المساواة في التوظيف (كندا)

ينص قانون المساواة في التوظيف ( بالفرنسية : Loi sur l'équité en matière d'emploi ) في القانون الفيدرالي الكندي على إلزام أصحاب العمل الخاضعين للولاية القضائية الفيدرالية باتباع ممارسات توظيف استباقية لزيادة تمثيل أربع فئات محددة: النساء، والأشخاص ذوو الإعاقة، والأقليات العرقية ، والشعوب الأصلية. ^{[ 1 ]} (يستخدم التشريع الفعلي مصطلح "الشعوب الأصلية" للإشارة إلى الشعوب الأصلية). وينص القانون على أن "المساواة في التوظيف لا تقتصر على معاملة الأشخاص على قدم المساواة فحسب، بل تتطلب أيضًا اتخاذ تدابير خاصة ومراعاة الاختلافات". ^{[ 2 ]}

ينص القانون على إلزام أصحاب العمل بإزالة العوائق التي تحول دون حصول أفراد الفئات الأربع المحددة على فرص العمل. كما يُلزمهم القانون بوضع سياسات إيجابية لتوظيف وتدريب واستبقاء وترقية أفراد هذه الفئات. ومن أمثلة هذه السياسات الإيجابية: التوظيف في المجتمعات الأصلية، ونشر إعلانات الوظائف في الصحف الناطقة بلغات الأقليات، أو إطلاق برنامج تدريب مهني موجه للأشخاص ذوي الإعاقة.

تعود جذور المساواة في التوظيف إلى لجنة أبيلا لعام 1984 ، برئاسة القاضية روزالي أبيلا . وقد نظرت في استخدام مصطلح أمريكي هو " التمييز الإيجابي "، لكنها قررت عدم استخدامه نظرًا للمشاعر السلبية والاستياء المحيط به. ^{[ 3 ]} واستحدثت بدلاً منه مصطلح "المساواة في التوظيف" ليناسب السياق الكندي. وأصبح تقرير أبيلا فيما بعد أساسًا لقانون المساواة في التوظيف لعام 1986، والذي عُدّل لاحقًا ليصبح قانون المساواة في التوظيف لعام 1995. ويهدف القانون، كما هو منصوص عليه في التشريع نفسه، إلى:

يهدف هذا القانون إلى تحقيق المساواة في مكان العمل بحيث لا يُحرم أي شخص من فرص العمل أو المزايا لأسباب لا تتعلق بقدراته، وفي سبيل تحقيق هذا الهدف، تصحيح ظروف الحرمان في العمل التي تعاني منها النساء والشعوب الأصلية والأشخاص ذوو الإعاقة وأفراد الأقليات الظاهرة، وذلك بتطبيق مبدأ أن الإنصاف في العمل لا يقتصر على معاملة الأشخاص بالطريقة نفسها فحسب، بل يتطلب أيضاً اتخاذ تدابير خاصة ومراعاة الاختلافات. ^{[ 2 ]}

يحدد قانون المساواة في التوظيف أربع مجموعات باعتبارها المستفيدين من المساواة في التوظيف: ^{[ 1 ]}

1. نحيف
2. الأشخاص ذوي الإعاقة
3. الشعوب الأصلية، وهي فئة تشمل الهنود المسجلين ، والهنود غير المسجلين، والميتيس (الأشخاص ذوي الأصول المختلطة بين السكان الأصليين والفرنسيين في غرب كندا)، والإنويت (سكان القطب الشمالي الأصليين). يُفضّل حاليًا استخدام مصطلح "السكان الأصليين"، على الرغم من أن الصياغة الفعلية للقانون تستخدم مصطلح "الشعوب الأصلية".
4. الأقليات المرئية: يُفضل الآن استخدام مصطلح "الأشخاص المنتمين إلى العرق"، على الرغم من أن الصياغة الفعلية للقانون تستخدم "الأقليات المرئية".

يُعدّ قانون المساواة في التوظيف تشريعًا اتحاديًا، وبالتالي، لا ينطبق إلا على مجموعة محدودة من القطاعات الخاضعة للتنظيم الاتحادي بموجب الدستور الكندي، وهي: البنوك، وهيئات البث، وشركات الاتصالات، والسكك الحديدية، وشركات الطيران، والشركات الخاصة الضرورية لتنفيذ قانون اتحادي، وشركات النقل البحري، وشركات النقل الأخرى إذا كانت ذات طبيعة عابرة للمقاطعات، والمنظمات ذات الصلة باليورانيوم، والشركات المملوكة للدولة الاتحادية ، والشركات التي تسيطر عليها حكومتان إقليميتان أو أكثر. ^{[ 4 ]} وبشكل عام، يغطي التشريع الاتحادي للمساواة في التوظيف 10% من القوى العاملة الكندية. ^{[ 5 ]} لذا، فإن نطاق قانون المساواة في التوظيف محدود للغاية، وتقع الغالبية العظمى من أصحاب العمل، بما في ذلك جميع شركات البيع بالتجزئة والتصنيع تقريبًا، خارج نطاق اختصاصه.

