الإساءة المهنية

📅 آخر تحديث: ٢٥ يوليو ٢٠٢٦
✍️ نُشر في: ٢٥ يوليو ٢٠٢٦
الموسوعة الحرة

يُعرَّف الإساءة المهنية بأنها "نمط سلوكي يقوم فيه شخص ما بإساءة معاملة ضحية أو انتهاك حقوقها أو استغلالها في سياق مهنته". [ 1 ] وينطوي هذا عادةً على انتهاك مدونة أخلاقيات المنظمة المهنية المعنية . [ 2 ] وتتطلب أخلاقيات المنظمة أو معايير السلوك الحفاظ على الحدود المهنية ومعاملة الناس باحترام وكرامة. [ 3 ]

يشمل الإساءة المهنية أولئك الذين يعملون في منشأة يتعرض فيها المرضى/العملاء للإساءة بسبب ضعفهم واعتمادهم على المهنيين للحصول على المساعدة. [ 4 ]

يُستغلّون بسبب ذلك، ويُعاملون معاملةً غير أخلاقية. لا يُلاحظ هذا النوع من الإساءة بقدر ما يُلاحظ غيره، وذلك بسبب الثقة التي يظنّها هؤلاء المرضى في المعتدي، وأساليب التلاعب التي تُستخدم ضدهم.

الإعدادات والسياق الذي يحدث فيه ذلك

غالباً ما تحدث هذه الأنواع من المواقف في المستشفيات ودور رعاية المسنين ومراكز إعادة التأهيل والمدارس والعديد من المرافق الصحية الأخرى. ولا يقتصر الأمر على هذه المرافق فحسب، بل قد يحدث أيضاً في المكاتب التي تتعامل بشكل مكثف مع المرضى. [ 5 ]

أشكال الإساءة

هناك العديد من أشكال الإساءة: التمييزية، والمالية ، والجسدية ، والنفسية ، والجنسية .

إن الإساءة المهنية تنطوي دائماً على: الخيانة ، والاستغلال، وانتهاك الحدود المهنية.

يمكن للمهنيين إساءة استخدام السلطة بثلاث طرق:

  • التقصير - تجاهل وعدم اتخاذ أي إجراء محدد - الإهمال.
  • سوء التصرف - اتخاذ إجراء غير مناسب أو تقديم نصيحة خاطئة عن قصد.
  • سوء السلوك - عمل عدائي وعدواني يتم اتخاذه للإضرار بمصالح العميل.

العوامل المساهمة في الإساءة المهنية

في بيئة العمل، قد يتجلى إساءة استخدام السلطة ضد الموظفين بأشكال ضارة متعددة. غالباً ما ينشأ هذا الإساءة من شخص يمتلك سلطة (كالمدير أو المسؤول التنفيذي أو المديرين)، ولكن كما توضح الأمثلة أدناه، قد يصدر الإساءة أيضاً من شخص في موقع أقل نفوذاً.

مرافق الرعاية الصحية

توجد عوامل خطر عديدة تؤثر على كل من الجناة والمهنيين الذين يقعون ضحايا للاعتداءات. في سياق مرافق الرعاية الصحية، يكون العاملون في هذا المجال أكثر عرضة للعنف، ويعود ذلك في جزء كبير منه إلى ظروف تقديم الرعاية والخدمات. تشير أبحاث مستفيضة إلى أن أحد الجوانب الحاسمة التي تساهم في هذه الهشاشة المتزايدة هو طبيعة التفاعلات بين العاملين في مجال الرعاية الصحية والمرضى وأصدقائهم أو زوارهم. [ 6 ] غالبًا ما يجد هؤلاء الأفراد أنفسهم تحت ضغط عاطفي شديد، ويتعاملون مع مشكلات صحية معقدة، وشكوك، وتوقعات عالية بشأن الرعاية ونتائجها لأحبائهم. هذه الشدة العاطفية، إلى جانب النظرة إلى العاملين في مجال الرعاية الصحية كشخصيات ذات سلطة مسؤولة عن سلامة المرضى، يمكن أن تساهم في شعور الأفراد الذين يتلقون الرعاية بالعجز أو الإحباط. في بعض الحالات، قد يتجلى هذا الشعور بالعجز في صورة عدوان أو عنف تجاه العاملين في مجال الرعاية الصحية.

علاوة على ذلك، فإن احتمالية العنف تزداد بسبب المتغيرات الهيكلية والبيئية مثل المرافق المزدحمة، وأوقات الانتظار الطويلة، والقيود الصارمة على الزيارة، ونقص المعلومات، والفوارق اللغوية والثقافية.

