جيسدا سيف ضد بارات

📅 آخر تحديث: ٤ أغسطس ٢٠٢٦
✍️ نُشر في: ٤ أغسطس ٢٠٢٦
الموسوعة الحرة

قضية Gisda Cyf v Barratt [2010] UKSC 41 هي قضية قانون العمل في المملكة المتحدة ، تتعلق بالفصل التعسفي الذي يحكمه قانون حقوق العمل لعام 1996 .

حقائق

كانت السيدة بارات موظفة لدى مؤسسة جيسدا سي واي إف. في 30 نوفمبر/تشرين الثاني 2006، أُرسلت إليها رسالة تُفيد بفصلها تعسفياً لسوء سلوك جسيم ، على ما يبدو سوء سلوك في حفل خاص ، "شهد عليه أحد مستخدمي خدمات المؤسسة". وقد عُقدت لها جلسة تأديبية، ثم أُبلغت بأنها ستتلقى رداً عبر البريد. كانت السيدة بارات تزور شقيقتها التي كانت تضع مولودها، ولم تفتح الرسالة إلا في 4 ديسمبر/كانون الأول. استأنفت القرار وفقاً للإجراءات الداخلية للمؤسسة الخيرية، ولكن رُفض استئنافها. ثم رفعت دعوى فصل تعسفي بتهمة التمييز على أساس الجنس في 2 مارس/آذار 2007.

أقرّ القاضي بين في محكمة استئناف العمل بأنّ القرار كان ضمن المدة القانونية، لأنّ مبدأ قضية بريمنس لا يمكن تطبيقه على سياق قانون العمل. وقد وافق القاضي مامري في محكمة الاستئناف على هذا الرأي.

الحكم

رأى اللورد كير، ممثلاً للمحكمة العليا ( اللورد هوب ، واللورد سافيل ، واللورد ووكر ، والسيدة هيل )، أن المادة 97 من قانون حقوق العمل لعام 1996، باعتبارها جزءًا من ميثاق حقوق الموظفين الذي يجب إبلاغهم به بشكل صحيح، فإن إبلاغ صاحب العمل للآنسة بارات بقرار الفصل كان غير نافذ حتى تم إبلاغها فعليًا. واستنادًا إلى أحكام المحاكم الأدنى، قال اللورد كير ما يلي.

34. يكمن في كلا القرارين (وإن لم يُنصّ عليهما صراحةً) مبدأٌ مفاده أنه من غير العدل أن يبدأ احتساب المدة الزمنية ضد الموظف فيما يتعلق بشكواه بشأن الفصل التعسفي قبل أن يعلم - أو على الأقل، قبل أن تُتاح له فرصة معقولة لمعرفة - أنه قد فُصل. وهذا هو الوضع الأمثل. فالفصل من العمل حدثٌ جلل في حياة أي شخص، ويتطلب اتخاذ قرارات قد يكون لها أثرٌ بالغ على مستقبله. ومن المنطقي تمامًا ألا تُختصر المدة (القصيرة أصلًا) التي ينبغي أن تُتاح للموظف لاتخاذ هذه القرارات بسبب تعقيدات تتعلق بتلقي معلومات الفصل.

٣٥- تُشكّل هذه الاعتبارات الأساس المنطقي لعدم اتباع النهج التقليدي لقانون العقود في تفسير المادة ٩٧. وكما ذكر القاضي مامري، فهي بناءٌ تشريعي. صُممت هذه المادة لتحقيق التوازن بين صاحب العمل والموظف، ولكنها لا تشترط - ولا ينبغي لها - أن تكون متساوية بين الطرفين. فالموظفون، كفئة، في وضعٍ أكثر هشاشة من أصحاب العمل. وقد كان حماية حقوق الموظفين محورًا رئيسيًا للتشريعات في هذا المجال لسنوات عديدة. وتُشكّل الحاجة إلى حماية حقوق الموظفين وصونها الإطار العام للتفسير السليم للمادة ٩٧.

36. يُعدّ إبلاغ الموظفين بأي انتهاك محتمل لحقوقهم جزءًا أساسيًا من حمايتهم. ولذلك، نتفق تمامًا مع رأي محكمة العمل والاستئناف في قضية ماكماستر، بأنّ مبدأ العلم الضمني لا مكان له في النقاش الدائر حول ما إذا كان قد تمّ إبلاغ الموظف بقرار فصله. ولكي يبدأ سريان فترة الثلاثة أشهر القصيرة ضدّ الموظف، يجب إبلاغه بالحدث الذي يُفعّل بدء هذه الفترة، ألا وهو فصله، أو على الأقل، يجب أن تُتاح له الفرصة لمعرفة بدء سريان هذه الفترة القصيرة. وتُجسّد هذه القضية، مرة أخرى، ضرورة ذلك. فخلال الأشهر الثلاثة التي تلت فصل السيدة بارات، قدّمت استئنافًا داخليًا، وعلمت برفض استئنافها، ثمّ طلبت المشورة بشأن تقديم شكوى فصل تعسفي، ومن المفترض أنها احتاجت إلى بعض الوقت لاستيعاب تلك المشورة والعمل بها. وبالنظر إلى الأمر بشكل عام، قد تبدو ثلاثة أشهر فترة طويلة. لكن في الواقع، عندما يتعين اتخاذ قرارات مصيرية، فإن الوقت ليس وقتاً كريماً بشكل مفرط.