تُدير الحكومة الفيدرالية الكندية أيضًا برنامج المتعاقدين الفيدراليين (FCP). لا يندرج هذا البرنامج ضمن قانون المساواة في التوظيف ، بل هو برنامج غير مُشرّع يُوسّع نطاق المساواة في التوظيف ليشمل المؤسسات التي تُقدّم سلعًا وخدمات مؤهلة للحكومة الفيدرالية، والتي لا يشملها القانون. ^{[ 6 ]} ينصّ برنامج المتعاقدين الفيدراليين على أنه يجب على مُورّدي السلع والخدمات للحكومة الفيدرالية (مع بعض الاستثناءات المُحدّدة) أن يكون لديهم برنامج مُطبّق للمساواة في التوظيف.

تستخدم بعض المقاطعات مصطلح "المساواة في التوظيف" بالتزامن مع تطبيقها لتشريعات حقوق الإنسان على مستوى المقاطعة (على سبيل المثال، مقاطعة كولومبيا البريطانية). ^{[ 7 ]} وتُلزم حكومة كيبيك أصحاب العمل بإعطاء الأفضلية للأشخاص ذوي الإعاقة، وهو ما يُمكن اعتباره شكلاً من أشكال المساواة في التوظيف. ^{[ 8 ]} ومع ذلك، فبينما تمتلك كل مقاطعة تشريعات لحقوق الإنسان تحظر التمييز ضد النساء والأقليات المختلفة، لا يوجد في أي مقاطعة قانون مماثل لقانون المساواة في التوظيف الفيدرالي .

تتشارك ثلاث وكالات حكومية اتحادية في الإشراف على المساواة في التوظيف. بالنسبة لأصحاب العمل في القطاع الخاص الخاضعين للتنظيم الاتحادي، تقوم وزارة التوظيف والتنمية الاجتماعية الكندية بجمع البيانات من أصحاب العمل وإجراء البحوث المتعلقة بقانون المساواة في التوظيف . ^{[ 1 ]} وتشرف أمانة مجلس الخزانة على إدارة المساواة في التوظيف داخل الحكومة الاتحادية نفسها. أما المفوضية الكندية لحقوق الإنسان فتتعامل مع أصحاب العمل في القطاعين الخاص والعام الخاضعين للتنظيم الاتحادي، وهي مسؤولة عن إجراء عمليات تدقيق لمدى امتثال أصحاب العمل.

إضافة إلى ما سبق، فإن وزارة التوظيف والتنمية الاجتماعية الكندية مسؤولة عن الإشراف على برنامج المقاولين الفيدراليين. ^{[ 1 ]}

يُستخدم مصطلح "فريق عمل المساواة في التوظيف" للإشارة إلى لجنتين منفصلتين للمراجعة شكلتهما الحكومة الفيدرالية الكندية، بهدف تقييم تطبيق قانون المساواة في التوظيف وتقديم المشورة بشأن تحسين تطبيقه وفعاليته في أماكن العمل الخاضعة للتنظيم الفيدرالي. وترأس هاتين اللجنتين المستقلتين، اللتين كل منهما بتكليف من الحكومة الكندية ومكلفتان بإيجاد سبل لمعالجة العوائق وتحسين تطبيق مبدأ المساواة في التوظيف في أماكن العمل الفيدرالية، باحثان بارزان في مجال المساواة والقانون (الأستاذة كارول أغوكس عام 2006، والدكتورة أديل بلاكيت عام 2023)، وتُستخدم تقاريرهما حاليًا كوثائق مرجعية أساسية لإثراء السياسات الوطنية المتعلقة بالمساواة والشمول.

