنى للأجور ، كما هو منصوص عليه في المادة 36، الفقرة 1 [16]

"للعمال الحق في أجر يتناسب مع كمية ونوعية عملهم وفي كل الأحوال بما يضمن لهم ولأسرهم عيشة حرة كريمة."

ولا يتم تنفيذ هذا الضمان الدستوري من خلال تشريع محدد، بل من خلال المفاوضات الجماعية التي تحدد معايير الحد الأدنى للأجور على أساس كل قطاع على حدة. وتحمي النقابات العمالية المفاوضات الجماعية ، التي تتمتع بحقوق دستورية مثل الشخصية القانونية . كما يضمن الدستور المساواة في الأجر للنساء ، كما ورد في المادة 37، الفقرة 1 [16]

"للمرأة العاملة الحق في الحصول على حقوق متساوية مع الرجل، وفي الحصول على أجر متساوٍ مقابل الوظائف المماثلة".

غالبًا ما تتم مناقشة الراتب أو منحه من حيث "Retribuzione Annuale Lorda" (RAL)، على غرار الراتب السنوي الإجمالي. كما يلزم صاحب العمل بإيداع مكافأة نهاية الخدمة، "Trattamento di Fine Rapporto" (TFR)، ليتم دفعها للموظف عند إنهاء الخدمة. [17] [18]

اليابان

في اليابان، يقوم أصحاب العمل بإخطار الموظفين بزيادات الرواتب من خلال "جيري". ولا يزال هذا المفهوم قائمًا وقد تم استبداله بنموذج إلكتروني أو بريد إلكتروني في الشركات الأكبر. [19] إن منصب وعالم "الموظفين" مفتوحان لثلث الرجال اليابانيين فقط. فمنذ سن المدرسة، يتم إعداد هؤلاء الشباب المحتملين واختيارهم مسبقًا للانضمام إلى شركة ما في يوم من الأيام كموظفين. وعملية الاختيار صارمة وبعد ذلك يشير بدء العملية إلى التفاني الكامل للشركة. [20]

بولندا

تنص المادة 65 القسم 4 من الدستور البولندي على أن "الحد الأدنى للأجور مقابل العمل أو طريقة تحديد هذا المبلغ سيتم تحديده بقانون منفصل". [21] ونتيجة لذلك، أصدر البرلمان البولندي (Sejm) قانونًا في 10 أكتوبر 2002 بشأن الحد الأدنى للأجور مقابل العمل، [22] والذي يحدد القواعد وإجراءات تحديد الحد الأدنى للأجور لكل عام. يتم الإعلان عن مبلغ الحد الأدنى للأجور (لعقود العمل) ومبلغ الحد الأدنى للأجور بالساعة (لاتصالات الخدمة) من قبل مجلس الوزراء بحلول 15 سبتمبر من كل عام في الجريدة الرسمية لجمهورية بولندا "Monitor Polski". [23] ونتيجة لذلك، لا يمكن تقديم راتب شهري للموظفين بدوام كامل أقل من الحد الأدنى القانوني، كما يتم تغطية الموظفين بدوام جزئي بالحد الأدنى القانوني المحسوب بشكل متناسب. [24]

جنوب أفريقيا

تُستخدم الأجور الدنيا على نطاق واسع في البلدان النامية لحماية العمال الضعفاء، والحد من التفاوت في الأجور، وانتشال الفقراء العاملين من براثن الفقر. وتنبع الشعبية السياسية للأجور الدنيا جزئيًا من حقيقة أن هذه السياسة توفر وسيلة لإعادة توزيع الدخل دون الحاجة إلى زيادة الإنفاق الحكومي أو إنشاء آليات تحويل رسمية. [25] ويتمثل التحدي الذي يواجه صناع السياسات في إيجاد مستوى الأجور الذي يعتبر عادلاً بالنظر إلى احتياجات العمال وتكلفة المعيشة، ولكن لا يضر بالتوظيف أو القدرة التنافسية العالمية للبلد. [26]

يبلغ متوسط ​​دخل الموظف في جنوب أفريقيا 2800 راند شهريًا (189.45 دولارًا أمريكيًا) ويبلغ متوسط ​​الدخل حوالي 8500 راند. توجد هذه الأرقام في إحصاءات جنوب أفريقيا. والواقع أنها تعكس الفجوة الهائلة في المجتمع الجنوب أفريقي حيث تعيش نسبة كبيرة من السكان تحت خط الفقر ولا تتاح لهم نفس فرص العمل. [27]

