توظيف

الموسوعة الحرة
ملصق تجنيد للجيش البريطاني

التوظيف هو العملية الشاملة لتحديد المرشحين للوظائف (سواء كانت دائمة أو مؤقتة) داخل المنظمة ، وتوريدهم، وفحصهم، واختيارهم، وإجراء المقابلات معهم . التوظيف هو أيضًا العملية المتضمنة في اختيار الأشخاص لوظائف غير مدفوعة الأجر . قد يُكلف المديرون وخبراء الموارد البشرية ومتخصصو التوظيف بإجراء التوظيف، ولكن في بعض الحالات، يتم استخدام التوظيف في القطاع العام أو وكالات التوظيف التجارية أو استشارات البحث المتخصصة مثل البحث التنفيذي في حالة الأدوار الأعلى مرتبة، للقيام بأجزاء من العملية. أصبح التوظيف القائم على الإنترنت منتشرًا على نطاق واسع الآن، بما في ذلك استخدام الذكاء الاصطناعي (AI). [1]

عملية

تختلف عملية التوظيف بشكل كبير بناءً على صاحب العمل والأقدمية ونوع الدور والصناعة أو القطاع الذي ينتمي إليه الدور. قد تتضمن بعض عمليات التوظيف ما يلي؛

  • تحليل الوظائف للوظائف الجديدة أو الوظائف التي تغيرت بشكل كبير. قد يتم إجراؤه لتوثيق المعرفة والمهارات والقدرات والخصائص الأخرى (KSAOs) المطلوبة أو المطلوبة للوظيفة. ومن هذه، يتم التقاط المعلومات ذات الصلة في مواصفات الشخص . [2]
  • مكالمة الانطلاق - هذا هو الوقت الذي يتواصل فيه المجند مع مدير التوظيف لفهم احتياجات الدور.
  • التوريد - فرز المتقدمين والسير الذاتية لاختيار المرشحين للفحص.
  • الفحص والاختيار - اختيار المرشح المناسب وإجراء المقابلات معه وتوظيفه.
  • المقابلات : تتم دعوة المرشحين المختارين لإجراء المقابلات. قد تتضمن عملية المقابلة جولة واحدة أو أكثر من المقابلات مع ممثلي الموارد البشرية ومديري التوظيف، وأحيانًا مقابلات مع لجان.

مصادر

إن التوريد هو استخدام استراتيجية أو أكثر لجذب وتحديد المرشحين لشغل الوظائف الشاغرة. وقد يتضمن ذلك الإعلان عن التوظيف الداخلي و/أو الخارجي ، باستخدام الوسائط المناسبة مثل بوابات الوظائف ، والصحف المحلية أو الوطنية ، ووسائل التواصل الاجتماعي، ووسائل الإعلام التجارية، ووسائل الإعلام المتخصصة في التوظيف، والمنشورات المهنية، والإعلانات في واجهات العرض، ومراكز العمل، ومعارض التوظيف، أو بطرق متنوعة عبر الإنترنت.

وبدلاً من ذلك، قد يستخدم أصحاب العمل شركات استشارات التوظيف أو الوكالات للعثور على مرشحين نادرين - والذين قد يكونون في كثير من الحالات راضين عن مناصبهم الحالية ولا يبحثون بنشاط عن الانتقال. ينتج هذا البحث الأولي عن المرشحين - والذي يُسمى أيضًا توليد الأسماء - معلومات الاتصال للمرشحين المحتملين، الذين يمكن لموظف التوظيف بعد ذلك الاتصال بهم وفرزهم بشكل سري. [2]

برامج التوظيف بالإحالة

تتيح برامج التوظيف بالإحالة لكل من الغرباء والموظفين إحالة المرشحين لشغل الوظائف الشاغرة. ويمكن تنفيذها عبر الإنترنت من خلال الاستفادة من الشبكات الاجتماعية.

إحالة الموظف

إحالة الموظف هي المرشح الذي أوصى به موظف موجود. ويشار إلى ذلك أحيانًا باسمالتوظيف بالإحالة . إن تشجيع الموظفين الحاليين على اختيار وتوظيف المرشحين المناسبين يؤدي إلى:

