سوق العمل الداخلي

تُعدّ أسواق العمل الداخلية وحدة إدارية داخل الشركة، حيث تُنظّم أسعار وتوزيع العمالة وفقًا لمجموعة من القواعد والإجراءات الإدارية. ويتم شغل الوظائف المتبقية داخل هذه الأسواق عن طريق ترقية أو نقل العمال الذين سبق لهم الالتحاق بها. وتُعتبر أسواق العمل الداخلية بمنأى عن منافسة أسواق العمل الخارجية. ^{[ 1 ]} ومع ذلك، توجد منافسة داخل الشركة نفسها في أسواق العمل الداخلية، تتمثل في ترقيات الوظائف والأجور. ^{[ 2 ]}

الأسباب الرئيسية لتطوير أسواق العمل الداخلية هي كما يلي: ^{[ 1 ]}

للتخصص في المهارات تأثيران مهمان في إنشاء نموذج إدارة التعلم المتكامل: فهو يزيد من نسبة تكاليف التدريب التي يتحملها صاحب العمل ، مقارنةً بالمتدرب، كما يزيد من المستوى الإجمالي لهذه التكاليف. ^{[ 1 ] [ 3 ]} تسعى الشركات باستمرار إلى استقطاب الأفراد ذوي المواهب المحددة الذين يمكن أن يشكلوا إضافة قيّمة لمؤسساتها. وتبحث الشركات التي تتطلب أفرادًا مدربين تدريبًا متخصصًا عن قوة عاملة مستقرة . ^{[ 4 ]}

تُبدي العديد من الشركات استعدادها لتدريب موظفيها الحاليين لشغل وظائف أخرى. ^{[ 5 ]} ولأنها لا تجد فائدة تُذكر في الموظفين ذوي الخبرة من أماكن أخرى، فإنها تُفضل ترقية الموظفين الشباب وتدريبهم أثناء العمل. وتسعى الشركات إلى الحفاظ على استثماراتها لاحقًا، لذا فهي تُوفر للموظفين الأمان الوظيفي والترقيات المُهيكلة. ونظرًا لأهمية التدريب أثناء العمل، غالبًا ما تُمنح الترقية بناءً على الأقدمية. كما أن هذه الطريقة في الترقية تُشجع على التدريب أثناء العمل، إذ لا يخشى الموظف الأقدم من أن يحل محله الموظف الأصغر سنًا. ويستفيد أصحاب العمل من هذه العلاقة الأكثر استقرارًا لأنها تُقلل من تكلفة التدريب. ^{[ 4 ]}

يتناول تحليل أسواق العمل الداخلية أسباب ديناميكيات القوى العاملة في المنظمة (أو المنطقة الجغرافية) - من استقطاب وتطوير واستبقاء الموظفين، بالإضافة إلى الحوافز التي تشجعهم. وتُستخدم النماذج الإحصائية غالبًا لشرح النتائج والتنبؤ بها، لأن أسواق العمل الداخلية عبارة عن نظام معقد من التفاعلات بين العمال وممارسات إدارة الشركة وديناميكيات سوق العمل. ^{[ 6 ]}

العرف في مكان العمل هو مجموعة من القواعد غير المكتوبة، تستند في معظمها إلى الممارسات السابقة أو السوابق. ويمكن لهذه القواعد أن تحكم أي جانب من جوانب علاقة العمل، بدءًا من التأديب وصولًا إلى الأجور . ويبدو أن أعراف العمل هي نتاج استقرار التوظيف في أسواق العمل الداخلية. ويحظى القانون العرفي بأهمية خاصة في تحليل أسواق العمل الداخلية، نظرًا لتأثيره المُثبِّت لقواعد مكان العمل، ولأن القواعد التي تحكم تسعير وتوزيع العمل في السوق تخضع بشكل خاص لتأثير العرف. ^{[ 1 ]}

يتألف سوق العمل الداخلي من جوانب عديدة. أولها مجموعات العمل الداخلية (ILMs) التي تتكون من مجموعات من الوظائف المرتبطة بالمهارات والقدرات اللازمة لأدائها بنجاح. ثانيًا، تتشابه مجموعات المهارات المطلوبة ضمن مجموعة وظائف واحدة، لكنها تختلف عن تلك المطلوبة في مجموعات الوظائف الأخرى. ثالثًا، يوجد ضمن أي مجموعة وظائف تسلسل هرمي للمهارات والقدرات، بحيث يُسهّل الطلب على تطبيق المهارات في وظائف معينة تطوير مهارات إضافية مطلوبة لوظائف أخرى. في هذا التسلسل الهرمي، عادةً ما تتوفر الوظائف ذات المستوى الأدنى التي تتطلب مهارات في سوق العمل الخارجي (ELM)، بينما تتطلب الوظائف ذات المستوى الأعلى قدرات مُكتسبة من أداء الوظائف ذات المستوى الأدنى، والتي عادةً ما تكون ضمن سوق العمل الداخلي (ILM). رابعًا، تتلقى مستويات الوظائف المختلفة تعويضات متفاوتة؛ فالوظائف ذات المستوى الأعلى مرتبطة بمستويات تعويضات أعلى. أخيرًا، يتم اختيار وتعيين الأشخاص في وظائف ذات مستوى أعلى وفقًا للقواعد التي تصف المعايير المستخدمة في هذه القرارات. ^{[ 2 ]}

• سلسلة الشواغر
• رأس المال البشري