الفصل التعسفي

على الرغم من أن الموظفين الذين يعملون بنظام التوظيف الحر محميون من الفصل بموجب قوانين الحقوق المدنية وغيرها من القوانين التي تحظر الفصل الانتقامي، إلا أنه في غياب عقد عمل أو اتفاقية مفاوضة جماعية، أو حماية الخدمة المدنية الممنوحة للعاملين الحكوميين، فإنهم لا يتمتعون إلا بحماية ضئيلة من الفصل.

في بعض الحالات، قد يتمكن الموظف الذي يعمل بعقد غير محدد المدة من المطالبة بالتعويض عن الفصل التعسفي. ثلاثة أسباب رئيسية للمطالبة بالتعويض عن الفصل التعسفي هي:

1. العقد الضمني : في بعض الحالات، قد تجد المحكمة عقد عمل ضمنيًا يقيد قدرة صاحب العمل على فصل الموظف دون سبب. على سبيل المثال، قد تدعم بنود دليل الموظف مطالبة الموظف بأن يتبع صاحب العمل إجراءات تأديبية محددة قبل الفصل.
2. السياسة العامة : في العديد من الولايات، يُمكن الادعاء بأن أسباب إنهاء خدمة الموظف من قِبل صاحب العمل، وإن لم تكن مخالفة للقانون، تُخالف السياسة العامة للولاية، مما يُبرر السماح برفع دعوى فصل تعسفي. على سبيل المثال، قد تسمح المحكمة بدعوى موظف فُصل لرفضه القيام بفعل يُخالف القانون، أو لإبلاغه جهة إنفاذ القانون عن مخالفة قانونية، أو لممارسته حقوقه القانونية.
3. عهد حسن النية والتعامل العادل : في امتداد لمبدأ السياسة العامة، تسمح بعض الولايات للموظف الذي يعمل بعقد غير محدد المدة برفع دعوى فصل تعسفي إذا اعتُبر سبب الفصل دليلاً على سوء نية من جانب صاحب العمل. على سبيل المثال، قد تطبق إحدى الولايات هذا المبدأ للسماح برفع دعوى ضد صاحب عمل فصل موظفًا قبل أسبوع من استحقاقه لمعاشه التقاعدي، لمجرد التهرب من دفع المعاش.

في الولايات المتحدة، يُعدّ إنهاء خدمة الموظف غير قانوني إذا استند إلى انتمائه إلى فئة محمية من التمييز بموجب القانون. ويُحظر على صاحب العمل إنهاء خدمة أي موظف بناءً على عوامل تشمل عرقه، أو دينه، أو أصله القومي، أو جنسه، أو إعاقته، أو حالته الصحية، أو حمله، أو عمره (أكثر من 40 عامًا)، وذلك بموجب القوانين الفيدرالية الأمريكية مثل الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964 ، ^{[ 2 ]} وقانون الأمريكيين ذوي الإعاقة لعام 1990 ^{، [ 3 ]} وقانون التمييز في العمل على أساس السن لعام 1967. ^{[ 4 ]}

كما أن لدى العديد من الولايات قوانين حقوق مدنية تحمي العمال من التمييز. فعلى سبيل المثال، يحظر قانون التوظيف والإسكان العادل في كاليفورنيا (FEHA) هذه الأشكال من التمييز. ^{[ 5 ]}

تحظر العديد من القوانين إنهاء الخدمة، حتى للموظفين الذين يعملون بنظام التوظيف الحر. فعلى سبيل المثال، قد تحمي قوانين حماية المبلغين عن المخالفات الموظف الذي يُبلغ عن انتهاك قانوني أو متعلق بالسلامة من قِبل صاحب العمل إلى جهة رقابية مختصة. ^{[ 6 ]} وتحظر معظم الولايات على أصحاب العمل فصل الموظفين انتقامًا منهم لتقديمهم مطالبة بتعويضات العمال ، أو لتقديمهم شكوى بشأن الأجور غير المدفوعة.

يُعدّ إشعار العمل قانونياً في كندا. لذا، إذا مُنح الموظف فترة إشعار عمل معقولة، فلا يدين صاحب العمل للموظف بأي مبالغ إضافية.

إن دفع بدل الإشعار، والذي يشار إليه أحيانًا باسم أجر إنهاء الخدمة، هو المبلغ الذي يجب على صاحب العمل دفعه للموظف إذا سعى صاحب العمل إلى إنهاء خدمة الموظف على الفور دون إشعار مسبق.

يُقاس الإشعار بطريقتين مختلفتين: الإشعار القانوني والإشعار "المعقول" بموجب القانون العام. يحق للموظفين الحصول على أيٍّ من الإشعارين، القانوني والمعقول، أيهما أطول، ولكن يجب عليهم، كحد أدنى، الحصول على الإشعار القانوني. وتحدد التشريعات الإقليمية، مثل قانون معايير التوظيف في أونتاريو، الإشعار القانوني من خلال صيغة محددة.