37. لذلك، لا نرى أن ما وُصف بـ" القانون العام للعقود " ينبغي أن يُقدّم دليلاً تمهيدياً للتفسير الصحيح للمادة 97 من قانون 1996، فضلاً عن كونه حاسماً في هذه المسألة. لا نختلف مع ضرورة الإلمام بما تمليه المبادئ التعاقدية التقليدية، لكننا نميل إلى الشك في اعتبار "التحليل التعاقدي" نقطة انطلاق في النقاش، لا سيما إذا كان المقصود منه أن يسود هذا التحليل ما لم تُستبدله عوامل أخرى. ينبغي تفسير المادة 97 في سياقها، فهي جزء من ميثاق يحمي حقوق الموظفين. ويُفضّل التفسير الذي يُعزّز هذه الحقوق، بدلاً من التفسير الذي يتوافق مع مبادئ قانون العقود التقليدية.

38. لهذه الأسباب، نرفض الفرضية القائلة بأن قضايا مثل قضية هيئة النقل في لندن ضد كلارك ، وقضية مجلس كيركليس الحضري ضد راديكي ، وقضية بوتر ضد آر جيه تمبل بي إل سي، وقضية جورج ضد مجلس لوتون بورو، تمثل قبولًا عامًا بأن الحقوق القانونية الممنوحة للموظفين يجب تفسيرها بطريقة تتوافق مع مبادئ القانون العام التعاقدية، إن كانت بالفعل كما تم تصويرها. (في هذه النقطة الأخيرة، لم نتلقَّ أي حجة مخالفة بشأن موقف القانون العام، ونود أن نوضح أن هذا الحكم لا ينبغي اعتباره تأييدًا لحجة المستأنف بشأن أثر تلك المبادئ). بالطبع، عندما تتطابق حماية الحقوق القانونية للموظفين تمامًا مع مبادئ القانون العام، فقد يوفر الأخير فهمًا لكيفية تفسير الحقوق القانونية للموظفين وتطبيقها، لكن هذا لا يعني بأي حال من الأحوال أن مبادئ قانون العقود يجب أن تحدد نطاق الحقوق القانونية للموظفين. لا تفعل هذه القضايا أكثر من ذلك، في رأينا، من الاعتراف بأنه عندما تعكس مبادئ القانون العام بدقة الحقوق المحمية قانونًا للموظفين، فإنه يمكن الاستناد إليها للمساعدة في تعزيز حماية تلك الحقوق.

39. إن ضرورة الفصل الفكري بين مبادئ القانون العام المتعلقة بقانون العقود ، حتى في مجال العمل، والحقوق الممنوحة بموجب القانون، أمرٌ جوهري. فقد أقرّ القانون العام ببعض حقوق العمل، إلا أن الحق بموجب القانون العام في عدم الفصل التعسفي أضيق نطاقًا بكثير من الحماية القانونية ضد الفصل غير العادل. وقد أقرّ مجلس اللوردات في قضية جونسون ضد يونيسيس المحدودة [2001] UKHL 13، [2003] 1 AC 518، بالتوسع المتعمد من جانب البرلمان في حماية حقوق العمل للموظفين الذين يُعتبرون ضعفاء، وبأهمية إنشاء نظام حقوق منفصل. في تلك القضية، نجح الموظف في دعوى الفصل غير العادل، ولكنه، بسبب الحد الأقصى القانوني للتعويض، سعى إلى رفع دعوى بموجب القانون العام لخرق شرط ضمني للثقة والأمانة أثناء إجراءات الفصل. ورفض مجلس اللوردات السماح باستبدال النظام التشريعي بدعوى ثانية بموجب القانون العام. أقرّ الحكم الرئيسي للورد هوفمان بالتوجه المتعمد للبرلمان نحو الابتعاد عن القانون العادي للعقود الذي يحكم العلاقات التعاقدية بين صاحب العمل والموظف. وفي الفقرة 35 من رأيه، قال اللورد هوفمان: -

"...في القانون العام، كانت المحاكم تنظر إلى عقد العمل كأي عقد آخر. وكان للطرفين حرية التفاوض على أي شروط يرغبون بها، ولم تكن تُفرض أي شروط ضمنيًا إلا إذا استوفت معيار الضرورة الصارم المطبق على العقود التجارية. وكانت حرية التعاقد تعني أن الطرف الأقوى، وهو عادةً صاحب العمل، كان حرًا في فرض شروطه على الطرف الأضعف. ولكن على مدى الثلاثين عامًا الماضية تقريبًا، تغيرت طبيعة عقد العمل. فقد أصبح من المسلم به أن عمل الشخص عادةً ما يكون من أهم الأمور في حياته. فهو لا يوفر له مصدر رزق فحسب، بل يوفر له أيضًا مهنة وهوية وشعورًا بالثقة بالنفس. وقد تغير القانون ليعترف بهذا الواقع الاجتماعي. وقد أُجريت معظم هذه التغييرات من قبل البرلمان. إذ يجمع قانون حقوق العمل لعام 1996 العديد من القوانين التي منحت حقوقًا للموظفين..."