  • تحسين جودة المرشحين (الملاءمة). تسمح إحالات الموظفين للموظفين الحاليين بفحص المرشحين واختيارهم وإحالتهم، مما يقلل من معدل استنزاف الموظفين؛ يميل المرشحون الذين يتم تعيينهم من خلال الإحالات إلى البقاء لمدة تصل إلى 3 أضعاف المرشحين الذين يتم تعيينهم من خلال لوحات الوظائف وغيرها من المصادر. [3] تسمح العلاقة المباشرة الفردية بين المرشح والموظف المحيل وتبادل المعرفة الذي يحدث للمرشح بتطوير فهم قوي للشركة وأعمالها وعملية التقديم والتوظيف. وبالتالي يتمكن المرشح من تقييم ملاءمته واحتمال نجاحه، بما في ذلك "الاندماج".
  • يقلل من التكلفة الكبيرة لمقدمي الخدمات من الجهات الخارجية الذين كانوا يقومون في السابق بإجراء عملية الفحص والاختيار. أوصى مقال رأي في مجلة Crain's في أبريل 2013 بأن تتطلع الشركات إلى إحالة الموظفين لتسريع عملية التوظيف للسناجب الأرجوانية ، وهي مرشحون نادرون يعتبرون مناسبين تمامًا للمناصب المفتوحة. [4]
  • يتلقى الموظف عادةً مكافأة الإحالة، ومن المعروف على نطاق واسع أنها فعّالة من حيث التكلفة. وجد استطلاع مؤشر إحالة الموظفين العالمي لعام 2013 أن 92% من المشاركين أفادوا بأن إحالات الموظفين هي أحد أهم مصادر التوظيف. [5]
  • مع تحسن جودة المرشحين وزيادة معدلات تحويل المقابلات إلى عروض عمل، ينخفض ​​مقدار الوقت المستغرق في المقابلات ، مما يعني أنه يمكن تبسيط عدد موظفي الشركة واستخدامه بكفاءة أكبر. تنخفض نفقات التسويق والإعلان حيث يبحث الموظفون الحاليون عن المرشحين المحتملين من شبكات شخصية قائمة من الأصدقاء والعائلة والزملاء. على النقيض من ذلك، فإن التوظيف من خلال وكالات التوظيف التابعة لجهات خارجية يتكبد رسومًا تتراوح بين 20 و25٪ - والتي يمكن أن تتجاوز 25 ألف دولار لموظف براتب سنوي 100 ألف دولار.

ومع ذلك، هناك خطر انخفاض الإبداع المؤسسي: فالقوى العاملة المتجانسة بشكل مفرط معرضة لخطر "الفشل في إنتاج أفكار أو ابتكارات جديدة ". [6]

الإحالة عبر الشبكات الاجتماعية

في البداية، أدت الاستجابات لإرسال رسائل بريد إلكتروني جماعية تحتوي على إعلانات وظائف إلى الأشخاص الموجودين ضمن الشبكة الاجتماعية للموظفين إلى إبطاء عملية الفحص. [7]

هناك طريقتان لتحسين ذلك:

  • توفير أدوات الشاشة للموظفين لاستخدامها، على الرغم من أن هذا يتعارض مع "روتين العمل للموظفين الذين يعانون بالفعل من ضيق الوقت" [7]
  • "عندما يضع الموظفون سمعتهم على المحك من أجل الشخص الذي يوصون به" [7]

الفرز والاختيار

يمكن للاختبارات النفسية المختلفة تقييم مجموعة متنوعة من KSAOs (بما في ذلك محو الأمية . تتوفر أيضًا تقييمات لقياس القدرة البدنية . قد يستخدم المجندون والوكالات أنظمة تتبع المتقدمين لتصفية المرشحين، إلى جانب أدوات برمجية للاختبار النفسي والتقييم القائم على الأداء. [8] في العديد من البلدان، يُلزم أصحاب العمل قانونًا بضمان أن عمليات الفحص والاختيار الخاصة بهم تلبي معايير تكافؤ الفرص والأخلاق. [2]

من المرجح أن يدرك أصحاب العمل قيمة المرشحين الذين يشتملون على مهارات ناعمة ، مثل القيادة الشخصية أو قيادة الفريق، [9] ومستوى الدافع اللازم للبقاء منخرطين [10] - لكن معظم أصحاب العمل لا يزالون يستخدمون متطلبات الدرجة العلمية لغربلة أكثر من 70 مليون عامل ماهر من خلال طرق بديلة (STARs) يمتلكون بالفعل العديد من هذه المهارات. [11] في الواقع، فإن العديد من الشركات، بما في ذلك المنظمات المتعددة الجنسيات وتلك التي تجند من مجموعة من الجنسيات، غالبًا ما تكون قلقة أيضًا بشأن ما إذا كان المرشح يناسب ثقافة الشركة السائدة والمنظمة ككل. [12] [13] تتجه الشركات ووكالات التوظيف الآن إلى فحص الفيديو كوسيلة لملاحظة هذه المهارات دون الحاجة إلى دعوة المرشحين شخصيًا. [14]

غالبًا ما يُزعم أن عملية الاختيار هي من اختراع توماس إديسون . [15]

