الفصل التعسفي

📅 آخر تحديث: ٢٩ يوليو ٢٠٢٦
✍️ نُشر في: ٢٩ يوليو ٢٠٢٦
الموسوعة الحرة

في قانون العمل ، يُعتبر الفصل التعسفي [ أ ] حالةً تحدث عندما يستقيل الموظف نتيجةً لخلق صاحب العمل بيئة عمل عدائية . وغالبًا ما يلجأ أصحاب العمل إلى هذه الحيلة للتهرب من دفع التعويضات والمزايا القانونية أو التعاقدية. وبعبارة أخرى، على الرغم من استقالة الموظف، إلا أنها ليست طوعية تمامًا، بل هي رد فعل على ظروف عمل لا تُطاق يفرضها صاحب العمل. وقد تشمل هذه الظروف مطالب عمل غير معقولة، أو مضايقات، أو تغييرات جوهرية في شروط العمل دون موافقة الموظف.

تختلف التبعات القانونية للفصل التعسفي باختلاف الأنظمة القانونية، ولكنها عمومًا تؤدي إلى إنهاء التزامات الموظف ومنحه الحق في رفع دعاوى قضائية ضد صاحب العمل. قد تنشأ هذه الدعاوى عن حادثة خطيرة واحدة أو عن نمط سلوكي متكرر، وعادةً ما يُطلب من الموظفين الاستقالة بعد فترة وجيزة من فرض هذه الظروف غير المقبولة.

يوضح غييرمو كابانلاس أن الفصل المقنّع يحدث عندما تنتهك تصرفات صاحب العمل واجبات الموظف، مما يجبره على الاستقالة. هذا الفعل، وإن لم يكن إعلاناً صريحاً عن إنهاء الخدمة، إلا أنه يُعدّ فصلاً فعلياً.

ملخص

في الولايات المتحدة، لا يوجد قانون اتحادي أو قانون ولاية يُجرّم الفصل التعسفي. ومع ذلك، يُعترف به عندما تُخالف ظروف العمل غير المحتملة تشريعات العمل، مثل قانون الإجازة العائلية والطبية ، وقانون المساواة في الأجور ، وقانون الأمريكيين ذوي الإعاقة ، وغيرها. يقع عبء الإثبات على الموظف، الذي يجب عليه إثبات أن ظروف العمل كانت غير محتملة لدرجة أن أي شخص عاقل في وضعه سيشعر مُجبراً على الاستقالة. كما يُقر القانون الكندي بالفصل التعسفي عندما يُغيّر صاحب العمل من جانب واحد شروط وأحكام التوظيف إلى حد يُمكن معه اعتبار العقد مُنتهكاً. قد يشمل ذلك خفض الرتبة، أو تغييرات جوهرية في مهام الوظيفة، أو بيئة عمل عدائية. يجب على الموظفين تقديم شكوى خلال فترة زمنية مُحددة، وقد يحتاجون إلى استشارة قانونية لمتابعة دعاوى الفصل التعسفي.

في جميع الأحوال، يرتكز المفهوم على إخفاق صاحب العمل في الوفاء بالتزاماته التعاقدية، مما يدفع الموظف إلى الاستقالة. وتُعتبر الاستقالة بمثابة إنهاء خدمة من جانب صاحب العمل، مما يتيح للموظف اللجوء إلى القضاء للمطالبة بالتعويض عن الفصل التعسفي .

قانون الولايات المتحدة

في الولايات المتحدة، يُعدّ الفصل التعسفي مصطلحًا عامًا يصف الاستقالة غير الطوعية للموظف. [ 2 ] لا يوجد قانون اتحادي أو قانون ولاية واحد يُجرّم الفصل التعسفي بشكل عام. من الناحية القانونية، يحدث الفصل التعسفي عندما يُجبر الموظف على الاستقالة بسبب ظروف عمل لا تُطاق تُخالف تشريعات العمل، مثل: [ 3 ]

يقع عبء الإثبات في قضايا الفصل التعسفي على عاتق الموظف.

وضعت لجنة تكافؤ فرص العمل اختبارًا من ثلاثة أجزاء لتحديد ما إذا كان قد حدث فصل تعسفي أم لا: (1) أن يجد شخص عاقل في وضع المشتكي ظروف العمل غير محتملة؛ (2) أن السلوك الذي يشكل تمييزًا ضد المشتكي قد خلق ظروف العمل غير المحتملة؛ (3) أن استقالة المشتكي غير الطوعية نتجت عن ظروف العمل غير المحتملة. [ 4 ]

في كاليفورنيا، تُعرّف المحكمة العليا في كاليفورنيا الفصل التعسفي على النحو التالي: "لإثبات الفصل التعسفي، يجب على الموظف أن يدعي ويثبت، وفقًا لمعيار ترجيح الأدلة المعتاد، أن صاحب العمل إما أنه خلق عمدًا أو سمح عن علم بظروف عمل كانت لا تُطاق أو متفاقمة في وقت استقالة الموظف لدرجة أن صاحب عمل معقول سيدرك أن شخصًا عاقلًا في وضع الموظف سيُجبر على الاستقالة." [ 5 ]

القانون الكندي

تقر المحاكم الكندية بوجود ظروف يقوم فيها صاحب العمل، على الرغم من عدم قيامه صراحة بإنهاء عمل الفرد، بتغيير شروط وأحكام علاقة العمل إلى درجة يحق للموظف بموجبها اعتبار سلوك صاحب العمل بمثابة إنهاء للخدمة، والمطالبة بالفصل التعسفي ، تمامًا كما لو تم تسريحه دون أي إشعار أو دفع تعويض إنهاء الخدمة بدلاً من الإشعار.

