لعبة تبادل الهدايا

📅 آخر تحديث: ٢٨ يوليو ٢٠٢٦
✍️ نُشر في: ٢٨ يوليو ٢٠٢٦
📷 يحتوي على 2 صور
الموسوعة الحرة

لعبة تبادل الهدايا، والمعروفة أيضًا باسم معضلة تبادل الهدايا ، هي لعبة اقتصادية شائعة قدمها جورج أكيرلوف وجانيت يلين لنمذجة المعاملة بالمثل في علاقات العمل. [ 1 ] تحاكي لعبة تبادل الهدايا مشكلة تنفيذ علاقة العمل بين الإدارة والعمال في مشكلة الوكيل والموكل في اقتصاديات العمل. [ 2 ] أبسط أشكال اللعبة تتضمن لاعبين اثنين: موظف وصاحب عمل. يقرر صاحب العمل أولًا ما إذا كان سيمنح الموظف راتبًا أعلى. ثم يقرر الموظف ما إذا كان سيرد الجميل ببذل جهد أكبر (العمل بجدية أكبر) نتيجة لزيادة الراتب أم لا. ومثل ألعاب الثقة ، تُستخدم ألعاب تبادل الهدايا لدراسة المعاملة بالمثل في البحوث التي تُجرى على البشر في علم النفس الاجتماعي والاقتصاد . [ 3 ] إذا دفع صاحب العمل راتبًا إضافيًا وبذل الموظف جهدًا إضافيًا، فإن كلا اللاعبين يكونان في وضع أفضل. وقد دُرست العلاقة بين المستثمر والشركة المستثمر فيها باعتبارها من نفس نوع اللعبة. [ 4 ]

تُعدّ لعبة تبادل الهدايا أداةً قيّمةً لفهم النظرية الاقتصادية ، إذ تُبيّن أن تعظيم المصلحة الذاتية ليس العامل الوحيد المُحدِّد للقرارات الاقتصادية. بل إنّ المعاملة بالمثل عاملٌ أساسيٌّ يُؤثِّر في سلوك الأفراد في السياقات الاقتصادية. ومن خلال محاكاة علاقات العمل بين صاحب العمل والموظف، تُوضِّح اللعبة أنه عندما يُقدِّم صاحب العمل راتباً أعلى، يميل الموظفون إلى بذل جهدٍ أكبر لمُبادلته، مما يُؤدِّي إلى نتائج مُفيدة للطرفين. وقد استُخدمت ألعاب تبادل الهدايا لدراسة ظواهر اقتصادية واجتماعية مثل عقود العمل، والمعاملات السوقية ، [ 5 ] والإضرابات، وتراجع التنظيم النقابي. [ 6 ] كما تتضمن نظرية تبادل الهدايا بُعداً اجتماعياً، حيث يبذل الأفراد المتجانسون الذين يتقاضون أجوراً مُتساوية جهداً أكبر. [ 7 ] وينتج عن ذلك كفاءة سوقية أعلى وريع أعلى من الأفراد الذين يتقاضون أجوراً مُختلفة. ويُشار إلى أول دراسة لهذا البُعد بفرضية الأجر الموحد العادل، حيث تُثبت التجارب وجود علاوة كفاءة كبيرة للأجور الموحدة. ومع ذلك، فإن هذا ليس نتيجة حتمية لمستوى أعلى من التبادلية بين الأطراف، على الرغم من أن تعزيز تأييد هذه الخيارات من جانب أصحاب العمل الذين يتقاضون أجورًا موحدة هو السبب في أن تطبيق حدود الحرية يمكن أن يؤدي إلى نتائج تعزز الكفاءة. [ 7 ]

تحليل التوازن

في نظرية الألعاب، يُمكن تطبيق تحليل التوازن لتحديد ودراسة القرارات الاستراتيجية بين اللاعبين في اللعبة. يُعرف توازن ناش بأنه حالة اللعبة التي لا يكون لدى أي لاعب حافز لتغيير استراتيجيته نظرًا للقرار الاستراتيجي المُتخذ بناءً على اللاعب الآخر. يُستخدم هذا التحليل لتقييم هذه الحالات والقرارات التي يتخذها اللاعبون والتي تؤثر على نتائج كل لاعب. يُفترض أن الجهد الإضافي في ألعاب تبادل الهدايا يُمثل عائدًا سلبيًا إذا لم يُعوَّض بالراتب. لا يُؤخذ تأثير العمل الإضافي الشخصي في الاعتبار في هيكل العوائد لهذه اللعبة. لذلك، يُناسب هذا النموذج ظروف العمل، وهي أقل أهمية بالنسبة للموظفين. [ 8 ] [ 9 ]

الشكل المعتاد للعبة تبادل الهدايا

كما هو الحال في ألعاب الثقة، يتوقع الحل النظري للألعاب للاعبين العقلانيين أن يكون جهد الموظفين في حده الأدنى في التفاعلات التي تتم لمرة واحدة أو بشكل محدود التكرار. ويكمن الاختلاف في تسلسل لعبة تبادل الهدايا. ففي هذه اللعبة، يدفع صاحب العمل راتباً مرتفعاً أو منخفضاً أولاً، ثم يتخذ الموظف القرار. لذا، لا يوجد لدى أصحاب العمل حافز لدفع رواتب مرتفعة إذا كان العمال على دراية بما يختارونه. فإذا دفع صاحب العمل راتباً أعلى، يصبح من غير المنطقي أن يبذل الموظف جهداً إضافياً، لأن هذا الجهد سيقلل من مردوده. كما أنه من غير المنطقي أيضاً أن يبذل الموظف جهداً إضافياً مقابل راتب أقل. لذلك، يمثل الحد الأدنى للراتب والحد الأدنى للجهد توازن هذه اللعبة.

تمثيل مثالي للعبة تبادل الهدايا بصيغتها الموسعة . لهذه اللعبة توازن ناش واحد فقط . الأفعال المتوقعة بناءً على هذا التوازن مُلوّنة باللون الأسود.