المرشحون ذوي الإعاقة

تحمل كلمة الإعاقة دلالات إيجابية قليلة بالنسبة لمعظم أصحاب العمل. وقد أظهرت الأبحاث أن تحيزات صاحب العمل تميل إلى التحسن من خلال الخبرة المباشرة والتعرض للدعم المناسب للموظف [16] وصاحب العمل الذي يتخذ قرارات التوظيف. أما بالنسبة لمعظم الشركات، فإن المال واستقرار الوظيفة هما اثنان من العوامل المساهمة في إنتاجية الموظف المعاق، وهو ما يعادل في المقابل نمو ونجاح العمل. إن توظيف العمال المعاقين ينتج عنه مزايا أكثر من العيوب. [17] لا يوجد فرق في الإنتاج اليومي للعامل المعاق. [18] ونظرًا لموقفهم، فمن المرجح أن يتكيفوا مع محيطهم البيئي والتعرف على المعدات، مما يمكنهم من حل المشكلات والتغلب على الشدائد أكثر من الموظفين الآخرين. [ بحاجة لمصدر ] تمنح مصلحة الضرائب الداخلية للولايات المتحدة (IRS) الشركات ائتمان الوصول للمعاقين عندما تفي بمعايير الأهلية. [19]

تنوع

تدرك العديد من الشركات الكبرى الحاجة إلى التنوع في التوظيف للتنافس بنجاح في الاقتصاد العالمي. [20] ويتمثل التحدي في تجنب توظيف الموظفين "الذين يشبهون الموظفين الحاليين" [21] ولكن أيضًا الاحتفاظ بقوة عاملة أكثر تنوعًا والعمل مع استراتيجيات الإدماج لضمهم إلى المنظمة. بدأت المزيد من الشركات في التركيز على DEI ( التنوع والمساواة والإدماج ) ضمن تكتيكات وتقنيات التوظيف الخاصة بها من أجل تقديم مكان عمل أكثر ترحيباً وشمولاً لموظفيها.

التوظيف الآمن

يشير مصطلح "التوظيف الآمن" إلى الإجراءات التي تهدف إلى تعزيز وممارسة "ثقافة آمنة بما في ذلك الإشراف والرقابة على أولئك الذين يعملون مع الأطفال والبالغين المعرضين للخطر ". [22] تصف الجمعية الوطنية لمنع القسوة ضد الأطفال التوظيف الآمن بأنه

مجموعة من الممارسات التي تساعد في التأكد من أن موظفيك ومتطوعيك مؤهلون للعمل مع الأطفال والشباب. إنها جزء حيوي من خلق بيئة آمنة وإيجابية والالتزام بالحفاظ على سلامة الأطفال من الأذى. [23]

في إنجلترا وويلز، أصدرت وزارة التعليم إرشادات قانونية تحدد كيفية إجراء التوظيف بشكل أكثر أمانًا في سياق تعليمي. [24]

الاستعانة بمصادر خارجية لعملية التوظيف

يعد الاستعانة بمصادر خارجية لعملية التوظيف (RPO) شكلاً من أشكال الاستعانة بمصادر خارجية لعملية الأعمال (BPO) حيث تقوم الشركة بتعيين مزود خارجي لإدارة كل أو جزء من عملية التوظيف الخاصة بها. [25]

النهج

يشير التوظيف الداخلي أو التنقل الداخلي [26] (لا ينبغي الخلط بينه وبين المجندين الداخليين ) إلى عملية اختيار المرشح من القوى العاملة الحالية لتولي وظيفة جديدة في نفس المنظمة، ربما كترقية، أو لتوفير فرصة للتطوير الوظيفي، أو لتلبية احتياج تنظيمي محدد أو عاجل. تشمل المزايا معرفة المنظمة بالموظف وكفاءاته بقدر ما يتم الكشف عنها في وظيفته الحالية، واستعدادها للثقة في الموظف المذكور. يمكن أن يكون توظيف شخص ما داخليًا أسرع ويكون أقل تكلفة. [27]

تختار العديد من الشركات توظيف أو ترقية الموظفين داخليًا. وهذا يعني أنه بدلاً من البحث عن مرشحين في سوق العمل العام ، ستنظر الشركة في توظيف أحد موظفيها لهذا المنصب. بعد عمليات البحث التي تجمع بين العمليات الداخلية والخارجية، غالبًا ما تختار الشركات توظيف مرشح داخلي بدلاً من مرشح خارجي بسبب تكاليف اكتساب موظفين جدد، وأيضًا على حقيقة أن الشركات لديها معرفة مسبقة بفعالية موظفيها في مكان العمل. [28] بالإضافة إلى ذلك، يمكن أن يشجع التوظيف الداخلي على تطوير المهارات والمعرفة لأن الموظفين يتوقعون وظائف أطول في الشركة. [28] ومع ذلك، فإن ترقية الموظف يمكن أن تترك فجوة في المنصب السابق للموظف الذي تمت ترقيته والتي يجب ملؤها لاحقًا. [29] تقليديًا، يتم التوظيف الداخلي من خلال الوظائف الشاغرة الداخلية. [30] طريقة أخرى للتوظيف داخليًا هي من خلال إحالات الموظفين. غالبًا ما يكون جعل الموظفين الحاليين ذوي السمعة الطيبة يوصون بزملاء العمل لمنصب وظيفي طريقة مفضلة للتوظيف لأن هؤلاء الموظفين يعرفون قيم المنظمة، بالإضافة إلى أخلاقيات العمل لزملائهم في العمل. [29] سيقدم بعض المديرين حوافز للموظفين الذين يقدمون إحالات ناجحة. [29]