كان متوسط ​​الدخل الشهري للسكان البيض (9500 راند) والهنود/الآسيويين (6000 راند) أعلى بشكل كبير من متوسط ​​الدخل الشهري لنظرائهم الملونين (2652 راند) والسود الأفارقة (2167 راند). حصل السود الأفارقة على 22% مما حصل عليه السكان البيض؛ و36.1% مما حصل عليه الهنود/الآسيويون؛ و81.7% مما حصل عليه السكان الملونون. في أدنى 5%، حصل السود الأفارقة على 500 راند أو أقل شهريًا بينما حصل السكان البيض على 2000 راند أو أقل، بينما حصلوا في أعلى 5% على 12567 راند أو أكثر مقارنة بالسكان البيض الذين حصلوا على 34000 راند أو أكثر شهريًا. [28]

هولندا

في هولندا، يُشار إلى الراتب الأكثر شيوعًا باسم Jan Modaal. يُشتق مصطلح "modaal" من المصطلح الإحصائي Modus. إذا أثرت سياسة الاقتصاد الكلي للحكومة سلبًا على دخل "Modaal" أو مجموعة الرواتب، فغالبًا ما يتم تعديل السياسة من أجل حماية هذه المجموعة من أصحاب الدخل. [29] يمكن ربط الكلمة الهولندية "soldij" بشكل مباشر بكلمة "soldaat" أو الجندي، والتي تجد أصلها في كلمة العملة الذهبية solidus ، والتي كان الجنود يتقاضون أجورهم بها أثناء الإمبراطورية الرومانية.

تحتل هولندا المرتبة الخامسة بين الدول الأعلى رواتبًا في الاتحاد الأوروبي. كان التركيز منصبًا على مستويات الرواتب والمكافآت المصاحبة لها، في حين تم التقليل من أهمية المزايا الثانوية، على الرغم من وجودها، ولكن هذا يتغير. تحتل هولندا المرتبة 36 عندما يتعلق الأمر بالمزايا الثانوية مقارنة بالدول الأخرى في أوروبا. [30]

يتم تحديد الحد الأدنى للأجور من خلال مفاوضات العمل الجماعية (CAOs). يعتمد الحد الأدنى للأجور على العمر؛ الحد الأدنى القانوني للأجور لشخص يبلغ من العمر 16 عامًا أقل من، على سبيل المثال، لشخص يبلغ من العمر 23 عامًا (الحد الأدنى الكامل للأجور). يتم إجراء تعديلات على الحد الأدنى للأجور مرتين في السنة؛ في الأول من يناير وفي الأول من يوليو. الحد الأدنى للأجور لشخص يبلغ من العمر 21 عامًا في الأول من يناير 2013، هو 1065.30 يورو صافي شهريًا وفي الأول من يوليو 2013، يكون هذا الحد الأدنى للأجور 1071.40 يورو صافي شهريًا. [31] بالنسبة لشخص يبلغ من العمر 23 عامًا في الأول من يناير 2014، يكون 1485.60 يورو راتبًا إجماليًا / شهرًا بالإضافة إلى إعانة إجازة بنسبة 8٪، وبالتالي يكون 1604.45 يورو راتبًا إجماليًا / شهرًا

الولايات المتحدة

في الولايات المتحدة، تم تقنين التمييز بين الرواتب الدورية (التي تُدفع عادةً بغض النظر عن ساعات العمل) والأجور بالساعة (التي تلبي اختبار الحد الأدنى للأجور وتوفر ساعات عمل إضافية ) لأول مرة بموجب قانون معايير العمل العادلة لعام 1938. في ذلك الوقت، تم تحديد خمس فئات على أنها "معفاة" من الحد الأدنى للأجور وحماية ساعات العمل الإضافية، وبالتالي يمكن تقاضي راتب عليها. في عام 1991، تمت إضافة بعض عمال الكمبيوتر كفئة سادسة ولكن اعتبارًا من 23 أغسطس 2004، تمت مراجعة الفئات وتقليصها مرة أخرى إلى خمس فئات (الموظفون التنفيذيون والإداريون والمهنيون وموظفو الكمبيوتر وموظفو المبيعات الخارجية).

