نموذج الشبكة الإدارية

نموذج الشبكة الإدارية أو نظرية الشبكة الإدارية (1964) هو نموذج طوره روبرت ر. بليك وجين موتون لأنماط القيادة . ^{[ 1 ]}

حدد هذا النموذج في الأصل خمسة أنماط قيادية مختلفة بناءً على الاهتمام بالناس والاهتمام بالإنتاج .

يعتمد أسلوب القيادة الأمثل في هذا النموذج على نظرية Y.

استمرت نظرية الشبكة في التطور والنمو. وقد تم تحديث النظرية بإضافة نمطين قياديين جديدين وعنصر جديد هو المرونة .

في عام 1999، بدأت الندوة الإدارية للشبكة باستخدام نص جديد بعنوان " قوة التغيير" . ^{[ 2 ]}

يُصوَّر النموذج على شكل شبكة، حيث يُمثِّل المحور السيني الاهتمام بالإنتاج، بينما يُمثِّل المحور الصادي الاهتمام بالأفراد ؛ ويتراوح كل محور من 1 (منخفض) إلى 9 (مرتفع). وفيما يلي أنماط القيادة الناتجة:

• الأسلوب اللامبالي ( الذي كان يُسمى سابقًا بالأسلوب المُهمَل) (1,1): التهرب والتجنب. في هذا الأسلوب، لا يُولي المديرون اهتمامًا يُذكر بالموظفين ولا بالإنتاج. يستخدم المديرون هذا الأسلوب للحفاظ على وظائفهم وأقدميتهم، وحماية أنفسهم بتجنب الوقوع في المشاكل. يتمثل شاغل المدير الرئيسي في عدم تحمّل مسؤولية أي أخطاء، مما يؤدي إلى قرارات أقل ابتكارًا .
• أسلوب التكيف (المعروف سابقًا بأسلوب النوادي الريفية) (1.9): التنازل والامتثال. يتميز هذا الأسلوب باهتمام كبير بالأفراد واهتمام أقل بالإنتاجية. يولي المديرون الذين يتبنون هذا الأسلوب اهتمامًا بالغًا بأمن وراحة الموظفين، على أمل أن يؤدي ذلك إلى تحسين الأداء . عادةً ما يكون الجو الناتج وديًا، ولكنه ليس بالضرورة منتجًا للغاية.
• الأسلوب الديكتاتوري (المعروف سابقًا باسم "إما الإنتاج أو الهلاك") (9,1): في المقابل، يضغط المديرون الذين يستخدمون هذا الأسلوب على موظفيهم من خلال القواعد والعقوبات لتحقيق أهداف الشركة. يستند هذا الأسلوب الديكتاتوري إلى نظرية X لدوجلاس ماكجريجور ، ويُطبق عادةً في الشركات التي تُوشك على الفشل، سواءً كان حقيقيًا أو مُتوقعًا. كما يُستخدم هذا الأسلوب غالبًا في إدارة الأزمات.
• أسلوب الوضع الراهن (المعروف سابقًا بالأسلوب الوسطي) (5,5): التوازن والتسوية. يسعى المديرون الذين يتبنون هذا الأسلوب إلى تحقيق التوازن بين أهداف الشركة واحتياجات العاملين. ومن خلال إيلاء بعض الاهتمام لكل من الموظفين والإنتاج، يأمل هؤلاء المديرون في تحقيق أداء مناسب، ولكن ذلك يؤدي إلى التضحية بجزء من كل جانب، بحيث لا تُلبى احتياجات الإنتاج ولا احتياجات الموظفين.
• أسلوب الصوت (المعروف سابقًا بأسلوب الفريق) (9,9) : المساهمة والالتزام. في هذا الأسلوب، يُولى اهتمام كبير لكل من الأفراد والإنتاج. وكما تشير إليه مبادئ نظرية Y، فإن المديرين الذين يختارون هذا الأسلوب يشجعون العمل الجماعي والالتزام بين الموظفين. وتعتمد هذه الطريقة بشكل كبير على جعل الموظفين يشعرون بأنهم عناصر بناءة في الشركة.
• الأسلوب الانتهازي : الاستغلال والتلاعب . الأفراد الذين يستخدمون هذا الأسلوب، والذي أُضيف إلى نظرية الشبكة قبل عام 1999، لا يلتزمون بموقع ثابت على الشبكة. بل يتبنون السلوك الذي يحقق لهم أكبر فائدة شخصية.
• الأسلوب الأبوي : التوجيه والإرشاد. أُضيف هذا الأسلوب إلى نظرية الشبكة قبل عام ١٩٩٩. وفي كتاب "قوة التغيير" ، أُعيد تعريفه ليُصبح التناوب بين الموقعين (١، ٩) و(٩، ١) على الشبكة. يُثني المديرون الذين يستخدمون هذا الأسلوب على أفكارهم ويدعمونها، لكنهم يُثبطون أي نقاش حولها.

تقسم نظرية الشبكة السلوك إلى سبعة عناصر أساسية: ^{[ 3 ]}

• تعديل السلوك
• قيادة
• نموذج القيادة بثلاثة مستويات

• بليك، ر.؛ موتون، ج. (1964). الشبكة الإدارية: مفتاح التميز في القيادة . هيوستن: شركة جلف للنشر.
• بليك، ر.؛ موتون، ج. (1985). الشبكة الإدارية III: مفتاح التميز في القيادة . هيوستن: شركة جلف للنشر.
• ماكي، ر.؛ كارلسون، ب. (1999). قوة التغيير . أوستن، تكساس: شركة جريد إنترناشونال.