الإدارة العلمية

الإدارة العلمية هي نظرية إدارية تُحلل وتُركّب سير العمل . هدفها الرئيسي هو تحسين الكفاءة الاقتصادية ، وخاصة إنتاجية العمل . كانت من أوائل المحاولات لتطبيق العلم على هندسة العمليات في الإدارة. تُعرف الإدارة العلمية أحيانًا باسم " التايلورية" نسبةً ^إلى رائدها، فريدريك وينسلو تايلور . ^[ 1 ^]

بدأ تايلور تطوير هذه النظرية في الولايات المتحدة خلال ثمانينيات وتسعينيات القرن التاسع عشر في الصناعات التحويلية ، وخاصة صناعة الصلب. وبلغت ذروة تأثيرها في العقد الثاني من القرن العشرين. ^{[ 2 ]} على الرغم من وفاة تايلور عام 1915، إلا أن الإدارة العلمية ظلت مؤثرة بحلول عشرينيات القرن العشرين ، لكنها دخلت في منافسة وتوفيق مع أفكار معارضة أو مكملة.

على الرغم من أن الإدارة العلمية كنظرية أو مدرسة فكرية مستقلة أصبحت بالية بحلول ثلاثينيات القرن العشرين، إلا أن معظم مبادئها لا تزال تشكل جزءًا هامًا من الهندسة الصناعية والإدارة اليوم. وتشمل هذه المبادئ: التحليل، والتركيب، والمنطق ، والعقلانية ، والتجريب ، وأخلاقيات العمل ، والكفاءة من خلال التخلص من الأنشطة غير الضرورية (كما في "مودا" و "موري" و "مورا ")، وتوحيد أفضل الممارسات ، ورفض التقاليد التي تُحفظ لمجرد كونها كذلك أو لحماية المكانة الاجتماعية لعمال معينين ذوي مهارات محددة، وتحويل الإنتاج الحرفي إلى إنتاج ضخم ، ونقل المعرفة بين العمال ومنهم إلى الأدوات والعمليات والوثائق.

تعرضت الإدارة العلمية لانتقادات بسبب جذورها في ممارسات العبودية. ^{[ 3 ]}

تضمنت أسماء تايلور الخاصة لمنهجه في البداية "إدارة الورشة" و"إدارة العمليات". إلا أن مصطلح "الإدارة العلمية" حظي باهتمام وطني عام 1910 عندما روّج له المحامي لويس برانديز (الذي لم يكن حينها قاضيًا في المحكمة العليا). ^{[ 4 ]} سعى برانديز إلى إيجاد مصطلح متفق عليه لهذا المنهج بمساعدة ممارسين مثل هنري إل. غانت وفرانك ب. غيلبريث . ثم استخدم برانديز مصطلح "الإدارة العلمية" المتفق عليه عندما جادل أمام لجنة التجارة بين الولايات (ICC) بأن الزيادة المقترحة في أسعار السكك الحديدية غير ضرورية على الرغم من ارتفاع تكاليف العمالة؛ إذ ادعى أن الإدارة العلمية ستتغلب على أوجه القصور في السكك الحديدية (حكمت لجنة التجارة بين الولايات ضد زيادة الأسعار، لكنها رفضت أيضًا فكرة أن السكك الحديدية غير فعالة بالضرورة لعدم كفاية الأدلة). أدرك تايلور أن مصطلح "الإدارة العلمية" المعروف على الصعيد الوطني اسم مناسب آخر لهذا المفهوم، واعتمده في عنوان دراسته المؤثرة عام 1911 .

كانت شركة ميدفيل للصلب ، "إحدى أكبر مصانع تصنيع الدروع في أمريكا"، مهد الإدارة العلمية. في عام 1877، بدأ فريدريك دبليو تايلور العمل ككاتب في ميدفيل، ثم ترقى إلى منصب رئيس عمال في عام 1880. وبصفته رئيس عمال، كان تايلور "يُصاب بالدهشة باستمرار من عدم قدرة أعضاء فريقه على إنتاج أكثر من ثلث ما اعتبره عملاً جيداً ليوم واحد". ^{[ 5 ]} قرر تايلور اكتشاف، باستخدام الأساليب العلمية، المدة التي يجب أن يستغرقها العمال لإنجاز كل مهمة؛ وفي خريف عام 1882 بدأ بتطبيق أولى ملامح الإدارة العلمية. ^{[ 5 ]}

حدد هوراس بوكوالتر دروري ، في عمله الذي صدر عام 1918 بعنوان الإدارة العلمية: تاريخ ونقد ، سبعة قادة آخرين في الحركة، معظمهم تعلموا الإدارة العلمية ووسعوها من جهود تايلور: ^{[ 5 ]}