ينشأ الفصل التعسفي عن إخفاق صاحب العمل في الوفاء بالتزاماته الأساسية في علاقة العمل، بغض النظر عما إذا كان الموظف قد وقّع عقد عمل مكتوبًا أم لا. يُضفي قانون العمل على علاقات العمل مجموعة من الشروط والأحكام المستمدة من القانون العام، والتي تنطبق على جميع الموظفين. فعلى سبيل المثال، بمجرد الاتفاق على الأجور، تُصبح مُلزمة ضمنيًا بموجب القانون العام للعقد كشرط أساسي في علاقة العمل. وبناءً على ذلك، يُعدّ عدم دفع صاحب العمل لأجور الموظف فصلًا تعسفيًا.

إن إخلال صاحب العمل بعقد العمل يعفي الموظف من التزامه بالأداء بموجب العقد، وبالتالي يسمح له بالتعامل مع نفسه على أنه مفصول دون إشعار.

قضية هونغ كونغ

أكدت محكمة هونغ كونغ الابتدائية في قضية Caidao Capital Ltd ضد Harmen Christian Overdijk وآخرين [2026] HKCFI 1326 أن تعريف "الأجور" بموجب قانون العمل واسع بما يكفي ليشمل مدفوعات العمولات فقط في إطار هيكل مكافآت تقاسم الأرباح، وأن حجب هذه المدفوعات قد يرقى إلى فصل تعسفي. ويواجه أصحاب العمل الذين يفرضون شروطًا جديدة على مدفوعات العمولات، أو يعلقونها من جانب واحد، أو يعتمدون على بنود تدقيق غامضة لحجب المكافآت، مخاطر قانونية جسيمة. [ 6 ]

موضوع

تطبيق الأحكام التالية الواردة في الجزء الثالث من قانون العمل الكندي على حالات الفصل التعسفي:

  • الفصل التعسفي
  • مكافأة نهاية الخدمة و
  • إنهاء الخدمة الفردية

تفسير

تُغطى حالات الفصل التعسفي بموجب الجزء الثالث من القانون.

تشمل أحكام الفصل التعسفي الواردة في المادة 240 من القانون حالات الفصل التعسفي غير المباشر، وكذلك حالات الفصل التعسفي التي تتم بشكل علني لا لبس فيه من قبل صاحب العمل.

تم حل هذه المسألة بشكل نهائي في قرار محكمة الاستئناف الاتحادية في قضية سروجي ضد الخطوط الجوية الألمانية لوفتهانزا ، [1988] FCJ رقم 539. ووفقًا لقرار سروجي ، بمجرد إثبات حدوث فصل تعسفي، فلا مجال للشك في تطبيق أحكام الفصل التعسفي.

قد تسري أحكام إنهاء الخدمة الفردية أيضاً في حالات الفصل التعسفي. ويشمل ذلك الأحكام الواردة في المواد من 230 إلى 234 من القانون، وأحكام مكافأة نهاية الخدمة الواردة في المواد من 235 إلى 237.

لسوء الحظ، فإن توصيف الفصل التعسفي ليس دائمًا أمرًا واضحًا.

تعريف

يصف مصطلح "الفصل التعسفي" الحالات التي لم يقم فيها صاحب العمل بفصل الموظف بشكل مباشر، بل قام بما يلي:

  • أخفق في الالتزام بعقد العمل في جانب رئيسي
  • قام بتغيير شروط التوظيف من جانب واحد، أو
  • أبدى الموظف نية جادة للقيام بأي من الأمرين، مما أجبره على الاستقالة.

يُطلق على الفصل التعسفي أحيانًا اسم "الفصل المقنّع" أو "الاستقالة المبرّرة". وذلك لأنه غالبًا ما يحدث في الحالات التي يعرض فيها صاحب العمل على الموظف خيارًا بديلًا يتمثل في:

  • المغادرة، أو
  • الخضوع لتغيير أحادي الجانب وجوهري في أحد الشروط الأساسية أو الأحكام المتعلقة بتوظيفهم

يعتمد تحديد ما إذا كان هناك فصل تعسفي أم لا على نظرة موضوعية لسلوك صاحب العمل، وليس فقط على كيفية إدراك الموظف للموقف.

إن إخفاق صاحب العمل في الوفاء بالتزاماته التعاقدية هو ما يميز الفصل التعسفي عن الاستقالة العادية. كما أن خطورة إخفاق صاحب العمل، بالإضافة إلى مدى التخطيط المسبق الذي يظهر في تصرفاته، يُعدّان من العوامل المهمة.