40. في قضية سابقة، تم إيصال الرسالة نفسها بشكل أساسي. في قضية مجلس بلدية ريدبريدج بلندن ضد فيشمان [1978] ICR 569، محكمة العمل والاستئناف، في الصفحة 574، وصف القاضي فيليبس الفرق بين دعوى الفصل التعسفي التعاقدية والنظام القانوني للفصل غير العادل على النحو التالي:

لا ترتبط الاختصاصات المنصوص عليها في الفقرة 6 (8) من الجدول 1 لقانون النقابات العمالية وعلاقات العمل لعام 1974 ارتباطًا وثيقًا بالحقوق والواجبات التعاقدية. فكثير من حالات الفصل تعسفية رغم أن صاحب العمل مخوّل تعاقديًا بفصل الموظف. في المقابل، بعض حالات الفصل ليست تعسفية رغم أن صاحب العمل غير مخوّل تعاقديًا بفصل الموظف. ورغم أن الحقوق والواجبات التعاقدية ليست غير ذات صلة بالمسألة المطروحة في الفقرة 6 (8)، إلا أنها ليست ذات أهمية قصوى.

40. وعليه، يجب رفض الركيزة الأساسية لدعوى المستأنف، وهي ضرورة تطبيق المبادئ التقليدية لقانون العقود في تفسير المادة 97. إذ يجب أن يسترشد تفسير وتطبيق هذا النص بالهدف الأساسي للقانون، ألا وهو حماية حقوق الموظف. وبالنظر إلى الأمر من هذا المنظور، يسهل استنتاج أن القاعدة الراسخة التي تنص على حق الموظف في أن يُبلغ، أو على الأقل أن تتاح له فرصة معقولة لمعرفة فصله قبل بدء سريان التقادم، ترتبط ارتباطًا وثيقًا بالهدف العام للتشريع.

41. The fact that this rule has survived, indeed has been tacitly approved by, successive enactments merely reinforces the conclusion that it is consonant with the purpose of the various provisions relating to time limits. As Mummery LJ so pithily and appositely put it, the legislation is designed to allow an employee three months – not three months less a day or two – to make a complaint of unfair dismissal. When one considers that the decision to lodge such a complaint is one not to be taken lightly, it is entirely to be expected that the period should run from the time that the need to make such a decision is known to the employee.

42. There is no reason to suppose that the rule in its present form will provoke uncertainty as to its application nor is there evidence that this has been the position hitherto. The inquiry as to whether an employee read a letter of dismissal within the three months prior to making the complaint or as to the reasons for failing to do so should in most cases be capable of being contained within a short compass. It should not, as a matter of generality, occupy a significantly greater time than that required to investigate the time of posting a letter and when it was delivered. In any event, certainty, although desirable, is by no means the only factor to be considered in determining the proper interpretation to be given to section 97. What will most strongly influence that decision is the question of which construction most conduces to the fulfillment of the legislative purpose. And, of course, an employer who wishes to be certain that his employee is aware of the dismissal can resort to the prosaic expedient of informing the employee in a face-to-face interview that he or she has been dismissed.

43. On that issue, it appears to us that the matter is put beyond plausible debate when one considers the effect that the appellant's suggested interpretation of section 97 would have on the availability of the relief provided for in section 128 of the 1996 Act. An application for interim relief may well prove in certain cases to be an immensely important facility. In the case of a whistle blower, for instance, the opportunity to forestall a recriminatory dismissal or one designed to frustrate the intentions of the conscientious employee may be of vital consequence. But this right would be severely attenuated, and in many cases wholly eliminated, if the appellant's interpretation of section 97 is accepted.

44. Sensibly recognising the significance of this point, Mr Greatorex sought to minimise its importance by pointing out that applications for interim relief are made in a very small percentage of cases.

٤٥. ولكن، كما أوضحنا، لا تكمن الأهمية الحقيقية لهذا الإجراء في عدد الحالات التي يُمكن اللجوء إليه فيها، بل في طبيعة الحالات القليلة التي قد يكون فيها حاسمًا. لا يوجد أي نص قانوني يسمح بتمديد الفترة التي يُمكن خلالها تقديم طلب للحصول على إغاثة مؤقتة. لذلك، من وجهة نظرنا، من غير المعقول أن يكون البرلمان قد قصد تفسير المادة ٩٧ على أنها تعني أن سبعة أيام فقط هي المتاحة لتقديم مثل هذا الطلب، بغض النظر عما إذا كان مقدم الطلب على علم بالفصل خلال تلك الفترة. ومع ذلك، فهذه هي النتيجة الحتمية لتفسير المادة ٩٧ بالطريقة التي يقترحها المستأنفون. من بين جميع الأسباب التي تجعل هذا التفسير غير صحيح، ربما يكون هذا هو السبب الأكثر وضوحًا.

خاتمة

46. ​​يجب رفض الاستئناف.

انظر أيضاً

ملحوظات

مراجع