فراش من الريش

التوظيف الزائد هو ممارسة توظيف عدد من العمال يفوق الحاجة لأداء وظيفة معينة، أو اعتماد إجراءات عمل تبدو غير مجدية ومعقدة وتستغرق وقتًا طويلاً لمجرد توظيف عمال إضافيين. ^{[ 1 ]} يُستخدم مصطلح " العمل الوهمي " أحيانًا كمرادف للتوظيف الزائد.

يُستخدم مصطلح "التوظيف غير الضروري" عادةً من قِبل الإدارة لوصف السلوكيات والقواعد التي يسعى إليها العمال. ^{[ 2 ]} وقد ينطبق هذا المصطلح أيضاً على الإدارة المتوسطة والعليا، لا سيما فيما يتعلق بتضخم مستويات الإدارة المتوسطة والعليا. ^{[ 3 ]} كما يُستخدم مصطلح "التوظيف غير الضروري" أحياناً لوصف سلوك الشركات الساعي إلى تحقيق مكاسب غير مشروعة استجابةً للوائح الاقتصادية. ^{[ 4 ]}

كان مصطلح "الفراش المريح" يُشير في الأصل إلى أي شخص يُدلل أو يُعامل برفاهية مفرطة أو يُكافأ بشكل مبالغ فيه. نشأ المصطلح من استخدام الريش لحشو مراتب الأسرة لتوفير مزيد من الراحة. بدأ الاستخدام الحديث للمصطلح في سياق علاقات العمل في صناعة السكك الحديدية الأمريكية ، التي استخدمت مراتب محشوة بالريش في عربات النوم. سعت نقابات عمال السكك الحديدية ، في مواجهة التكنولوجيا المتغيرة التي أدت إلى انتشار البطالة، إلى الحفاظ على الوظائف من خلال التفاوض على عقود تلزم أصحاب العمل بتعويض العمال مقابل القيام بعمل قليل أو عدم القيام بأي عمل على الإطلاق، أو تشترط قواعد عمل معقدة ومستهلكة للوقت لتوفير يوم عمل كامل للموظف الذي لولا ذلك لما استمر في وظيفته. ^{[ 5 ]}

أشارت وزارة العمل الأمريكية في نشرة صدرت عام 1965 إلى "فرش الريش" على النحو التالي:

مصطلح ازدرائي يُطبق على ممارسة أو قاعدة عمل أو بند اتفاقية يحد من الإنتاج أو يتطلب توظيف عمال زائدين وبالتالي يخلق أو يحافظ على وظائف سهلة أو غير ضرورية؛ أو على رسوم أو أجر تفرضه نقابة على شركة مقابل خدمات لم يتم تقديمها أو لن يتم تقديمها ^{[ 6 ].}

منذ منتصف القرن التاسع عشر، شاع استخدام مصطلح "التساهل المفرط" في مجال علاقات العمل . وبشكل متزايد، أصبح المصطلح يشير فقط إلى قواعد العمل أو اتفاقيات المفاوضة الجماعية التي تطالب بها النقابات العمالية. ^{[ 7 ]}

في الدول التي تُحدد فيها أنشطة النقابات العمالية قانونيًا، توجد تعريفات قانونية لما يُسمى بـ"التوظيف غير الرسمي". هذه التعريفات قليلة العدد، وغالبًا ما تكون ضيقة النطاق. على سبيل المثال، يُعرّف قانون تافت-هارتلي في الولايات المتحدة "التوظيف غير الرسمي" في المادة 8(ب)(6) بأنه أي اتفاق أو مطالبة نقابية بدفع أجور مقابل خدمات لم تُؤدَّ أو لن تُؤدَّى. مع ذلك، في عام 1953، قضت المحكمة العليا الأمريكية بأن تعريف القانون ينطبق فقط على المدفوعات للعمال الذين لا يعملون. لذلك، فإن قواعد العمل التي تشترط حدًا أدنى لأحجام فرق العمل، أو إسناد المهام إلى العمال الحرفيين، أو غيرها من اتفاقيات "توفير العمل" لا تُعتبر توظيفًا غير رسمي. ^{[ 8 ]}

ينظر الاقتصاديون عادةً إلى استخدام الريش كحل لمسألة "من يجب أن يتحمل عبء التغير التكنولوجي؟" ^{[ 9 ]}

كثيرًا ما يجادل خبراء اقتصاديات العمل بأنّ نظام المكافآت غير المباشرة يُمكن اعتباره الوضع الأمثل اقتصاديًا من وجهة نظر كلٍّ من صاحب العمل والموظف، إذ يُمكن اعتباره توزيعًا لتكاليف التغيير التكنولوجي. ^{[ 10 ]} ولا يظهر هذا النظام إلا في ظروفٍ مُحددة، أهمّها امتلاك صاحب العمل فائضًا قابلًا للاستغلال (كالأرباح مثلًا) لدعم هذه الممارسة. كما يظهر أيضًا عندما تفشل قوى السوق ويُسمح للمؤسسات بأن تكون غير تنافسية. وبناءً على هذا التحليل، تُعتبر الشركات (على سبيل المثال) غير فعّالة أصلًا، ولا يُؤدي نظام المكافآت غير المباشرة إلى زيادة أو تقليل كفاءتها. بل قد يُؤدي هذا النظام، في بعض الحالات، إلى تحويل الموارد الفائضة (الأرباح) من صاحب العمل إلى العمال في صورة زيادة في دخل العامل أو زيادة في عدد الموظفين بنفس مستوى الدخل. ويُعتبر نظام المكافآت غير المباشرة فعّالًا اقتصاديًا لأنه يحدث في سياق الأخذ والعطاء في المفاوضات الجماعية. فلو كان أصحاب العمل أقوياء نسبيًا، لما تمكّنت النقابات من فرض هذا النظام عليهم. مع تغير القوة السياسية والاجتماعية والاقتصادية لكل طرف بمرور الوقت، ستتغير نتائج المفاوضة الجماعية أيضاً، مما يؤدي إلى زيادة أو تقليل عدد وتأثير قواعد التفضيل غير الضروري على صاحب العمل. ^{[ 7 ] [ 9 ] [ 11 ] [ 12 ]}

