توظيف

📅 آخر تحديث: ٢٠ يوليو ٢٠٢٦
✍️ نُشر في: ٢٠ يوليو ٢٠٢٦
📷 يحتوي على 16 صور
الموسوعة الحرة
جزء من سلسلة عن
الاقتصاد
الفروع والتصنيفات
المفاهيم والنظرية والتقنيات
حسب التطبيق
أبرز الاقتصاديين
القوائم
  • icon بوابة الأعمال
  • icon بوابة الأموال
  • ف
  • ت
  • هـ
Part of a series on
Organized labor
Labor movement
Labor rights
Trade unions
Strike action
Labor parties
Academic disciplines
  • v
  • t
  • e

التوظيف هو علاقة بين طرفين تنظم تقديم خدمات العمل المدفوعة الأجر . وعادةً ما يكون ذلك بناءً على عقد ، حيث يدفع أحد الطرفين، صاحب العمل، والذي قد يكون شركة أو منظمة غير ربحية أو تعاونية أو أي كيان آخر، للطرف الآخر، الموظف، مقابل القيام بعمل معين. [1] يعمل الموظفون مقابل أجور ، والتي يمكن دفعها على أساس معدل بالساعة أو بالقطعة أو راتب سنوي ، اعتمادًا على نوع العمل الذي يقوم به الموظف والظروف السائدة في القطاع وقوة المساومة بين الطرفين. قد يتلقى الموظفون في بعض القطاعات إكراميات أو مدفوعات مكافآت أو خيارات أسهم . في بعض أنواع التوظيف، قد يتلقى الموظفون مزايا بالإضافة إلى الدفع. قد تشمل المزايا التأمين الصحي والإسكان والتأمين ضد العجز . يخضع التوظيف عادةً لقوانين العمل أو المنظمة أو العقود القانونية.

الموظفين وأصحاب العمل

يساهم الموظف بالعمل والخبرة في مسعى صاحب العمل أو شخص يدير عملاً أو مشروعًا (PCB) [2] وعادةً ما يتم تعيينه لأداء واجبات محددة يتم تضمينها في الوظيفة . في سياق الشركات، الموظف هو الشخص الذي يتم تعيينه لتقديم الخدمات لشركة بشكل منتظم مقابل تعويض ولا يقدم هذه الخدمات كجزء من عمل مستقل . [3]

مقاول مستقل

إن إحدى المشكلات التي تنشأ في أغلب الشركات، وخاصة تلك التي تعمل في اقتصاد العمل المؤقت ، هي تصنيف العمال. فكثير من العمال الذين يؤدون أعمالاً مؤقتة يتم توظيفهم عادةً كمتعاقدين مستقلين .

لتصنيف العامل كمقاول مستقل وليس موظفًا، يجب على المقاول المستقل أن يتفق مع العميل على المنتج النهائي للعمل، ثم يتحكم المقاول في الوسائل والطريقة لتحقيق النتيجة المرجوة. ثانيًا، يقدم المقاول المستقل خدمات للجمهور بشكل عام، وليس فقط لشركة واحدة، وهو مسؤول عن صرف المدفوعات من العميل، ودفع النفقات غير المستردة، وتوفير أدواته الخاصة لإكمال المهمة. ثالثًا، غالبًا ما يتم إثبات علاقة الطرفين من خلال اتفاقية مكتوبة تحدد أن العامل هو مقاول مستقل وليس له الحق في الحصول على مزايا الموظفين؛ والخدمات التي يقدمها العامل ليست أساسية للشركة؛ والعلاقة ليست دائمة. [4]

كمبدأ عام لقانون العمل، في الولايات المتحدة، هناك فرق بين الوكيل والمقاول المستقل. الوضع الافتراضي للعامل هو موظف ما لم يتم استيفاء إرشادات محددة، والتي يمكن تحديدها من خلال اختبار ABC. [5] [6] وبالتالي، فإن توضيح ما إذا كان الشخص الذي يؤدي العمل هو مقاول مستقل أو موظف منذ البداية، ومعاملته وفقًا لذلك، يمكن أن ينقذ الشركة من المتاعب في وقت لاحق.