• هنري إل. غانت (1861–1919)
• كارل ج. بارث (1860–1939)
• هوراس ك. هاثاواي (1878–1944)
• موريس إل. كوك (1872–1960)
• سانفورد إي. طومسون (1867–1949)
• فرانك ب. جيلبريث (1868-1924). تعود أعمال جيلبريث المستقلة في مجال "دراسة الحركة" إلى عام 1885؛ وبعد لقائه تايلور عام 1906 وتعرّفه على الإدارة العلمية، كرّس جيلبريث جهوده لإدخال الإدارة العلمية في المصانع. أجرى جيلبريث وزوجته ليليان مولر جيلبريث (1878-1972) دراساتٍ حول الحركة الدقيقة باستخدام كاميرات التصوير المتقطع، كما ساهموا في تطوير علم النفس الصناعي/التنظيمي.
• بدأ هارينغتون إيمرسون (1853-1931) في تحديد ما كانت عليه منتجات المصانع الصناعية وتكاليفها مقارنة بما ينبغي أن تكون عليه في عام 1895. لم يلتقِ إيمرسون بتايلور حتى ديسمبر 1900، ولم يعمل الاثنان معًا أبدًا.

أدت شهادة إيمرسون أمام لجنة التجارة بين الولايات في أواخر عام 1910 إلى تسليط الضوء على الحركة على المستوى الوطني ^{[ 6 ]} وأثارت معارضة شديدة. زعم إيمرسون أن خطوط السكك الحديدية قد توفر مليون دولار يوميًا من خلال إيلاء اهتمام أكبر لكفاءة التشغيل. وبحلول يناير 1911، بدأت إحدى المجلات الرائدة في مجال السكك الحديدية بنشر سلسلة من المقالات تنفي فيها سوء إدارتها. ^{[ 5 ]}

عندما اتُخذت خطوات لإدخال الإدارة العلمية في ترسانة روك آيلاند الحكومية مطلع عام ١٩١١، عارضها صموئيل غومبرز ، مؤسس ورئيس الاتحاد الأمريكي للعمل (تحالف نقابات العمال ). وعندما جرت محاولة لاحقة لإدخال نظام المكافآت في مسبك ترسانة ووترتاون الحكومي خلال صيف عام ١٩١١، أضرب جميع العمال لبضعة أيام. وأعقب ذلك تحقيقات من الكونغرس، أسفرت عن حظر استخدام دراسات الوقت وعلاوات الأجور في الخدمة الحكومية.

أدى رحيل تايلور عام 1915 عن عمر يناهز 59 عامًا ^{[ 7 ]} إلى ترك الحركة بلا قائدها الأصلي. في أدبيات الإدارة اليوم، يشير مصطلح "الإدارة العلمية" في الغالب إلى أعمال تايلور وتلاميذه ("الكلاسيكية"، ما يعني أنها "لم تعد رائجة، ولكنها لا تزال تحظى بالتقدير لقيمتها الأساسية")، وذلك على عكس الأساليب الأحدث والأكثر تطورًا التي تسعى إلى تحقيق الكفاءة. واليوم، بات تحسين أداء مهام العمل وفقًا للمهام أمرًا شائعًا في الصناعة.

واجه فريدريك تايلور تحدي جعل الأعمال التجارية منتجة ومربحة خلال سنوات خدمته وبحثه في شركة للصلب. كان يؤمن بالحلول العلمية. في مقالته "إدارة الورشة"، أوضح تايلور أن هناك حقيقتين تبرزان "بشكل ملحوظ" في مجال الإدارة: (أ) "تفاوت كبير": أي غياب التوحيد فيما يُسمى "الإدارة"، (ب) انعدام العلاقة بين الإدارة الجيدة (للورشة) والأجور. ^{[ 8 ]} وأضاف،

"تم تعريف فن الإدارة بأنه معرفة ما تريد أن يفعله الرجال بالضبط، ثم التأكد من أنهم يفعلون ذلك بأفضل وأرخص طريقة ". ^{[ 8 ]}

في هذا الصدد، أكد أنه على الرغم من عدم وجود تعريف دقيق لهذا الفن، فإن العلاقات بين أصحاب العمل والعمال تُشكل بلا شك الجزء الأهم منه. ثم أضاف أن الإدارة الجيدة يجب أن تُحقق الرضا لكل من المديرين والعمال على المدى الطويل. وشدد تايلور على أنه يدعو إلى "الأجور المرتفعة" و"تكلفة العمالة المنخفضة" باعتبارها "أساس الإدارة المثلى". ^{[ 8 ]} وفي معرض حديثه عن أجور فئات العمال المختلفة وما أسماه العامل "الممتاز"، قارن بين سيناريوهات العمل المختلفة ومزاياها وعيوبها. وللحصول على أفضل إدارة، أكد، مدعومًا بأسباب وجيهة، على ضرورة اتباع المديرين في أي منظمة للمبادئ التوجيهية التالية:

(أ) ينبغي منح كل عامل أعلى مستوى من العمل الذي يستطيع القيام به.

(ب) يجب أن يُطلب من كل عامل القيام بالعمل الذي يستطيع عامل الدرجة الأولى القيام به والنجاح فيه.