بما أن هذه اللعبة تُعتبر لعبة معلومات كاملة حيث يكون جميع اللاعبين على دراية بالإجراءات السابقة، يمكن استخدام الاستقراء العكسي لتحديد توازن هذه اللعبة. ولأن كلا اللاعبين عقلانيان، فسيعملان على تعظيم منفعتهما. بالنظر إلى شجرة اللعبة الموضحة على اليمين، نجد أن القرار الأخير يُحدده الموظف. وتُحدد منافع صاحب العمل والموظف باللونين الأحمر والأزرق على التوالي. في كلتا الحالتين، سواء كان الراتب مرتفعًا أو منخفضًا، سيستفيد الموظف أكثر من اختيار خيار الجهد المنخفض. في مسار الراتب المرتفع، يُحقق خيار الجهد العالي منفعة قدرها 2 للموظف، بينما في مسار الجهد المنخفض تكون المنفعة 3. أما في مسار الراتب المنخفض والجهد العالي، فستكون منفعة الموظف صفرًا مقارنةً بخيار الجهد المنخفض الذي ينتج عنه منفعة قدرها 1. وبالتالي، سيختار الموظف الجهد المنخفض بغض النظر عن خيار الراتب الذي يتخذه صاحب العمل. بالرجوع خطوة إلى الوراء، يصبح الخيار الآن بين الراتب المرتفع أو المنخفض لصاحب العمل. وبما أن صاحب العمل يعلم أن الموظف سيختار الجهد المنخفض، فسيختار أيضًا الخيار الذي يُعظم منفعته. في حالة الراتب المرتفع والجهد المنخفض، تنعدم منفعة الموظف، بينما في حالة الراتب المنخفض والجهد المنخفض، تكون منفعته تساوي واحدًا. ولأن الموظف سيختار خيار الجهد المنخفض لأنه يحقق له أقصى منفعة، سيختار صاحب العمل الراتب المنخفض. وهذا سيؤدي إلى توازن بين الراتب المنخفض والجهد المنخفض.

قارن ذلك بمعضلة السجين

تتشابه مصفوفة العوائد في لعبة تبادل الهدايا مع مصفوفة العوائد في معضلة السجين [ 10 ] عندما تتضمن عملية اتخاذ القرار بين اللاعبين استراتيجيات. مع ذلك، ثمة اختلافات جوهرية بين اللعبتين. يتمثل هذا الاختلاف في تسلسل لعبة تبادل الهدايا [ 11 ] ، حيث تستند هذه اللعبة إلى معايير اجتماعية للمعاملة بالمثل ، ما يحفز المشاركين على التصرف بطرق يراها اللاعبون الآخرون عادلة [ 12 ] . يهدف هذا النوع من الألعاب إلى تعظيم المبلغ الذي يحصل عليه كل لاعب، ومراعاة توقعات المجموعة. على عكس معضلة السجين، يواجه اللاعبان خيارين: التعاون أو الخيانة، دون معرفة قرارات اللاعبين الآخرين، ويتحدد العائد لكل نتيجة محتملة بناءً على خيارات كلا اللاعبين. تهدف معضلة السجين إلى توضيح كيف يمكن للقرارات العقلانية أن تؤدي إلى نتائج دون المستوى الأمثل لكلا الطرفين، حتى عندما يكون التعاون في مصلحة الطرفين. [ 13 ] يهدف كلا اللعبتين إلى تعظيم المبلغ الذي يحصل عليه كل لاعب، ولكن في معضلة السجين، قد تؤدي القرارات العقلانية إلى نتائج دون المستوى الأمثل لكلا الطرفين، حتى عندما يكون التعاون في مصلحة كليهما. أما في لعبة تبادل الهدايا، فإن خيارات جميع اللاعبين مترابطة، وتحفز الأعراف الاجتماعية للمعاملة بالمثل المشاركين على التصرف بطرق تفيد المجموعة ككل. في تجاربنا اللاحقة على لعبة تبادل الهدايا، وجدنا أن قلة قليلة من الناس في العالم الحقيقي ستختار الحد الأدنى للأجور والحد الأدنى من الجهد للوصول إلى توازن ناش .

الأساليب التجريبية والنتائج

لوحظ وجود علاقة إيجابية بين الراتب والجهد المبذول في عدد كبير من تجارب تبادل الهدايا التي أجريت في بيئة مختبرية. [ 14 ] [ 15 ] [ 16 ] ومن الواضح أن هذا السلوك ينحرف عن حالة التوازن.

أُجريت دراسة على 84 طالبًا جامعيًا في جامعة أمستردام لرصد الاختلاف في النتائج المتوقعة عند مقارنة لعبة تبادل الهدايا بين صاحب عمل واحد وموظف واحد بلعبة أخرى بين صاحب عمل واحد وأربعة موظفين. أشارت النتائج إلى أن عدد الموظفين لم يكن له تأثير يُذكر على مستوى الجهد المُختار، حيث ازداد متوسط ​​مستوى الجهد مع زيادة الأجر بمعدلات متقاربة. [ 17 ]

أظهرت تجربة أخرى أُجريت على طلاب من جامعة تيلبورغ أن 33% فقط من الألعاب انتهت بتوازن ناش بأقل راتب وأقل جهد. [ 18 ] وأظهرت بيانات من تجربة أخرى أُجريت على 123 طالبًا من جامعة نوتنغهام أن نسبة 69% من الحالات التي حصل فيها صاحب العمل على راتب مرتفع مُقدمًا. [ 19 ] [ 9 ]

قام فير، وكيرشستايجر، وريدل (1993، المجلة الاقتصادية الفصلية) [ 20 ] بتصميم سوق لا يلتقي فيه "أصحاب العمل" و"الموظفون". وتم وضع جميع الأجور والجهود و"الموظفين" في غرف منفصلة خلال العديد من التجارب، مع إخبارهم بأن أطراف كل معاملة مختلفة، وأن كلا الطرفين يحافظ على سرية المعاملات من البداية إلى النهاية. وبهذه الطريقة، يتم استبعاد تأثير توقعات كلا الطرفين على "المستقبل طويل الأجل"، ويكون اختيار مستوى جهد "الموظفين" واعياً تماماً. ووفقاً للنظرة الاقتصادية التقليدية، فإن الموظفين على استعداد لقبول أي أجر أعلى من الصفر، وتقديم الحد الأدنى من الجهد بعد استلام الراتب. ومع ذلك، تُظهر نتائج التجارب أن أصحاب العمل يعرضون دائماً أجوراً أعلى بكثير من الحد الأدنى، بينما يقدم الموظفون في أغلب الأحيان جهوداً أعلى بكثير من الحد الأدنى. يثبت هذا أنه حتى في غياب آليات الرقابة والعقاب الأخرى، غالبًا ما يكون مستوى الأجور في سوق العمل أعلى من سعر التوازن السوقي، وذلك بدافع من دوافع "الإنصاف" و"حسن النية" مقابل مبادرة وولاء مُقدِّم العمل. كما يُعدّ هذا مثالًا على كيفية تأثير الأعراف الاجتماعية ومبدأ المعاملة بالمثل على السلوك البشري حتى في غياب التنظيم.