يجب أن يكون إجراء صاحب العمل من جانب واحد، أي دون موافقة الموظف. وإذا لم يكن من جانب واحد، فإن التغيير لا يُعدّ فصلاً تعسفياً، بل مجرد تعديل متفق عليه لعقد العمل.

إذا أبدى الموظف بوضوح عدم قبوله لشروط العمل الجديدة لصاحب العمل، يُعتبر ذلك فصلاً تعسفياً. لكن هذا لا ينطبق إلا إذا غادر الموظف خلال فترة معقولة (عادةً ما تكون قصيرة). فعدم استقالته يُعدّ بمثابة قبول منه لشروط العمل الجديدة.

في بعض الحالات، قضت المحاكم بوجود فصل تعسفي حتى وإن بقي الموظف المُشتكي موظفًا لدى صاحب العمل. ويشمل ذلك، على سبيل المثال، الحالات التي يكون فيها الموظف:

  • ويواصل العمل في ظل الظروف الجديدة بهدف التخفيف من الأضرار، و
  • إما أن يحتج صراحةً على الشروط الجديدة أو يوضح أنه لا يزال يحتفظ بحقه في اتخاذ الإجراءات القانونية

في مثل هذه الحالات، لا يمكن القول بأن الموظف قد وافق أو قبل التغيير في ظروف العمل إذا كان الموظف:

  • يبدأ رسمياً الإجراءات القانونية المتعلقة بالتغيير مع بقائه موظفاً لدى صاحب العمل، أو
  • لا يبدأ الإجراءات رسمياً، بل يحاول ببساطة التفاوض بشأن المسألة مع البقاء في العمل.

يُعتبر الفصل التعسفي واقعاً عندما يُغيّر صاحب العمل شروط وأحكام التوظيف. ولكي تكون الشكوى مقبولة، يجب على المُشتكي تقديمها في غضون 90 يوماً من ذلك التاريخ، وفقاً لما تنص عليه الفقرة 240(2) من القانون.

الاستثناء: لا ينطبق هذا إذا كان مقدم الشكوى مؤهلاً لتمديد مهلة تقديم الشكوى بموجب البند الفرعي 240 (3) من القانون.

في حالات الادعاء بالفصل التعسفي، قد يثار الشك حول ما إذا كان المشتكي قد فُصل فعلياً. في هذه الحالات، يباشر برنامج العمل بمساعدة الأطراف على التوصل إلى تسوية. إذا لم يتوصل الطرفان إلى تسوية خلال فترة زمنية معقولة، يحيل برنامج العمل، بناءً على طلب المشتكي، الشكوى إلى مجلس العلاقات الصناعية الكندي.

ينبغي إبلاغ المشتكين الذين يدّعون الفصل التعسفي بأنهم قد يرغبون في طلب مشورة قانونية مستقلة.

أمثلة

الأمثلة التالية هي لحالات قضت فيها المحاكم بأن الموظف قد فُصل تعسفياً. هذه الأمثلة ليست شاملة، وستختلف النتائج باختلاف وقائع كل حالة وبنود كل عقد عمل.

تغييرات في علاقة العمل

عادةً، تتمثل الطريقة الأولى للمطالبة بالفصل التعسفي في قيام صاحب العمل بإجراء تغييرات جوهرية على عقد العمل، مثل:

  1. تنزيل في الرتبة؛
  2. تغيير هيكل التقارير الخاص بالموظف، أو وصف وظيفته، أو ظروف عمله؛
  3. تخفيض تعويضات الموظف؛
  4. تغيير ساعات العمل؛
  5. فرض تعليق أو إجازة غياب؛ و
  6. نقل مكان عمل الموظف.

بالإضافة إلى ذلك، فإن عدم قيام صاحب العمل بتوفير معايير التوظيف (مثل أجر العمل الإضافي، وأجر الإجازة، وما إلى ذلك) يمكن أن يؤدي إلى فصل تعسفي.

مع ذلك، لكي ينجح الموظف في دعوى الفصل التعسفي، يجب أن يكون خرق صاحب العمل جوهريًا. ويختلف تعريف "الجوهري" باختلاف الظروف، فليست كل التغييرات في علاقة العمل تُعدّ فصلًا تعسفيًا. على سبيل المثال، قد لا يُعتبر الإيقاف الإداري، أي غير التأديبي، فصلًا تعسفيًا إذا فُرض بحسن نية وبرر بأسباب تجارية مشروعة (مثل نقص العمل). كذلك، قد لا يُعتبر خفض الراتب بشكل طفيف، في ظل ظروف صعبة، وبطريقة منطقية، فصلًا تعسفيًا.