البحث عن المرشحين خارجيًا هو خيار آخر عندما يتعلق الأمر بالتوظيف. في هذه الحالة، سيبحث أصحاب العمل أو لجان التوظيف خارج شركتهم عن مرشحين محتملين للوظائف. تتمثل مزايا التوظيف خارجيًا في أنه غالبًا ما يجلب أفكارًا ووجهات نظر جديدة للشركة. [28] كما أن التوظيف الخارجي يفتح المزيد من الاحتمالات لمجموعة المتقدمين مقارنة بالتوظيف الداخلي. [28] ستؤثر ظروف الاقتصاد وسوق العمل على قدرة الشركة على العثور على المرشحين المناسبين وجذبهم. [29] من أجل إعلام المرشحين المحتملين بفرص العمل، ستعلن الشركات عادةً عن وظائفها بعدة طرق. يمكن أن يشمل ذلك الإعلان في الصحف المحلية والمجلات وعلى الإنترنت. [29] زعمت الأبحاث أن شبكات التواصل الاجتماعي توفر للباحثين عن عمل وموظفي التوظيف فرصة التواصل مع محترفين آخرين بتكلفة زهيدة. بالإضافة إلى ذلك، توفر مواقع التواصل المهني مثل LinkedIn القدرة على تصفح السير الذاتية للباحثين عن عمل وإرسال رسائل إليهم مباشرة حتى لو لم يكونوا يبحثون بنشاط عن وظيفة. [31] يعد حضور معارض التوظيف، وخاصة في المدارس الثانوية وما بعد الثانوية، طريقة أخرى لتجنيد المرشحين الخارجيين. [30]

برنامج إحالة الموظفين هو نظام حيث يقوم الموظفون الحاليون بترشيح المرشحين المحتملين للوظيفة المعروضة، وعادةً، إذا تم تعيين المرشح المقترح، يتلقى الموظف مكافأة نقدية. [32]

تميل الشركات المتخصصة إلى التركيز على بناء علاقات مستمرة مع مرشحيها، حيث قد يتم توظيف نفس المرشحين عدة مرات طوال حياتهم المهنية. وقد تم تطوير الموارد عبر الإنترنت للمساعدة في العثور على شركات توظيف متخصصة. [33] كما تعمل الشركات المتخصصة على تطوير المعرفة حول اتجاهات التوظيف المحددة داخل الصناعة التي تركز عليها (على سبيل المثال، صناعة الطاقة) وتكون قادرة على تحديد التحولات الديموغرافية مثل الشيخوخة وتأثيرها على الصناعة. [34]

التوظيف الاجتماعي هو استخدام وسائل التواصل الاجتماعي للتجنيد. مع تزايد عدد الأشخاص الذين يستخدمون الإنترنت، أصبحت مواقع التواصل الاجتماعي أو SNS أداة شائعة بشكل متزايد تستخدمها الشركات لتجنيد وجذب المتقدمين. وجدت دراسة أجراها باحثون أن 73.5٪ من الشركات القبرصية لديها حساب على SNS، والأكثر شيوعًا هو Facebook و LinkedIn و Twitter . [35] هناك العديد من الفوائد المرتبطة باستخدام SNS في التوظيف، مثل تقليل الوقت المطلوب لتوظيف شخص ما، وخفض التكاليف، وجذب المزيد من "الشباب المتعلمين والمتعلمين بالحاسوب"، والتأثير بشكل إيجابي على صورة العلامة التجارية للشركة. [35] ومع ذلك، تشمل بعض العيوب زيادة تكاليف تدريب المتخصصين في الموارد البشرية وتثبيت البرامج ذات الصلة بالتجنيد الاجتماعي. [35] هناك أيضًا قضايا قانونية مرتبطة بهذه الممارسة، مثل خصوصية المتقدمين، والتمييز على أساس المعلومات من SNS، والمعلومات غير الدقيقة أو القديمة على SNS للمتقدمين. [35]

التوظيف عبر الهاتف المحمول هو استراتيجية توظيف تستخدم تكنولوجيا الهاتف المحمول لجذب المرشحين وإشراكهم وتحويلهم.