هدفت تجربة تشارنس (2000، JEBO) [ 21 ] إلى استكشاف ما سيحدث إذا لم يكن صاحب العمل هو من يحدد الأجر المرتفع، بل نتيجة عشوائية أو طرف ثالث. وجاءت نتائج هذه التجربة على النحو التالي: (1) إذا تم تحديد الأجور عشوائيًا، يبذل الموظفون عادةً جهدًا إضافيًا لإظهار "العدالة" أو التعويض، باعتبار أن هذه الأجور في النهاية أموال صاحب العمل. (2) إذا أُبلغ الموظفون، عند مستوى دخل مماثل تقريبًا، أن مستوى الأجر محدد من قِبل الباحث، فسيعتقدون أنهم ليسوا ملزمين بتحمل مسؤولية كبيرة عن "الخسارة" التي قد يتكبدها صاحب العمل، وبالتالي سيقللون من جهودهم نسبيًا.

كان جنيزي وليست (2006، مجلة Econometrica) [ 22 ] من أوائل الاقتصاديين الذين بحثوا إمكانية تكرار نتائج مماثلة لتلك التي تم التوصل إليها في التجارب المخبرية السابقة في بيئة ميدانية. وقد أجريا تجربتين منفصلتين، شملت كل منهما عددًا من المتطوعين الذين طُلب منهم أداء مهمة محددة لمدة ست ساعات. وكان كل مشارك يتقاضى أجرًا بالساعة تم الإعلان عنه مسبقًا. قُسّم المشاركون في كل تجربة إلى مجموعتين، أُبلغت إحداهما بأن الأجر الفعلي الذي ستتقاضاه أعلى من الأجر المعلن. وقد أسفرت كلتا التجربتين عن نتائج مماثلة. ففي كلتا التجربتين، لم تُظهر المجموعة التي تلقت الأجر الأعلى كفاءة أكبر في أداء المهمة إلا في المرحلة الأولى منها. ومع اقتراب نهاية الساعات الست، حققت المجموعتان نتائج متقاربة، وكان أداؤهما متساويًا من حيث الإنتاجية. [ 23 ] في حين أن هذه النتائج لا تتفق مع نتائج المختبر السابقة، إلا أنها تؤكد إحدى سمات "السلوك المتبادل"، وهي أنه مع مرور الوقت، سيتم اعتبار المعاملة التفضيلية أمراً مفروغاً منه، مما يقلل من رغبة الموظفين في توفير العمل.

تضمنت بعض الملاحظات الأخرى التي سُجلت حول ما إذا كان اللاعبون سيتبعون توازن ناش المتوقع أم أنهم أكثر ميلاً للانحراف عنه وتقديم الهدية والجهد الإضافي، عدد مرات تكرار اللعبة وما إذا كان اللاعبون على معرفة ببعضهم البعض. كان اللاعبون الغرباء أو الذين لم يشاركوا في اللعبة مرات عديدة من قبل أكثر عرضة لاتباع توازن ناش، غير قادرين على تحقيق العوائد الأعلى الممكنة. ومع ذلك، إذا تكررت اللعبة مرات أكثر أو كان اللاعبون "شركاء" (يعملون معًا ويعرفون بعضهم البعض بشكل أفضل)، فقد حققوا نجاحًا أكبر بكثير في الحفاظ على عوائد أعلى في اللعبة. خلصت هذه الدراسة التي نشرها معهد تينبرجن أيضًا إلى أن الهدايا "الأبسط" أو الأصغر حجمًا كانت أكثر عرضة للتبادل والحفاظ عليها بشكل مناسب من الهدايا الأكبر حجمًا التي قد تكون أكثر جاذبية للاستغلال. [ 24 ] وجد فان دين أكير، وأولمو ر. فان آسن وآخرون [ 25 ] أن المشاركين في لعبة تبادل الهدايا يُظهرون سلوكًا أنانيًا في أسواق عمل محددة وبيئات أخرى للعلاقة بين الموكل والوكيل.

وجد تشودري، وأنانش سباي، وإروان [ 26 ] في دراسةٍ حول الفروق بين الجنسين في الثقة والمعاملة بالمثل في ألعاب تبادل الهدايا المتكررة، أنه لا توجد فروق جوهرية بين الجنسين في الثقة، وأن أداء النساء كان أفضل في المعاملة بالمثل. ومع ذلك، عندما وُضِعَ السياق التجريبي في سوق عملٍ محدد، انخفض أداء النساء في المعاملة بالمثل.

تستكشف تجربة كيان سيانغ وتشانغ [ 2 ] دور المعلومات النسبية والمعاملة بالمثل في لعبة تبادل الهدايا. وقد وجدا أن غياب الإنفاذ ليس السبب الوحيد لعزوف الموظفين عن العمل بجد، لذا تم تقديم مفهوم "المعاملة النسبية بالمثل" بشكل مبتكر. تكمن المشكلة في عدم تماثل المعلومات بين الموظفين وأصحاب العمل. فعندما تتوفر للموظفين معلومات السوق حول متوسط ​​الأجور، فإنهم يقررون ما إذا كانوا سيعملون بجد أم لا من خلال مقارنة أجرهم الحالي بمتوسط ​​الأجور والحصول على معامل نسبي بالمثل من صاحب العمل. لكن هذا يزيد الضغط على أصحاب العمل والمنافسة بينهم، حيث تُحدد الأجور وفقًا لعرض السوق. خاصةً في المؤسسات التي يُفصل فيها التحكم عن الملكية، لا يمكن ملاحظة العلاقة بين زيادة الأجور والجهد المبذول من خلال المعاملة النسبية بالمثل.

