نموذج متطلبات وموارد العمل

📅 آخر تحديث: ٢٧ يوليو ٢٠٢٦
✍️ نُشر في: ٢٧ يوليو ٢٠٢٦
الموسوعة الحرة

يُعدّ نموذج متطلبات العمل والموارد ( نموذج JD-R ) نموذجًا للإجهاد المهني ، ويشير إلى أن الإجهاد هو استجابة لعدم التوازن بين متطلبات الفرد والموارد المتاحة له للتعامل مع تلك المتطلبات. [ 1 ] [ 2 ] وقد طُرح نموذج JD-R كبديل لنماذج أخرى لرفاهية الموظفين، مثل نموذج الطلب والتحكم ونموذج عدم التوازن بين الجهد والمكافأة .

يرى واضعو نموذج متطلبات العمل والموارد (JD-R) أن هذه النماذج "اقتصرت على مجموعة محددة ومحدودة من المتغيرات التنبؤية التي قد لا تكون مناسبة لجميع الوظائف" (ص 309). [ 1 ] ولذلك، يُدمج نموذج متطلبات العمل والموارد (JD-R) نطاقًا واسعًا من ظروف العمل في تحليلات المنظمات والموظفين . علاوة على ذلك، فبدلًا من التركيز فقط على متغيرات النتائج السلبية (مثل الإرهاق الوظيفي ، وسوء الحالة الصحية، والإجهاد المتكرر )، يتضمن نموذج متطلبات العمل والموارد (JD-R) مؤشرات ونتائج سلبية وإيجابية لرفاهية الموظف.

الافتراضات الأساسية

يمكن تلخيص نموذج JD-R بقائمة قصيرة من الافتراضات/الفرضيات: [ 1 ] [ 3 ] [ 4 ]

  • في حين أن لكل مهنة عوامل خطر خاصة بها مرتبطة بضغوط العمل، يمكن تصنيف هذه العوامل في فئتين عامتين: متطلبات العمل وموارد العمل.
    • متطلبات العمل : تشمل الجوانب البدنية والنفسية والاجتماعية والتنظيمية للوظيفة، والتي تتطلب جهدًا بدنيًا و/أو نفسيًا متواصلًا أو مهارات معينة. ولذلك، فهي مرتبطة بتكاليف فسيولوجية و/أو نفسية محددة. ومن الأمثلة على ذلك ضغط العمل والمتطلبات العاطفية.
    • موارد العمل: هي الجوانب المادية والنفسية والاجتماعية والتنظيمية للوظيفة التي تُسهم في تحقيق أهداف العمل، أو تُقلل من متطلبات العمل وما يرتبط بها من تكاليف نفسية وجسدية، أو تُحفز النمو الشخصي والتعلم والتطور. ومن الأمثلة على ذلك: فرص التطور الوظيفي، وتوجيه المشرفين، ووضوح الأدوار، والاستقلالية.
      • موارد مكان العمل مقابل الموارد الشخصية: يقوم مؤلفو JD-R بالتمييز بين موارد مكان العمل والموارد الشخصية.
  • تساهم عمليتان نفسيتان أساسيتان مختلفتان في تطور ضغوط العمل والدافعية. [ 5 ] الأولى هي الموارد المادية والاجتماعية المتاحة في بيئة العمل. أما الثانية، وهي الموارد الشخصية، فهي تلك التي يجلبها الموظف معه، وتتألف من سمات شخصية محددة: الكفاءة الذاتية والتفاؤل. [ 5 ] كلا النوعين من الموارد يُعدّان وسيطين قويين لرفاهية الموظف (مثل الانخراط). [ 5 ]
  • نتائج استمرار ضغوط العمل
    • عملية تدهور الصحة: ​​من خلال هذه العملية، تستنزف الوظائف المصممة بشكل سيئ أو متطلبات العمل المزمنة الموارد العقلية والجسدية للموظفين. وهذا بدوره قد يؤدي إلى استنزاف الطاقة وظهور مشاكل صحية.
  • نتائج وفرة فرص العمل والموارد الشخصية
    • العملية التحفيزية: من خلال هذه العملية، تُفعّل موارد العمل قدرتها التحفيزية، مما يؤدي إلى ارتفاع مستوى الالتزام الوظيفي، وانخفاض مستوى التشاؤم، وأداء متميز. وقد تلعب موارد العمل دورًا تحفيزيًا داخليًا أو خارجيًا.
  • يُعدّ التفاعل بين متطلبات العمل وموارده عاملاً هاماً في تطور الإجهاد الوظيفي والدافعية. ووفقاً لنموذج متطلبات العمل وموارده، قد تُخفف موارد العمل من تأثير متطلبات العمل على الإجهاد الوظيفي، بما في ذلك الإرهاق المهني. [ 4 ] ويعتمد نوع موارد العمل التي تُخفف من تأثير متطلبات العمل المختلفة على بيئة العمل المحددة. وبالتالي، قد تتفاعل أنواع مختلفة من متطلبات العمل وموارده في التنبؤ بالإجهاد الوظيفي. ومن الأمثلة الجيدة على موارد العمل التي لديها القدرة على تخفيف متطلبات العمل: التغذية الراجعة للأداء والدعم الاجتماعي (انظر، على سبيل المثال، [ 6 ] ).
  • تؤثر موارد العمل بشكل خاص على الدافعية أو الانخراط في العمل عندما تكون متطلبات العمل عالية. يستند هذا الافتراض إلى مبادئ نظرية الحفاظ على الموارد (COR). [ 7 ] وفقًا لهذه النظرية، يكون الأفراد مدفوعين للحصول على مواردهم والاحتفاظ بها وحمايتها، لأنها ذات قيمة. يرى هوبفول ( [ 8 ] ) أن اكتساب الموارد يكتسب أهميته في سياق فقدانها. وهذا يعني أن موارد العمل تكتسب قدرتها التحفيزية بشكل خاص عندما يواجه الموظفون متطلبات عمل عالية. على سبيل المثال، عندما يواجه الموظفون ضغوطًا عاطفية عالية، قد يصبح الدعم الاجتماعي من الزملاء أكثر وضوحًا وأكثر فاعلية.

