أسلوب القيادة

أسلوب القيادة هو الطريقة التي يتبعها القائد في توجيه الآخرين، وتنفيذ الخطط، وتحفيزهم . ^{[ 1 ]} وقد اقترح العديد من الباحثين تحديد أنماط قيادية مختلفة ، كما يظهرها القادة في المجالات السياسية والتجارية وغيرها . ^{[ 2 ]} تُجرى دراسات حول أسلوب القيادة في المجال العسكري ، حيث تُعبّر عن نهج يُركّز على النظرة الشاملة للقيادة، بما في ذلك كيفية تأثير الحضور الجسدي للقائد على نظرة الآخرين إليه. تشمل عوامل الحضور الجسدي في هذا السياق المظهر العسكري، واللياقة البدنية ، والثقة بالنفس، والمرونة. أما القدرات المفاهيمية للقائد فتشمل خفة الحركة، والحكمة، والابتكار، واللباقة في التعامل مع الآخرين، والمعرفة المتخصصة . يتميز القادة بأنهم أفراد يتمتعون بنفوذ متفاوت على تحديد الأهداف، وتنسيق العمليات اللوجستية، ومراقبة الجهود، ومكافأة أعضاء المجموعة ومعاقبتهم. ^{[ 3 ]} تشمل المعرفة المتخصصة المعرفة التكتيكية والتقنية، بالإضافة إلى الوعي الثقافي والجيوسياسي. ^{[ 4 ]}

أحد الأسباب الرئيسية التي تجعل بعض أساليب القيادة لا تحقق نتائج إيجابية للموظفين والمؤسسات هو مدى قدرتها على بناء ثقة الموظفين في قادتهم. ^{[ 5 ]} ترتبط الثقة بالقائد بمجموعة متنوعة من أساليب القيادة، وتشير الأدلة إلى أنه عندما يثق الموظفون بقادتهم، يكونون أكثر استعدادًا وقدرة على بذل جهد إضافي لمساعدة زملائهم ومؤسستهم. كما تُمكّنهم الثقة من الشعور بالأمان للتعبير عن آرائهم ومشاركة أفكارهم. في المقابل، عندما لا يُلهم القائد الثقة، قد يتأثر أداء الموظف سلبًا لأنه سيضطر إلى قضاء وقت وجهد في حماية نفسه.

يتحدث دانيال جولمان ، في مقالته التي نُشرت عام 2000 بعنوان "القيادة التي تحقق النتائج"، عن ستة أنماط من القيادة. ^{[ 6 ]}

يُركز أسلوب القيادة الاستبدادي بشكل خاص على التمييز بين القادة المتسلطين وأتباعهم . يحرص هذا النوع من القادة على بناء علاقة مهنية واضحة . ويعتبرون الإشراف المباشر أساسيًا للحفاظ على بيئة عمل ناجحة وكسب التأييد. غالبًا ما تتبع أساليب القيادة الاستبدادية رؤية من يسيطرون، وقد لا تتوافق بالضرورة مع رؤية من يُقادون. يركز القادة المتسلطون على الكفاءة ، وقد يرون في الأساليب الأخرى، كالأسلوب الديمقراطي، عائقًا أمام التقدم . من أمثلة القيادة الاستبدادية: ضابط شرطة يُنظم حركة المرور، ومعلم يأمر طالبًا بإنجاز واجباته، ومشرف يُوجه مرؤوسه لتنظيف مكان عمله. تتطلب جميع هذه المناصب مجموعة من الخصائص التي تُمكّن القائد من تنظيم الأمور أو إيصال وجهة نظره. تشمل سمات القيادة الاستبدادية: تحديد الأهداف بشكل فردي، والانخراط بشكل أساسي في تواصل أحادي الاتجاه ومن أعلى إلى أسفل، والسيطرة على النقاش مع الأتباع، والهيمنة على التفاعلات. ^{[ 7 ]}

أكدت العديد من الدراسات وجود علاقة بين التنمر ، من جهة، والقيادة الاستبدادية والأسلوب السلطوي في حل النزاعات أو التعامل مع الخلافات، من جهة أخرى. قد يخلق أسلوب القيادة السلطوي مناخًا من الخوف ، مما يقلل من فرص الحوار أو ينعدمها، ويجعل المرؤوسين ينظرون إلى الشكوى على أنها عديمة الجدوى. ^{[ 8 ]} ولذلك، ارتبطت الأساليب السلطوية أحيانًا بانخفاض رضا أعضاء المجموعة مقارنةً بأساليب القيادة الأكثر ديمقراطية. ^{[ 9 ]}

أصبحت القيادة الاستبدادية شائعة لفترة من الزمن في سنوات ما بين الحربين العالميتين - شاهد على ذلك على سبيل المثال ستالين وموسوليني وبيوسودسكي .

