التوريد (الموظفين)

📅 آخر تحديث: ١ أغسطس ٢٠٢٦
✍️ نُشر في: ١ أغسطس ٢٠٢٦
الموسوعة الحرة

يُعرَّف التوظيف بأنه اكتساب المواهب الجديدة من خلال تحديد وتقييم واستقطاب المرشحين من ذوي المهارات العالية عبر أساليب التوظيف الاستباقية . ويُعرف المتخصصون في التوظيف في المقام الأول باسم "مُوظِّفي التوظيف"، مع أنهم قد يُطلق عليهم أيضاً اسم "مُوظِّفي التوظيف عبر الإنترنت". [ 1 ] [ 2 ]

تعريف

تنتهي عملية البحث عن المرشحين عادةً بمجرد تحديد اسم المرشح المحتمل، ومسمى وظيفته، ومهامه، ومعلومات الاتصال به من قِبل الباحث. ولتطوير قائمة بأسماء المرشحين، تُعيّن بعض الشركات شخصًا ثانيًا للتواصل مع أصحاب هذه الأسماء لبدء حوار معهم بهدف تقييم مدى ملاءمتهم لمتطلبات الوظيفة، وقياس مدى اهتمامهم بمعرفة المزيد عن فرص العمل الجديدة. تُسمى هذه العملية "تحديد ملف تعريف المرشح" أو "التقييم المبدئي للمرشح". يجب عدم الخلط بين مصطلح "البحث عن المرشحين" و"البحث عن المرشحين". [ 3 ]

في بعض الحالات، قد يقوم الشخص المسؤول عن البحث عن المرشحين باستخدام أساليب البحث الأولية والثانوية لتحديد المرشحين، بالإضافة إلى إعداد ملفات تعريفية لهم لإجراء فحص أولي إضافي. ومع ذلك، هناك سوق متنامية للخبراء المتخصصين حصريًا في البحث عبر الهاتف، والبحث عبر الإنترنت، وإعداد ملفات تعريفية للمرشحين. ويمكن عادةً تقسيم عملية البحث عن المرشحين إلى أسلوبين محددين بوضوح: البحث الأولي والبحث الثانوي. [ 4 ]

هاتف

يتطلب البحث عبر الهاتف الكشف عن معلومات المرشحين من خلال الاتصال بالأفراد مباشرة و/أو المنظمات للكشف عن البيانات المتعلقة بالأشخاص ودورهم ومسمياتهم الوظيفية ومسؤولياتهم وعنوان بريدهم الإلكتروني والشركة وما إلى ذلك. [ 5 ]

تُستخدم مصطلحات "باحثي أرقام الهواتف" أو "مولدي أسماء الهواتف" أو "باحثي أسماء الهواتف" بشكل عام في تقنيات البحث الأولي. [ 6 ]

ثانوي (الإنترنت)

في مجال التوظيف واستقطاب الكفاءات، يعني هذا استخدام تقنيات (بشكل أساسي البحث عبر الإنترنت واستخدام عوامل منطقية متقدمة ) لتحديد المرشحين. غالبًا ما يمتلك العاملون في مجال التوظيف خبرة متخصصة في تحديد المواهب من مصادر الإنترنت الأقل سهولة في الوصول إليها، مثل المنتديات والمدونات وروابط الخريجين وقوائم حضور المؤتمرات والصفحات الشخصية وشبكات التواصل الاجتماعي. [ 7 ] [ 8 ]

أدى النمو السريع لمنصات التواصل الاجتماعي وتزايد حجم المعلومات الشخصية المتداولة عبر الإنترنت إلى وفرة هائلة من البيانات المتاحة. ونتيجة لذلك، يعتمد الباحثون في كثير من الأحيان على تطبيقات متخصصة للمساعدة في استخراج البيانات . وتتوفر أدوات لكل منصة تواصل اجتماعي رئيسية تقريبًا تُمكّن من استخراج المعلومات ذات الصلة وفحصها. [ 9 ]

يشير مصطلح "باحث الإنترنت" أو "مولد أسماء الإنترنت" أو " باحث الإنترنت " عمومًا إلى استخدام تقنيات المصادر الثانوية. [ 10 ]

أمثلة على التقنيات

يشير البحث عن المرشحين إلى تحديد الأشخاص الذين إما أ) لا يبحثون بنشاط عن فرص عمل (مرشحون سلبيون) أو ب) المرشحين الذين يبحثون بنشاط عن فرص عمل (مرشحون نشطون)، على الرغم من أن الصناعة تعترف أيضًا بوجود "البحث النشط عن المرشحين" باستخدام قواعد بيانات المرشحين ومواقع التوظيف وما شابه ذلك.