(ج) عندما يعمل كل عامل بوتيرة عامل من الدرجة الأولى، ينبغي أن يتقاضى أجراً يزيد بنسبة 30% إلى 100% عن متوسط ​​أجر زملائه في الصف. ^{[ 8 ]}

بينما ذكر تايلور أن تقاسم "التقسيم العادل للأرباح" أمر ضروري في أي منظمة، إلا أنه كان يعتقد أن الإدارة تستطيع الجمع بين الأجور المرتفعة وتكاليف العمالة المنخفضة من خلال تطبيق المبادئ التالية:

(أ) مهمة يومية كبيرة: يجب أن يكون لكل عامل في المنظمة مهمة محددة بوضوح.

(ب) الظروف القياسية: ينبغي تزويد كل عامل بالظروف والأجهزة القياسية التي تمكنه من أداء مهامه.

(ج) الأجر المرتفع مقابل النجاح: ينبغي مكافأة كل عامل عندما ينجز مهمته.

(د) الخسارة في حالة الفشل: عندما يفشل العامل، يجب أن يعلم أنه سيشارك في الخسارة. ^{[ 8 ]}

في الإدارة العلمية، لا تقع مسؤولية نجاح المنظمة أو فشلها على عاتق العمال وحدهم، كما هو الحال في أنظمة الإدارة القديمة. فبحسب الإدارة العلمية، يتحمل المديرون نصف العبء من خلال مسؤوليتهم عن توفير ظروف العمل المناسبة لازدهار العمال. ^{[ 8 ]} في كتابه "مبادئ الإدارة العلمية"، قدم تايلور نظريته المنهجية في الإدارة العلمية. ورغم أنه شرح تفاصيل الإدارة العلمية في مؤلفاته، إلا أنه لم يقدم تعريفًا موجزًا ​​لها. ^{[ 9 ]} قبل وفاته بفترة وجيزة، وافق تايلور على الملخص والتعريف التاليين للإدارة العلمية اللذين أعدهما هوكسي:

"الإدارة العلمية هي نظام ابتكره مهندسو الصناعة بهدف خدمة المصالح المشتركة لأصحاب العمل والعمال والمجتمع ككل من خلال القضاء على الهدر الذي يمكن تجنبه، والتحسين العام لعمليات وأساليب الإنتاج، والتوزيع العادل والعلمي للمنتج." ^{[ 10 ] [ 11 ] [ 9 ]}

أشار تايلور إلى أن الإدارة العلمية تتكون من أربعة مبادئ أساسية:

(أ) تطوير علم حقيقي: يجب علينا تحليل جميع جوانب العمل تحليلاً علمياً. يتضمن ذلك فحص العناصر والخطوات اللازمة لإنجاز العمل، بالإضافة إلى قياس الوقت الأمثل لكل مهمة. كما نحتاج إلى معرفة ساعات العمل اليومية للعامل المؤهل.

(ب) الاختيار العلمي للعمال: يتم اختيار الشخص الأنسب للوظيفة.

(ج) التعليم والتدريب العلمي للعمال: يوجد تقسيم واضح للعمل والمسؤولية بين المديرين والعمال. فبينما يؤدي العمال العمل بجودة وإتقان، يكون المديرون مسؤولين عن التخطيط والإشراف والتدريب المناسب للعمال.

(د) التعاون بين المديرين والعمال: التعاون العلمي بين المديرين والعمال ضروري لضمان تنفيذ الأعمال بشكل سليم وعالي الجودة. ^{[ 12 ] [ 13 ]}

توجد أدوات متنوعة تمكّن الشركات من تطبيق هذه المبادئ، مثل دراسة الوقت والحركة، والإشراف الوظيفي، وتوحيد الأدوات وحركات العمال لكل نوع من أنواع العمل، والتعليمات الواضحة للعمال، ومحاسبة التكاليف. ^{[ 12 ]}

هناك العديد من الميزات والأدوات والأساليب الأخرى التي طورها تايلور وأوصى بها خلال عمله في مصنع الصلب وأبحاثه، والتي كان لها أثرٌ في مجالات أخرى، مثل المحاسبة والهندسة. ^{[ 14 ]} وقد أدت بعض مفاهيمه ودراساته ونتائجه إلى ثورة فكرية في إدارة المنظمات. ^{[ 9 ]} وقدّم تايلور إسهامات في مجالات متنوعة مثل قياس العمل، وتخطيط الإنتاج ومراقبته، وتصميم العمليات، ومراقبة الجودة، وبيئة العمل، والهندسة البشرية. ^{[ 15 ]}

ازدهرت الإدارة العلمية في أواخر القرن التاسع عشر وأوائل القرن العشرين، مستندةً إلى مساعي سابقة لتحقيق الكفاءة الاقتصادية . ورغم أنها كانت متجذرة في الحكمة الشعبية للادخار ، إلا أنها فضّلت الأساليب التجريبية لتحديد الإجراءات الفعّالة بدلاً من التمسك بالتقاليد الراسخة. وهكذا، تبعها عدد كبير من المجالات اللاحقة في العلوم التطبيقية، بما في ذلك دراسة الوقت والحركة ، وحركة الكفاءة (التي كانت صدى ثقافيًا أوسع لتأثير الإدارة العلمية على مديري الأعمال تحديدًا)، والفوردية ، وإدارة العمليات ، وبحوث العمليات ، والهندسة الصناعية ، وعلم الإدارة ، وهندسة التصنيع ، واللوجستيات ، وإدارة عمليات الأعمال ، وإعادة هندسة عمليات الأعمال ، والتصنيع الرشيق ، ومنهجية ستة سيجما . ثمة ترابط سلس يربط الإدارة العلمية بالمجالات اللاحقة، وغالبًا ما تُظهر المناهج المختلفة درجة عالية من التوافق.