بيئات العمل السامة

قد يتمكن الموظف أيضًا من المطالبة بالفصل التعسفي بناءً على سلوك صاحب العمل، وليس على تغيير بند محدد أو ضمني في عقد العمل. في هذه الحالة، يُنظر في ما إذا كان سلوك صاحب العمل (أو موظفه)، أو حتى حادثة واحدة، يُظهر نية التخلي عن الالتزام بعقد العمل المكتوب أو الضمني. ومن أمثلة هذا النوع من الفصل التعسفي "بيئة العمل السامة". فإذا كانت بيئة العمل سامة لدرجة تجعل من غير المتوقع عودة أي شخص عاقل إليها، فمن المرجح أن يُعتبر ذلك فصلًا تعسفيًا.

تُعرَّف بيئة العمل السامة تقليديًا بأنها انتقادات غير مبررة، بالإضافة إلى اتهامات مبهمة لا أساس لها من الصحة بضعف الأداء، لا سيما عندما يتم تقويض السلطة والاحترام بين الزملاء بشكل خطير. ومن الأمثلة الأخرى على بيئة العمل السامة، تقاعس صاحب العمل عن منع التحرش في مكان العمل.

التهديدات

في بعض الحالات، يُعتبر قرار الموظف بالاستقالة استجابةً لتهديدات الفصل أو خفض الرتبة بمثابة فصل تعسفي. مع ذلك، فإن مجرد التشجيع على الاستقالة لا يكفي بالضرورة. وبالمثل، قد يحدث الفصل التعسفي عندما يؤدي الإيقاف عن العمل أو خفض الراتب بشكل غير عادل إلى خلق وضع لا يُطاق بالنسبة للموظف.

القانون البريطاني

في قانون المملكة المتحدة ، يتم تعريف الفصل التعسفي بموجب قانون حقوق العمل لعام 1996 القسم 95 (1) ج: [ 7 ]

يقوم الموظف بإنهاء العقد الذي يعمل بموجبه (مع أو بدون إشعار) في الظروف التي يحق له فيها إنهاء العقد بدون إشعار بسبب سلوك صاحب العمل.

تُحدد الظروف التي يحق فيها للموظف الحصول على تعويضات بموجب القانون العام. وينشأ مفهوم الفصل التعسفي في أغلب الأحيان من خرق جوهري لبند الثقة المتبادلة الضمني في جميع عقود العمل . ولتجنب هذا الخرق، "لا يجوز لصاحب العمل، دون سبب معقول أو مشروع، أن يتصرف بطريقة من شأنها أو يُحتمل أن تُدمر أو تُلحق ضرراً جسيماً بعلاقة الثقة المتبادلة بينه وبين الموظف". [ 8 ] وبينما قد يكون الخرق لبند الثقة المتبادلة الضمني، فإن الخرق الجوهري لأي من البنود الصريحة أو الضمنية لعقد العمل يُعد كافياً. والأمثلة الواردة في هذه الصفحة لأفعال صاحب العمل التي يُحتمل أن تُشكل أساساً للفصل التعسفي بموجب القانون الكندي تنطبق أيضاً، على الأرجح، بموجب القانون الإنجليزي.

صرحت وزارة التجارة والصناعة بما يلي:

يجوز للمحكمة أن تحكم بأن الموظف الذي يستقيل بسبب سلوك صاحب العمل قد فُصل تعسفياً. ولكي تحكم المحكمة بذلك، يجب أن يكون تصرف صاحب العمل بمثابة خرق جوهري لعقد العمل ، مما يدل على نيته عدم الالتزام ببند أو أكثر من بنود العقد؛ ومن أمثلة ذلك قيام صاحب العمل بتخفيض رتبة الموظف أو منصبه إلى رتبة أدنى أو وظيفة ذات أجر أقل تعسفاً. والعقد هو ما تم الاتفاق عليه بين الطرفين، سواءً شفهياً أو كتابياً، أو مزيجاً منهما، بالإضافة إلى ما يُفترض ضمنياً بالضرورة لجعل العقد قابلاً للتنفيذ. [ 9 ]

بعد الفصل التعسفي، قد تنشأ دعوى قضائية تتعلق بالفصل غير العادل و/أو الفصل غير المشروع .

أنواع الفصل التعسفي

على الرغم من أنهما يميلان إلى الاندماج في واحد في المحكمة، إلا أن هناك نوعين من الفصل التعسفي: الفصل القانوني والفصل بموجب القانون العام.

في القانون العام [ 10 ] ، يُشترط قبول الإخلال الجوهري بالعقد، أي أن يكون صاحب العمل قد أشار إلى أنه لم يعد يعتبر نفسه مُلزمًا بشرط أساسي من شروط العقد، كالتزامه بدفع الأجور أو التزامه بعدم الإخلال بعلاقة الثقة المتبادلة. ولا يُعتدّ بما إذا كان صاحب العمل لم يقصد فسخ العقد أم لا. [ 11 ]

بموجب القانون [ 7 ] فإن الشرط هو "سلوك" صاحب العمل الذي يسمح للموظف "بالإنهاء مع أو بدون [ 7 ] إشعار"؛ وبما أن هذا لا يمكن أن يحدث إلا مع خرق جوهري، فإنه يرقى إلى نفس الشيء.