شهادة

  • أدلة على العملية المزدوجة: دعمت العديد من الدراسات المسارين المزدوجين لرفاهية الموظفين اللذين اقترحهما نموذج متطلبات العمل والموارد. وقد ثبت أن النموذج قادر على التنبؤ بنتائج تنظيمية مهمة (انظر على سبيل المثال [ 9 ] [ 10 ] [ 3 ] ). وبشكل عام، تدعم نتائج الأبحاث ادعاء نموذج متطلبات العمل والموارد بأن متطلبات العمل وموارده تُحفز عمليتين نفسيتين مختلفتين، تؤثران في نهاية المطاف على نتائج تنظيمية مهمة (انظر أيضًا [ 4 ] [ 11 ] [ 12 ] ). فعندما تكون متطلبات العمل والموارد مرتفعة، يُتوقع ارتفاع مستوى الإجهاد والتحفيز. وعندما يكون كلاهما منخفضًا، يُتوقع غياب الإجهاد والتحفيز. وبالتالي، من المتوقع أن تؤدي حالة ارتفاع المتطلبات وانخفاض الموارد إلى ارتفاع مستوى الإجهاد وانخفاض التحفيز، بينما من المتوقع أن تؤدي حالة انخفاض المتطلبات وارتفاع الموارد إلى انخفاض مستوى الإجهاد وارتفاع التحفيز.
  • أدلة على تأثير موارد العمل كعامل وقائي: تم الحصول على بعض الأدلة التي تدعم التفاعل المقترح بين متطلبات العمل وموارده وعلاقتهما برفاهية الموظف (انظر [ 13 ] و[ 14 ] ). مع ذلك، فإن معظم الدراسات المنشورة حول هذا النموذج إما لم تتناول هذه التفاعلات أو لم تذكرها، في حين أن الأهمية العملية لهذا التفاعل - إن وُجد - عادةً ما تكون ضئيلة. في دراسة واسعة النطاق، وُجد أن هذا التفاعل يفسر في المتوسط ​​0.5% فقط من الاختلافات بين العاملين في الاستمتاع بالمهام والالتزام بالعمل. [ 15 ]
  • أدلة على أهمية موارد العمل في سياق متطلبات العمل العالية: دعمت دراسة سابقة، خارج إطار نموذج متطلبات العمل والموارد، فرضية أن الموارد تكتسب أهميتها في سياق المتطلبات العالية (انظر [ 16 ] ). وأظهرت دراسات أخرى، باستخدام نموذج متطلبات العمل والموارد، أن موارد العمل تؤثر بشكل خاص على الانخراط الوظيفي عندما تكون متطلبات العمل عالية (انظر [ 17 ] و [ 18 ] ).

