الانحراف في مكان العمل

غالباً ما يضع الموظفون مجموعة من التوقعات بشأن بيئة عملهم؛ إذ يميل الناس إلى إبرام عقود نفسية مع مؤسساتهم. وعندما لا تُلبّى هذه التوقعات، قد يشعر الموظف بخرقٍ من جانب أصحاب العمل لهذا العقد النفسي. ^{[ 2 ]} ويُشكّل هذا الخرق للعقد النفسي حينها مشكلات محتملة، لا سيما في بيئة العمل.

قد ينشأ الانحراف في مكان العمل من شعور العامل بأن مؤسسته قد أساءت معاملته بطريقة ما. فيلجأ الموظفون حينها إلى سوء السلوك (أو التصرفات غير اللائقة) كوسيلة للانتقام من مؤسستهم لما يرونه خطأً. ويمكن النظر إلى الانحراف في مكان العمل كشكل من أشكال المعاملة بالمثل السلبية: "ميل الفرد إلى رد المعاملة السيئة بالمثل". ^{[ 3 ]} بعبارة أخرى، فإن مبدأ "العين بالعين" هو مفهوم يعتقد بعض الموظفين بقوة أنه نهج مناسب لحل مشكلتهم. ومع ذلك، فإن الأمر الحاسم في فهم انحراف الموظفين هو شعورهم بالظلم، سواء وقعت سوء المعاملة بالفعل أم لا.

يرتبط الانحراف في مكان العمل ارتباطًا وثيقًا بالإشراف التعسفي. يُعرَّف الإشراف التعسفي بأنه "إدراك المرؤوسين لمدى انخراط مشرفيهم في سلوكيات عدائية لفظية وغير لفظية بشكل مستمر". ^{[ 3 ]} قد يتجلى ذلك في قيام المشرفين بالسخرية من موظفيهم، أو تجاهلهم ، أو تذكيرهم بإخفاقات سابقة، أو عدم تقدير جهودهم بالشكل اللائق، أو إلقاء اللوم عليهم ظلمًا، أو الانفعال الشديد. ^{[ 4 ]} قد يبدو للوهلة الأولى أن الموظفين الذين يتعرضون للإساءة من قبل مشرفيهم سيردون إما انتقامًا مباشرًا أو بالانسحاب من العمل، ولكن في الواقع، يلجأ الكثيرون منهم إلى سلوكيات منحرفة داخل المؤسسة ضد صاحب العمل. ولأن الموظفين يتحكمون في العديد من موارد المؤسسة، فإنهم غالبًا ما يستخدمون، أو يسيئون استخدام أي شيء متاح لهم. قد يتخذ هذا الاستخدام المفرط للموارد شكل الوقت، أو اللوازم المكتبية، أو المواد الخام، أو المنتجات النهائية، أو الخدمات التي يقدمونها. وعادةً ما يحدث هذا على مرحلتين. المرحلة الأولى هي فقدان الموظفين لالتزامهم واهتمامهم بمصلحة صاحب العمل. أما الخطوة الثانية فهي أن الموظف الذي تعرض للإيذاء سيحصل على موافقة (ضمنية عادةً) من زملائه في العمل لارتكاب أفعال منحرفة. ^{[ 4 ]}

قد تدفع تجارب العمل الموظف إلى التصرف بشكل غير لائق. وقد أظهرت الأبحاث أن الشعور بعدم الاحترام يُعدّ أحد الأسباب الرئيسية للانحراف في مكان العمل، كما يُعدّ عدم الرضا الوظيفي عاملاً مؤثراً أيضاً. ووفقاً لبولين وهيذرلي ^{[ 5 ]،} "يؤدي عدم الرضا إلى ارتفاع معدل المخالفات البسيطة، ولكنه لا يؤدي بالضرورة إلى مخالفات جسيمة". وقد يصبح الموظف غير الراضي عن عمله أقل إنتاجية لعدم تلبية احتياجاته. وفي مكان العمل، "يُعدّ الإحباط والظلم والتهديدات الشخصية من العوامل الرئيسية التي تُؤدي إلى انحراف الموظفين" ^{[ 6 ]} . ورغم حدوث الانحراف في مكان العمل، إلا أن هذا السلوك ليس شائعاً. وهناك إجراءان وقائيان يُمكن لأصحاب الأعمال اتخاذهما لحماية أنفسهم. أولهما تعزيز التزام الموظف من خلال اتخاذ إجراءات حازمة ضد الإشراف المسيء، لكي يُدرك الموظف أن هذا السلوك غير مقبول. كما أن تقدير الموظف من خلال تذكيره بأهميته، أو وضع برامج تُظهر الاهتمام به، قد يُعزز التزامه أيضاً. كذلك، يُمكن أن يُساعد توفير بيئة عمل أخلاقية إيجابية. يمكن لأصحاب العمل القيام بذلك من خلال وضع مدونة سلوك واضحة تُطبق على كل من المديرين والموظفين على حد سواء. ^{[ 4 ]}