صدر قانون المساواة في التوظيف لأول مرة عن البرلمان الكندي عام 1986، وعُدِّل عام 1995. ويهدف القانون إلى تحقيق المساواة في مكان العمل بحيث لا يُحرم أي شخص من فرصة عمل أو منفعة لأسباب لا تتعلق بقدراته، وينطبق على أصحاب العمل الخاضعين للتنظيم الفيدرالي، بما في ذلك الخدمة العامة الفيدرالية، والشركات المملوكة للدولة، وبعض قطاعات القطاع الخاص، كالبنوك والاتصالات والنقل. وقد شكّلت الحكومة الفيدرالية، في مناسبات عديدة، فرق عمل مستقلة لتقييم مدى تحقيق القانون لأهدافه الأصلية. وفي عام 2006، أجرت فرقة عمل المساواة في التوظيف، بقيادة البروفيسورة كارول أغوكس، مراجعة لتأثيرات القانون خلال السنوات العشر الأولى من تطبيقه، وخلصت إلى وجود عوائق هيكلية لم يتناولها الإطار التشريعي والتنظيمي القائم. تم تشكيل فريق عمل جديد لمراجعة قانون المساواة في التوظيف عام 2021، وكُلِّف بإيجاد سبل لتحديث الإطار الحالي ومواءمته مع المعايير الحديثة للمساواة والتنوع والشمولية وإمكانية الوصول ومكافحة العنصرية . ترأست الفريق الدكتورة أديل بلاكيت. وقد استُخدم تقريراهما، " تحديث القانون لتحقيق نتائج ملموسة" (2006) و "إطار تحويلي لتحقيق المساواة في التوظيف واستدامتها" (2023)، في توجيه عملية تطوير السياسات الفيدرالية الحالية والمستمرة.

• تحديث القانون لتحقيق نتائج حقيقية (تقرير). وزارة الموارد البشرية وتنمية المهارات في كندا. 2006. تم الاطلاع عليه بتاريخ 15 أكتوبر 2025 .
• إطار تحويلي لتحقيق المساواة في التوظيف واستدامتها (تقرير). حكومة كندا. 2023. تم الاطلاع عليه بتاريخ 15 أكتوبر 2025 .
• "فريق عمل مراجعة قانون المساواة في التوظيف" . حكومة كندا . تم الاطلاع عليه بتاريخ 15 أكتوبر 2025 .
• "قانون المساواة في التوظيف (RSC، 1995، الفصل 44)" . وزارة العدل الكندية . تم الاطلاع عليه بتاريخ 15 أكتوبر 2025 .

أديل بلاكيت

يُحيط بمفهوم المساواة في التوظيف جدلٌ واسع، كما هو الحال مع برامج مماثلة في الولايات المتحدة ودول أخرى. ويرى معارضو هذا المفهوم أنه يُخالف مبادئ العدالة والمساواة البديهية. ^{[ 9 ]} ويقترح الخبيران الاقتصاديان كريستينا إتشافاريا وموبينول حق إعادة تصميم مفهوم المساواة في التوظيف بحيث يُلزم أصحاب العمل بإزالة العوائق التي تحول دون تقدم الرجال لشغل وظائف تهيمن عليها النساء، وكذلك العوائق التي تحول دون تقدم النساء لشغل وظائف يهيمن عليها الرجال. ^{[ 10 ]}

من جهة أخرى، يرى المؤيدون أن المساواة في فرص العمل ضرورية لتصحيح المظالم التاريخية وتقليص الفوارق الاقتصادية بين المجموعات. ^{[ 11 ] [ 12 ]} وقد برزت نقطة خلافية خاصة فيما يتعلق بفئة " الأقليات المرئية" ، التي تضمّ العديد من الجماعات العرقية، بعضها ميسور الحال وبعضها الآخر يعاني من حرمان شديد. ^{[ 13 ] [ 14 ] [ 15 ]}

يرى البعض أن القانون كان ينبغي أن يكون أكثر صرامة. بينما يرى آخرون أن تحقيق المساواة في التوظيف يجب أن يعتمد بشكل أكبر على الإقناع الأخلاقي بدلاً من اللجوء إلى سبل الانتصاف القانونية. ^{[ 16 ]} وقد وُجهت انتقادات للقانون، من قِبل المؤيدين للصرامة، باعتباره مثالاً على "القانون غير الملزم"، أي العقوبات الرمزية المقترنة باستخدام متساهل للغاية لإحصاءات الامتثال. ^{[ 17 ]} في المقابل، دعا باحثون آخرون إلى اتباع نهج أكثر تصالحياً قائم على التنظيم الذاتي، ومشاركة الموظفين، واستمالة أصحاب العمل بدافع المصلحة الذاتية. ^{[ 18 ]} كما يرى البعض أن المساواة في التوظيف تتعارض مع قانون حقوق الإنسان الكندي الذي يحظر التمييز على أساس الجنس، والعرق، والأصل الإثني، وأسباب أخرى معينة، ^{[ 19 ]} إذ أن تحيز ممارسات التوظيف لصالح فئات محددة يُعد تمييزاً بالضرورة ضد الفئات غير المحددة. ومع ذلك، فإن قسم المساواة في الميثاق الكندي للحقوق والحريات يسمح صراحةً (ولكنه لا يُلزم) بسنّ تشريعات من نوع العمل الإيجابي. ينص البند الفرعي 2 من المادة 15 على أن أحكام المساواة "لا تمنع أي قانون أو برنامج أو نشاط يكون هدفه تحسين أوضاع الأفراد أو الجماعات المحرومة، بما في ذلك أولئك الذين يعانون من الحرمان بسبب العرق أو الأصل القومي أو الإثني أو اللون أو الدين أو الجنس أو العمر أو الإعاقة العقلية أو الجسدية".