رفض تايلور الفكرة السائدة في عصره، والتي لا تزال قائمة حتى اليوم، بأن المهن، بما فيها التصنيع، عصية على التحليل ولا يمكن إنجازها إلا بأساليب الإنتاج الحرفية . وخلال دراساته التجريبية، فحص تايلور أنواعًا مختلفة من العمل اليدوي . فعلى سبيل المثال، كان التعامل مع معظم المواد السائبة يتم يدويًا آنذاك؛ إذ لم تكن معدات مناولة المواد كما نعرفها اليوم متطورةً بعد. درس تايلور أعمالًا مثل التجريف في تفريغ عربات السكك الحديدية المحملة بالخام ، ورفع ونقل أسطوانات الحديد في مصانع الصلب، والفحص اليدوي لكرات المحامل ، وغيرها. واكتشف العديد من المفاهيم التي لم تكن مقبولة على نطاق واسع في ذلك الوقت. فعلى سبيل المثال، من خلال مراقبة العمال، قرر أن العمل يجب أن يتضمن فترات راحة ليتمكن العامل من التعافي من الإرهاق، سواء كان بدنيًا (كما في التجريف أو الرفع) أو ذهنيًا (كما في حالة فحص الكرات). وقد سُمح للعمال بأخذ فترات راحة أطول أثناء العمل، مما أدى إلى زيادة الإنتاجية. ^{[ 16 ]}

وقد صاغ تلاميذ تايلور، مثل هنري غانت ، ومهندسون ومديرون آخرون، مثل بنجامين إس. غراهام ، ومنظرون آخرون، مثل ماكس فيبر ، أشكالاً لاحقة للإدارة العلمية. كما يتناقض عمل تايلور مع جهود أخرى، بما في ذلك جهود هنري فايول وفرانك جيلبريث الأب وليليان مولر جيلبريث (اللذين تشابهت آراؤهما في البداية مع آراء تايلور، لكنها تباينت لاحقاً بسبب قصور التايلورية في معالجة العلاقات الإنسانية).

تتطلب الإدارة العلمية مستوى عالٍ من الرقابة الإدارية على ممارسات عمل الموظفين، وتستلزم نسبة أعلى من الموظفين الإداريين إلى العمال مقارنةً بأساليب الإدارة السابقة. وقد تُسبب هذه الإدارة التي تُركز على التفاصيل احتكاكاً بين العمال والمديرين.

لاحظ تايلور أن بعض العمال أكثر موهبة من غيرهم، وأن حتى الأذكياء منهم غالبًا ما يفتقرون إلى الحافز. ولاحظ أن معظم العمال الذين يُجبرون على أداء مهام متكررة يميلون إلى العمل بأبطأ وتيرة لا تُعاقب. وقد لوحظ هذا البطء في العمل في العديد من الصناعات والعديد من البلدان ^{[ 17 ]} ، وأُطلق عليه مصطلحات مختلفة. ^{[ 17 ] [ 18 ]} استخدم تايلور مصطلح "التجنيد الإجباري" ^{[ 17 ] [ 19 ]} ، وهو مصطلح يعكس الطريقة التي قد يتبع بها المجندون الأوامر، ولاحظ أنه عندما يتقاضى العمال نفس الأجر، فإنهم يميلون إلى القيام بنفس مقدار العمل الذي يقوم به أبطأهم بينهم. ^{[ 20 ]} يصف تايلور التجنيد الإجباري بأنه "أعظم شر يُبتلى به العمال ... الآن". ^{[ 16 ]}

يعكس هذا فكرة أن للعمال مصلحة راسخة في رفاهيتهم، وأنهم لا يستفيدون من العمل بأجر يفوق المعدل المحدد إذا لم يُؤدِّ ذلك إلى زيادة أجورهم. ولذلك، اقترح أن ممارسات العمل السائدة في معظم بيئات العمل مصممة، عمدًا أو سهوًا، لتكون غير فعالة في تنفيذها. وافترض أن دراسات الوقت والحركة، إلى جانب التحليل والتركيب المنطقيين، يمكن أن تكشف عن أفضل طريقة لأداء أي مهمة، وأن الطرق السائدة نادرًا ما تُضاهي هذه الطرق المثلى. والأهم من ذلك، أن تايلور نفسه أقرّ بوضوح أنه إذا رُبط أجر كل موظف بإنتاجه، فإن إنتاجيته سترتفع. ^{[ 20 ]} ولذلك، تضمنت خطط التعويض التي وضعها عادةً أجورًا بالقطعة . في المقابل، تجاهل بعض من تبنوا دراسات الوقت والحركة لاحقًا هذا الجانب، وحاولوا تحقيق مكاسب إنتاجية كبيرة مع تمرير مكاسب تعويضية ضئيلة أو معدومة للقوى العاملة، مما ساهم في استياء العمال من النظام.