فيما يتعلق بالعاملين في مجال الرعاية الصحية أنفسهم، قد يواجهون نقصًا في عدد الموظفين، أو قلة خبرة بعضهم، أو نقصًا في التدريب. [ 6 ] لا يقتصر تأثير نقص الموظفين على زيادة عبء العمل على الموظفين الحاليين فحسب، بل يزيد أيضًا من مستويات التوتر ويقلل من قدرتهم على إدارة تفاعلات المرضى بفعالية. ونتيجة لذلك، قد يجد العاملون في مجال الرعاية الصحية أنفسهم مُرهَقين، ومُجبرين على التوفيق بين مسؤوليات متعددة في وقت واحد، وغير قادرين على تقديم مستوى الرعاية والاهتمام الذي يرغبون فيه. علاوة على ذلك، قد يلعب تكوين فرق الرعاية الصحية دورًا في زيادة احتمالية التعرض للعنف. فعلى سبيل المثال، قد يفتقر الموظفون الجدد أو عديمو الخبرة إلى الثقة والمهارات والمعرفة بالبروتوكولات المؤسسية اللازمة للتعامل مع المواقف الصعبة بفعالية. هذا النقص في الخبرة قد يجعلهم يشعرون بعدم الكفاءة في التعامل مع المواجهات أو تهدئة التوترات مع المرضى أو عائلاتهم، مما قد يؤدي إلى تفاقم النزاعات وزيادة خطر العنف.

إساءة معاملة في مكان العمل

تُعدّ ثقافة وهيكل المنظمة من العوامل الحاسمة في تحديد ما إذا كانت بيئة العمل داعمة أم عدائية. ووفقًا لبيريز موروز وبريان كلاينر ، ففي ظل وجود هيكل تنظيمي تنافسي، غالبًا ما تُرجّح ديناميكيات السلطة كفة عدد قليل من الأفراد الذين يمتلكون النفوذ والسلطة. [ 7 ] وقد تؤدي هذه الديناميكية إلى ظهور سلوكيات مسيئة داخل المنظمة، حيث قد يُسيء من يشغلون مناصب السلطة استخدامها لفرض سيطرتهم أو هيمنتهم على الآخرين. ويهدف هؤلاء إلى ضمان راحتهم ورفاهيتهم الشخصية. ونتيجةً لذلك، ولتحقيق هذه الراحة، يُسيء الأفراد الذين يُشار إليهم عادةً بالإدارة استخدام سلطتهم كوسيلة لإنجاز المهام. ويُشير باسيمان ولندن (1993) إلى غياب إرشادات موحدة للتعامل مع المرؤوسين الذين يتعرضون لسوء المعاملة من قِبل المشرفين/المديرين في العديد من المنظمات. وقد يدفعهم حرصهم على الحفاظ على مناصبهم داخل المنظمة إلى إساءة معاملة مرؤوسيهم. [ 8 ]

مع ذلك، قد لا ينشأ سوء المعاملة الإدارية من الخوف من فقدان السلطة فحسب، بل قد يتأثر أيضًا باضطرابات الشخصية، وضغوط العمل، وأنماط العدوان المكتسبة. قد يلجأ هؤلاء المدراء إلى المحسوبية بترقية مرؤوسيهم غير المستحقين، مستغلين موارد الشركة لتحقيق مكاسب شخصية. وقد يمتلك المدير الذي يُظهر ميولًا مسيئة ثقةً كبيرةً بالنفس ومهارات إدارية عالية لإخفاء هذا السلوك غير الأخلاقي. علاوة على ذلك، قد ينبع الرضا الناتج عن الإساءة من الشعور بالسيطرة والتفوق.

التأثير على الضحايا والمجتمعات

لا يقتصر تأثير الإساءة في مكان العمل، وخاصة من قبل المشرفين أو المديرين، على الضحايا الأفراد، بل يمتد ليشمل المجتمع الأوسع وثقافة المؤسسة ككل. يصف غاري باول (1998) المؤسسة المسيئة بأنها لا تُولي اهتمامًا يُذكر لرفاهية موظفيها، مما يخلق بيئة تُهمل فيها الاحتياجات الإنسانية. [ 9 ] في مثل هذه البيئات، تنتشر الصدمات النفسية في مكان العمل، مما يؤدي إلى ضائقة عاطفية ونفسية كبيرة بين الموظفين. يعاني الموظفون الذين يتعرضون لهذه الإساءة العاطفية والتدقيق والمراقبة المتطفلة من تراجع في الأداء الوظيفي وقيمة الذات، في حين يواجهون مستويات متزايدة من التوتر والقلق. وهذا بدوره يُقلل من الإنتاجية الإجمالية للقوى العاملة. ووفقًا للدراسات، فإن الموظفين الذين يتعرضون لإشراف مسيء لديهم معدلات دوران وظيفي أعلى، ومواقف وظيفية أقل إيجابية، وصراع متزايد بين العمل والحياة الأسرية. كما تُديم الإساءة في مكان العمل حلقة مفرغة من الخلل الوظيفي، مما يُساهم في انهيار التواصل، وانخفاض الأداء، وزيادة التغيب عن العمل.