في يونيو 2015، اقترحت وزارة العمل رفع "عتبة الراتب من 455 دولارًا في الأسبوع (ما يعادل 23660 دولارًا في السنة) إلى حوالي 970 دولارًا في الأسبوع (50440 دولارًا في السنة) في عام 2016" [32] في 18 مايو 2016، تم الإعلان عن القاعدة النهائية لتحديث لوائح العمل الإضافي. اعتبارًا من 1 ديسمبر 2016، تنص على:

تحدد القاعدة النهائية مستوى الراتب القياسي عند النسبة المئوية الأربعين من الأرباح الأسبوعية للعاملين بدوام كامل في منطقة التعداد ذات الأجور الأدنى، وهي الجنوب حاليًا (913 دولارًا في الأسبوع، أي ما يعادل 47476 دولارًا سنويًا للعامل لمدة عام كامل). [33] [34]

تحدد القاعدة النهائية مستوى التعويض السنوي الإجمالي لـ HCE بما يعادل النسبة المئوية التسعين من أرباح العاملين بدوام كامل الذين يتقاضون رواتب على المستوى الوطني (134004 دولارات سنويًا). لكي يتم إعفاؤه كـ HCE، يجب على الموظف أيضًا أن يتلقى على الأقل مبلغ الراتب القياسي الجديد البالغ 913 دولارًا في الأسبوع على أساس الراتب أو الرسوم وأن يجتاز اختبار الحد الأدنى من الواجبات. [33]

على الرغم من أن قانون معايير العمل العادلة يضمن حماية الحد الأدنى للأجور وأجور العمل الإضافي لمعظم الموظفين الذين يشملهم القانون، فإن بعض العمال، بما في ذلك موظفو برنامج مساعدة الموظفين، معفون من هذه الحماية. منذ عام 1940، كانت لوائح الوزارة تتطلب عمومًا استيفاء كل من الاختبارات الثلاثة لتطبيق إعفاء برنامج مساعدة الموظفين بموجب قانون معايير العمل العادلة:

  1. يجب أن يتقاضى الموظف راتبًا محددًا وثابتًا غير قابل للتخفيض بسبب الاختلافات في جودة أو كمية العمل المنجز ("اختبار أساس الراتب")؛
  2. يجب أن يفي مبلغ الراتب المدفوع بمبلغ أدنى محدد ("اختبار مستوى الراتب")؛ و
  3. "يجب أن تتضمن واجبات عمل الموظف في المقام الأول واجبات تنفيذية أو إدارية أو مهنية كما هو محدد في اللوائح ("اختبار الواجبات"). " [33]

تتضمن القاعدة النهائية آلية لتحديث متطلبات مستوى الراتب القياسي تلقائيًا كل ثلاث سنوات لضمان بقائها بمثابة اختبار مفيد للتمييز بين العمال ذوي الياقات البيضاء المحميين من العمل الإضافي والعاملين الحقيقيين في برنامج مساعدة الموظفين الذين قد لا يحق لهم الحصول على أجر العمل الإضافي وتوفير القدرة على التنبؤ وتغييرات الرواتب التدريجية لأصحاب العمل. على وجه التحديد، سيتم تحديث مستوى الراتب القياسي للحفاظ على عتبة تساوي النسبة المئوية الأربعين من الأرباح الأسبوعية للعاملين بدوام كامل في منطقة التعداد ذات الأجور الأدنى. [33]

وللمرة الأولى، سيتمكن أصحاب العمل من استخدام المكافآت غير التقديرية ومدفوعات الحوافز (بما في ذلك العمولات) لتلبية ما يصل إلى 10% من مستوى الراتب القياسي. وقد تشمل هذه المدفوعات، على سبيل المثال، مكافآت حوافز غير تقديرية مرتبطة بالإنتاجية والربحية. [33]

تعتمد القاعدة العامة لمقارنة الرواتب الدورية بالأجور بالساعة على أسبوع عمل قياسي مكون من 40 ساعة مع 50 أسبوعًا في السنة (ناقص أسبوعين للإجازة). (مثال: 40000 دولار أمريكي/السنة راتب دوري مقسوم على 50 أسبوعًا يساوي 800 دولار أمريكي/الأسبوع. قسمة 800 دولار أمريكي/الأسبوع على 40 ساعة قياسية يساوي 20 دولارًا أمريكيًا/الساعة).

زيمبابوي

تعمل زيمبابوي بنظام من مستويين هما الأجور والرواتب. وتدير الأجور المجلس الوطني للتوظيف. ولكل قطاع مجلسه الوطني للتوظيف؛ أي الزراعة والاتصالات والتعدين والمطاعم والمؤسسات التعليمية، إلخ. ويضم المجلس ممثلين عن النقابات وأصحاب العمل. ويخضع القطاع العام لسلطة لجنة الخدمة العامة ويتم التفاوض على الأجور والرواتب هناك.