في يوليو/تموز 2010، أثير جدلٌ واسعٌ عندما مُنعت امرأة بيضاء، تُدعى سارة لاندريولت، من التقدم لوظيفة في وكالة فيدرالية لعدم انتمائها إلى أقلية عرقية. وقد دفعت هذه الحادثة ستوكويل داي ، الرئيس آنذاك لمجلس الخزانة الكندي، إلى الإعلان عن مراجعة شاملة لمبدأ المساواة في التوظيف. ^{[ 20 ]}

تنص المادة 15 من الميثاق الكندي للحقوق والحريات، في الفقرة (1)، على أن "جميع الأفراد متساوون أمام القانون وبموجبه، ولهم الحق في الحماية المتساوية والاستفادة المتساوية من القانون دون تمييز، ولا سيما دون تمييز على أساس العرق أو الأصل القومي أو الإثني أو اللون أو الدين أو الجنس أو السن أو الإعاقة الذهنية أو الجسدية". وتنص الفقرة (2) على أن "الفقرة (1) لا تستبعد أي قانون أو برنامج أو نشاط يهدف إلى تحسين أوضاع الأفراد أو الجماعات المحرومة، بما في ذلك أولئك الذين يعانون من الحرمان بسبب العرق أو الأصل القومي أو الإثني أو اللون أو الدين أو الجنس أو السن أو الإعاقة الذهنية أو الجسدية".

يحظر قانون حقوق الإنسان الكندي منذ زمن طويل التمييز على أساس الجنس والعرق والأصل الإثني، وبعض الأسباب الأخرى. ^{[ 21 ]} ولا يزال قانون حقوق الإنسان الكندي ساري المفعول بالتوازي مع قانون تكافؤ فرص العمل . ويكمن الفرق الرئيسي بين القانونين في أن قانون حقوق الإنسان الكندي يحظر التمييز فقط، بينما يُلزم قانون تكافؤ فرص العمل أصحاب العمل باتخاذ تدابير استباقية لتحسين فرص العمل للفئات الأربع المذكورة أعلاه. ^{[ 1 ]} تجدر الإشارة إلى أن قانون حقوق الإنسان الكندي يحمي نطاقًا أوسع من الأقليات (مثل الأقليات الجنسية والأقليات الدينية)، في حين يقتصر قانون تكافؤ فرص العمل على الفئات الأربع المحمية المذكورة آنفًا. في كندا، يُعدّ مفهوم تكافؤ فرص العمل مفهومًا قانونيًا محددًا، ولا ينبغي استخدامه كمرادف لعدم التمييز أو التنوع في مكان العمل.

لا ينبغي الخلط بين المساواة في التوظيف والمساواة في الأجور ، فهما مفهومان مختلفان تماماً. ^{[ 22 ] [ 23 ]} تشير المساواة في الأجور ، كمصطلح قانوني كندي، إلى الشرط القانوني الذي يقضي بأن تتقاضى الوظائف التي تهيمن عليها النساء أجوراً مساوية لأجور الوظائف التي يهيمن عليها الرجال والتي تتمتع بنفس الأهمية داخل المؤسسة.

إحدى طرق فهم الفرق بين المساواة في التوظيف والمساواة في الأجور (القيمة المتكافئة) هي ملاحظة اختلاف نهجهما في معالجة مشكلة تدني أجور الوظائف التي تهيمن عليها النساء. تهدف المساواة في التوظيف إلى زيادة عدد النساء في الوظائف ذات الأجور المرتفعة. في المقابل، تُقرّ المساواة في الأجور ضمنيًا بصعوبة دمج الوظائف التي يهيمن عليها الرجال، وتهدف بدلًا من ذلك إلى زيادة أجور الوظائف التي تهيمن عليها النساء. تعالج المساواة في التوظيف أوضاع الشعوب الأصلية والأقليات العرقية والأشخاص ذوي الإعاقة، بينما تعالج المساواة في الأجور معضلة تدني أجور الوظائف التي تهيمن عليها النساء فقط.

• المساواة في التوظيف في أماكن العمل الخاضعة للتنظيم الاتحادي (وزارة التوظيف والتنمية الاجتماعية الكندية)
• برنامج المقاولين الفيدراليين
• هيئة وضع المرأة في كندا (إحدى وكالات الحكومة الكندية)
• أمانة مجلس الخزانة الكندي