حركة العلاقات الإنسانية

يشير مصطلح "حركة العلاقات الإنسانية" إلى باحثي التطوير التنظيمي الذين يدرسون سلوك الأفراد في المجموعات ، لا سيما في مجموعات العمل ، بالإضافة إلى مفاهيم أخرى ذات صلة في مجالات مثل علم النفس الصناعي والتنظيمي . وقد نشأت هذه الحركة في ثلاثينيات القرن العشرين مع دراسات هوثورن ، التي بحثت في تأثير العلاقات الاجتماعية والتحفيز ورضا الموظفين على إنتاجية المصانع . ونظرت الحركة إلى العمال من منظور نفسي ومدى ملاءمتهم للشركات ، بدلاً من اعتبارهم مجرد عناصر قابلة للاستبدال ، مما أدى إلى نشأة تخصص إدارة العلاقات الإنسانية.

أكد إلتون مايو على ما يلي:

1. قوة الجماعات الطبيعية، حيث تأخذ الجوانب الاجتماعية الأولوية على الهياكل التنظيمية الوظيفية .
2. الحاجة إلى التواصل المتبادل، حيث يكون التواصل ثنائي الاتجاه، من العامل إلى الرئيس التنفيذي، وكذلك العكس.
3. تطوير قيادة عالية الجودة للتواصل بشأن الأهداف وضمان اتخاذ قرارات فعالة ومتسقة . ^{[ 1 ]}

أصبح تحسين المهارات الشخصية للموظفين، المرتبطة بالعمل، هاجسًا لدى العديد من الشركات. ويُشار إلى تدريب الموظفين على هذه المهارات بتدريب "المهارات الشخصية". تحتاج الشركات إلى أن يكون موظفوها قادرين على التواصل الفعال ونقل المعلومات، وفهم مشاعر الآخرين، والتفهم لها، وحل النزاعات والتوصل إلى حلول. ومن خلال اكتساب هذه المهارات، يستطيع الموظفون، بمن فيهم المناصب الإدارية، والعملاء، بناء علاقات أكثر انسجامًا. ^{[ 2 ]}

يُعتبر عمل مايو، في نظر العديد من الأكاديميين، بمثابة النقيض الأساسي للتايلورية والإدارة العلمية . سعت التايلورية، التي أسسها فريدريك دبليو تايلور ، إلى تطبيق العلم في إدارة الموظفين في مكان العمل بهدف تحقيق الكفاءة الاقتصادية من خلال زيادة إنتاجية العمل. يُنسب إلى إلتون مايو على نطاق واسع اكتشاف مفهوم "الشخص الاجتماعي"، مما يسمح بالنظر إلى العمال كأفراد وليس مجرد آلات مصممة للعمل وفقًا لتوقعات إنتاجية غير أخلاقية وغير واقعية. ومع ذلك، فقد وُوجهت هذه النظرية بالنقد، حيث تم التشكيك في دور مايو المزعوم في حركة العلاقات الإنسانية. على الرغم من أن التايلورية حاولت تبرير الإدارة العلمية كفلسفة شاملة، وليست مجرد مجموعة من المبادئ، إلا أن حركة العلاقات الإنسانية عملت بالتوازي مع مفهوم الإدارة العلمية. كان هدفها تلبية احتياجات الرفاه الاجتماعي للعمال، وبالتالي تحفيز تعاونهم كقوة عاملة.

يُقال إن النظرة السائدة للعلاقات الإنسانية تتعارض تمامًا مع النظرة التقليدية للتايلورية. فبينما تسعى الإدارة العلمية إلى تطبيق العلم على القوى العاملة، يشير التعريف المقبول للعلاقات الإنسانية إلى ضرورة معاملة الإدارة للعاملين كأفراد ذوي احتياجات فردية. ومن المفترض أن يكتسب الموظفون، من خلال ذلك، هويةً واستقرارًا وظيفيًا ورضا وظيفيًا ، مما يجعلهم أكثر استعدادًا للتعاون وبذل جهودهم لتحقيق أهداف المنظمة. وقد دعمت حركة العلاقات الإنسانية أولوية المنظمات التي تُعزى إلى التجمعات البشرية الطبيعية والتواصل والقيادة . ومع ذلك، يُجادل بأن التصوير التقليدي لـ"مدرسة" العلاقات الإنسانية في الإدارة، التي انبثقت من رماد الإدارة العلمية، هو تشويهٌ بلاغي للأحداث. ^{[ 3 ]}

أولًا، يُثار جدلٌ حول الدور الفعلي لإلتون مايو في حركة العلاقات الإنسانية، فمع أنه يُنسب إليه تأسيس هذه الحركة، يعتقد بعض الأكاديميين أن مفهوم العلاقات الإنسانية استُخدم قبل تحقيقات هوثورن التي أشعلت شرارة هذه الحركة. ويشير بروس ونيلاند (2011) إلى أن العديد من الأكاديميين سبقوا مايو في تحديد مفهوم مشابه لمفهوم حركة العلاقات الإنسانية، بل ذهبوا إلى حدّ القول بأن مخرجات ومعلومات تحقيقات هوثورن قد حددها تايلور قبل مايو بفترة طويلة. ^{[ 3 ]} إضافةً إلى ذلك، يرى رين وغرينوود (1998) أن تايلور قدّم إسهاماتٍ مهمة في فهم ما يُلهم الدافع الإنساني، على الرغم من أن نتائجه النهائية كانت مختلفةً بعض الشيء عن نتائج حركة العلاقات الإنسانية. ^{[ 4 ]}

ومن الأسماء الأخرى التي نُسبت إلى أفكار سابقة في مجال العلاقات الإنسانية اسم هنري إس. دينيسون . وقد ارتبط اسم الرئيس السابق لجمعية تايلور بمبادئ التيلورية ومُثُل العلاقات الإنسانية، مما خلق صلة بين التيلورية وفكر العلاقات الإنسانية. وأظهر دينيسون اهتمامًا فاعلًا بكل من منطق العمال وشخصياتهم، وبالرقابة والإدارة التي يمارسها مديرو المؤسسات التجارية. ^{[ 5 ]}

لتقييم مدى صلاحية العلاقات الإنسانية كمعيار للحقوق في مكان العمل، لا بد من تحديد إسهام التايلورية في هذا المجال. لقد مثّلت التايلورية والإدارة العلمية "ثورة فكرية شاملة"، وكما أوضح تايلور، سعت التايلورية إلى تشجيع المديرين والعمال على "التركيز على زيادة حجم الفائض بدلاً من تقسيمه". ^{[ 6 ]} لاقت هذه الفكرة الإدارية استحسان أصحاب العمل لأنها عالجت المشكلات التنظيمية، وأوجه القصور، والعلاقات المتوترة بين أصحاب العمل والموظفين. هدفت الإدارة العلمية إلى استخدام العلم والبيانات النوعية في اختيار الموظفين، وتسهيل استخدام قواعد بيانات الموظفين وتقييمات الأداء. أولاً، سعت الإدارة العلمية إلى الحد من أوجه القصور من خلال دراسة الوقت والحركة في مهام العمل. كان الهدف من دراسات الوقت هو تحديد السرعة المثلى لإنجاز العمل. ثانياً، زعم تايلور أنه ينبغي وضع أهداف كمية محددة لكل موظف على حدة، وذلك لفرض قيود زمنية تحد من قدراته، وبالتالي زيادة الإنتاجية. والأهم من ذلك، سعى تايلور إلى زيادة الإنتاجية من خلال تنظيم السلوك.

• ديناميكيات المجموعة
• مهارات التعامل مع الآخرين
• علم النفس الاجتماعي