يتم التفاوض على الأجور سنويًا أو كل عامين لتحديد الحد الأدنى للأجور وظروف العمل الأساسية والمكافآت. وفي حالة حدوث جمود، يتم اللجوء إلى التحكيم مع وزارة العمل. ويصبح الحكم ملزمًا لجميع الشركات في تلك الصناعة. وغالبًا ما تستخدم الصناعات جمعياتها للتفاوض والتعبير عن آرائها. على سبيل المثال، ترشح صناعة التعدين موظفًا داخل غرفة المناجم لحضور جميع الاجتماعات، وتكون اللجنة الفرعية مع اللاعبين في الصناعة بمثابة منتدى للمناقشات.

يتم التفاوض على الرواتب من قبل الموظفين المعنيين. ومع ذلك، فإن NEC يؤثر بشكل واضح على النسبية ويعمل تقريبًا كمقياس للموظفين الذين يتقاضون رواتب. يتم دفع الرواتب والأجور في زيمبابوي عادة شهريًا. تسمح أجور معظم الشركات في حوالي اليوم العشرين بمدفوعات قانونية مختلفة ومعالجة لنهاية الشهر. يتم أيضًا توزيع رواتب موظفي الحكومة على مراحل لتسهيل التدفق النقدي على الرغم من أن المعلمين يتقاضون رواتبهم في منتصف الشهر تقريبًا أي في اليوم السادس عشر. يتم دفع رواتب العاملين الزراعيين عادةً في اليوم الأخير من الشهر لأنهم موظفون متعاقدون.

زيمبابوي مجتمع يعتمد بشكل كبير على البنوك حيث يتم إيداع معظم الرواتب في البنوك. ويتم دفع رواتب جميع موظفي الحكومة من خلال البنوك. ومنذ "الدولرة" (الانتقال من الدولار الزيمبابوي إلى الدولار الأمريكي)، بدأت زيمبابوي في التحرك نحو قطاع غير رسمي بشكل أكبر، ويتم دفع رواتب هؤلاء الموظفين في "مظاريف بنية اللون".

إن نظام الدفع حسب الدخل (PAYE) يساهم بشكل كبير في الضرائب بنسبة 45%. [35] ونظراً لمعدل البطالة المرتفع فإن الضريبة باهظة للغاية. وهذا بالطبع يشمل أولئك الذين يدفعون ويحتفظون بالسجلات بشكل صحيح. وربما يبلغ متوسط ​​الراتب 250 دولاراً. وهذا منحرف نحو الأسفل بسبب العدد الكبير من موظفي الحكومة الذين يبلغ متوسط ​​رواتبهم حوالي هذا المستوى. وفي أعلى المستويات تكون الرواتب تنافسية للغاية وهذا من أجل جذب المهارات المناسبة على الرغم من ارتفاع تكاليف المعيشة، لذا فإن هذا يوازن بين هذا وذاك. وينفق المواطن الزيمبابوي الذي يتقاضى أعلى الأجور الكثير من المال على الضروريات أكثر من المواطن الجنوب أفريقي الذي يتقاضى أعلى الأجور على سبيل المثال. وهذا أكثر وضوحاً عند المقارنة بالولايات المتحدة أو إنجلترا. فالحاجة إلى مولد كهربائي أو بئر أو شراء المياه أو رعاية الأسرة الممتدة لا توجد رعاية اجتماعية نظراً للوضع المالي للحكومة.

في أيام التضخم المفرط، كانت الرواتب أرخص عوامل الإنتاج نظرًا لأنها كانت تُدفع بشكل غير منتظم، رغم أنها كانت تُدفع مرتين شهريًا. وبما أن العمال لم يتمكنوا من سحب أموالهم، فقد كانت الأجور غالبًا في الأشكال التالية:

  • كانت قسائم الوقود الأكثر شعبية وتم دفع ثمنها للأفراد باللترات من الوقود
  • المنتج الذي تبيعه الشركة؛ على سبيل المثال لحم الخنزير/اللحوم المخصصة للمسالخ
  • كان الدفع بالعملة الأجنبية غير قانوني وكان على المرء أن يسعى للحصول على إعفاء خاص أو كان عليه أن يثبت أن إيراداته/تمويله تم استلامه بالعملة الأجنبية مثل المنظمات غير الحكومية أو المصدرين
  • أسهم الشركات المدرجة في سوق الأوراق المالية (ليس في نظام الخيار التقليدي ولكن مجرد الحصول على الأسهم)

كانت الأسعار خاضعة لسيطرة السوق. ومن خلال المكافأة على المنتج، سمح ذلك للموظفين ببيع المنتجات مقابل قيمة حقيقية.