العلاقة بالفصل التعسفي

من الأخطاء الشائعة افتراض أن الفصل التعسفي هو نفسه المعاملة غير العادلة للموظف - فقد يكون في بعض الأحيان أن المعاملة التي يمكن اعتبارها عادلة بشكل عام تجعل الحياة صعبة للغاية لدرجة أن الموظف مجبر في جوهره على الاستقالة [ 12 ] (على سبيل المثال، قد يكون الفصل التعسفي العادل تغييرًا أحادي الجانب في العقد مبررًا بفائدة أكبر للشركة من الإزعاج الذي يلحق بالموظف)، لكن محكمة استئناف العمل تشك في أنه في كثير من الأحيان يمكن لصاحب العمل أن ينتهك المادة 98 (4) من قانون علاقات العمل لعام 1996 مع كونه عادلاً.

يحدث الفصل التعسفي عندما يتسبب إخلال صاحب العمل الجوهري بالعقد في قبول الموظف بإنهاء العقد، وذلك عن طريق الاستقالة. ويجب النظر في مدى عدالة هذا الفصل بشكل منفصل في إطار دعوى الفصل التعسفي المنصوص عليها قانونًا .

تكمن المشكلة بالنسبة لصاحب العمل في أن الفصل التعسفي هو دعوى تعاقدية، يمكن رفعها في محكمة العمل بمبلغ يصل إلى 25000 جنيه إسترليني أو في المحكمة بدون حد أقصى، ومن خلال الفصل التعسفي، فإنه بحكم التعريف يفوت الإجراء الصحيح مما يعني أنه حتى لو كان السبب عادلاً، فمن المحتمل ألا يكون القرار كذلك، وبالتالي عادة ما ينشأ فصل تعسفي، مما يؤدي إلى إنشاء دعوى قانونية إلى جانب الدعوى التعاقدية.

يجوز للمحكمة أن تنظر في غياب السبب المعلن أو اختلافه الذي قدمه الموظف وقت الاستقالة لإثبات أن القصة المختلقة كانت في الواقع استقالة ناجمة عن خرق جوهري. [ 14 ]

الأسباب النموذجية

لا يحتاج الشخص الذي تسبب في الفصل إلى سلطة الفصل، طالما أنه تصرف في سياق العمل. [ 7 ] [ 15 ]

الملاعب

عادة ما يكون سبب الفصل التعسفي هو:

  • تغييرات العقد من جانب واحد من قبل صاحب العمل مثل:
  • خرق العقد على شكل تنمر، على سبيل المثال:
    • تجاهل الشكاوى، [ 23 ]
    • [ 24 ] محاولات التقرب العاطفية غير المرغوب فيها والمستمرة
    • التنمر والسب، [ 25 ]
    • الإساءة اللفظية (والتي تشير عادةً إلى الجنس، [ 26 ] أو الحجم [ 27 ] أو عدم الكفاءة [ 28 ] )،
    • [ 29 ]​
    • [ 15 ] الانتقاد أمام المرؤوسين
    • [ 30 ]​
    • عدم إخطار امرأة في إجازة أمومة بوجود وظيفة شاغرة كانت ستتقدم لها لو تم إبلاغها بها، [ 31 ]
    • رفض تأكيد استمرارية نقل TUPE ، [ 32 ]
    • الكشف عن الشكاوى السرية في مرجع (حتى تلك التي تطلبها جهة تنظيمية [ 33 ] )، أو
  • انتهاكات مثل:
    • السلوك التعسفي، والمتقلب، وغير العادل، وغير المحتمل، أو الخارج عن الممارسة الصناعية الجيدة، [ 34 ]
    • السلوك الذي يقوض الثقة (أي تقديم حافز للاستقالة لتجنب القدرة على إدارة الأداء)، [ 35 ]
    • رفض البحث عن دور بديل بسبب ضغوط العمل، [ 36 ]
    • عقوبة تأديبية غير متناسبة، [ 37 ]
    • [ 38 ] يقوم صاحب العمل بخداع الموظف لحمله على الاستقالة.

بنود المرونة والتنقل

لا يسمح بند المرونة لصاحب العمل بتغيير نوع الوظيفة [ 39 ] لأنه من المفترض أن تكون المرونة هي العمل ضمن الوظيفة الأصلية.

يخضع بند التنقل لشرط ضمني للثقة المتبادلة يمنع صاحب العمل من إرسال موظف إلى الجانب الآخر من البلاد دون إشعار كافٍ أو من القيام بأي شيء يجعل من المستحيل على الموظف الوفاء بالتزاماته التعاقدية. [ 40 ]

أسباب غير كافية

لا يوجد حق في زيادات تلقائية في الأجور. [ 41 ] كما أن حظر التدخين ليس خرقاً للقانون. [ 42 ]

تعويض

إن سلوك الموظف لا علاقة له بالمسؤولية، على الرغم من أنه يمكن أن يؤثر على مقدار التعويض؛ بمعنى آخر، لا يمكنه إعفاء صاحب العمل من المسؤولية، ولكنه قد يقلل التعويض إذا ساعد الموظف في التسبب في سقوطه.