الحلول

تتوفر عدة استراتيجيات للمنظمات التي تسعى للتصدي للإساءة المهنية. على سبيل المثال، كشفت دراسة أن هذه المشكلة غالباً ما تنشأ عند وجود اختلال كبير في ميزان القوى بين المهني والضحية. ويمكن لإطار عمل قائم على مستويات مختلفة من تمكين العميل وسبل تعزيزه أن يساعد في حل المشكلة. [ 10 ] كما يمكن لمن تعرضوا للإساءة المهنية اتخاذ أي من الإجراءات التالية: تقديم شكوى، أو الإبلاغ عن الإساءة للشرطة، أو اللجوء إلى القضاء. [ 3 ] وتوجد أيضاً منظمات يمكنها مساعدة الضحايا على معرفة المزيد عن حقوقهم والخيارات المتاحة لهم.

يتمثل أحد البدائل للحلول المطروحة أعلاه في وضع خطة "عدم التسامح مطلقاً" التي تتناول أي نوع أو شكل من أشكال التمييز وإساءة المعاملة في مكان العمل. وتتضمن هذه السياسة وضع مبادئ توجيهية واضحة تهدف إلى معالجة أي حالات أو أشكال من التمييز وإساءة المعاملة في مكان العمل. [ 11 ]

يمكن اعتبار مبادرات التعليم والتدريب مفيدةً أيضاً في التصدي الفعال للإساءة في مكان العمل. تشمل هذه البرامج كلاً من المديرين والموظفين، حيث يتم تثقيفهم حول السلوك المقبول في بيئة العمل. بالنسبة للمديرين، توفر هذه المبادرات رؤىً ثاقبة حول كيفية التعرف على علامات الإساءة، وفهم تأثيرها على الأفراد والمؤسسة، وتعلم استراتيجيات فعالة للوقاية والتدخل. وبالمثل، تساعد مبادرات التعليم والتدريب الموظفين على فهم التزاماتهم وحقوقهم وطرق الإبلاغ عن الإساءة.

انظر أيضاً

مراجع

  1. ↑ "ما هو الإساءة المهنية؟" . موقع wiseGEEK . تم الاطلاع عليه بتاريخ 7 أغسطس 2018 .
  2. ↑ أوسوليفان، مايكل. "الإساءة المهنية" . natcouncilofpsychotherapists.org.uk . تم الاطلاع عليه بتاريخ 7 أغسطس 2018 .
  3. 1 2 "إساءة معاملة العاملين في مجال الرعاية الصحية والاجتماعية | مؤسسة مايند الخيرية للصحة النفسية - مساعدة في مشاكل الصحة النفسية" . www.mind.org.uk. تاريخ الوصول: 7 أغسطس 2018 .
  4. ↑ كومار، شايليش (مارس 2000). "تمكين المريض في الطب النفسي وإساءة معاملة المرضى مهنيًا: أين نحن الآن؟" . المجلة الدولية للطب النفسي في الطب . 30 (1): 61-70 . doi : 10.2190/AC9N-YTLE-B639-M3P4 . ISSN 0091-2174 . PMID 10900561. S2CID 41683201 .   
  5. ↑ أولوجوون، تولا؛ إسياكا، بابالولا؛ إسماعيلا، مويدين (2013). "الإساءة المهنية في المدارس: دراسة حالة في كلية التربية بولاية لاغوس، نيجيريا" . المجلة الدولية للتنظيم التربوي والقيادة . 19 : 27-39 . doi : 10.18848/2329-1656/cgp/v19i01/48507 . تاريخ الاسترجاع: 2020-12-02 .
  6. ليم ، مي تشينغ؛ جيفري، محمد صفري؛ سوبين، ساهيبدين ساهيبدين؛ جيلوي، نيلبون؛ لقمان، خميسة أوانغ (13 مايو 2022). " العنف في مكان العمل في مرافق الرعاية الصحية: عوامل الخطر، والآثار، والتدابير الوقائية التعاونية" . حوليات الطب والجراحة . 78 103727. doi : 10.1016/j.amsu.2022.103727 . ISSN 2049-0801 . PMC 9206999. PMID 35734684 .   
  7. ↑ "اللعب بقوة: لماذا لا تزال الاستراتيجية مهمة" . مجلة إيفي للأعمال . تم الاطلاع عليه بتاريخ 19-03-2024 .
  8. ↑ باسيمان، إميلي؛ لندن، مانويل (1993-02-01). "السلوك الإداري المسيء". مجلة القيادة وتطوير المنظمات . 14 (2): 18-24 . doi : 10.1108/01437739310032683 . ISSN 0143-7739 . 
  9. ↑ باول، غاري ن. (مايو 1998). "المنظمة المسيئة". وجهات نظر أكاديمية الإدارة . 12 (2): 95-96 . doi : 10.5465/ame.1998.650520 . ISSN 1558-9080 . 
  10. ↑ كومار، س. (2000). "تمكين المريض في الطب النفسي وإساءة معاملة المرضى مهنيًا: أين نحن الآن؟". المجلة الدولية للطب النفسي في الطب . 30 (1): 61-70 . doi : 10.2190/AC9N-YTLE-B639-M3P4 . ISSN 0091-2174 . PMID 10900561. S2CID 41683201 .   
  11. ↑ جورجاكوبولوس، أليكسيا. "التنمر في مكان العمل: مشكلة معقدة في المنظمات المعاصرة" . تم الاطلاع عليه بتاريخ 18 مارس 2024 .