كانت زيمبابوي تتمتع تقليدياً بميزة تنافسية في تكاليف العمالة. ولكن مع "الدولرة" وارتفاع تكاليف المعيشة بدأت هذه الميزة تتآكل ببطء. على سبيل المثال، ربما كان متوسط ​​دخل عامل المزرعة يعادل عشرين دولاراً، ولكنه كان قادراً على شراء سلة من السلع تبلغ قيمتها حالياً خمسمائة دولار. أما الآن فإن متوسط ​​دخل عامل المزرعة ثمانين دولاراً، وسلة السلع هذه، كما ذكرنا، تبلغ قيمتها خمسمائة دولار، وهي تتكون من الصابون والوجبات ورسوم المدارس والأطعمة البروتينية، وما إلى ذلك.

التفاوض على الراتب

قبل قبول عرض العمل، عادة ما تتاح للموظف المحتمل الفرصة للتفاوض على شروط العرض. ويركز هذا في المقام الأول على الراتب، ولكنه يمتد إلى المزايا وترتيبات العمل وغيرها من وسائل الراحة أيضًا. يمكن أن يؤدي التفاوض على الراتب إلى دفع الموظف المحتمل إلى راتب أعلى. في الواقع، أشارت دراسة أجريت عام 2009 على الموظفين إلى أن أولئك الذين تفاوضوا على الراتب شهدوا زيادة متوسطة قدرها 4913 دولارًا من عرض الراتب الأصلي. [36] بالإضافة إلى ذلك، يتمكن صاحب العمل من الشعور بمزيد من الثقة في أنه وظف موظفًا يتمتع بمهارات شخصية قوية والقدرة على التعامل مع النزاعات. وبالتالي، من المرجح أن يؤدي التفاوض على الراتب إلى نتيجة إيجابية إجمالية لكلا جانبي طاولة المفاوضات.

ولعل أهم جانب في التفاوض على الراتب هو مستوى الاستعداد الذي يبذله الموظف المحتمل. وسوف يساعد البحث في الخلفية حول الرواتب المماثلة الموظف المحتمل على فهم النطاق المناسب لهذا المنصب. كما أن تقييم العروض البديلة التي تلقاها الموظف المحتمل بالفعل يمكن أن يساعد في عملية التفاوض. وسوف يساعد البحث في الشركة نفسها على تحديد التنازلات التي يمكن للشركة تقديمها وما قد يعتبر محظورًا. ويمكن تنظيم هذه العناصر، وغيرها، في وثيقة تخطيط للمفاوضات يمكن استخدامها في تقييم العروض التي يتلقاها الموظف المحتمل من صاحب العمل.

تأثيرات المنظور

وقد سلطت نفس الدراسة التي أجريت عام 2009 الضوء على الاختلافات الشخصية وعقليات التفاوض التي ساهمت في تحقيق نتائج ناجحة. وبشكل عام، كان الأفراد الذين يخشون المخاطرة (على سبيل المثال، القلقون بشأن الظهور بمظهر غير ممتن لعرض الوظيفة) يميلون إلى تجنب مفاوضات الراتب أو استخدام أساليب ضعيفة للغاية في عملية التفاوض. وعلى العكس من ذلك، كان أولئك الذين كانوا أكثر تسامحًا مع المخاطرة يشاركون في المفاوضات بشكل أكثر تكرارًا وأظهروا نتائج متفوقة. والأفراد الذين تعاملوا مع المفاوضات باعتبارها مشكلة توزيعية (أي النظر إلى الراتب الأعلى باعتباره فوزًا له/لها وخسارة لصاحب العمل) انتهى بهم الأمر إلى زيادة الراتب، ولكن بمعدل رضا أقل عند الانتهاء. أما أولئك الذين تعاملوا مع المفاوضات باعتبارها مشكلة تكاملية (أي النظر إلى عملية التفاوض باعتبارها فرصة لتوسيع نطاق الاحتمالات ومساعدة الطرفين على تحقيق نتيجة "رابحة") فقد تمكنوا من تأمين زيادة في الراتب ونتيجة كانوا راضين عنها حقًا. [36]