قد يحدث الانحراف بين الأفراد عندما يستهدف سوء السلوك أصحاب مصلحة محددين، مثل زملاء العمل. ^{[ 7 ]} يشمل السلوك الذي يندرج ضمن هذه الفئة الفرعية من انحراف الموظفين النميمة عن زملاء العمل وإلقاء اللوم عليهم. يُعتقد أن هذه السلوكيات البسيطة (لكنها غير صحية)، الموجهة ضد الآخرين، تحدث لأن بعض الموظفين يشعرون بـ"شعور بالاستحقاق يرتبط غالبًا بالاستغلال". ^{[ 7 ]} بعبارة أخرى، يشعرون بالحاجة إلى سوء التصرف بطرق تعود عليهم بالنفع.

يُشار عادةً إلى السلوك المنحرف الذي يستهدف المنظمة بشكل مباشر بالانحراف التنظيمي. ^{[ 7 ]} يشمل الانحراف التنظيمي الانحراف في الإنتاج والممتلكات. وقد يتجلى السلوك المنحرف في مكان العمل في التأخر عن العمل أو التغيب المفرط. ^{[ 8 ]} وقد وصف بعض الباحثين هذه السلوكيات بأنها "سلوكيات انسحابية... تسمح هذه السلوكيات للموظفين بالانسحاب جسديًا وعاطفيًا من المنظمة". ^{[ 8 ]}

يُعتبر صمت الموظف سلوكًا منحرفًا في بيئة العمل، ويندرج ضمن نطاقي الانحراف الشخصي والانحراف التنظيمي. ويُعدّ الصمت انحرافًا عندما "يمتنع الموظف، عمدًا أو سهوًا، عن الإفصاح عن أي معلومات قد تكون مفيدة للمنظمة". ^{[ 9 ]} وتكمن المشكلة في امتناع الموظف عن الإفصاح عن معلومات هامة، مما يؤثر سلبًا على فعالية المنظمة نتيجة ضعف التواصل.

يُعدّ الطعن في الظهر بين زملاء العمل ظاهرة شائعة في العديد من أماكن العمل. ويتمثل في قيام أحد الموظفين بفعل شيء ما ضد زميل آخر بهدف تحقيق مكاسب شخصية. وتشمل استراتيجيات الطعن في الظهر الكذب ، وإلقاء اللوم (أو الاتهام الباطل )، وتشويه سمعة الآخرين، ونسب الفضل لأنفسهم في عمل غيرهم. أما دوافع الطعن في الظهر فتشمل تجاهل حقوق الآخرين لتحقيق مكاسب شخصية، وتحسين الصورة الذاتية ، والانتقام ، والغيرة ، وأسباب شخصية أخرى. ^{[ 10 ]}

ظهر شكل جديد من أشكال التهرب من العمل في السنوات الأخيرة، مع ازدياد اعتماد الناس على التكنولوجيا في حياتهم العملية. أصبح التهرب من العمل عبر الإنترنت (أو "التسكع الإلكتروني") وسيلة أخرى للموظفين للتهرب من مهامهم. ^{[ 11 ]} يشمل ذلك تصفح الإنترنت والقيام بمهام غير متعلقة بالعمل، مثل الدردشة على مواقع التواصل الاجتماعي، والتسوق الإلكتروني، وغيرها من الأنشطة.

تؤثر جميع السلوكيات التي يمارسها الموظفون المنحرفون سلبًا على الإنتاجية الإجمالية للمؤسسة. ولذلك، تُعتبر جميعها انحرافًا إنتاجيًا. يُعرَّف الانحراف الإنتاجي بأنه "سلوك يخالف المعايير التنظيمية المحددة رسميًا فيما يتعلق بالحد الأدنى من جودة وكمية العمل المطلوب إنجازه كجزء من الوظيفة". ^{[ 7 ]}

تتعلق الحالات الأكثر خطورة من السلوك المنحرف الضار بالمنظمة بإساءة استخدام الممتلكات. تُعرَّف إساءة استخدام الممتلكات بأنها "إتلاف الموظفين أو حصولهم على أصول مادية... دون إذن". ^{[ 7 ]} يشمل هذا النوع من الانحراف عادةً السرقة، ولكنه قد يتضمن أيضًا "التخريب، والأخطاء المتعمدة في العمل، وإساءة استخدام حسابات المصروفات"، من بين أمثلة أخرى. ^{[ 8 ]}

قد يكون السلوك المنحرف أكثر تطرفاً، إذ يشمل التحرش الجنسي أو العنف . وتُسبب هذه السلوكيات المنحرفة جميعها مشاكل للمؤسسة، حيث تُكلف المؤسسة مبالغ طائلة لدفع رواتب الموظفين غير الكفؤين.