علاوة على ذلك، أجرى تاجيو وإغناتوف (2014) [ 27 ] تجربة في جامعة نوتنغهام باستخدام ألعاب الجولة الواحدة، حيث لم يشارك المشاركون أكثر من مرة. شملت الدراسة مشاركين من كلا الجنسين، بمتوسط ​​عمر 20 عامًا. تضمنت كل لعبة ثلاثة لاعبين: مُنشئ اللعبة واثنان من التابعين، وكان لكل منهم خيار منح الهدايا أو عدم منحها لبعضهم البعض. حصل مُنشئ اللعبة على مبلغ ابتدائي قدره 8.3 جنيه إسترليني، وحصل كل تابع على 11.1 جنيه إسترليني. كان بإمكان مُنشئ اللعبة أن يُقدم مبلغًا ثابتًا قدره 1.6 جنيه إسترليني لأحد التابعين، بينما كان بإمكان التابع أن يُقدم 1 أو 2 أو 3 جنيهات إسترلينية، مع انخفاض مُقابل في عائده. هدفت التجربة إلى استكشاف آثار تقديم الهدايا على عوائد اللاعبين وديناميكيات المعاملة بالمثل. وجدت الدراسة أن معدل عدم تقديم الهدايا كان أقل مما يُتوقع بناءً على افتراض تعظيم العائد الأناني، حيث بلغ متوسط ​​معدل عدم تقديم الهدايا 69% في ألعاب الجولة الواحدة المدروسة. مع ذلك، ظلت النسبة تتجاوز 50% في معظم الحالات. وتشير الفقرة أيضاً إلى صعوبة وضع نماذج للسلوك البشري دون الوصول إلى المتغيرات الخفية التي تحدد خيارات اللاعبين.

تساعدنا هذه اللعبة على فهم الإضرابات والتنسيق والفصل في بيئات الأجور الموحدة. في لعبة تبادل الهدايا ضمن بيئة عمل متعددة الموظفين مع آليات عمل جماعي، يقدم صاحب العمل أجرًا موحدًا. قد يؤدي انهيار الثقة والمعاملة بالمثل بين أصحاب العمل والموظفين بسبب التهرب من العمل إلى إضرابات عمالية أو تدخل النقابات والمنظمات العمالية الأخرى للتنسيق. ولأن صاحب العمل يدفع أجرًا ثابتًا، فقد يدفعه هذا العمل الجماعي إلى اللجوء إلى آليات الفصل، أي طرد الموظف المتهرب من العمل. إذا تدخلت النقابات والمنظمات العمالية الأخرى للتنسيق، فقد يواجه الموظفون مخاطر وظيفية متزايدة في حال عدم نجاح الحد من سلوك التهرب من العمل. قد تساعد هذه الآثار في فهم أسباب تراجع التنظيم النقابي في الاقتصادات المتقدمة. على سبيل المثال، في الولايات المتحدة، تعتمد الشركات تخطيط موارد المؤسسات وتطبيقاته لتبسيط تعديل تفاوت الأجور. [ 6 ]

أظهرت دراسة حديثة أجريت عام 2023 أنه في لعبة تبادل الهدايا في علاقات العمل، فإن صوت الموظفين غير المكلف وغير الملزم يدفع الشركات إلى تقليل عبء العمل الفعلي في العقود المتفق عليها بدلاً من زيادة الأجور. [ 28 ]

نقد

أجرت دراسة ديرك إنجلمان وأندرياس أورتمان [ 29 ] بعنوان "متانة تبادل الهدايا في المختبر: إعادة نظر" على عينة من طلاب الاقتصاد وإدارة الأعمال في جامعة برلين ومعهد البحوث الاقتصادية التجريبية بجامعة زيورخ، حيث تم اختيار المشاركين عشوائيًا إلى فئتي أصحاب العمل والموظفين. وقدّم المديرون للعمال أجرًا ومستوى جهد مطلوبًا، وكان للعمال حرية قبول العرض أو رفضه. وتم قياس معدل قبول العرض للمجموعتين وفقًا لمستوى الجهد والأجر. وأشارت الدراسة إلى وجود أدلة قليلة على التبادل الإيجابي، وأن تبادل الهدايا في المختبر شديد الحساسية لمعاملات النموذج وطريقة تطبيقه. كما وجد إنجلمان أن العمال شعروا بتبادل سلبي تجاه الأجور المنخفضة. واقترح إنجلمان أن تبادل الهدايا شديد الحساسية للتغيرات في معايير اللعبة (المعاملات)، وتأثير التأطير، وعدم الكشف عن الهوية. ولهذا الأمر تبعات مهمة على التطبيق التجريبي.

درس غاري تشارنيس، وغيوم ر. فريشيت، وجون هـ. كاجل [ 30 ] في تجربتهم بعنوان "ما مدى قوة تبادل الهدايا في المختبر؟" تأثير تبادل الهدايا في الولايات المتحدة. وبينما وجدوا أن التبادل الإيجابي يُعزى إلى تأثير تبادل الهدايا، فقد وجدوا أيضًا أن هذا التأثير حساس للتغيرات الطفيفة. تم اختيار مجموعتين، كل مجموعة تضم صاحب عمل وموظفًا، حيث يختار صاحب العمل أجر موظفه. أما الموظفون، فكانوا يتقاضون أجورهم بناءً على مستوى الجهد الذي يختارونه بأنفسهم، بالإضافة إلى تكلفة الجهد المقابلة لهذا المستوى. عُرض على إحدى المجموعتين جدول عوائد يوضح أجور الموظفين وأصحاب العمل، بينما لم تكن المجموعة الأخرى على علم بالعائد المحتمل. وجد تشارنيس أنه عند تضمين جدول العوائد في التجربة، والذي يوضح العلاقة بين الأجور والجهد والعائد، انخفض تبادل الهدايا بشكل حاد. ويشير تشارنيس إلى أن هذا الانخفاض في تبادل الهدايا قد يكون ناتجًا عن تأثير التأطير. سيؤدي تأثير التأطير إلى تقليل التبادل الإيجابي عن طريق تقليل التأثير الإيجابي الناجم عن مكافأة غير متوقعة واستبداله بفهم متبادل لتوقعات الشركات.