على الرغم من كثرة النقاشات في أوساط التوظيف حول كيفية تعريف "المرشح النشط" مقابل "المرشح غير النشط" بدقة، إلا أن كلا المصطلحين عادةً ما يكون غير ذي صلة بالنسبة لباحثي التوظيف، إذ يمكن أن تتغير حالة أي مرشح من لحظة لأخرى أو بمجرد مكالمة هاتفية من مسؤول توظيف يعرض فرصة عمل. [ 11 ] فحالة المرشح "النشط" أو "غير النشط" متغيرة وتعتمد على الظروف، بما في ذلك الوظيفة المعروضة. [ 12 ]

يمكن أيضاً تصنيف الأنشطة المتعلقة بالبحث عن المرشحين في مجال التوظيف إلى "أنشطة دفع" و "أنشطة جذب".

أنشطة الترويج هي أنشطة تُنفذ للوصول إلى الجمهور المستهدف. وتشمل هذه الأنشطة عادةً البحث عن الكفاءات ، وحملات البريد الإلكتروني، ومتابعة الإحالات.

الأنشطة الجاذبة هي الأنشطة التي تؤدي إلى معرفة المتقدمين للوظائف بالفرصة بأنفسهم. قد تشمل هذه الأنشطة ما يلي: الإعلان على موقع إلكتروني مصغر يتطلب التسجيل (مما يجعل محركات البحث تفهرس الإعلان)، والإعلان (في الصحف، وعلى قنوات التلفزيون، ومن خلال النشرات الإعلانية، وما إلى ذلك)، ونشر الوظيفة على مواقع التوظيف الإلكترونية، وما إلى ذلك.

باختصار، يُشبه نشاط الدفع التسويق المباشر، بينما يُعدّ نشاط الجذب تسويقًا غير مباشر لنفس المفهوم. ويهدف كلا النشاطين إلى إثارة اهتمام المتقدمين، ما يُحفّزهم على اتخاذ إجراء (كالتقديم، أو التوصية، أو الاتصال، أو إرسال رسالة نصية، إلخ). وتُعرف هذه الإجراءات أحيانًا بخطوات " دعوة لاتخاذ إجراء" .

أساليب استباقية

  1. استخدام عوامل التشغيل المنطقية على مواقع محركات البحث الرئيسية ( Google و Bing.com و Yahoo! وما إلى ذلك) لتحديد المرشحين المحتملين الذين قد يستوفون معايير الوظيفة المراد شغلها بناءً على الكلمات الرئيسية المستهدفة.
  2. البحث عن المرشحين في قواعد بيانات السير الذاتية على مواقع التوظيف باستخدام الكلمات المفتاحية المتعلقة بمتطلبات الوظيفة.
  3. البحث في قاعدة بيانات التوظيف الخاصة بنا.
  4. التواصل مع الأفراد لاكتشاف المرشحين. ويشمل ذلك استخدام أدوات ومواقع التواصل الاجتماعي مثل لينكدإن .
  5. "البحث عبر الهاتف" أو الاتصال المباشر بالشركات التي قد تضم أفرادًا يطابقون المتطلبات الأساسية للوظيفة التي تحتاج إلى شغلها.
  6. تتيح خدمة التوظيف عبر الرسائل النصية لأصحاب العمل إمكانية الوصول إلى المرشحين من خلال التواصل معهم عبر أجهزتهم المحمولة.

أمثلة على ما لا يُعدّ مصدراً

التقنيات التفاعلية

  1. مراجعة طلبات المرشحين الذين تقدموا لشغل وظائف عبر الموقع الإلكتروني للشركة/الوكالة
  2. مسؤول توظيف في شركة يستقبل مرشحين من وكالات التوظيف
  3. فرز المرشحين في معرض التوظيف

التخصصات

البحث عبر الإنترنت

يُعدّ البحث عبر الإنترنت مجالًا شديد التخصص يتطلب وقتًا لإتقانه. بدأ العديد من أفضل الباحثين عن الكفاءات مسيرتهم المهنية كموظفي توظيف، حيث وجدوا متعةً في "إثارة البحث" أكثر من باقي مراحل العملية، وحققوا النجاح بفضل مهاراتهم وقدراتهم البحثية المتميزة. ومن الأسباب الشائعة الأخرى لظهور باحثين أكفاء عن الكفاءات، العمل في مهن تتطلب مهارات بحثية أو استقصائية أساسية ( كالصحفيين ، وأمناء المكتبات ، ومدققي الحقائق ، والباحثين الأكاديميين ، وغيرهم)، وهي مهارات شائعة في مجال الاستخبارات التنافسية .