أدت منهجية تايلور إلى زيادة الإنتاجية ، ^{[ 21 ]} مما يعني الحاجة إلى عدد أقل من العمال أو ساعات العمل لإنتاج نفس كمية السلع. على المدى القصير، قد تُسبب زيادات الإنتاجية، كتلك التي حققتها تقنيات تايلور لرفع الكفاءة، اضطرابات كبيرة. غالبًا ما تُصبح علاقات العمل متوترة حول ما إذا كانت الفوائد المالية ستعود على أصحاب العمل في صورة أرباح متزايدة، أم على العمال في صورة أجور متزايدة. نتيجةً لتفكيك وتوثيق عمليات التصنيع، قد تتمكن الشركات التي تُطبّق أساليب تايلور من توظيف عمال ذوي مهارات أقل، مما يُوسّع قاعدة العمالة وبالتالي يُقلّل الأجور والأمان الوظيفي .

على المدى البعيد، يعتبر معظم الاقتصاديين زيادة الإنتاجية فائدةً للاقتصاد ككل، وضروريةً لتحسين مستوى معيشة المستهلكين عمومًا. وبحلول الوقت الذي كان تايلور يُجري فيه أبحاثه، أدت التحسينات في الإنتاجية الزراعية إلى تحرير جزء كبير من القوى العاملة لقطاع التصنيع، مما سمح لهؤلاء العمال بشراء أنواع جديدة من السلع الاستهلاكية بدلًا من العمل كمزارعين معيشيين . وفي السنوات اللاحقة، أدت زيادة كفاءة التصنيع إلى تحرير قطاعات واسعة من القوى العاملة لقطاع الخدمات . وإذا ما تم تحويل الأموال التي تُدرّها الشركات الأكثر إنتاجية إلى أرباح أو أجور، فسيتم إنفاقها على سلع وخدمات جديدة؛ أما إذا أجبرت المنافسة في السوق الحرة الأسعار على الانخفاض لتكون قريبة من تكلفة الإنتاج، فإن المستهلكين يستفيدون فعليًا ويملكون المزيد من المال لإنفاقه على سلع وخدمات جديدة. وفي كلتا الحالتين، تنشأ شركات وصناعات جديدة للاستفادة من زيادة الطلب، وبفضل العمالة المُحررة، تتمكن من توظيف عمال جدد. لكن الفوائد طويلة الأجل لا تضمن حصول العمال المُسرَّحين على وظائف جديدة بأجور مماثلة أو أفضل من وظائفهم السابقة، إذ قد يتطلب ذلك الحصول على التعليم أو التدريب المهني، أو الانتقال إلى مناطق أخرى من البلاد حيث تنمو صناعات جديدة. يُعرف عدم القدرة على الحصول على عمل جديد بسبب هذه الاختلالات بالبطالة الهيكلية ، ويناقش الاقتصاديون مدى حدوثها على المدى الطويل، إن وُجدت أصلاً، فضلاً عن تأثيرها على عدم المساواة في الدخل لمن يجدون وظائف.

على الرغم من أن رواد الإدارة العلمية الأوائل لم يتوقعوا ذلك، إلا أن التحليل والتوثيق المفصلين لأسلوب الإنتاج الأمثل يُسهّلان أتمتة العملية، لا سيما العمليات الفيزيائية التي ستستخدم لاحقًا أنظمة التحكم الصناعية والتحكم الرقمي . كما أن العولمة الاقتصادية الواسعة النطاق تُتيح فرصًا لنقل العمل إلى مناطق ذات أجور منخفضة، مع تسهيل نقل المعرفة إذا كان الأسلوب الأمثل موثقًا بوضوح. خاصةً عندما تكون الأجور أو الفروقات بينها مرتفعة، يمكن أن تُؤدي الأتمتة ونقل العمل إلى الخارج إلى مكاسب إنتاجية كبيرة، وتُثير تساؤلات مماثلة حول المستفيدين وما إذا كانت البطالة التكنولوجية مستمرة أم لا. ولأن الأتمتة غالبًا ما تكون الأنسب للمهام المتكررة والمملة، ويمكن استخدامها أيضًا في المهام الشاقة والخطيرة والمهينة ، يعتقد المؤيدون أنها ستُتيح على المدى الطويل للعمال البشريين التفرغ لأعمال أكثر إبداعًا وأمانًا ومتعة. ^{[ 21 ]}

وصف هوراس بوكوالتر دروري التاريخ المبكر لعلاقات العمل مع الإدارة العلمية في الولايات المتحدة:

...لفترة طويلة لم يكن هناك صراع مباشر يذكر بين الإدارة العلمية والعمل المنظم ... [ومع ذلك] تحدث إلينا أحد أشهر الخبراء ذات مرة بارتياح عن الطريقة التي تفككت بها منظمة العمل تدريجياً في مصنع معين كان فيه عدد من أعضاء النقابات، وذلك عند تطبيق الإدارة العلمية.