الفروق بين الجنسين

قد يتم تفسير التفاوت في الرواتب بين الرجال والنساء جزئيًا من خلال الاختلافات في تكتيكات التفاوض المستخدمة من قبل الرجال والنساء. على الرغم من أن الرجال والنساء من المرجح أن يبادروا بالتفاوض على الراتب مع أصحاب العمل، إلا أن الرجال سيحققون نتائج أعلى من النساء بنحو 2٪ من الراتب الأولي [37] أشارت الدراسات إلى أن الرجال يميلون إلى استخدام تكتيكات التفاوض النشطة من خلال طلب راتب أعلى بشكل مباشر، بينما تميل النساء إلى استخدام نهج غير مباشر من خلال التأكيد على تكتيكات الترويج الذاتي (على سبيل المثال شرح الدافع لكونها موظفة جيدة). [38] تشير أبحاث أخرى إلى أن أنماط اللعب في مرحلة الطفولة المبكرة قد تؤثر على الطريقة التي يتفاوض بها الرجال والنساء. يميل الرجال والنساء إلى النظر إلى الراتب بشكل مختلف من حيث الأهمية النسبية. قد يكون المستوى العام للثقة في المفاوضات أيضًا عاملاً محددًا لسبب ميل الرجال إلى تحقيق نتائج أعلى في مفاوضات الرواتب. [39] أخيرًا، قد يؤدي الوعي بهذه الصورة النمطية وحدها بشكل مباشر إلى تحقيق النساء لنتائج أقل كما تشير إحدى الدراسات. [40] بغض النظر عن السبب، فإن النتيجة تؤدي إلى تفاوت بين الرجال والنساء يساهم في فجوة الأجور الإجمالية الملحوظة في العديد من الدول.

ينص دستور جمهورية جنوب أفريقيا 239 على الحق في ممارسات العمل العادلة بموجب المادة 23. تنص المادة 9 من الدستور على المساواة في وثيقة الحقوق، والتي يجوز للموظف إثارتها في حالة وجود نزاع بشأن المساواة في الأجر. بموجب المادة 9 (1) "الجميع متساوون أمام القانون ولهم الحق في الحماية المتساوية والاستفادة من القانون". وعلاوة على ذلك، "لا يجوز للدولة التمييز بشكل غير عادل بشكل مباشر أو غير مباشر ضد أي شخص على أساس واحد أو أكثر، بما في ذلك العرق والجنس والجنس والحمل والحالة الاجتماعية والأصل العرقي أو الاجتماعي واللون والتوجه الجنسي والعمر والإعاقة والدين والضمير والمعتقد والثقافة واللغة والميلاد". [ 41] كان متوسط ​​الدخل الشهري للموظفين في جنوب أفريقيا الذين كانوا في وظائف مدفوعة الأجر 2800 راند. كان متوسط ​​الدخل الشهري للرجال (3033 راند) أعلى من متوسط ​​دخل النساء (2340 راند) - حيث كسبت النساء في الوظائف المدفوعة الأجر 77.1٪ مما كسبه الرجال. [28]

دور الوزن

أظهرت الأبحاث التي أجريت في عام 2011 أن "المعايير المزدوجة للوزن" قد تكون أكثر تعقيدًا مما اقترحته الأبحاث السابقة. وهذا لا ينطبق على النساء فقط، بل على الرجال أيضًا. تحدث أصغر فجوات في الدخل عند الأوزان الخفيفة (حيث يُعاقب الرجال وتُكافأ النساء) ويحدث العكس عند الأوزان الأثقل، حيث تتأثر النساء بشكل أكثر سلبية. [42]