يمكن لعدة مسؤولين عن التوظيف الاعتماد على نفس الباحث عن المرشحين لتوليد فرص عمل وتعبئة قوائم المرشحين لديهم بمرشحين تم فحصهم أو تأهيلهم مسبقًا. غالبًا ما يكون الباحثون عن المرشحين هم نقطة الاتصال الأولى مع المرشح، حيث يحددون ما إذا كان باحثًا جادًا عن وظيفة أم مجرد متسوق. ونتيجة لذلك، يتمتع الباحثون عن المرشحين بموقع فريد لإقناع المرشحين أو "إتمام عملية التوظيف" قبل دخولهم بقية مراحل عملية التوظيف. [ 13 ]

مصادر الهاتف

يُقصد بالبحث عبر الهاتف استخدام الهاتف للحصول على معلومات حول موضوع أو شخص ما. في مجال التوظيف، يُستخدم الهاتف لتحديد الأشخاص الذين يشغلون مناصب أو وظائف محددة داخل مؤسسات معينة. يُعتبر هذا النوع من البحث "أوليًا"، ولذلك يجب عدم الخلط بينه وبين البحث عن المعلومات في مصادر أخرى (مثل الإنترنت) ثم استخدام الهاتف للتحقق منها (هل ما زال الشخص موجودًا؟ هل تغير منصبه؟). يُمارس البحث عبر الهاتف بشكل فعلي من قبل فئة قليلة في مجال التوظيف، ويتطلب إتقانًا لمهارات التواصل اللفظي.

يُتيح التوظيف عبر الهاتف الوصول إلى غالبية القوى العاملة الحالية التي لا يمكن تحديد موقعها على الإنترنت. و"غير قابلة للتحديد" تعني أنه لا يمكن العثور على مرشح محتمل (تتبعه) على الإنترنت لأنه لم يترك أثراً كافياً يتضمن معلومات تربطه باستفسار محدد.

تتمتع بعض الصناعات/المهن بتمثيل أفضل من غيرها على الإنترنت؛ وتُعد تكنولوجيا المعلومات والتوظيف من بين أكثرها تمثيلاً. [ 10 ]

انظر أيضاً

مراجع

  1. ↑ بلويهارت، روبرت إي.؛ شميت، نيل؛ تيبينز، نانسي تي. (2017). "حل المعضلة الكبرى: 100 عام من الاختيار والتوظيف في مجلة علم النفس التطبيقي". مجلة علم النفس التطبيقي . 102 (3): 291-304 . doi : 10.1037/apl0000081 .
  2. ↑ باربر، أليسون إي. (1998). توظيف الموظفين: منظورات فردية وتنظيمية . منشورات سيج. ISBN 978-0761909439.
  3. ↑ سمارت، جيف؛ ستريت، راندي (2008). من: طريقة للتوظيف . بالانتين بوكس. ISBN 978-0345504197.
  4. ↑ "اتحاد وسطاء الهاتف عبر الإنترنت" . ERE. 2010-04-29.
  5. ↑ تيجزي، جان (2020). مُوظِّف التوظيف المتكامل: الطبعة النهائية . منشور ذاتيًا. رقم ISBN 978-2956339915.
  6. ↑ "أسئلة مهمة يجب طرحها قبل توظيف وسيط هاتفي" . ERE. 2013-03-29.
  7. ↑ ماورر، روي (2018). "تحديد المواهب المناسبة باستخدام نصائح البحث المنطقي الأساسية" . SHRM . جمعية إدارة الموارد البشرية. مؤرشف من الأصل بتاريخ 25 مايو 2024. تم الاطلاع عليه بتاريخ 6 يونيو 2026 .
  8. ↑ ميلانثيو، يولا؛ بافلو، فوتيس؛ كونستانتينو، إيليني (2015). "استخدام مواقع التواصل الاجتماعي كأداة للتوظيف الإلكتروني". مجلة الإدارة عبر الوطنية . 20 (1): 31-49 . doi : 10.1080/15475778.2015.998141 .
  9. ↑ "نظام توظيف قائم على استخراج البيانات: إيجاد أفضل مرشح من وسائل التواصل الاجتماعي". مجلة إدارة المعلومات والمعرفة . 2025. doi : 10.1142/S0219649225500121 .
  10. 1 2 حسين، محمد سجاد؛ ليو، بينغ (2020). "دور وسائل التواصل الاجتماعي في البحث عن المواهب واستقطابها: أدلة من الأدبيات المعاصرة" . مجلة الإدارة بين الثقافات . 12 (1): 92-137 . doi : 10.2478/joim-2020-0034 .
  11. ↑ غروسمان، كيفن دبليو؛ سكولدرمان، أديلا (2022-06-03). تجربة المرشح: كيفية تحسين استقطاب المواهب لتعزيز أداء الأعمال . دار نشر كوجان بيج. ISBN 978-1-3986-0534-3.
  12. ↑ "استقطاب المرشح السلبي: معدلات التحويل واستراتيجيات التواصل" (ملف PDF) .
  13. ↑ "ERE.net - أخبار ومعلومات ومجتمع التوظيف" . 21-08-2008. مؤرشف من الأصل في 21-08-2008 . تم الاطلاع عليه في 22-12-2023 .