نظام إدارة الكفاءات

ترتبط أنظمة إدارة الكفاءات ( CMS أو CompMS - لأن CMS هو المصطلح الأكثر شيوعًا ) عادةً بنظام إدارة التعلم (LMS)، وقد تتضمنه. نظام إدارة التعلم هو أداة إلكترونية تتيح الوصول إلى موارد التعلم. تميل أنظمة إدارة الكفاءات إلى اتباع نهج متعدد الأبعاد وشامل، وتتضمن أدوات مثل إدارة الكفاءات، وتحليل فجوات المهارات، والتخطيط للتعاقب الوظيفي، بالإضافة إلى تحليل الكفاءات وتحديد خصائصها. يركز نظام إدارة الكفاءات عادةً على خلق بيئة من الكفاءات المستدامة، إلى جانب إدخال موارد التعلم وتتبعها في البرمجيات . مع ذلك، من الناحية النظرية، لا يوجد ما يمنع أن يكون نظام إدارة الكفاءات أو نظام إدارة التعلم يدويًا (أي غير قائم على الحاسوب)، بل إن أنظمة إدارة التعلم قديمة قدم المؤسسات التعليمية.

يرى البعض أن أنظمة إدارة الكفاءات قد تستند إلى مبادئ تعليم الكبار وتحليل المهام المهنية ، مثل نموذج DACUM ^{[ 1 ]،} الذي يحدد العمليات التجارية في الشركة ويقسمها إلى مهام. هذه المهام هي ما يحتاج الفرد إلى القيام به في عمله.

تستخدم التقنيات الحديثة منهجيات الإدارة القائمة على الكفاءات لتطوير بنية كفاءات للمؤسسة. تُجسّد هذه البنية الكفاءات الأساسية في قاموس كفاءات يُستخدم لاحقًا في إعداد توصيفات الوظائف. بعد ذلك، يُمكن توظيف إدارة الأداء القائمة على الكفاءات لقياس وتحديد فجوات التعلّم، مما يُسهم في توجيه اختيار الدورات التدريبية المناسبة للموظف.

لا يوجد حتى الآن تعريف متفق عليه عموماً للكفاءة. ويتضح هذا النقص في الإجماع حالياً من خلال جهود معهد مهندسي الكهرباء والإلكترونيات (IEEE) لوضع معايير في مجال الكفاءة، مثل سلسلة معايير 1484؛ على سبيل المثال، انظر معيار تعريفات الكفاءة القابلة لإعادة الاستخدام. ^{[ 2 ]}

قد يُرادف مصطلح الكفاءة لدى البعض المهارات، بينما يرى آخرون تعريفًا أوسع للكفاءة، وهو أنها تشمل المهارات والمعرفة والسلوكيات. فعلى سبيل المثال، تُركز المؤسسات التعليمية (وخاصةً مؤسسات التعليم العالي) على البُعد المعلوماتي للكفاءة. ولذا، في العديد من المهن، يتبع التعليم الرسمي والتخرج فترة تدريب عملي، عادةً تحت إشراف ممارسين مؤهلين. ومن خلال هذا العمل العملي بعد التخرج، يكتسب الفرد المهارات والسلوكيات اللازمة ليصبح ممارسًا كفؤًا. وغالبًا ما تكون الحاجة إلى اكتساب التعليم والمهارات والقدرة على أداء السلوك المهني من متطلبات الممارس الكفؤ. ويمكن لتعريفات أكثر دقة للكفاءة أن تُضيف بُعدين آخرين: (1) المستوى الذي يُطلب من الشخص العمل فيه بكفاءة، و(2) السياق الذي تُمارس فيه الكفاءة.