يعمل بعض المجندين من خلال قبول المدفوعات من الباحثين عن عمل، وفي المقابل يساعدونهم في العثور على وظيفة. وهذا غير قانوني في بعض البلدان، مثل المملكة المتحدة، حيث لا يجب على المجندين تحصيل رسوم من المرشحين مقابل خدماتهم (على الرغم من أن مواقع الويب مثل LinkedIn قد تفرض رسومًا مقابل الخدمات الإضافية المتعلقة بالبحث عن وظيفة). غالبًا ما يشير هؤلاء المجندون إلى أنفسهم باسم "المسوقين الشخصيين" و"خدمات التقدم للوظائف" بدلاً من المجندين.

إن استخدام أدوات تحليل القرار متعدد المعايير [36] مثل عملية التسلسل الهرمي التحليلي (AHP) والجمع بينها وبين أساليب التوظيف التقليدية يوفر ميزة إضافية من خلال مساعدة المجندين على اتخاذ القرارات عندما يكون هناك العديد من المعايير المتنوعة التي يجب مراعاتها أو عندما يفتقر المتقدمون إلى الخبرة السابقة؛ على سبيل المثال، توظيف خريجي الجامعات الجدد. [37]

قد يقوم أصحاب العمل بإعادة توظيف المرشحين الذين تم رفضهم سابقًا أو التوظيف من بين الموظفين المتقاعدين كوسيلة لزيادة فرص المتقدمين المؤهلين الجذابين.

نموذج التوظيف متعدد المستويات

في بعض الشركات حيث يكون حجم التوظيف مرتفعًا، من الشائع رؤية نموذج توظيف متعدد المستويات حيث يتم تجميع الوظائف الفرعية المختلفة معًا لتحقيق الكفاءة.

مثال على نموذج التوظيف ثلاثي المستويات:

  • المستوى 1 - مركز الاتصال/المساعدة - يعمل هذا المستوى كنقطة الاتصال الأولى حيث يتم رفع طلبات التوظيف. إذا كانت الطلبات سهلة التنفيذ أو كانت استفسارات بطبيعتها، فقد يتم حلها في هذا المستوى.
  • المستوى 2 - الإدارة - تدير هذه الطبقة بشكل أساسي عمليات الإدارة
  • المستوى 3 - العملية - تدير هذه الطبقة العملية وكيفية تلبية الطلبات

عام

تحدد المنظمات استراتيجيات التوظيف الخاصة بها لتحديد من ستقوم بتجنيدهم، وكذلك متى وأين وكيف يجب أن يتم هذا التوظيف. [38] تجيب استراتيجيات التوظيف الشائعة على الأسئلة التالية: [39]

  • ما نوع الأفراد الذين يجب استهدافهم؟
  • ما هي رسالة التوظيف التي ينبغي إيصالها؟
  • كيف يمكن الوصول إلى الأفراد المستهدفين بأفضل طريقة؟
  • متى يجب أن تبدأ حملة التوظيف؟
  • ما هي طبيعة الزيارة للموقع؟

الممارسات

تضع المنظمات أهداف التوظيف، وتتبع استراتيجية التوظيف هذه الأهداف. وعادةً ما تضع المنظمات أهدافًا قبل التوظيف وبعده وتدمج هذه الأهداف في استراتيجية توظيف شاملة. [39] وبمجرد أن تنشر المنظمة استراتيجية توظيف، فإنها تجري أنشطة التوظيف. وعادةً ما يبدأ هذا بالإعلان عن وظيفة شاغرة. [40]

الجمعيات المهنية

توجد العديد من الجمعيات المهنية لمحترفي الموارد البشرية. وتقدم هذه الجمعيات عادةً مزايا مثل أدلة الأعضاء والمنشورات ومجموعات المناقشة والجوائز والفروع المحلية والعلاقات مع البائعين وممارسة الضغوط الحكومية ومجالس الوظائف. [41]

تقدم الجمعيات المهنية أيضًا موارد توظيف لمحترفي الموارد البشرية. [42]

ممارسات فاسدة في التوظيف

في الولايات المتحدة ، وضعت لجنة تكافؤ فرص العمل إرشادات لسياسات/ممارسات التوظيف المحظورة. تعمل هذه اللوائح على تثبيط التمييز على أساس العرق أو اللون أو الدين أو الجنس أو العمر أو الإعاقة ، إلخ. [43] ومع ذلك، فإن أخلاقيات التوظيف هي مجال عمل معرض للعديد من الممارسات غير الأخلاقية والفاسدة الأخرى. [44] وفقًا للجنة المستقلة لمكافحة الفساد واسعة النطاق (IBAC)، فإن أخلاقيات العمل هي عنصر حيوي في التوظيف؛ إن توظيف الأصدقاء أو العائلة غير المؤهلين، والسماح بإعادة تدوير الموظفين المشكلين من خلال الشركة، والفشل في التحقق بشكل صحيح من خلفية المرشحين يمكن أن يكون ضارًا بالعمل. [45]