المعاملة بالمثل والأعراف الاجتماعية

يُعدّ مبدأ المعاملة بالمثل مفهومًا أساسيًا في نظرية الألعاب، إذ يُشير إلى أن الأطراف أكثر ميلًا للتعاون إذا اعتقدت أن هذا التعاون سيُقابل بالمثل. أي، إذا قدمتَ لي خدمة، فسأقدم لك خدمة؛ أي مكسبًا متبادلًا. وفي لعبة تبادل الهدايا، أظهرت العديد من الدراسات واسعة النطاق أن قيمة الهدية تعكس جودةً أعلى أو جهدًا أكبر بُذل في تقديمها. [ 31 ] ومن الأمثلة على المعاملة بالمثل الناتجة عن الأعراف الاجتماعية، دراسة ميدانية أجرتها جامعة بون للتحقق من نظرية تبادل الهدايا في بيئة طبيعية. وكشفت النتائج أن ثلث رسائل طلب التبرعات الموجهة إلى حوالي 10,000 متبرع محتمل لم تتضمن أي هدية، بينما تضمنت ثلثًا آخر هدية صغيرة، والثلث الأخير هدية كبيرة، مع توزيع عشوائي. وأكدت البيانات أن المتبرعين المحتملين كانوا أكثر ميلًا للتبرع، حيث بلغت نسبة احتمال تلقيهم تبرعًا من متلقّي هدية كبيرة 75%. [ 32 ] تدعم هذه النتائج عدد من الدراسات المماثلة من جامعة أمستردام وجامعة تيلبورغ وجامعة نوتنغهام ، حيث تُظهر البيانات تناقضًا مع ما يُعتبر توازن ناش. [ 17 ] [ 18 ] [ 19 ]

تُظهر النتائج شيوع شعور الأفراد بالواجب أو ردّ الجميل بأفعال ذات قيمة أو أهمية مماثلة. بعبارة أخرى، إذا توقع صاحب العمل من الموظف بذل جهد أكبر عند عرض راتب أعلى عليه، فقد يكون من مصلحة الموظف بذل جهد أكبر. إضافةً إلى ذلك، قد يؤدي بذل الموظف جهدًا أكبر إلى زيادة أجره لاحقًا. وهذا يُشير إلى أن لعبة تبادل الهدايا قد تتضمن توازنات متعددة، تعتمد على التوقعات والمعتقدات، وما إذا كانت التفضيلات الاجتماعية متبادلة. [ 33 ]

يُظهر مبدأ المعاملة بالمثل في لعبة تبادل الهدايا كيف يلعب التفاعل الاجتماعي دورًا كبيرًا في القرارات الاقتصادية، وهو العامل الذي يُوازن ويحافظ على استقرار العلاقة بين العطاء والأخذ. [ 3 ] ومن خلال إدراك أهمية المعاملة بالمثل، يستطيع الموظفون وأصحاب العمل تعزيز علاقات مثمرة مع الآخرين، مما يُسهم في بناء علاقات أكثر انسجامًا وإنتاجية. [ 34 ]

استخدامات ميدان العمل

يُستخدم نموذج تبادل الهدايا لشرح جهد العمال والأجور التي تدفعها الشركات في الواقع، وخاصةً في حالات البطالة غير الطوعية . وصف جورج أ. أكيرلوف عقود العمل بأنها "تبادل هدايا جزئي". على عكس ما هو موضح في النموذج البسيط أعلاه، في الواقع، قد يتجاوز الموظفون الحد الأدنى من العمل المطلوب [ 35 ] ، وقد تدفع الشركات أجورًا أعلى من أجر التوازن السوقي . وفقًا لنموذج أكيرلوف، يعود ذلك إلى أن جهد العامل لا يعتمد فقط على الجهد نفسه، ومعدل الأجر في حال التوظيف، وإعانة البطالة في حال البطالة، بل يعتمد أيضًا على معيار الجهد. وبالتالي، للتأثير على هذه المعايير، قد تدفع الشركات أجورًا أعلى. [ 36 ]

أصبح نموذج أكيرلوف موضوعًا للعديد من التجارب التي تهدف إلى فهم دوافع الموظفين وسلوكهم، فضلًا عن تأثير الإنصاف من جانب أصحاب العمل. وقد تباينت نتائج هذه التجارب، وتعتمد بشكل كبير على بيئة التجربة. أُجريت عدة دراسات في بيئة مخبرية، مثل دراسة فير، وكيرشستايجر، وريدل (1993)، والتي قدمت أدلة قوية على العلاقة بين زيادة الأجور الثابتة وتأثيرها في تحفيز الموظفين على بذل المزيد من الجهد. [ 20 ] ومع ذلك، لم تنعكس هذه النتائج في الدراسات الميدانية، التي لم تجد في الغالب أي دليل أو وجدت أدلة ضئيلة على هذه العلاقة. [ 37 ] ووجد كوب، ومارشال، وبوب (2012) أنه في البيئة الميدانية، لم تكن هناك زيادة ملحوظة في الجهد بعد زيادة الأجور الثابتة. ومع ذلك، فقد وجدوا أن الهدايا ذات القيمة المكافئة التي اتخذت أشكالًا بديلة عن الأجور الثابتة زادت الجهد بشكل ملحوظ. [ 38 ]

إحدى الهدايا غير النقدية التي يُعتقد أنها تحفز الموظفين هي الاهتمام الذي يتلقونه من صاحب العمل. في نموذج طوره البروفيسور روبرت دور، يستطيع المديرون ذوو النزعة الإيثارية، الذين يُظهرون مستوىً من الاهتمام تجاه موظفيهم، تحقيق نفس مستوى الإنتاج الذي يحققه المدير الأناني (الذي لا يُولي أي اهتمام لموظفيه) والذي يدفع أجورًا أعلى للاحتفاظ بهم. في نهاية المطاف، تتجاوز التكلفة الحدية للاهتمام بالنسبة للمدير الإيثاري نقطةً يصبح عندها رفع أجور الموظفين خيارًا أفضل. تعتمد هذه النتيجة على إظهار الموظف مشاعر "محايدة" أو "ودية" تجاه صاحب العمل، بحيث تزداد منفعته المتوقعة مع ازدياد الاهتمام الذي يتلقاه. بدلًا من أن يُناقض هذا النموذج نظرية تبادل الألعاب التقليدية، فإنه يُكملها، مُبينًا في الواقع العملي أن لدى المديرين أدوات اجتماعية وعاطفية تحت تصرفهم قد تكون أفضل من الهدية النقدية. [ 39 ]