الآثار العملية

يفترض نموذج متطلبات العمل والموارد (JD-R) أنه على الرغم من أن لكل مهنة خصائصها الوظيفية المميزة، إلا أنه يمكن تصنيف هذه الخصائص ضمن فئتين رئيسيتين (متطلبات العمل وموارد العمل)، مما يشكل نموذجًا شاملًا يُمكن تطبيقه على مختلف البيئات المهنية، بغض النظر عن المتطلبات والموارد المحددة. ويتمثل الافتراض الأساسي لهذا النموذج في أن الإجهاد الوظيفي ينشأ - بغض النظر عن نوع الوظيفة أو المهنة - عندما تكون متطلبات العمل (المحددة) عالية وموارد العمل (المحددة) محدودة. في المقابل، يكون الانخراط في العمل أكثر احتمالًا عندما تكون موارد العمل وفيرة (حتى في ظل متطلبات العمل العالية). وهذا يعني أن نموذج متطلبات العمل والموارد يُمكن استخدامه كأداة لإدارة الموارد البشرية . [ 1 ]

مواصلة البحث

تقترح أحدث مقالة كتبها مؤلفو ورقة عمل متطلبات العمل والموارد الأصلية أن تفاعلات المتطلبات والموارد دقيقة وغير مفهومة بوضوح. [ 19 ] ويشير باكر وديميروتي هنا إلى أن المتطلبات قد يكون لها أحيانًا تأثير إيجابي على الموظف، من خلال توفير تحدٍّ يمكن التغلب عليه بدلًا من كونه عقبة لا يمكن تجاوزها. وفي المقالة نفسها، يصف المؤلفان التأثير التراكمي للمتطلبات والموارد في اقتراحهما لحلقات الربح والخسارة. ويخلصان إلى أن هذه القضايا، بالإضافة إلى قضية العدوان في مكان العمل، قد تكون جميعها جزءًا من إطار عمل متطلبات العمل والموارد.