عند التوظيف لشغل وظائف تنطوي على مخاوف أخلاقية وسلامة، غالبًا ما يكون الموظفون الأفراد هم من يتخذون القرارات التي يمكن أن تؤدي إلى عواقب مدمرة للشركة بأكملها. وبالمثل، غالبًا ما يتم تكليف المناصب التنفيذية باتخاذ قرارات صعبة عندما تحدث حالات طوارئ في الشركة مثل كوابيس العلاقات العامة أو الكوارث الطبيعية أو الأوبئة أو تباطؤ الاقتصاد. قد تواجه الشركات التي تصدرت عناوين الأخبار بسبب الثقافات غير المرغوب فيها صعوبة أيضًا في توظيف موظفين جدد. [46] يجب أن تهدف الشركات إلى تقليل الفساد باستخدام أدوات مثل عمليات التوظيف والفحص قبل التوظيف واختبارات الشخصية والتوجيه والتدريب وإنشاء مدونة لقواعد السلوك . [44]

في ألمانيا، لا يُطلب من الجامعات، رغم كونها أرباب عمل في القطاع العام، الإعلان عن معظم الوظائف الشاغرة، وخاصة الوظائف الأكاديمية (التدريس و/أو البحث) بخلاف الأساتذة الدائمين ( verbeamtete Hochschullehrer ). [47] وفي الوقت نفسه، لا تنطبق تدابير مكافحة التمييز وتكافؤ الفرص (على الرغم من أنها مطلوبة في إطار الاتحاد الأوروبي) إلا على الوظائف المعلن عنها وعلى صياغة إعلان الوظيفة. [48]

انظر أيضا

شركات التوظيف

  • قائمة وكالات التوظيف
  • قائمة مواقع التوظيف
  • قائمة شركات البحث التنفيذي
  • قائمة وكالات التوظيف المؤقتة