توقيت

قد يكون سلوك صاحب العمل كالتالي:

  • خرقٌ جوهري أو نقضٌ للعقد لمرة واحدة،
  • سلسلة من الأفعال أو الإغفالات التي ترقى إلى حدّ نقض العقد أو الإخلال الجوهري به، أو
  • فعل أو امتناع "القشة الأخيرة" الذي، على الرغم من أنه ليس في حد ذاته خرقًا جوهريًا أو خرقًا أساسيًا للعقد، إلا أنه عند أخذه في سياق الانتهاكات السابقة، يمكن أن يرقى إلى سلوك يعتبر خرقًا جوهريًا أو خرقًا أساسيًا للعقد.

ملاحظة: لن يكفي السلوك غير المعقول لإثبات دعوى الفصل التعسفي، حيث يجب إثبات وجود خرق جوهري أو أساسي للعقد.

يجب على الموظف الاستقالة بسرعة

يتعين على الموظف الاستقالة في غضون فترة زمنية معقولة من لحظة وقوع الحادث، سواء كان ذلك غضباً عابراً أو القشة التي قصمت ظهر البعير. ويجوز للموظف العمل تحت الاحتجاج ريثما يجد وظيفة جديدة. [ 43 ]

تنازل

إذا ادعى صاحب العمل أن الموظف قد تنازل عن حقه في المطالبة بالتعويض عن الإخلال بالعقد بعدم استقالته، فيجب النظر في كل إخلال على حدة لمعرفة ما إذا كان قد تم التنازل عنه بشكل منفصل، [ 44 ] ولكن حتى في حالة التنازل عن حق المطالبة بالتعويض عن الإخلال، فإن آخر ما يعترض عليه هو ما يعيده إلى الواجهة لغرض تحديد ما إذا كان هناك رفض شامل للعقد. [ 11 ]

تأكيد

إذا ادعى صاحب العمل أن الموظف قد أقرّ بخرق العقد برفضه الاستقالة، فيمكن للموظف أن يشير إلى عدم دفع أي مقابل مادي مقابل ذلك، وبالتالي لم يتم قبول أي تغيير في العقد. ويُعدّ قبول وظيفة بديلة دليلاً على إقرار الموظف بخرق العقد. [ 45 ]

إن بقاء الموظف لمدة عام بعد رفضه توقيع عقد جديد لا يعني بالضرورة قبوله له. [ 46 ]

القشة الأخيرة

لا يشترط أن يكون القشة التي قصمت ظهر البعير مماثلة لسلسلة الأحداث السابقة، أو حتى غير معقولة أو تستحق اللوم، بل يكفي أن تكون مرتبطة بالتزام الثقة والاطمئنان، وأن تشكل عند إضافتها إلى الأحداث السابقة نفياً قاطعاً. [ 47 ]

فترة إشعار

على الرغم من أن مخالفة صاحب العمل يجب أن تكون خطيرة بما يكفي لتخويل الموظف الاستقالة دون إشعار، إلا أن الموظف يحق له تقديم إشعار إذا رغب في ذلك، حتى يتمكن من الاستفادة من الأجور خلال فترة الإشعار.

ولتجنب ادعاء صاحب العمل بأن الاستقالة كانت بسبب عرض عمل، ينبغي على الموظف الاستقالة أولاً ثم البحث عن وظيفة جديدة خلال فترة الإشعار.

خلال فترة الإشعار، يجوز لصاحب العمل الاستغناء عن خدمات الموظف [ 48 ] أو فصله فصلاً تعسفياً، إذا توفرت لديه أسباب وجيهة للقيام بذلك بشكل عادل. وإلا، فسيكون سبب إنهاء الخدمة هو الاستقالة وليس الفصل، إذ لا يحق للموظف تقديم إشعار مضاد. [ 49 ]

القانون الإسباني

يُعدّ الفصل المقنّع ( بالإسبانية : despido encubierto ) في قانون العمل الإسباني آليةً يلجأ إليها أصحاب العمل لإجبار الموظفين على الاستقالة بشكل غير مباشر، متجنبين بذلك المسؤوليات القانونية. وتنص المادة 50 من قانون العمل على سبيل انتصاف قانوني للموظفين، يسمح لهم بإنهاء عقودهم مع الحق في الحصول على تعويض.