انظر أيضا

مراجع

  1. ^ abcdefghijk "تعريف الراتب - القاموس والمرادفات". مؤرشف من الأصل في 3 مارس 2016 . استرجاع 5 مارس 2016 .
  2. ^ سوزان م. هيثفيلد (5 مارس 2016). "متى وكيف تكشف عن متطلبات راتبك". humanresources.about.com . مؤرشف من الأصل في 13 مايو 2013 . تم الاسترجاع 4 مايو 2013 .
  3. ^ لوح كتابة قديم يسجل توزيع البيرة، المتحف البريطاني. "تاريخ العالم في 100 قطعة من هيئة الإذاعة البريطانية". مؤرشف من الأصل في 2015-10-17 . تم استرجاعه في 2010-11-11 .
  4. ^ "قاموس علم أصول الكلمات على الإنترنت". مؤرشف من الأصل في 4 مارس 2016. اطلع عليه بتاريخ 5 مارس 2016 .
  5. ^ "الملح [ كلوريد الصوديوم ] جعل العالم يدور". مؤرشف من الأصل في 5 أبريل 2016. اطلع عليه بتاريخ 5 مارس 2016 .
  6. ^ "طرق الملح في تركيا". مؤرشف من الأصل في 19 يوليو 2011. اطلع عليه بتاريخ 5 مارس 2016 .
  7. ^ Gainsford, Peter (2017-01-11). "Kiwi Hellenist: Salt and salary: were Roman soldiers pays in salt؟". Kiwi Hellenist . مؤرشف من الأصل في 2018-06-13 . تم الاسترجاع في 2018-06-13 .
  8. ^ "الملخص الإحصائي للولايات المتحدة: 2012" (PDF) . مكتب الإحصاء الأمريكي. مؤرشف من الأصل (PDF) في 19 أكتوبر 2012. تم الاسترجاع في 13 يونيو 2013 .
  9. ^ Torres-Coronas, T.; Arias-Oliva, M. (2008). موسوعة أنظمة معلومات الموارد البشرية. موسوعة أنظمة معلومات الموارد البشرية. مرجع علوم المعلومات. ص 879. ISBN 978-1-59904-884-0. مؤرشف من الأصل في 27 فبراير 2024 . تم الاسترجاع 27 فبراير 2024 .
  10. ^ Zwell, M. (2008). Six Figure Salary Negotiation: Industry Insiders Get You the Money You Deserve. Adams Media. ص. 66. ISBN 978-1-4405-1500-2. مؤرشف من الأصل في 27 فبراير 2024 . تم الاسترجاع 27 فبراير 2024 .
  11. ^ "قانون توظيف بوتسوانا لعام 1982" (PDF) . مؤرشف من الأصل (PDF) في 2013-08-10 . تم الاسترجاع 2013-05-23 .
  12. ^ "تاورز واتسون: مزايا الموظفين، استشارات الموارد البشرية، تأمين إدارة المخاطر". تاورز واتسون . مؤرشف من الأصل في 5 مارس 2016. تم الاسترجاع في 5 مارس 2016 .
  13. ^ "آخر موعد لصرف الراتب". 13 يونيو 2011. مؤرشف من الأصل في 9 مارس 2016 . اطلع عليه بتاريخ 5 مارس 2016 .
  14. ^ يمكن الاطلاع على التفاصيل حول نفس الموضوع على http://labourbureau.nic.in/wagetab.htm محفوظ في 2011-02-24 على موقع Wayback Machine .
  15. ^ "قانون الحد الأدنى للأجور، 1948" (PDF) . منظمة العمل الدولية. مؤرشف من الأصل (PDF) في 2013-02-28 . تم استرجاعه في 2013-05-21 .
  16. ^ "الدستور الإيطالي" (PDF) . الموقع الرسمي لرئاسة الجمهورية الإيطالية. مؤرشف من الأصل (PDF) في 2017-10-26 . تم استرجاعه في 2016-11-26 .
  17. ^ "تكاليف العمالة في إيطاليا: ملخص ومقارنة". Cocuzza & Associati Studio Legale، ميلانو. 2022-06-29. مؤرشف من الأصل في 2023-06-13 . تم الاسترجاع 2023-06-13 .
  18. ^ "دفع معدل الخصوبة الإجمالي للموظفين في إيطاليا". Global People. 20 مايو 2021. مؤرشف من الأصل في 13 يونيو 2023 . تم الاسترجاع 13 يونيو 2023 .
  19. ^ توميسلاف كوزميتش. "EUdict". مؤرشف من الأصل في 6 مارس 2016. اطلع عليه بتاريخ 5 مارس 2016 .
  20. ^ اليابان، كيه جي فان ولفيرين، ISBN 90-6766-100-7
  21. ^ “Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej”. مؤرشفة من الأصلي في 27 نوفمبر 2022 . تم الاسترجاع في 31 ديسمبر 2022 .
  22. ^ “Ustawa z dnia 22 lipca 2016 r. o zmianie ustawy o الحد الأدنى من wynagrodzeniu za pracę oraz niektórych innych ustaw”. مؤرشفة من الأصلي في 31 ديسمبر 2022 . تم الاسترجاع في 31 ديسمبر 2022 .
  23. ^ “مراقب Polski Dziennik Urzędowy Rzeczpospolitej Polskiej”. مؤرشفة من الأصلي في 31 ديسمبر 2022 . تم الاسترجاع في 31 ديسمبر 2022 .