مراجع

  1. ^ سوليتش، آدم (2016-02-06). "النماذج الرياضية والأساليب غير الرياضية في عمليات التوظيف والاختيار". أوراق بحثية تمت مراجعتها من المؤتمر الدولي السابع عشر . 1. ميكون 2015. ISBN 978-80-248-3684-3.
  2. ^ abc [1]، Acas . تم الوصول إليه في 7 مارس 2017
  3. ^ بينسكر، جو (16 مارس 2015). "الأشخاص الذين يستخدمون فايرفوكس أو كروم هم موظفون أفضل". الأطلسي .
  4. ^ كرامر، ماري (7 أبريل 2013). "هل تحتاج إلى شغل الوظائف؟ لا تصطاد "السنجاب الأرجواني"". Crain's Detroit Business . تم الاسترجاع في 2016-06-10 .
  5. ^ استبيان مؤشر إحالة الموظفين العالمي ZALP لعام 2013. "ZALP تطلق العنان لقوة إحالات الموظفين". ZALP.com.{{cite web}}:CS1 maint: أسماء رقمية: قائمة المؤلفين ( الرابط )
  6. ^ سارة كاثرين شتاين؛ أمير جولدبرج؛ سمير ب. سريفاستافا. "التمييز بين النقاط المستديرة والمربعة: التنبؤ بالتوظيف بناءً على استخدام اللغة قبل التوظيف" (PDF) .
  7. ^ abc Zielinski, Dave (1 مارس 2013). "تكنولوجيا الموارد البشرية: معزز الإحالة". جمعية إدارة الموارد البشرية (SHRM).
  8. ^ دليل المعلم للتعلم والتقييم القائم على الأداء . "ما هو التعلم والتقييم القائم على الأداء، ولماذا هو مهم"، الفصل الأول، ISBN 0871202611 
  9. ^ سوليتش، آدم. "سوليتش ​​آدم؛ النماذج الرياضية والأساليب غير الرياضية في عمليات التوظيف والاختيار". www.academia.edu . تم الاسترجاع في 2016-02-01 .
  10. ^ Siegling, Alex B.; Ng-Knight, Terry; Petrides, Konstantinos V. (2019). "Drive: Measurement of a sleeping giant" (PDF) . مجلة علم النفس الاستشاري: الممارسة والبحث . 71 (1): 16–31. doi :10.1037/cpb0000123. ISSN  1939-0149. S2CID  149751746.
  11. ^ أوغست، بايرون (2021-07-20). "يفتقر أغلب الأميركيين إلى شهادة جامعية. لماذا يشترط العديد من أصحاب العمل الحصول عليها؟". واشنطن بوست . تم الاسترجاع في 2021-09-24 .
  12. ^ تقرير هايز ربع السنوي: مشاركة خبراتنا في التوظيف ، نيك ديليجيانيس، أبريل - يونيو 2012
  13. ^ باريك، موراي ر.؛ باركس ليدوك، لورا (2019-01-21). "الاختيار من أجل الملاءمة". المراجعة السنوية لعلم النفس التنظيمي والسلوك التنظيمي . 6 (1): 171-193. doi : 10.1146/annurev-orgpsych-012218-015028 . ISSN  2327-0608. S2CID  150098209.
  14. ^ "كيف يمكن للشركات والمنظمات غير الربحية الاستفادة من المقابلات عبر الفيديو - TeloInterview". telointerview.com . تم الاسترجاع في 2018-01-12 .
  15. ^ "دروس ضائعة من تاريخ المقابلات الوظيفية". موارد التوظيف: كيفية التوظيف والتوظيف بشكل أفضل . 2016-01-27 . تم الاسترجاع في 2019-12-22 .
  16. ^ دارلينج، بيتر (أغسطس 2007). "الإعاقات ومكان العمل". مجلة Business NH . 24 (8): 28.
  17. ^ غير متاح. "مناقشة: المزايا والعيوب والإحصائيات". جامعة ولاية فالدوستا . تم الاسترجاع في 7 أبريل 2014 .
  18. ^ "مواضيع المناقشة العامة في التوظيف". 4 أغسطس 2017.
  19. ^ غير متاح. "المزايا الضريبية للشركات التي لديها موظفون من ذوي الإعاقة". دائرة الإيرادات الداخلية . تم الاسترجاع في 7 أبريل 2014 .
  20. ^ فوربس
  21. ^ على سبيل المثال، عندما تكون برامج إحالة الموظفين هي المصدر الرئيسي للمرشحين.
  22. ^ الكنيسة الميثودية في بريطانيا العظمى ، إرشادات حول سياسة وممارسة التوظيف الآمن، نُشرت في يوليو 2021، وتم الوصول إليها في 17 يوليو 2022
  23. ^ NSPCC Learning, Safer recruitment, last updated 22 April 2022, accessed 17 July 2022
  24. ^ وزارة التعليم، الحفاظ على سلامة الأطفال في التعليم 2021: إرشادات قانونية للمدارس والكليات، سبتمبر 2021، تم الوصول إليه في 17 يوليو 2022
  25. ^ فين، لين ماري. "مقال للمجلس: كيف يمكن لتعهيد عملية التوظيف أن يساعد الشركات على معالجة مشكلة إعادة التوظيف الكبرى في عام 2021". فوربس . تم الاسترجاع في 3 يونيو 2022 .
  26. ^ "إطلاق العنان للمواهب المخفية من خلال التنقل الداخلي". Deloitte .com (Deloitte Insights) . 30 يوليو 2018.
  27. ^ Schawbel, Dan (15 أغسطس 2012). "The Power Within: Why Internal Recruiting & Hiring Are on the Rise". Time . تم الاسترجاع في 28 أكتوبر 2013 .
  28. ^ abcd جامعة ولاية كاليفورنيا إيست باي، الولايات المتحدة الأمريكية؛ ديفارو، جيد (2020). "التوظيف الداخلي أم التوظيف الخارجي؟". IZA World of Labor . doi : 10.15185/izawol.237.v2 .