للمزيد من القراءة

الكتب

  • دوربات ثيودور ل. التلاعب النفسي ، الضربة المزدوجة، الاستجواب وأساليب أخرى للسيطرة الخفية في العلاج النفسي والتحليل (1996) ISBN 9781568218281
  • بينفولد، بي. سوزان، الاعتداء الجنسي من قبل العاملين في المجال الصحي: بحث شخصي عن المعنى والشفاء (1998) ISBN 9781442679832
  • بيترسون مارلين ر. على المحك الشخصي: انتهاكات الحدود في العلاقات المهنية مع العملاء (1992) ISBN 9780393701388
  • ريتشاردسون، سارة وميلاني كانينغهام، الحدود المكسورة - قصص الخيانة في علاقات الرعاية (2008) ISBN 9780955852008
  • شيهان، مايكل ج. القضاء على الإساءة المهنية من قبل المديرين - الفصل 12 من كتاب التنمر: من الفناء الخلفي إلى قاعة الاجتماعات (1996) ISBN 9780393701388

الأوراق الأكاديمية

  • بلوندن، فرانسيس؛ ناش، جو (1999). "معالجة إساءة معاملة المرضى والعملاء - عمل منظمة POPAN". مجلة حماية البالغين . 1 : 42-46 . doi : 10.1108/14668203199900009 .
  • بريتون، آن هارتويل (1988). "الاعتداء الجنسي في العلاقة المهنية". مجلة هاملاين للقانون . 11 : 247-280 . SSRN 1698822 . 
  • خيل، سوكي؛ سيمونز، كلير؛ ويلر، سو (2008). "تحليل الشكاوى المقدمة إلى الجمعية البريطانية للاستشارة والعلاج النفسي، 1996-2006". مجلة أبحاث الاستشارة والعلاج النفسي . 8 (2): 124. doi : 10.1080/14733140802051408 .
  • كومار، شايليش (2000). "تمكين المريض في الطب النفسي وإساءة معاملة المرضى مهنيًا: أين نحن الآن؟". المجلة الدولية للطب النفسي في الطب . 30 (1): 61-70 . doi : 10.2190/AC9N-YTLE-B639-M3P4 . PMID 10900561. S2CID 41683201 .  
  • نامور، أ.هـ؛ فلويد، أ. (أكتوبر 2005). "المعلمون الذين يتعرضون للإساءة المهنية من قبل المديرين: ممارسة سيئة للغاية لدرجة أنها تنتهك القيم الأساسية للمدرسة". مجلة التعليم . 71 (2): 44-49 .
  • بولير، هـ. ج. (1975). "إساءة معاملة الأطفال من قبل المهنيين: مسؤولية تقديم الخدمات". المجلة الأمريكية لطب النفس التقويمي . 45 (3): 357-362 . doi : 10.1111/j.1939-0025.1975.tb02546.x . PMID 1146968 .