...منذ عام 1882 (تاريخ بدء العمل بالنظام) وحتى عام 1911، أي ما يقارب ثلاثين عامًا، لم تشهد البلاد أي إضراب في ظل هذا النظام، وذلك على الرغم من أنه كان يُطبق بشكل أساسي في صناعة الصلب، التي كانت عرضة للعديد من الاضطرابات. فعلى سبيل المثال، في الإضراب العام في فيلادلفيا ، لم يخرج سوى عامل واحد من مصنع تابور [الذي كان يديره تايلور]، بينما ضرب ألفا عامل في ورش بالدوين لوكوموتيف المقابلة.

...يمكن القول إن معارضة جدية بدأت عام 1911، مباشرة بعد أن كشفت شهادة معينة قُدّمت أمام لجنة التجارة بين الولايات [من قِبل هارينغتون إيمرسون] للبلاد عن حركة قوية تتجه نحو الإدارة العلمية. قرر قادة العمل الوطنيون، الذين كانوا على دراية تامة بما قد يحدث في المستقبل، أن الحركة الجديدة تُشكّل تهديدًا لمنظمتهم، وشرعوا على الفور في هجوم... تمحور حول تطبيق الإدارة العلمية في ترسانة الحكومة في ووترتاون . ^{[ 22 ]}

في عام 1911، اندلعت الحركة العمالية المنظمة بمعارضة شديدة للإدارة العلمية، ^{[ 5 ]} بما في ذلك من صموئيل جومبرز ، مؤسس ورئيس الاتحاد الأمريكي للعمل (AFL).

بمجرد أن يُنهي خبراء الوقت والحركة دراساتهم حول مهمة معينة، لم تتح للعمال سوى فرص ضئيلة للتفكير أو التجريب أو تقديم الاقتراحات. وُجهت انتقادات لنظرية تايلور لتحويلها العامل إلى "آلة" أو "مُشغّل آلي" ^{[ 23 ]} ، مما جعل العمل رتيبًا وغير مُرضٍ من خلال أداء جزء صغير ومحدد بدقة بدلًا من استخدام مهارات معقدة في عملية الإنتاج بأكملها يقوم بها شخص واحد. "أدى المزيد من "تقدم" التطور الصناعي... إلى زيادة التقسيم القسري أو غير المنظم للعمل"، وهو عكس ما توقعه تايلور. ^{[ 24 ]} كما اشتكى بعض العمال من إجبارهم على العمل بوتيرة أسرع وإنتاج سلع ذات جودة أقل.

يُعدّ مصنع ووترتاون للأسلحة في ماساتشوستس مثالًا على تطبيق نظام تايلور وإلغائه في مكان العمل، نتيجةً لمعارضة العمال. ففي أوائل القرن العشرين، شمل الإهمال في ورش ووترتاون الاكتظاظ، والإضاءة الخافتة، ونقص الأدوات والمعدات، واستراتيجيات إدارية مشكوك فيها من وجهة نظر العمال. زار فريدريك دبليو تايلور وكارل جي بارث ووترتاون في أبريل 1909، وقدّما تقريرًا عن ملاحظاتهما في الورش. وخلصا إلى ضرورة تطبيق نظام تايلور الإداري في الورش لتحقيق نتائج أفضل. بدأت الجهود لتطبيق نظام تايلور في يونيو 1909. وعلى مرّ سنوات دراسة الوقت ومحاولة تحسين كفاءة العمال، بدأت الانتقادات تظهر. فقد اشتكى العمال من اضطرارهم للتنافس فيما بينهم، وشعورهم بالإجهاد والاستياء، وإرهاقهم الشديد بعد العمل. وفي يونيو 1913، قدّم موظفو مصنع ووترتاون للأسلحة التماسًا لإلغاء ممارسة الإدارة العلمية هناك. ^{[ 26 ]} وجد عدد من كتّاب المجلات الذين استفسروا عن آثار الإدارة العلمية أن "الظروف في المتاجر التي تم التحقيق فيها كانت أفضل من تلك الموجودة في المصانع الأخرى". ^{[ 27 ]}

قامت لجنة تابعة لمجلس النواب الأمريكي بالتحقيق في الأمر وتقديم تقرير في عام 1912، دعت فيه إلى التوحيد والتنظيم، لكنها رفضت إجراء دراسة زمنية باستخدام ساعة الإيقاف دون موافقة العمال. ^{[ 28 ]} منحت الإدارة العلمية مديري الإنتاج سلطة غير مقيدة بشكل خطير. ^{[ 29 ]} بعد أن كشف استطلاع رأي للعمال عن مستوى عالٍ من الاستياء والعداء تجاه الإدارة العلمية، حظر مجلس الشيوخ أساليب تايلور في الترسانة. ^{[ 29 ]}