انظر أيضاً

مراجع

  1. 1 2 3 4 باكر، أ.ب.؛ ديميروتي، إ. (2007). "نموذج متطلبات العمل والموارد: أحدث ما توصل إليه العلم". مجلة علم النفس الإداري . 22 (3): 309-328 . doi : 10.1108/02683940710733115 . hdl : 20.500.14005/16194 .
  2. ↑ ديميروتي، إي.؛ باكر، أ.ب.؛ ناخراينر، ف.؛ شوفلي، و.ب. (2001أ). "نموذج متطلبات العمل والموارد للاحتراق الوظيفي". مجلة علم النفس التطبيقي . 86 (3): 499-512 . doi : 10.1037/0021-9010.86.3.499 . hdl : 2027.42/176893 . PMID 11419809 . 
  3. 1 2 باكر، أ.ب.؛ ديميروتي، إ.؛ دي بوير، إ.؛ شوفلي، و.ب. (2003ب). "متطلبات العمل وموارد العمل كمتنبئات لمدة الغياب وتكراره". مجلة السلوك المهني . 62 (2): 341-56 . doi : 10.1016/s0001-8791(02)00030-1 .
  4. 1 2 3 باكر، أ.ب.؛ ديميروتي، إ.؛ تاريس، ت.؛ شوفلي، و.ب.؛ شرويرز، ب. (2003ج). "تحليل متعدد المجموعات لنموذج متطلبات العمل والموارد في أربع منظمات رعاية منزلية". المجلة الدولية لإدارة الإجهاد . 10 : 16-38 . doi : 10.1037/1072-5245.10.1.16 .
  5. 1 2 3 هوانغ، جي؛ وانغ، يانسونغ؛ يو، شوكون (2016-12-01). "نموذج متطلبات العمل والموارد والإرهاق الوظيفي: الدور الوسيط للموارد الشخصية". علم النفس المعاصر . 35 (4): 562-569 . doi : 10.1007/s12144-015-9321-2 . ISSN 1046-1310 . S2CID 255507192 .  
  6. ↑ هاينز، في. أ.؛ هورلبرت، ج. س.؛ زيمر، س. (1991). "الضغط المهني، والدعم الاجتماعي، وفرضية التخفيف". العمل والمهن . 18 (2): 212-235 . doi : 10.1177/0730888491018002005 . S2CID 143024752 . 
  7. ↑ هوبفول، إس إي (2001). "تأثير الثقافة والمجتمع والذات المتداخلة في عملية الإجهاد: تطوير نظرية الحفاظ على الموارد". علم النفس التطبيقي: مراجعة دولية . 50 (3): 337-370 . doi : 10.1111/1464-0597.00062 .
  8. ↑ هوبفول، إس إي (2002). "الموارد الاجتماعية والنفسية والتكيف". مراجعة علم النفس العام . 6 (4): 307-24 . doi : 10.1037/1089-2680.6.4.307 . S2CID 143932441 . 
  9. ↑ باكر، أ.ب.؛ ديميروتي، إ.؛ شوفلي، و.ب. (2003أ). "العمليات المزدوجة في مركز الاتصال: تطبيق نموذج متطلبات العمل والموارد". المجلة الأوروبية لعلم النفس العملي والتنظيمي . 12 (4): 393-417 . doi : 10.1080/13594320344000165 . S2CID 62891648 . 
  10. ↑ هاكانين، جيه جيه؛ باكر، إيه بي؛ شوفلي، دبليو بي (2006). "الإرهاق الوظيفي والانخراط في العمل بين المعلمين". مجلة علم النفس المدرسي . 43 (6): 495-513 . doi : 10.1016/j.jsp.2005.11.001 .
  11. ↑ شوفلي، دبليو بي؛ باكر، إيه بي (2004). "متطلبات العمل، وموارد العمل، وعلاقتها بالإرهاق الوظيفي والانخراط: دراسة متعددة العينات" . مجلة السلوك التنظيمي . 25 (3): 293-315 . doi : 10.1002/job.248 .
  12. ↑ شوفلي، دبليو بي؛ باكر، إيه بي؛ فان رينين، دبليو. (2009). "كيف تتنبأ التغيرات في متطلبات العمل وموارده بالإرهاق الوظيفي، والانخراط في العمل، والتغيب عن العمل بسبب المرض" . مجلة السلوك التنظيمي . 30 (7): 893-917 . doi : 10.1002/job.595 .
  13. ↑ باكر، أ.ب.؛ ديميروتي، إ.؛ يويما، م.س. (2005). "موارد العمل تخفف من أثر متطلبات العمل على الإرهاق الوظيفي". مجلة علم النفس الصحي المهني . 10 (2): 170-180 . doi : 10.1037/1076-8998.10.2.170 . PMID 15826226 . 
  14. ↑ زانثوبولو، د.، أ.ب. باكر، إ. ديميروتي، و و.ب. شوفلي (2007). "دور الموارد الشخصية في نموذج متطلبات العمل والموارد". المجلة الدولية لإدارة الإجهاد 14(2): 121. DOI: 10.1037/1072-5245.14.2.121
  15. ↑ باكر، أ.ب.؛ فان فيلدهوفن، م.؛ زانثوبولو، د. (2010). "ما وراء نموذج الطلب والتحكم: الازدهار في ظل متطلبات العمل العالية والموارد المتاحة". مجلة علم نفس الأفراد . 9 : 3-16 . doi : 10.1027/1866-5888/a000006 .
  16. ↑ بيلينغز، د. و.؛ فولكمان، س.؛ أكري، م.؛ موسكوفيتز، ج. ت. (2000). "التكيف والصحة البدنية أثناء تقديم الرعاية: أدوار التأثير الإيجابي والسلبي". مجلة الشخصية وعلم النفس الاجتماعي . 79 (1): 131-142 . doi : 10.1037/0022-3514.79.1.131 . PMID 10909883 . 
  17. ↑ هاكانين، جيه جيه؛ باكر، إيه بي؛ ديميروتي، إي. (2005). "كيف يتعامل أطباء الأسنان مع متطلبات عملهم ويحافظون على انخراطهم: الدور المُعدِّل لموارد العمل". المجلة الأوروبية لعلوم الفم . 113 (6): 479-487 . doi : 10.1111/j.1600-0722.2005.00250.x . PMID 16324137 . 
  18. ↑ باكر، أ.ب.؛ هاكانين، ج.ج.؛ ديميروتي، إ.؛ زانثوبولو، د. (2007). "موارد العمل تعزز الانخراط الوظيفي، لا سيما عندما تكون متطلبات العمل عالية" . مجلة علم النفس التربوي . 99 (2): 274-284 . doi : 10.1037/0022-0663.99.2.274 . hdl : 1765/12116 .
  19. ↑ باكر، أرنولد (10 أكتوبر 2016). " نظرية متطلبات العمل وموارده: تقييم الوضع الحالي واستشراف المستقبل". مجلة علم النفس الصحي المهني . 22 (3): 273-285 . doi : 10.1037 / ocp0000056 . PMID 27732008. S2CID 20845402. ProQuest 1826808940 .