يشير مصطلح "الإشعار المعقول" في القانون العام إلى فترة الإشعار التي يجب على صاحب العمل منحها للموظف عند إنهاء خدمته دون سبب. وتهدف هذه الفترة إلى منح الموظف الوقت الكافي لإيجاد عمل جديد وتخفيف أثر فقدان الوظيفة على معيشته. ^{[ 8 ]}

يحدد القانون العام مقدار الإشعار المعقول الذي يحق للموظف الحصول عليه. ^{[ 9 ]} وفي هذا الصدد، يعتمد طول فترة الإشعار المعقول على عدد من العوامل، والتي وصفها بشكل أفضل ما ذكره رئيس القضاة ماكروير في قرار أونتاريو لعام 1960 في قضية باردال ضد غلوب آند ميل : ^{[ 10 ]}

لا يمكن وضع قائمة محددة لما يُعتبر إشعارًا معقولًا في فئات معينة من الحالات. يجب تحديد مدى معقولية الإشعار بالرجوع إلى كل حالة على حدة، مع مراعاة طبيعة العمل، ومدة خدمة الموظف، وعمره، وتوافر فرص عمل مماثلة، مع مراعاة خبرة الموظف وتدريبه ومؤهلاته.

مع ظهور ما يُسمى بـ"عوامل باردال" في مئات القضايا، أصبح من الممكن الآن وضع نماذج تنبؤية. ومع ذلك، فإن المحاكم منفتحة على تفسيرات إبداعية لمفهوم الإشعار المعقول. فعلى سبيل المثال، إذا تم إقناع موظف بترك وظيفته والالتحاق بأخرى (أي عن طريق الإغراء)، فقد تأخذ المحاكم ذلك في الحسبان عند حساب مدة خدمة الموظف، وبالتالي زيادة فترة الإشعار بشكل كبير.

قامت المحكمة العليا الكندية بتوسيع نطاق الفصل التعسفي بشكل كبير في الفقه القانوني الكندي:

• تعتبر قضية Wallace v United Grain Growers Ltd ^{[ 11 ]} أنه يمكن استرداد تعويضات إضافية عندما يتعامل صاحب العمل مع إنهاء الخدمة في ظروف تشكل سوء نية ؛
• أدرجت قضية هوندا كندا ضد كيز ^{[ 12 ]} قضية هادلي ضد باكسنديل ^{[ 13 ]} في قانون العمل الكندي، بالإضافة إلى اعتبار أن التعويضات لا تتأثر بنوع الوظيفة التي ربما شغلها الموظف؛
• تعتبر قضية كلية سينيكا ضد بهادوريا ^{[ 14 ]} أن انتهاكات حقوق الإنسان لا تشكل أخطاء مستقلة يمكن اتخاذ إجراءات قانونية بشأنها في قضايا الفصل التعسفي، ويجب متابعتها من خلال المخططات المنفصلة المنصوص عليها في تشريعات حقوق الإنسان.
• تنص قضية ويلسون ضد هيئة الطاقة الذرية الكندية المحدودة ^{[ 15 ]} على أنه إذا نصت إحدى السلطات القضائية على سبيل انتصاف لإنهاء الخدمة الناجم عن الفصل التعسفي ، فلا يمكن إلغاؤه من خلال حزم إنهاء الخدمة (مع ما يرتبط بها من إعفاءات ) التي يقدمها صاحب العمل. ^{[ 16 ]}

يحق لصاحب العمل فصل الموظف وفقًا لشروط عقد العمل. توجد عقود عمل شفهية، وعقود عمل مكتوبة، وعقود عمل تجمع بين الشفهية والمكتوبة. في القانون العام الكندي، يوجد تمييز أساسي فيما يتعلق بالفصل. هناك نوعان رئيسيان من الفصل: الفصل المبرّر والفصل غير المبرّر. مثال على الفصل المبرّر هو سلوك الموظف الذي يُعدّ خرقًا جوهريًا لشروط عقد العمل. في هذه الحالة، يحق لصاحب العمل فصل الموظف دون إشعار مسبق. أما إذا لم يكن هناك سبب للفصل، وقام صاحب العمل بفصل الموظف دون إشعار قانوني، فيُعتبر الفصل تعسفيًا. في حالة الفصل التعسفي، يحق للموظف المطالبة بتعويضات مالية تُعادل الأجور والعمولات والمكافآت وحصص الأرباح وغيرها من المستحقات التي كان سيحصل عليها خلال فترة الإشعار القانونية، مطروحًا منها الأرباح التي قد يحصل عليها من أي عمل جديد خلال نفس الفترة. في قانون العمل الكندي، في تلك الولايات القضائية التي لا يتوفر فيها سبيل للانتصاف من الفصل التعسفي ، كان من القواعد لفترة طويلة أن إعادة التوظيف ليست سبيلاً متاحاً لكل من صاحب العمل والموظف - يجب دفع التعويضات بدلاً من ذلك.

على الرغم من أن قانون العمل الكندي يوفر بعض الحلول المذكورة أعلاه، إلا أن كل ولاية قضائية (إقليمية) قد تتعامل مع قانون العمل بشكل مختلف. من المهم تحديد الولاية القضائية التي يتم فيها العمل أو التي تخضع لها قوانين العمل، ثم طلب المشورة القانونية المناسبة المتعلقة بتلك الولاية القضائية وقوانين العمل الخاصة بها.