خلصت تحليلات سياسية حديثة لأسلوب التفاوض غير المباشر إلى أنه ليس بالضرورة الأمثل اقتصاديًا، ولكنه أفضل من أشكال التفاوض الأخرى. وبناءً على هذا التحليل، فإن أفضل شكل من أشكال التفاوض الجماعي هو الذي يتفاوض فيه الاتحاد وصاحب العمل ليس فقط على الأجور، بل أيضًا على مستوى التوظيف. فمعظم النقابات في الولايات المتحدة، على سبيل المثال، تتفاوض فقط على الأجور. ويحقق التفاوض على قواعد العمل (التفاوض غير المباشر) بالإضافة إلى الأجور نتائج قريبة من تلك التي يتم التوصل إليها من خلال التفاوض على الأجور فقط، ولكنه أفضل من التفاوض على الأجور وحدها. ^{[ 13 ]}

يرى بعض فقهاء القانون وبعض المنظرين الاجتماعيين أن التوظيف غير المحمي قد يكون تعبيرًا عن مفهوم العمل كحق ملكية . ويجادل هؤلاء المحللون بأنه بينما يملك صاحب العمل "الحق" في جني الربح نتيجة استثماره لرأس المال، فإن للعامل "الحق" في جني الربح نتيجة استثماره للعمل. ويُقال إن التوظيف غير المحمي ينشأ ويصبح مشكلة جوهرية إذا لم يكن حق ملكية العمل جزءًا من النظام القانوني وبقي دون حماية (كما هو الحال في الولايات المتحدة). ^{[ 2 ] [ 14 ]}

انطلاقاً من تركيز الاقتصاديين على السلطة في مكان العمل، يخلص بعض المنظرين الاجتماعيين إلى أن التعيينات غير الضرورية في أماكن العمل هي نتيجة ضعف النقابات العمالية وعدم إنفاذ حقوق العمال وحمايتها. وبناءً على هذا التحليل، تُعدّ هذه التعيينات رد فعل من النقابات على ضعفها، لا على قوتها.

تزخر الأدبيات بقواعد "تساهلية" أو "تقييدية" يصعب تبريرها. ومع ذلك، قبل استخدام هذه الأمثلة لإدانة قواعد العمل بحد ذاتها، يجب توضيح الأسباب الكامنة وراء هذه القيود. لماذا، على سبيل المثال، لجأت النقابات إلى أدوات للتحكم في العمل، مثل قواعد تحديد الاختصاصات أو قواعد الأقدمية التي تتعارض أحيانًا مع المرونة؟ غالبًا ما نجد أن هذه القواعد تنبع من مشاكل خطيرة تتعلق بانعدام الأمن الوظيفي أو أوجه قصور جسيمة في أمن النقابات العمالية أو الاعتراف بها. ^{[ 15 ]}

ويُقال إن تحسين حقوق العمل في مكان العمل، وتحسين السياسات الاقتصادية، وتقليل العداء بين العمال والإدارة، من شأنه أن يقلل من المحسوبية.

يرى آخرون أن بعض أنواع التحسين غير الضروري تُعدّ تصحيحًا لفشل السوق . فعلى سبيل المثال، غالبًا ما يكون تقديم الخدمات الاجتماعية غير قابل للقياس الكمي إلا في الحالات القصوى. عندما يعجز السوق عن تحديد قيمة سلعة أو خدمة، فإنه يفشل في تسعيرها بدقة ، مما يؤدي إلى فشل السوق. في المؤسسات المعقدة، أو تلك التي يصعب قياس مدخلاتها ومخرجاتها، يصبح من الصعب بشكل متزايد تحديد ما يُعتبر تحسينًا غير ضروري. ^{[ 16 ]} على سبيل المثال، يُعدّ تعريف "الرعاية الصحية الجيدة" إشكاليًا، ^{[ 17 ]} وكذلك تعريف "التعليم الجيد". ^{[ 18 ]} في مثل هذه الحالات، يُولي العاملون المهنيون في الخطوط الأمامية اهتمامًا كبيرًا لقواعد العمل والحد الأدنى من المتطلبات. كما يُولي العديد من المهنيين ذوي الياقات البيضاء (وخاصةً الممرضين والمعلمين) والحرفيين ذوي المهارات العالية اهتمامًا كبيرًا بالحد الأدنى من عدد الموظفين، على سبيل المثال، كوسيلة لضمان تحقيق "جودة عالية". ^{[ 19 ]} بينما يرى البعض أن هذا الأمر يندرج ضمن نطاق التقدير المهني لهؤلاء العاملين، ^{[ 20 ]} يصفه آخرون بأنه تفضيل شكلي ويشيرون إلى ضعف الأدلة التي تثبت أن هذه القواعد تُحسّن النتائج. ^{[ 21 ]}

• وظيفة وهمية
• وظيفة شرفية
• وظيفة غير متاحة