تعريف

يشير مصطلح "الفصل المقنّع"، كما يُعرّفه " القاموس الإسباني القانوني" ، إلى فعلٍ خفيّ يقوم به صاحب العمل لإجبار العامل على إنهاء عمله طواعيةً. ويُستخدم هذا الأسلوب غالبًا للتهرّب من دفع التعويضات والمزايا القانونية. إذ يُهيّئ صاحب العمل ظروفًا لا تُطاق تُجبر العامل على فسخ عقد العمل. [ 50 ]

في إسبانيا، يُعالج الفصل التعسفي بموجب المادة 50 من قانون العمل. تُجيز هذه المادة للموظف طلب إنهاء علاقة العمل بسبب انتهاكات جسيمة من جانب صاحب العمل. وفي حال ثبوت ذلك، يحق للموظف الحصول على تعويض يعادل تعويض الفصل التعسفي وإعانات البطالة، شريطة أن يكون قد سدد الاشتراكات المطلوبة. وتشمل الأسباب المحددة لتطبيق المادة 50 ما يلي:

  • التغييرات الجوهرية في ظروف العمل: التغييرات التي تتم دون الالتزام بالمادة 41 والتي تقوض كرامة العامل.
  • عدم دفع الراتب أو التأخير فيه: عدم دفع الراتب المتفق عليه في الوقت المحدد بشكل مستمر.
  • انتهاكات جسيمة أخرى: أي انتهاكات أخرى جوهرية لالتزامات صاحب العمل، باستثناء القوة القاهرة . ويشمل ذلك رفض إعادة دمج العامل في ظروف العمل السابقة بعد صدور حكم قضائي يقضي بعدم مبرر التغييرات. [ 51 ]

السوابق القضائية

ومن الأمثلة على ذلك حكم المحكمة العليا في الأندلس وسبتة ومليلية ، الدائرة الاجتماعية، عام ٢٠١٦. في هذه القضية، ادعى المدعي أن نقله من إشبيلية إلى ألكوبينداس كان بمثابة فصل مُقنّع. وخلصت المحكمة إلى أن النقل، بالنظر إلى سن العامل وظروفه الشخصية والعائلية، والظروف الاقتصادية الصعبة المرتبطة بالانتقال، كان محاولة متعمدة من جانب صاحب العمل لإجبار العامل على الاستقالة. [ ٥٢ ]

المنظورات النظرية

يُفصّل غييرمو كابانلاس دي توريس ، في كتابه "مختصر قانون العمل" ، مفهوم الفصل المُقنّع. ويوضح أن صاحب العمل، بانتهاكه للواجبات القانونية والتعاقدية، يضع الموظف في موقفٍ يصبح فيه استمرار العمل غير مُمكن بسبب الضرر المعنوي والاقتصادي. هذا الفعل، وإن لم يكن إعلانًا صريحًا عن إنهاء الخدمة، يُعدّ في الواقع فصلًا. فإنهاء الخدمة، وإن كان بمبادرة من العامل، إلا أنه في الحقيقة ناتج عن تصرفات أحادية الجانب وغير نظامية من جانب صاحب العمل. [ 53 ]

ملحوظات

  1. ↑ ويسمى أيضًا الفصل المقنع ، [ 1 ] والفصل التعسفي ، أو الإنهاء التعسفي .

[ 54 ]