كان لدى تايلور نظرة سلبية إلى حد كبير تجاه النقابات، وكان يعتقد أنها لا تؤدي إلا إلى انخفاض الإنتاجية. ^{[ 30 ]} وشملت الجهود المبذولة لحل النزاعات مع العمال أساليب الجماعية العلمية، وإبرام اتفاقيات مع النقابات، وحركة إدارة شؤون الموظفين . ^{[ 31 ]}

يُفترض غالبًا أن نظام فورد مستوحى من أعمال تايلور. ويبدو أن تايلور نفسه قد تبنى هذا الافتراض عند زيارته لمصانع شركة فورد موتور في ميشيغان قبل وفاته بفترة وجيزة، ولكن من المرجح أن أساليب فورد قد تطورت بشكل مستقل، وأن أي تأثير من أعمال تايلور كان غير مباشر في أحسن الأحوال. ^{[ 32 ]} وقد نفى تشارلز إي. سورنسن ، أحد مؤسسي الشركة خلال عقودها الأربعة الأولى، أي صلة له بتايلور. ^{[ 33 ]} ساد اعتقاد في فورد، ظل سائدًا حتى تولى هنري فورد الثاني إدارة الشركة عام 1945، بأن خبراء العالم لا قيمة لهم، لأنه لو استمعت فورد إليهم لما حققت نجاحاتها الباهرة. شعر هنري فورد أنه نجح رغمًا عن الخبراء ، لا بفضلهم ، الذين حاولوا إيقافه بشتى الطرق (كالاختلاف حول الأسعار، وأساليب الإنتاج، ومواصفات السيارات، وتمويل الأعمال، وغيرها من القضايا). ولذلك، استخف سورنسن بتايلور وصنفه ضمن فئة الخبراء غير المجديين. ^{[ 33 ]} كان سورنسن يكنّ تقديرًا كبيرًا لوالتر فلاندرز، بائع أدوات الآلات في نيو إنجلاند ، وينسب إليه الفضل في تصميم مخططات الإنتاج الفعّالة في شركة فورد، مدعيًا أن فلاندرز لم يكن على دراية بفلسفة تايلور. ربما يكون فلاندرز قد اطلع على مبادئ تايلور في أماكن أخرى، وربما تأثر بها، لكنه لم يشر إليها عند تطوير أسلوبه الإنتاجي. على أي حال، يبدو أن فريق فورد قد ابتكر بشكل مستقل تقنيات الإنتاج الضخم الحديثة خلال الفترة من 1905 إلى 1915، ولم يكونوا على دراية بأي استعارة من فلسفة تايلور. ربما لا يمكن إدراك روح العصر التي ربطت (بشكل غير مباشر) بين فورد الناشئة وبقية حركة الكفاءة خلال العقد الممتد من 1905 إلى 1915 إلا بالنظر إلى الماضي.

لقد لاقت الإدارة العلمية استحسان مديري الاقتصادات المخططة لأن التخطيط الاقتصادي المركزي يعتمد على فكرة أنه يمكن التنبؤ بدقة بالنفقات التي تدخل في الإنتاج الاقتصادي ويمكن تحسينها من خلال التصميم.

الاتحاد السوفياتي

بحلول عام 1913، كتب فلاديمير لينين أن "الموضوع الأكثر تداولاً اليوم في أوروبا، وإلى حد ما في روسيا، هو "نظام" المهندس الأمريكي فريدريك تايلور"؛ وقد ندد لينين به ووصفه بأنه مجرد "نظام علمي" لاستغلال" العمال. ^{[ 34 ]} وفي عام 1914، سخر لينين مرة أخرى من التايلورية ووصفها بأنها "استعباد الإنسان للآلة". ^{[ 35 ]} مع ذلك، بعد أن أوصلته الثورات الروسية إلى السلطة، كتب لينين عام 1918 أن "الروسي عامل سيئ [يجب أن] يتعلم العمل. نظام تايلور... هو مزيج من الوحشية المهذبة للاستغلال البرجوازي وعدد من أعظم الإنجازات العلمية في مجال تحليل الحركات الميكانيكية أثناء العمل، والقضاء على الحركات الزائدة وغير المريحة، ووضع أساليب عمل صحيحة، وإدخال أفضل نظام للمحاسبة والرقابة، إلخ. يجب على الجمهورية السوفيتية أن تتبنى بأي ثمن كل ما هو قيّم في إنجازات العلوم والتكنولوجيا في هذا المجال." ^{[ 36 ]}