تدعم العديد من التجارب المخبرية نظرية استخدام تبادل الهدايا كآلية تحفيزية. مع ذلك، أظهرت الأدلة الميدانية نتائج متضاربة بشأن فعاليته. هدفت دراسة أجراها إيفستيفز-سورنسون وماسيرا (2013) إلى التحقق من إمكانية إزالة أي عوامل نظرية قد "تُعيق تبادل الهدايا في بيئة العمل". حددت الدراسة بعض العوامل التي قد تؤثر على فعالية تبادل الهدايا، مثل "التعود على الهدية، والإرهاق، وصغر حجم الهدية". بعد الأخذ بهذه العوامل في الاعتبار، وإجراء تجربة ميدانية لإزالتها، لم تجد نتائج الدراسة أي دليل يدعم تبادل الهدايا في مكان العمل. [ 40 ]

تُعدّ العوامل المتعددة التي تُفسّر هذا التباين بين بيئات المختبر والميدان موضوعًا للعديد من الأبحاث اللاحقة، إلا أنها لا تزال غير واضحة تمامًا. ورغم أن النتائج المتضاربة تُقلّل من موثوقية تطبيق لعبة تبادل الهدايا، إلا أنها لا تزال تُقدّم رؤى قيّمة حول سلوك الموظفين وأصحاب العمل.

استخدامات أخرى في الحقول

لا يقتصر استخدام أسلوب تبادل الهدايا على أماكن العمل فحسب، بل يمكن تطبيقه في مجالات أخرى أيضاً. فعلى سبيل المثال، في مجال العمل الخيري، عندما تقدم مؤسسة خيرية هديةً لمتبرع محتمل كجزء من حملة لجمع التبرعات، ترتبط الهدايا الأكثر سخاءً بتكرار التبرعات، مما يؤدي إلى زيادة التبرعات للمؤسسة الخيرية. [ 41 ]

تستخدم بعض أنظمة تفاعل المستخدم لعبة تبادل الهدايا كنموذج مناسب للتحفيز بالألعاب. [ 42 ]

تعديل استخدام شروط اللعبة

تعتمد تجربة فرانك وآخرون [ 43 ] على لعبة تبادل هدايا مُعدّلة، حيث يُمكن للعمال المشاركة في تحديد الأجور. تُظهر نتائج هذه التجربة أنه عندما يكون للعمال الحق في اتخاذ قرارات الأجور، فإنهم يُبدون حافزًا إيجابيًا للعمل بجدّ أكبر. مع ذلك، إذا أرادت الشركات أن يبذل موظفوها جهدًا كبيرًا، فعليها تقديم عروض مجزية أو تفويض قرارات جوهرية لهم. في التطبيقات العملية، قد تُؤدي آليات المشاركة المختلفة في تحديد الأجور إلى هياكل حوافز ونتائج أداء مُتباينة للغاية.

تركز معظم الدراسات المخبرية والميدانية المتعلقة بلعبة تبادل الهدايا على علاقة ثنائية (موظف واحد وصاحب عمل واحد). ركزت تجربة أجراها ماكسيميانو وسلوف وسونمانز (2013) على إنشاء بيئة مخبرية أكثر تعقيدًا للسماح بتعميم النتائج على العلاقات الواقعية في سوق العمل. استكشفت الدراسة التسلسلات الهرمية متعددة المستويات، وركزت على البنية المعقدة حيث "تُفصل الملكية عن الإدارة". تم تعديل لعبة تبادل الهدايا الكلاسيكية لمحاكاة علاقة ثلاثية الأطراف، حيث تُدار الشركة من قِبل مدير، بينما يمتلكها مساهم. وخلصت هذه التجربة إلى أن الموظفين يكافئون الأجور الأعلى ببذل جهد أكبر، بغض النظر عما إذا كان المدير يشارك في أرباح الشركة أم لا. [ 44 ]