مراجع

  1. ↑ كندا، وزارة التوظيف والتنمية الاجتماعية (29-06-2016). "الفصل التعسفي - IPG-033" . www.canada.ca . تاريخ الاطلاع: 29-06-2024 .
  2. ↑ "Elaws - WARN Advisor" . مؤرشف من الأصل في 17 نوفمبر 2007.
  3. ↑ "التسريح البنّاء" .
  4. ↑ "الفصل التعسفي للموظفين الفيدراليين" . 2017-07-10.
  5. ↑ Turner v. Anheuser-Busch, Inc. , 7 Cal. 4th 1238, 1251, 876 P.2d 1022 (1994)
  6. ↑ تران، هونغ؛ كوك، ليو جانغ كوك (31 مارس 2026). "محكمة هونغ كونغ تعتبر حصة الموظف من الأرباح "أجوراً" وتؤيد دعوى الفصل التعسفي لعدم الدفع" . جونسون ستوكس وماستر (jsm.com) .
  7. 1 2 3 4 نص المادة 95 (1) ج من قانون حقوق العمل لعام 1996 بصيغته السارية اليوم (بما في ذلك أي تعديلات) داخل المملكة المتحدة، من legislation.gov.uk .
  8. ↑ مالك وآخر ضد بنك الاعتماد والتجارة الدولي ش.م. 1997] UKHL 23؛ [1998] AC 20
  9. ↑ http://www.berr.gov.uk/employment/employment-legislation/employment-guidance/page31082.html#Constructive_dismissal
  10. ↑ شركة ويسترن إكساكافيتينغ (ECC) المحدودة ضد شارب [1978] ICR 221
  11. 1 2 لويس ضد موتور وورلد جراجز المحدودة [1986] ICR 157
  12. ↑ سافويا ضد تشيلترن هيرب فارمز المحدودة [1982] IRLR 166
  13. ↑ قضية شركة بريتيش ليلاند المحدودة ضد ماكويلكن [1978] IRLR 245
  14. ↑ ويذرزفيلد المحدودة ضد سارجنت [1999] ICR 425
  15. 1 2 هيلتون إنترناشونال هوتيلز (المملكة المتحدة) المحدودة ضد بروتوبابا [1990] IRLR 316
  16. ↑ كانتور فيتزجيرالد إنترناشونال ضد كالاغان [1999] ICR 639
  17. ↑ شركة وادهام سترينجر التجارية (لندن) المحدودة وشركة وادهام سترينجر للمركبات المحدودة ضد براون [1983] IRLR 46
  18. ↑ شركة ليتلارش المحدودة ضد ريد [1991] ICR 216
  19. ↑ شركة تريتون أوليفر (للمنتجات الخاصة) المحدودة ضد بروماج (محكمة الاستئناف العمالية 709/91) موجز IDS 511
  20. ↑ ويليام هيل أورغانيزيشن المحدودة ضد تاكر [1999] ICR 291
  21. ↑ جرينواي هاريسون المحدودة ضد وايلز [1994] IRLR 380
  22. ↑ كورتولدز نورثرن سبينينغ المحدودة ضد سيبسون [1988] ICR 451
  23. ↑ غولدز ضد ماكونيل [1995] IRLR 516
  24. ↑ شركة ويسترن إكساكافيتينغ (ECC) المحدودة ضد شارب
  25. ↑ كوركالوك ضد كانتور فيتزجيرالد إنترناشونال [2004] ICR 697
  26. ↑ مجلس السياحة في جزيرة وايت ضد كومبس [1976] IRLR 413
  27. ^ بالمانور ضد سيدرون [1978] IRLR 303
  28. ↑ كورتولدز نورثرن تيكستايلز المحدودة ضد أندرو [1979] IRLR 84، محكمة العمل والاستئناف
  29. ↑ غاردنر ضد بيريسفورد [1978] IRLR 63
  30. ↑ سيليغمان ضد ماكهيو [1979] IRLR 316
  31. ↑ جمعية خدمات التأشيرات الدولية المحدودة ضد بول [2004] IRLR 42
  32. ↑ يورو-داي (المملكة المتحدة) المحدودة ضد سكيدمور (محكمة الاستئناف العمالية 1158/98) (2000) موجز IDS B665/14
  33. ↑ بنك TSB plc ضد هاريس [2000] IRLR 157
  34. ↑ وودز ضد دبليو إم كار سيرفيسز (بيتربورو) المحدودة [1981] ICR 666
  35. ↑ بيلينغتون ضد مايكل هانتر وأولاده المحدودة، محكمة الاستئناف العمالية 0578/03، موجز IDS 758
  36. ↑ مجلس مقاطعة ثانيت ضد ويسبر، محكمة الاستئناف العمالية 1090/01، موجز IDS 728
  37. ↑ ستانلي كول (وينفليت) المحدودة ضد شيريدان [2003] ICR 297
  38. ↑ شركة كاليدونيان للتعدين المحدودة ضد باسيت [1990] ICR 425
  39. ↑ شركة لاند سيكيوريتيز تريليوم المحدودة ضد ثورنلي [2005] IRLR 765
  40. ↑ بنك يونايتد المحدود ضد أختار [1989] IRLR 507
  41. ^ موركو بتروليوم المحدودة ضد فورج [1987] ICR 282
  42. ↑ درايدن ضد مجلس الصحة في غلاسكو الكبرى [1992] IRLR 469
  43. ^ جونز ضد إف سيرل آند سون (المفروشات) المحدودة [1997] IRLR 493
  44. ↑ لوغان ضد مفوضي الجمارك والضرائب [2004] IRLR 63
  45. ↑ قضية بانينغ ضد شركة جي تي بانينغ وأولاده المحدودة [2005] EWCA Civ 983
  46. ↑ أباراو ضد شركة أيسلندا للأغذية المجمدة [1996] IRLR 119
  47. ↑ أوميلاجو ضد مجلس بلدية والتام فورست بلندن [2005] ICR 481
  48. ↑ نص المادة 139 (1) من قانون حقوق العمل لعام 1996 بصيغته السارية اليوم (بما في ذلك أي تعديلات) داخل المملكة المتحدة، من legislation.gov.uk .
  49. ↑ نص القسم 95 (2) ب من قانون حقوق العمل لعام 1996 كما هو ساري المفعول اليوم (بما في ذلك أي تعديلات) داخل المملكة المتحدة، من legislation.gov.uk .
  50. ^ الأكاديمية الملكية الإسبانية . " ديسبيدو إنكوبيرتو ". Diccionario Panhispánico del Español Jurídico (بالإسبانية). تم الوصول إليه في 28 يونيو 2024.
  51. ^ "BOE-A-2015-11430 Real Decreto Legislativo 2/2015، de 23 de octubre، por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores" .
  52. ↑ حكم المحكمة العليا في الأندلس وسبتة ومليلية، الدائرة الاجتماعية، بتاريخ 29-9-2016، رقم القضية 2832/2015
  53. ^ كابانيلاس دي توريس، غييرمو: Compendio de derecho Laboral ، المجلد الأول، الطبعة الثالثة، بوينس آيرس، هيليستا، 1992، ص 988 و 989.
  54. ↑ آش كروفت، أليكس (ديسمبر 2024). "هل تحتاج إلى محامٍ في حالة الفصل التعسفي؟" . موقع "لوكيت سوليسيتورز ". تاريخ الاسترجاع: 18 ديسمبر 2024 .