تستخدم شركة "جيل باين بارتنرشيب" المحدودة، على نطاق واسع في قطاع الطاقة منذ عام 1992، تعريف الكفاءة بأنها "قدرة الشخص على أداء نشاط مطلوب و/أو محدد، بأمان، وفقًا لمعيار محدد، وفي ظل ظروف متغيرة". وفي معايير الكفاءة التي تُعدّها الشركة لعملائها وتستخدمها ضمن أنظمتها، تُطوّر معايير الأداء ومعايير المعرفة والفهم. معايير الأداء هي الأنشطة التي يُتوقع من الأفراد القيام بها في وظائفهم، أي ما تتضمنه الوظيفة من أنشطة عملية، أي "كيف" و"ماذا" تُنجز في الوظيفة. أما معايير المعرفة والفهم فهي "ما يُتوقع من الشخص معرفته وفهمه" لأداء وظيفته، أي "لماذا" و"كيف" و"ماذا" تُنجز في الوظيفة. من الشائع جدًا أن يسأل عملاؤهم عن معايير السلوك والمواقف المنفصلة، ​​ومع ذلك، فإن شركة جيل باين بارتنرشيب المحدودة عادة ما تدمج هذه المعايير ضمن معايير الأداء لأنها في الواقع "نشاط عملي" مطلوب في الدور، أي "يجب إظهار سلوكيات و/أو مواقف معينة" في الدور الوظيفي.

يمكن الاطلاع على مناقشة مبكرة لإدارة الكفاءات في ورقة بحثية لدارنتون. ^{[ 3 ]}

يُعدّ الحفاظ على مجموعة من الكفاءات في مؤسسة تضم، على سبيل المثال، 40,000 موظف، تحديًا كبيرًا. ولا تُعدّ الدورات التدريبية التقليدية، التي تُعقد في قاعات الدراسة، وسيلةً سهلةً لتوفير النطاق اللازم للحفاظ على كفاءات هذا العدد الكبير من الموظفين. وفيما يلي تسلسل نموذجي للأنشطة اللازمة لاستخدام نظام إدارة الكفاءات في مثل هذه الحالة:

1. تحديد جميع الأشياء التي يجب على الأشخاص في المنظمة القيام بها من أجل توفير قائمة بالكفاءات المطلوبة ومراجعة الكفاءات المتاحة حاليًا؛
2. استخدم استراتيجية المنظمة لتحديد الكفاءات اللازمة لتنفيذ الاستراتيجية؛
3. قم بإجراء "تحليل الفجوات" (في الحالتين 1 و 2) لتحديد الكفاءات المتاحة حاليًا للمنظمة والكفاءات التي تحتاجها بالفعل؛
4. استخدم نتائج تحليل الفجوات لتحديد تطوير الكفاءات اللازمة إذا أرادت المنظمة امتلاك الكفاءات التي تحتاجها؛
5. تكليف بتطوير الكفاءات المطلوبة؛
6. إدارة التدريب.

أثناء تنفيذ التطوير المطلوب، من المرجح أن يكون من الضروري استخدام نظام إدارة التعلم لإدارة جميع جوانب التعلم اللازمة؛ إذ يتطلب تطوير أو الحفاظ على كفاءة قوة عاملة قوامها 40,000 شخص عادةً استخدامًا دقيقًا لجميع جوانب التعلم المدمج . يستطيع نظام إدارة الكفاءات تتبع متطلبات الكفاءة في المؤسسة وتحديد أي ثغرات متبقية. كما يمكنه تتبع خبرات الأفراد لإثراء تعلمهم وتوفير قاعدة بيانات تدعم تأكيدات الكفاءة.

عادةً، تقوم المنظمة أيضاً بإنشاء وصيانة قاموس للكفاءات.

إدارة الكفاءات الحديثة

تكمن مشكلة إدارة الكفاءات التقليدية في أنها تنظر إلى تطوير الكفاءات على أنه تدخلات محددة قائمة على أحداث معينة (مثل "إدارة التدريب"). أما التعريفات الحديثة فتأخذ في الحسبان أن التعلم، على عكس التدريب الذي يُعد حدثًا، هو عملية مستمرة لا تنتهي. وتُدرك المؤسسات، التي تُقر بأن التغيرات في متطلبات المهارات أصبحت أمرًا طبيعيًا، أن ثقافة التعلم هي وحدها الكفيلة بتمكين الأفراد من الحفاظ على كفاءتهم من خلال التعلم مدى الحياة. ولذلك، تستخدم هذه المؤسسات أنظمة وعمليات تُحفز الأفراد داخلها على الرغبة في التعلم المستمر. وهذا بدوره يُتيح للأفراد تطوير أنفسهم على نطاق واسع، بحيث لم يعد عدد الأفراد في المؤسسة يُمثل عائقًا.

• التكنولوجيا التعليمية
• توثيق المعرفة
• التعلم مدى الحياة
• التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية
• بيئة التعلم الافتراضية