تُعدّ القيادة الأبوية مفيدة في مجال المناصرة والدفاع عن مصالح الآخرين. ^{[ 10 ]} يتصرف القائد الأبوي كشخصية أبوية، إذ يعتني بمرؤوسيه كما يفعل الوالد. في هذا النمط القيادي، يُولي القائد اهتمامًا بالغًا بأتباعه أو موظفيه، ويحظى في المقابل بثقة وولاء كاملين منهم. يُتوقع من الموظفين في ظل هذا النمط القيادي الالتزام التام بمعتقدات القائد، والتخلي عن فرص العمل بشكل مستقل. تتسم العلاقة بين هؤلاء الموظفين وقائدهم بالمتانة الشديدة، ويُتوقع من الموظفين البقاء في الشركة لفترة أطول نظرًا للولاء والثقة المتبادلة. لا يقتصر تعاملهم كعائلة واحدة داخل بيئة العمل فحسب، بل يمتدّ إلى خارجها أيضًا. يستطيع هؤلاء الموظفون اللجوء إلى بعضهم البعض لحل أي مشكلة تواجههم، لإيمانهم بأن ذلك سيساعدهم حقًا. ^{[ 11 ]}

من سلبيات القيادة الأبوية ميل القائد إلى تفضيل بعض الموظفين في القرارات، حيث يُشرك الموظفين الأكثر ولاءً ويستبعد الأقل ولاءً. ووفقًا لبادافيك وإرنست، مؤلفي كتاب "الاستشارات البُعدية والتنظيمية للأعمال"، فإنّ القيادة الأبوية باتت نادرة في سوق العمل اليوم، ويعزون ذلك إلى ارتفاع معدلات التسريح وتزايد قوة النقابات العمالية. يؤثر هذا على القادة الأبويين، إذ قد لا يثق الموظفون تمامًا في استقرار وظائفهم. وعندها، يبدأ الموظفون بالبحث عن فرص عمل أفضل وأكبر بدلًا من البقاء في شركة واحدة لفترة أطول. ونتيجةً لذلك، قد لا يثق القائد تمامًا في بقاء الموظف في مؤسسته عند مناقشة فرصة عمل أخرى، مما قد يُعرّض الموظفين والقائد لخطر الوقوع في وضع غير مواتٍ. ^{[ 11 ]}

بحسب بي إم باس، مؤلف كتاب "القيادة والأداء بما يفوق التوقعات" ، يتمتع الموظفون الذين يتبعون أسلوب القيادة الأبوية بمهارات تنظيمية أفضل. يشجع القائد التنظيم من خلال تمكين الموظفين من إنجاز المهام، مما يضمن لهم البقاء على اطلاع دائم بعملهم. إنجاز الموظفين للمهام يعزز ثقتهم بأنفسهم ويحفزهم على بذل المزيد من الجهد لتحقيق أهدافهم وتجاوزها، لإثبات جدارتهم لرئيسهم. كما يُسهم هذا الأسلوب القيادي في تطبيق نظام مكافآت، مما يحفز الموظفين على العمل بكفاءة أكبر لوجود حافز لهم في نهاية المطاف. وبذلك، يتمكنون من إنجاز المزيد من العمل ضمن إطار زمني محدد. ^{[ 11 ]}