انظر أيضاً

مراجع

  1. ↑ أكيرلوف، أ. ج.؛ يلين، ج. (1990). "فرضية الأجر العادل مقابل الجهد والبطالة". المجلة الفصلية للاقتصاد . 105 (2): 255-283 . doi : 10.2307/2937787 . JSTOR 2937787 . 
  2. 1 2 كيان سيانغ، تش نغ (1 مارس 2011). "دور المعلومات النسبية والمعاملة بالمثل في لعبة تبادل الهدايا: دراسة تجريبية". التحليل الاقتصادي والسياسة . 41 (1): 99-108 . doi : 10.1016/S0313-5926(11)50007-4 .
  3. 1 2 فير، إي.؛ غاشتر، إس. (صيف 2000). "الإنصاف والانتقام: اقتصاديات المعاملة بالمثل" . مجلة وجهات النظر الاقتصادية . 14 (3): 159-181 . doi : 10.1257/jep.14.3.159 . hdl : 20.500.11850/146582 .
  4. ↑ بيرغ، جويس؛ ديكهاوت، جون؛ مكابي، كيفن (يوليو 1995). "الثقة، والمعاملة بالمثل، والتاريخ الاجتماعي". الألعاب والسلوك الاقتصادي . 10 (1): 122-142 . doi : 10.1006/game.1995.1027 . S2CID 144827131 . 
  5. ↑ ديفيس، برنت جيه؛ كيرشبامر، رودولف؛ أوكسل، ريجين (2017). "هل المعاملة بالمثل قائمة على النتائج حقًا؟ نظرة ثانية على تبادل الهدايا مع الصدمات العشوائية" . مجلة جمعية العلوم الاقتصادية . 3 (2): 149-160 . doi : 10.1007/ s40881-017-0041-2 . PMC 6956943. PMID 31998602 .  
  6. 1 2 غوز، كارينا؛ صدرية، عبد الكريم (أغسطس 2014). "الإضراب والتنسيق والفصل في بيئات الأجور الموحدة". المجلة الاقتصادية الأوروبية . 70 : 145-158 . doi : 10.1016/j.euroecorev.2014.04.001 .
  7. 1 2 ج. كوخر، ج. لوهان، سوتر، مارتن، وولفغانغ، ماتياس (2012). "اختبار جانب منسي من فرضية تبادل الهدايا لأكيرلوف: العقود العلائقية ذات الأجور الفردية والموحدة" . أوراق عمل جامعة إنسبروك في الاقتصاد والإحصاء .{{cite journal}}: صيانة CS1: أسماء متعددة: قائمة المؤلفين ( رابط )
  8. ↑ أريلي، دان؛ كامينيكا، أمير؛ بريلك، درازين (سبتمبر 2008). "بحث الإنسان عن المعنى: حالة الليغو". مجلة السلوك الاقتصادي والتنظيم . 67 ( 3-4 ): 671-677 . doi : 10.1016/j.jebo.2008.01.004 . hdl : 10161/6324 . S2CID 14043040 . 
  9. 1 2 تاجيو، رستم؛ إغناتوف، ديمتري (2016). "نسب الهدايا في التجارب المختبرية" (ملف PDF) . وقائع ورشة عمل CEUR . -1627 (الاقتصاد التجريبي والتعلم الآلي): 82-93 .
  10. ↑ غارسيا، جوليان؛ فان فيلين، ماتيس (29 أغسطس 2018). "لا توجد استراتيجية رابحة في معضلة السجين المتكررة: الربط بين نظرية الألعاب والمحاكاة الحاسوبية" . مجلة فرونتيرز في الروبوتات والذكاء الاصطناعي . 5 102. doi : 10.3389/frobt.2018.00102 . PMC 7805755. PMID 33500981 .  
  11. ↑ شارنيس، غاري؛ فريشيت، غيوم ر.؛ كاغل، جون هـ. (يونيو 2004). "ما مدى متانة تبادل الهدايا في المختبر؟" . الاقتصاد التجريبي . 7 (2): 189-205 . doi : 10.1023/B:EXEC.0000026979.14590.3c . S2CID 16908983 . 
  12. ↑ دامر، ستيفن؛ جيني، ماريا؛ روزنشاين، جيفري س. (2019). "لعبة تبادل الهدايا: إدارة تصرفات الخصم" . في إلكيند، إديث (محرر). وقائع المؤتمر الدولي الثامن عشر حول الأنظمة المستقلة والأنظمة متعددة الوكلاء . المؤسسة الدولية للأنظمة المستقلة والأنظمة متعددة الوكلاء. ص 1913-1915 . ISBN  978-1-4503-6309-9.
  13. ↑ إس. كون. (1997). معضلة السجين (موسوعة ستانفورد للفلسفة). موسوعة ستانفورد للفلسفة. https://plato.stanford.edu/entries/prisoner-dilemma/
  14. ↑ فير، إي.؛ كيرشستايجر، جي.؛ ريدل، أ. (1 مايو 1993). "هل تمنع العدالة توازن السوق؟ دراسة تجريبية". المجلة الفصلية للاقتصاد . 108 (2): 437-459 . doi : 10.2307/2118338 . JSTOR 2118338 . 
  15. ↑ فير، إرنست؛ غاشتر، سيمون (مايو 1998). "المعاملة بالمثل والاقتصاد: الآثار الاقتصادية لنظرية الإنسان المتبادل". المجلة الاقتصادية الأوروبية . 42 ( 3-5 ): 845-859 . doi : 10.1016/S0014-2921(97)00131-1 .
  16. ↑ تشارنيس، غاري (يوليو 2004). "الإسناد والمعاملة بالمثل في سوق عمل تجريبي" . مجلة اقتصاديات العمل . 22 (3): 665-688 . doi : 10.1086/383111 . S2CID 7530325 . 
  17. 1 2 ماكسيميانو، ساندرا؛ سلوف، راندولف؛ سونيمانز، جويب (2007). "تبادل الهدايا في شركة متعددة العمال" . المجلة الاقتصادية . 117 (522): 1025-1050 . doi : 10.1111/j.1468-0297.2007.02065.x . hdl : 10419/86245 . JSTOR 4625542. S2CID 56388626 .  
  18. 1 2 هايدن، إي سي إم؛ نيلسن، جيه إتش إم؛ بوترز، جيه جيه إم؛ فيربون، إتش إيه إيه (26 مارس 2007). "تبادل الهدايا البسيط والمعقد في المختبر" (ملف PDF) . البحث الاقتصادي . 39 (2): 280-297 . doi : 10.1111/j.1465-7295.2001.tb00066.x . hdl : 1765/6844 . S2CID 13371057 . 
  19. 1 2 غاشتر، سيمون؛ نوسينزو، دانييلي؛ سيفتون، مارتن (ديسمبر 2012). "أثر المقارنات الاجتماعية على المعاملة بالمثل*" (ملف PDF) . المجلة الإسكندنافية للاقتصاد . 114 (4): 1346-1367 . doi : 10.1111/j.1467-9442.2012.01730.x . S2CID 930534 . 
  20. 1 2 فير، إرنست؛ كيرشستايجر، جورج؛ ريدل، أرنو (1993). "هل تمنع العدالة توازن السوق؟ دراسة تجريبية". المجلة الفصلية للاقتصاد . 108 (2): 437-459 . doi : 10.2307/2118338 . JSTOR 2118338 . 
  21. ↑ تشارنيس، غاري (يوليو 2000). "المسؤولية والجهد في سوق عمل تجريبي" . مجلة السلوك الاقتصادي والتنظيم . 42 (3): 375-384 . doi : 10.1016/s0167-2681(00)00096-2 .