في الاتحاد السوفيتي ، دافع أليكسي غاستيف وحركة " التنظيم العلمي للعمل " ( nauchnaia organizatsia truda ) عن نظام تايلور. وقد لاقى هذا النظام دعمًا من فلاديمير لينين وليون تروتسكي . استمر غاستيف في الترويج لهذا النظام لإدارة العمل حتى اعتقاله وإعدامه عام 1939. ^{[ 37 ]} في عشرينيات وثلاثينيات القرن العشرين، تبنى الاتحاد السوفيتي بحماس نظامي فورد وتايلور، مستوردًا خبراء أمريكيين في كلا المجالين، بالإضافة إلى شركات هندسية أمريكية لبناء أجزاء من بنيته التحتية الصناعية الجديدة. وكان سورنسن أحد المستشارين الذين جلبوا الخبرة الأمريكية إلى الاتحاد السوفيتي خلال تلك الحقبة. ^{[ 38 ]} ويمكن تتبع مفاهيم الخطة الخمسية والاقتصاد المخطط مركزيًا بشكل مباشر إلى تأثير نظام تايلور على الفكر السوفيتي. ولأن الإدارة العلمية كانت تُعتبر مثالًا للكفاءة الأمريكية، ^{[ 39 ]} فقد زعم جوزيف ستالين أن "الجمع بين الزخم الثوري الروسي والكفاءة الأمريكية هو جوهر اللينينية ". ^{[ 40 ]}

اعتقد تايلور أن المنهج العلمي للإدارة يتضمن حساب الوقت اللازم لإنجاز مهمة معينة بدقة، أو معدل إنتاجية العامل. وانتقد معارضو تايلور هذا الحساب لاعتماده على قرارات تعسفية وغير علمية، مثل تحديد طبيعة العمل، وتحديد العمال الذين تم قياس أوقاتهم، وتحديد الظروف. فكل هذه العوامل قابلة للتغيير، مما قد يؤدي إلى تناقضات. ^{[ 41 ]} ويرفض البعض ما يُسمى بـ"الإدارة العلمية" أو التايلورية، معتبرينها علمًا زائفًا . ^{[ 42 ]} بينما ينتقد آخرون مدى تمثيلية العمال الذين اختارهم تايلور لإجراء قياساته. ^{[ 43 ]}

• نظام التصنيع الأمريكي
• أرخص بالدزينة
• تأثير هاوثورن
• هنري لويس لو شاتيليه (1850-1936)، كيميائي صناعي ومؤلف نصوص باللغة الفرنسية حول التايلورية
• العصر الحديث (فيلم)
• لعبة البيجاما
• صندوق باندورا
• هانز رينولد (1852-1943)، يُنسب إليه الفضل في إدخال التايلورية إلى بريطانيا
• الستاخانوفية
• النظرية X والنظرية Y
• هنري ر. تاون (1844-1924)، رئيس الجمعية الأمريكية للمهندسين الميكانيكيين ومؤلف كتاب " المهندس كخبير اقتصادي " (1886) الرائد.
• عدد الكلمات في الدقيقة
• استغلال

• جيرشون، ريتشارد (2001)، إدارة الاتصالات: هياكل الصناعة واستراتيجيات التخطيط ، ماهاوا، نيوجيرسي، الولايات المتحدة الأمريكية: لورانس إيرلبوم أسوشيتس، رقم ISBN 978-0-8058-3002-6
• مورف، مارتن (1983) ثمانية سيناريوهات للعمل في المستقبل. في مجلة المستقبل، المجلد 17، العدد 3، الصفحات  24-29، يونيو 1983، أعيد طبعه في كورنيش، إدوارد وجمعية المستقبل العالمية (1985) مساكن الغد: منازل ومجتمعات في عصر جديد مثير  : مختارات من مجلة المستقبل ، الصفحات  14-19
• نوبل، ديفيد ف. (1984)، قوى الإنتاج: تاريخ اجتماعي للأتمتة الصناعية ، نيويورك، نيويورك، الولايات المتحدة الأمريكية: كنوبف، ISBN 978-0-394-51262-4، إل سي سي إن 83048867 . 
• شايبر، لوكاس (2012)، التايلورية التالية: حساب العمل المعرفي ، فرانكفورت، ألمانيا الغربية: بيتر لانغ، ISBN 978-3631624050
• تايلور، فريدريك وينسلو (1903)، إدارة الورش ، نيويورك، نيويورك، الولايات المتحدة الأمريكية: الجمعية الأمريكية للمهندسين الميكانيكيين ، ISBN 9780598777706، OCLC 2365572 {{citation}}عدم توافق رقم ISBN/التاريخ ( مساعدة ) . بدأ كتاب "إدارة الورش" كخطاب ألقاه تايلور في اجتماع الجمعية الأمريكية للمهندسين الميكانيكيين (ASME)، والتي نشرته على شكل كتيب. ينقل الرابط هنا القارئ إلى طبعة أعيد نشرها عام ١٩١٢ من قِبل دار هاربر وإخوانه. متوفر أيضًا من مشروع غوتنبرغ .

• المجموعات الخاصة: مجموعة إف دبليو تايلور . يمتلك معهد ستيفنز للتكنولوجيا مجموعة واسعة في مكتبته.