على الرغم من شيوع أسلوب القيادة الأبوية في معظم أنحاء العالم، كالهند وجنوب شرق آسيا والشرق الأوسط وأفريقيا، إلا أنه لم تُجرَ دراسات تجريبية معمقة حول آثار هذا الأسلوب القيادي، وذلك بسبب المفاهيم السلبية المسبقة السائدة في الأدبيات الغربية. ^{[ 12 ]} وتنشأ هذه المفاهيم السلبية نتيجةً للاختلافات في الجوانب الثقافية الجوهرية التي حددتها دراسة جيرت هوفستيد (1980). فقد ذكر أن دول أمريكا الشمالية وأوروبا الغربية تُصنّف نفسها كثقافات فردية تتمحور حول مبادئ المساواة ، وانعدام الترابط داخل الجماعة، والتواصل المباشر، وانخفاض مستوى السلطة . لذا، من منظور غربي، لا تُقبل الجوانب السلطوية للأبوية بشكل فطري، بينما يُنظر إلى الجانب الأبوي لهذا الأسلوب القيادي على أنه انتهاك للخصوصية، إذ تُعتبر الحياة الشخصية والمهنية وجهين منفصلين للحياة. من ناحية أخرى، فإن أسلوب القيادة الأبوي فعال وناجح للغاية في الثقافات غير الغربية ذات الطبيعة الجماعية ، حيث تنظر هذه المجتمعات إلى قادتها كشخصية أبوية وتعتمد عليهم في التوجيه والحماية مقابل الاحترام والولاء، وبالتالي يتماشى ذلك مع مبادئ الأسلوب الأبوي.

من الضروري إجراء بحث مكثف من وجهة نظر غير غربية لفهم آثار أسلوب القيادة هذا على المقاييس الاجتماعية والثقافية والتنظيمية دون أي تحيز سلبي.

يتألف أسلوب القيادة الديمقراطية من قيام القائد بمشاركة قدرات صنع القرار مع أعضاء المجموعة من خلال تعزيز مصالح أعضاء المجموعة وممارسة المساواة الاجتماعية . ^{[ 13 ]}

تُحدَّد حدود المشاركة الديمقراطية عادةً باحتياجات المنظمة أو المجموعة، وبالقيمة العملية لصفات الأفراد (مهاراتهم، ومواقفهم، وما إلى ذلك). ويشمل النمط الديمقراطي فكرة أن لكل فرد، بحكم كونه إنسانًا، الحق في المشاركة في قرارات المجموعة. ومع ذلك، لا يزال النمط الديمقراطي للقيادة يتطلب توجيهًا وإشرافًا من قائد مُحدَّد. ويُلزم هذا النمط القائد باتخاذ القرارات بشأن من يُستعان به داخل المجموعة، ومن يُمنح حق المشاركة في اتخاذ القرارات والتصويت عليها. ^{[ 14 ]}

أظهرت الأبحاث أن هذا النمط القيادي من أكثر الأنماط فعالية، إذ يُسهم في رفع الإنتاجية، وتحسين مساهمات أعضاء الفريق، وتعزيز الروح المعنوية الجماعية. ويمكن للقيادة الديمقراطية أن تُفضي إلى أفكار أفضل وحلول أكثر إبداعًا للمشاكل، لأنها تُشجع أعضاء الفريق على مشاركة أفكارهم وآرائهم. ورغم أن القيادة الديمقراطية من أكثر أنماط القيادة فعالية، إلا أنها تنطوي على بعض السلبيات المحتملة. ففي الحالات التي تكون فيها الأدوار غير واضحة أو يكون الوقت عاملًا حاسمًا، قد تؤدي القيادة الديمقراطية إلى قصور في التواصل وعدم إتمام المشاريع. وتُحقق القيادة الديمقراطية أفضل النتائج عندما يكون أعضاء الفريق ماهرين ومتحمسين لمشاركة معارفهم. ومن المهم أيضًا توفير وقت كافٍ لإتاحة الفرصة للجميع للمساهمة، ووضع خطة، ثم التصويت على أفضل مسار للعمل. ^{[ 15 ]}

أسلوب القيادة المتساهل هو الأسلوب الذي تُمنح فيه جميع الحقوق والصلاحيات لاتخاذ القرارات للأتباع. وقد وصفه لأول مرة ليفين وليبت ووايت عام 1939، إلى جانب أسلوبي القيادة الاستبدادية والديمقراطية. ^{[ 16 ]}

يُتيح القادة المتساهلون لأتباعهم حرية كاملة في اتخاذ القرارات المتعلقة بإنجاز أعمالهم. وهذا يُمكّنهم من إدارة أنفسهم ، مع تقديم التوجيه والدعم عند الطلب. ويُزوّد ​​القائد المتساهل، الذي يستخدم أسلوب الحرية الموجهة، أتباعه بجميع المواد اللازمة لتحقيق أهدافهم، ولكنه لا يُشارك بشكل مباشر في عملية صنع القرار إلا إذا طلب الأتباع مساعدته. ^{[ 17 ]}

هذا أسلوب فعال يمكن استخدامه عندما:

• المتابعون يتمتعون بمهارات عالية وخبرة واسعة وتعليم متميز.
• يفتخر المتابعون بعملهم ولديهم الدافع لإنجازه بنجاح بمفردهم.
• يُعتبر الأتباع خبراء، في الحالات التي يمتلك فيها الأتباع معرفة أكثر من قائد المجموعة.
• المتابعون جديرون بالثقة وذوو خبرة.