  29. ^ abcde Gusdorf, ML (2008). التوظيف والاختيار: توظيف الشخص المناسب. الولايات المتحدة الأمريكية: جمعية إدارة الموارد البشرية .
  30. ^ ab Acikgoz, Yalcin (2019-03-01). "توظيف الموظفين والبحث عن عمل: نحو تكامل متعدد المستويات". مراجعة إدارة الموارد البشرية . 29 (1): 1-13. doi :10.1016/j.hrmr.2018.02.009. ISSN  1053-4822. S2CID  149258644.
  31. ^ نيكولاو، يوانيس (2014-04-23). ​​"مواقع الشبكات الاجتماعية في البحث عن الوظائف وتوظيف الموظفين". المجلة الدولية للاختيار والتقييم . 22 (2): 179-189. doi :10.1111/ijsa.12067. ISSN  0965-075X. S2CID  145550194.
  32. ^ "ما هو برنامج إحالة الموظفين؟". businessdictionary.com. 15 يوليو 2015. تم الاسترجاع 22 يوليو 2015 .
  33. ^ "كيفية العثور على موظفين في مجال تخصصك". وول ستريت جورنال . تم الاسترجاع في 2012-08-03 .
  34. ^ "أزمة الطاقة الجديدة: صناعة الطاقة مقبلة على صدمة مع استعداد حوالي نصف القوى العاملة للتقاعد".
  35. ^ أ ب ج د ميلانثيو، ييولا؛ بافلو، فوتيس؛ قسطنطينو، إيليني (2015-01-02). "استخدام مواقع الشبكات الاجتماعية كأداة توظيف إلكتروني". مجلة الإدارة عبر الوطنية . 20 (1): 31-49. doi :10.1080/15475778.2015.998141. ISSN  1547-5778. S2CID  154546627.
  36. ^ Malara Z. و Miśko R. و Sulich A. "مسارات حياة خريجي جامعة فروتسواف للتكنولوجيا"، مجلة جامعة يانكا كوبالا الحكومية في جرودنو. السلسلة 5. الاقتصاد. علم الاجتماع. علم الأحياء، المجلد 6 العدد 3، ص 6-12، 2016.https://www.academia.edu/31334733/Wroclaw_University_of_Technology_graduates_career_paths
  37. ^ زارعي، محمد حسين؛ وونغ، كوان يو (2014). "اتخاذ قرار التوظيف لخريجي الجامعات الجدد: دراسة التوظيف في منظمة صناعية". المجلة الدولية للإدارة وصنع القرار . 13 (4): 380. doi :10.1504/IJMDM.2014.065357. hdl : 11311/978580 . S2CID  154257942.
  38. ^ "استراتيجية التوظيف: دعوة إلى العمل". www.hrmagazine.co.uk . تم الاسترجاع في 2019-01-02 .
  39. ^ ab James A. Breaugh (2013-10-15). Cable, Daniel M; Yu, Kang Yang Trevor (eds.). "تحديد أهداف التوظيف وتطوير استراتيجية التوظيف لتحقيقها". The Oxford Handbook of Recruitment . doi :10.1093/oxfordhb/9780199756094.013.0020.
  40. ^ Breaugh, James (2016). اكتساب المواهب: دليل لفهم وإدارة عملية التوظيف . مؤسسة SHRM.
  41. ^ Degraff, Jonathan E. (21 فبراير 2010). "البيئة المتغيرة لجمعيات الموارد البشرية المهنية". Cornell HR Review . مؤرشف من الأصل في 11 فبراير 2012.
  42. ^ "4.3 استراتيجيات التوظيف – إدارة الموارد البشرية". open.lib.umn.edu . 22 مارس 2016 . تم الاسترجاع في 2019-01-02 .
  43. ^ "الممارسات المحظورة". لجنة تكافؤ فرص العمل . تم الاسترجاع في 2020-04-20 .
  44. ^ "التوظيف يشكل خطرا رئيسيا للفساد في القطاع العام". IBAC . تم الاسترجاع في 2020-04-20 .
  45. ^ "مخاطر الفساد في التوظيف والتوظيف". IBAC . تم الاسترجاع في 2020-04-20 .
  46. ^ رودريجيز، سلفادور (2019-05-16). "واجهت شركة فيسبوك صعوبة في توظيف المواهب منذ فضيحة كامبريدج أناليتيكا، وفقًا للموظفين الذين عملوا هناك". CNBC . تم الاسترجاع في 2020-04-20 .
  47. ^ “Hochschulgesetze der Länder”. bildungsserver.de . تم الاسترجاع بتاريخ 2021-09-24 .. على سبيل المثال، اللائحة الداخلية لجامعة ترير هي Von einer Ausschreibungspflicht im wissenschaftlichen Bereich und bei Drittmittel finanzierten [كذا] Forschungsprojekten wird im Allgemeinen abgesehen... ("ليس هناك بشكل عام أي شرط للإعلان عن المناصب الأكاديمية، بما في ذلك الأبحاث الممولة من الخارج" المشاريع " "Dienstvereinbarung "Grundsätze über die Durchführung von Stellenbesetzungsverfahren" (الجناح 1/2016)" (PDF) . جامعة ترير . مؤرشفة من الأصلي (PDF) بتاريخ 2020-08-05 . تم الاسترجاع 2021-09-24 ..
  48. ^ “Auswirkungen des Gleichbehandlungsgesetzes”. آي إتش كيه فيسبادن . تم الاسترجاع بتاريخ 2021-09-24 ..
ابحث عن التوظيف في ويكاموس، القاموس الحر.
  • الوسائط المتعلقة بالتوظيف في ويكيميديا ​​كومنز
تم الاسترجاع من "https://en.wikipedia.org/w/index.php?title=التجنيد&oldid=1243624720"
Original text
Rate this translation
Your feedback will be used to help improve Google Translate