  24. ^ "قانون العمل والتوظيف في بولندا". دودكوفياك كوبيك بوتيرا. 29 أكتوبر 2021. مؤرشف من الأصل في 21 ديسمبر 2022 . تم الاسترجاع 31 ديسمبر 2022 .
  25. ^ كارد، د.، وكروجر، أ. ب. (1995). الأسطورة والقياس: الاقتصاد الجديد للحد الأدنى للأجور. برينستون: مطبعة جامعة برينستون.
  26. ^ فيغيروا، ج. ب. وشهيد، ز. (المحرران) (1995). مناهج جديدة لتحليل الفقر الجزء الثاني: الحد من الفقر من خلال سياسات سوق العمل. المعهد الدولي لدراسات العمل، منظمة العمل الدولية، جنيف.
  27. ^ "ما الراتب الذي يمكنك توقعه في جنوب أفريقيا؟". مؤرشف من الأصل في 5 مارس 2016 . استرجاع 5 مارس 2016 .
  28. ^ ab "الدخل الشهري لجنوب أفريقيا، 2010" (PDF) . إحصاءات جنوب أفريقيا. مؤرشف من الأصل (PDF) في 2015-01-18 . تم الاسترجاع في 2013-05-04 .
  29. ^ “Veel gestelde vragen”. مؤرشفة من الأصلي في 3 مارس 2016 . تم الاسترجاع في 5 مارس 2016 .
  30. ^ “Secundaire arbeidsvoorwaarden steeds belangrijker in salarisonderhandelingen”. مؤرشفة من الأصلي في 3 مارس 2016 . تم الاسترجاع في 5 مارس 2016 .
  31. ^ “هل هو الحد الأدنى؟”. مؤرشفة من الأصلي في 31 مارس 2014 . تم الاسترجاع في 5 مارس 2016 .
  32. ^ "ورقة حقائق: اقتراح صياغة قواعد لتحديث اللوائح التي تحدد وتحدد الإعفاءات للموظفين ذوي الياقات البيضاء بوزارة العدل". مؤرشف من الأصل في 2017-05-16 . تم الاسترجاع في 2015-11-13 .
  33. ^ abcde "ورقة حقائق: القاعدة النهائية لتحديث اللوائح التي تحدد وتحدد الإعفاءات للموظفين التنفيذيين والإداريين والمهنيين من قسم الأجور والساعات". مؤرشف من الأصل في 2018-06-14 . تم الاسترجاع في 2016-05-22 .
  34. ^ "Payslipview". 10 نوفمبر 2021. مؤرشف من الأصل في 25 نوفمبر 2021 . تم الاسترجاع 25 نوفمبر 2021 .
  35. ^ "هيئة الإيرادات في زيمبابوي (ZIMRA)". مؤرشف من الأصل في 4 مارس 2016. اطلع عليه بتاريخ 5 مارس 2016 .
  36. ^ ab Marks, Michelle; Harold, Crystal (25 أكتوبر 2011). "من يسأل ومن يتلقى في مفاوضات الراتب". مجلة السلوك التنظيمي . 32 (3): 371-394. doi :10.1002/job.671. مؤرشف من الأصل في 25 أكتوبر 2021. تم الاسترجاع في 25 أكتوبر 2021 – عبر مكتبة وايلي الإلكترونية.
  37. ^ جيرهارت، ب.، ورينيس، س. (1991). محددات وعواقب مفاوضات الرواتب بين خريجي ماجستير إدارة الأعمال من الذكور والإناث. مجلة علم النفس التطبيقي، 76(2)، 256-262. doi:10.1037/0021-9010.76.2.256
  38. ^ ستيفنز، سي كيه، وبافيتا، أيه جي، وجيست، إم إي (1993). الفروق بين الجنسين في اكتساب مهارات التفاوض على الراتب: دور الأهداف والكفاءة الذاتية والتحكم المتصور. مجلة علم النفس التطبيقي، 78(5)، 723-735. doi:10.1037/0021-9010.78.5.723
  39. ^ نيكلس، راشيل (28 نوفمبر 2012). "الثقة مدى الحياة تُكافأ بحزم رواتب أكبر". Australian Financial Review . مؤرشف من الأصل في 3 أبريل 2016.
  40. ^ "تهديد الصورة النمطية في مفاوضات الرواتب يتوسطه الراتب الاحتياطي" (PDF) . مؤرشف من الأصل (PDF) في 2013-06-08 . تم الاسترجاع في 2012-10-01 .
  41. ^ "Mywage.co.za - كل شيء عن فجوة الأجور بين الجنسين في جنوب أفريقيا". مؤرشف من الأصل في 4 مارس 2016. تم الاسترجاع 5 مارس 2016 .
  42. ^ القاضي، تيموثي أ.، قسم الإدارة، كلية وارينجتون للأعمال، جامعة فلوريدا، فلوريدا، الولايات المتحدة. كابل، دانيال م.، قسم السلوك التنظيمي، كلية لندن للأعمال، لندن، إنجلترا
ابحث عن الراتب في ويكاموس، القاموس الحر.
  • الوسائط ذات الصلة بالأجور في ويكيميديا ​​كومنز
Retrieved from "https://en.wikipedia.org/w/index.php?title=Salary&oldid=1248682711"
Original text
Rate this translation
Your feedback will be used to help improve Google Translate