لاحظ أن هذه الشروط تعني بشكل بديهي أن المجموعة من المرجح أن تكون فعالة بالفعل.

لا ينبغي استخدام هذا النمط عندما:

• لا يستطيع القائد أو لا يرغب في تقديم ملاحظات منتظمة لأتباعه. ^{[ 17 ]}

يرتبط هذا النمط القيادي بانخفاض الإنتاجية مقارنةً بالنمطين الاستبدادي والديمقراطي، وبانخفاض رضا أعضاء المجموعة مقارنةً بالقيادة الديمقراطية. ^{[ 9 ]} وقد أشار بعض الباحثين إلى أن القيادة المتساهلة قد تُعتبر في الواقع نوعًا من انعدام القيادة أو تجنبها. ^{[ 18 ]}

يركز القادة التبادليون في قيادتهم على تحفيز أتباعهم من خلال نظام المكافآت والعقوبات. ويرتكز هذا النظام على عاملين أساسيين: المكافأة المشروطة ، والإدارة بالاستثناء.

• يوفر نظام المكافأة المشروطة مكافآت، مادية أو نفسية، مقابل الجهد المبذول ويعترف بالأداء الجيد.
• يُمكّن أسلوب الإدارة بالاستثناء القائد من الحفاظ على الوضع الراهن. يتدخل القائد عندما لا يفي المرؤوسون بمستويات الأداء المقبولة، ويتخذ إجراءات تصحيحية لتحسين الأداء. يُسهم هذا الأسلوب في تخفيف عبء العمل على المديرين، إذ لا يُستدعون إلا عند انحراف الموظفين عن المسار الصحيح.

يُحدد هذا النوع من القادة احتياجات أتباعه ويُكافئهم على تحقيق تلك الاحتياجات مقابل مستوى أداء مُحدد. ويركز القادة التبادليون على زيادة كفاءة الإجراءات والروتينات المُعتمدة، حيث يهتمون باتباع القواعد القائمة أكثر من اهتمامهم بإجراء تغييرات في المؤسسة. ويقوم القائد التبادلي بوضع وتوحيد الممارسات التي تُساعد المؤسسة على تحقيق ما يلي:

• نضج
• تحديد الأهداف
• كفاءة التشغيل
• زيادة الإنتاجية.

يُصوّر أنصار القيادة التحويلية القائد التحويلي كشخص لا يتقيد بتصورات أتباعه. ^{[ 21 ]} ينبغي لهؤلاء الأنصار السعي لمساعدة الأفراد على استعادة أفكارهم وتطويرها بكفاءة وفي الوقت المناسب، وهو ما يتطلب قيادة فعّالة. ^{[ 10 ]} الهدف الرئيسي هو العمل على تغيير احتياجات الأتباع أو تحويلها، وإعادة توجيه تفكيرهم. ^{[ 22 ]} القادة الذين يتبعون أسلوب القيادة التحويلية يتحدّون أفكار أتباعهم ويلهمونها بشعور من الهدف والحماس. ^{[ 23 ]}

يُنشئ القادة التحويليون رؤية لما يطمحون إليه، وينقلون هذه الفكرة إلى الآخرين (أتباعهم). ^{[ 24 ]} يُحدد شولتز وشولتز ثلاث سمات للقائد التحويلي: ^{[ 21 ] [ 25 ] [ 23 ]}

• يتمتع القادة الكاريزميون بمعرفة واسعة، وشخصية تسعى للترويج الذاتي، ومستوى طاقة عالٍ، واستعداد لتحمل المخاطر واستخدام استراتيجيات غير تقليدية لتحفيز أتباعهم على التفكير بشكل مستقل.
• مراعاة فردية
• التحفيز الفكري

• القيادة الكاريزمية
• القيادة النرجسية
• القيادة الخادمة
• إدارة
  • أسلوب الإدارة
• فرق عالية الأداء