  22. ↑ جنيزي، أوري؛ ليست، جون أ. (سبتمبر 2006). "تطبيق الاقتصاد السلوكي عمليًا: اختبار تبادل الهدايا في أسواق العمل باستخدام التجارب الميدانية" (ملف PDF) . مجلة Econometrica . 74 (5): 1365-1384 . doi : 10.1111/j.1468-0262.2006.00707.x .
  23. ↑ جنيزي، أوري؛ ليست، جون أ. (2006). "تطبيق الاقتصاد السلوكي: اختبار تبادل الهدايا في أسواق العمل باستخدام التجارب الميدانية" (ملف PDF) . مجلة Econometrica . 74 (5): 1365-1384 . doi : 10.1111/j.1468-0262.2006.00707.x . JSTOR 3805928 . 
  24. ↑ هايدن، إي سي إم؛ نيلسن، جيه إتش إم؛ بوترز، جيه جيه إم؛ فيربون، ها (أبريل 2001). "تبادل الهدايا البسيط والمعقد في المختبر" (ملف PDF) . البحث الاقتصادي . 39 (2): 280-297 . doi : 10.1111/j.1465-7295.2001.tb00066.x . hdl : 1765/6844 . S2CID 13371057 . 
  25. ↑ "الفروق بين الجنسين في الثقة والجدارة بالثقة: تحليل تلوي للعبة الثقة ولعبة تبادل الهدايا". مجلة علم النفس الاقتصادي . 81. 2020.
  26. ↑ تشودري، أنانيش؛ سباي، إروان (أبريل 2011). "الفروق بين الجنسين في الثقة والمعاملة بالمثل في ألعاب تبادل الهدايا المتكررة". أوراق اقتصادية نيوزيلندية . 45 ( 1-2 ): 81-95 . doi : 10.1080/00779954.2011.556072 . S2CID 144025994 . 
  27. ↑ تاجيو، رستم؛ إغناتوف، ديمتري إي. (2014-02-23). ​​"المعاملة بالمثل في ألعاب تبادل الهدايا". arXiv : 1402.5593 [ cs.AI ].
  28. ↑ ياماموري، تيتسو؛ إيواتا، كازويوكي (3 فبراير 2023). "المطالبة بالأجور تُضعف التبادلية في علاقات العمل: دراسة تجريبية لألعاب تبادل الهدايا". مجلة التفاعل والتنسيق الاقتصادي . 18 (3): 573-597 . doi : 10.1007/s11403-023-00378-9 . S2CID 256593027 . 
  29. ↑ إنجلمان، ديك؛ أورتمان، أندرياس (2002-01-01). "متانة تبادل الهدايا المختبرية: إعادة النظر" (ملف PDF) . ملخص .
  30. ↑ شارنيس، غاري؛ فريشيت، غيوم ر.؛ كاغل، جون هـ. (2001-10-08). " ما مدى متانة تبادل الهدايا المختبرية؟" . روتشستر، نيويورك. doi : 10.2139/ssrn.292854 . S2CID 16908983. SSRN 292854 .  {{cite journal}}يتطلب الاستشهاد بالمجلة ( مساعدة )|journal=
  31. ↑ فير، إرنست؛ كيرشستايجر، جورج؛ ريدل، أرنو (يناير 1998). "تبادل الهدايا والمعاملة بالمثل في الأسواق التجريبية التنافسية" (ملف PDF) . المجلة الاقتصادية الأوروبية . 42 (1): 1-34 . doi : 10.1016/S0014-2921(96)00051-7 .
  32. ↑ فالك، أرمين (سبتمبر 2007). "تبادل الهدايا في الميدان". إيكونومتريكا . 75 (5): 1501-1511 . doi : 10.1111/j.1468-0262.2007.00800.x . S2CID 11340103 . 
  33. ↑ كوبل، هانز؛ ريجنر، توبياس (سبتمبر 2014). "المسؤولية الاجتماعية للشركات في مكان العمل: أدلة تجريبية من لعبة تبادل الهدايا". الاقتصاد التجريبي . 17 (3): 347-370 . doi : 10.1007/s10683-013-9372-x . S2CID 254467677. ProQuest 1555370108 .  
  34. ↑ تريفرز، روبرت ل. (مارس 1971). "تطور الإيثار المتبادل". المجلة الفصلية لعلم الأحياء . 46 (1): 35-57 . doi : 10.1086/406755 . ISSN 0033-5770 . S2CID 19027999 .  
  35. ↑ هومانز، جورج سي. (1954). "ملصقات النقود: دراسة لمجموعة من الفتيات العاملات". المجلة الأمريكية لعلم الاجتماع . 19 (6): 724-733 . doi : 10.2307/2087919 . JSTOR 2087919 . 
  36. ↑ أكيرلوف، جورج أ. (1982). "عقود العمل كتبادل جزئي للهدايا". المجلة الفصلية للاقتصاد . 97 (4): 543-569 . doi : 10.2307/1885099 . JSTOR 1885099 . 
  37. ↑ إستيفز-سورنسون، كونستانسا (سبتمبر 2018). "تبادل الهدايا في مكان العمل: معالجة الأدلة المتضاربة من خلال اختبار دقيق". مجلة علوم الإدارة . 64 (9): 3971-4470 . doi : 10.1287/mnsc.2017.2801 . S2CID 27617458 . 
  38. ↑ كوب، سيباستيان؛ مارشال، ميشيل أندريه؛ بوب، كليمنس (1 يونيو 2012). "عملة المعاملة بالمثل: تبادل الهدايا في مكان العمل" . المجلة الاقتصادية الأمريكية . 102 (4): 1644-1662 . doi : 10.1257/aer.102.4.1644 . hdl : 10419/45629 .
  39. ↑ دور، روبرت (2009). "تبادل الهدايا في مكان العمل: المال أم الاهتمام؟" . مجلة الرابطة الاقتصادية الأوروبية . 7 (2/3): 550-560 . doi : 10.1162/JEEA.2009.7.2-3.550 . hdl : 10419/26541 . JSTOR 40282772 . 
  40. ↑ إستيفز-سورنسون، كونستانسا؛ ماسيرا، روزاريو (أغسطس 2013). إعادة النظر في تبادل الهدايا: اعتبارات نظرية واختبار ميداني (ملف PDF) (تقرير). مؤسسة الدراسات الاجتماعية والسياسية.
  41. ↑ فالك، أرمين (سبتمبر 2007). "تبادل الهدايا في الميدان". إيكونومتريكا . 75 (5): 1501-1511 . doi : 10.1111/j.1468-0262.2007.00800.x . S2CID 11340103 . 
  42. ^ سوبريانتو، سوبريانتو؛ فاهانا ، جيفري (30 أبريل 2020). "نظرية لعبة تبادل الهدايا من أجل التلعيب على أنظمة جمع البيانات الرقمية" . كمبيوتر لونتار: مجلة المعلومات التكنولوجية . 11 (1): 57. دوى : 10.24843/LKJITI.2020.v11.i01.p06 . S2CID 237509941 . 
  43. ↑ فرانك، يورغ؛ غورتوفي، روسلان؛ ميرتينز، فانيسا (أكتوبر 2016). "مشاركة العمال في تحديد الأجور: تجربة تبادل الهدايا". مجلة علم النفس الاقتصادي . 56 : 151-162 . doi : 10.1016/j.joep.2016.07.002 .
  44. ↑ ماكسيميانو، ساندرا؛ سلوف، راندولف؛ سونيمانز، جويب (يناير 2013). "تبادل الهدايا وفصل الملكية عن السيطرة" (ملف PDF) . الألعاب والسلوك الاقتصادي . 77 (1): 41-60 . doi : 10.1016/j.geb.2012.07.004 .