في ظل الظروف الرئيسية، بما في ذلك تلك التي يتقاضى فيها العامل أجرًا منتظمًا، ويلتزم بساعات عمل محددة، ويتم تزويده بأدوات من صاحب العمل، ويخضع لمراقبة دقيقة من قبل صاحب العمل، ويتصرف نيابة عن صاحب العمل، ويعمل لصالح صاحب عمل واحد فقط في كل مرة، يتم اعتبارهم موظفين، [7] ويكون صاحب العمل مسؤولاً بشكل عام عن أفعالهم ويكون ملزمًا بمنحهم مزايا. [8] وبالمثل، يكون صاحب العمل مالكًا لأي اختراع ابتكره موظف "تم تعيينه للاختراع"، حتى في غياب التنازل عن الاختراعات. على النقيض من ذلك، لن تمتلك الشركة التي تكلف مقاولًا مستقلًا بعمل ما حقوق الطبع والنشر ما لم تحصل الشركة إما على عقد مكتوب ينص على أنه "عمل تم إجراؤه مقابل أجر" أو تنازل مكتوب عن حقوق الطبع والنشر. من أجل البقاء محميًا وتجنب الدعاوى القضائية، يجب أن يكون صاحب العمل على دراية بهذا التمييز. [4]

العلاقة بين صاحب العمل والعامل

إن سيطرة صاحب العمل والإدارة داخل أي منظمة تقع على مستويات عديدة ولها آثار مهمة على الموظفين والإنتاجية على حد سواء، حيث تشكل السيطرة الرابط الأساسي بين النتائج المرجوة والعمليات الفعلية. ويتعين على أصحاب العمل الموازنة بين المصالح مثل خفض قيود الأجور وتعظيم إنتاجية العمالة من أجل تحقيق علاقة عمل مربحة ومنتجة.

الحصول على العمالة/التوظيف

الطرق الرئيسية التي يستخدمها أصحاب العمل للعثور على العمال وللأشخاص للعثور على أصحاب العمل هي من خلال قوائم الوظائف في الصحف (عبر الإعلانات المبوبة ) وعلى الإنترنت، والتي تسمى أيضًا لوحات الوظائف . غالبًا ما يجد أصحاب العمل وطالبو الوظائف بعضهم البعض من خلال مستشاري التوظيف المحترفين الذين يتلقون عمولة من صاحب العمل للعثور على المرشحين المناسبين وفحصهم واختيارهم. ومع ذلك، أظهرت إحدى الدراسات أن هؤلاء المستشارين قد لا يكونون موثوقين عندما يفشلون في استخدام المبادئ الراسخة في اختيار الموظفين. [1] النهج الأكثر تقليدية هو وضع علامة "مطلوب مساعدة" في المنشأة (عادةً ما يتم تعليقها على نافذة أو باب [9] أو وضعها على منضدة متجر). [3] قد يكون تقييم الموظفين المختلفين أمرًا شاقًا للغاية ولكن إعداد تقنيات مختلفة لتحليل مهاراتهم لقياس مواهبهم في المجال يمكن أن يكون أفضل من خلال التقييمات . عادةً ما يتخذ صاحب العمل والموظف المحتمل خطوة إضافية للتعرف على بعضهما البعض من خلال عملية مقابلة العمل .

التدريب والتطوير

تدريب ويكي مع موظفي المعهد الإقليمي للثقافة في كاتوفيتشي 02

يشير التدريب والتطوير إلى الجهود التي يبذلها صاحب العمل لتزويد الموظف الجديد بالمهارات اللازمة لأداء وظيفته، ومساعدته على النمو داخل المنظمة. يساعد المستوى المناسب من التدريب والتطوير على تحسين رضا الموظف عن وظيفته . [10]

الأجر

هناك العديد من الطرق التي يتم بها دفع أجور الموظفين، بما في ذلك الأجور بالساعة، أو العمل بالقطعة ، أو الراتب السنوي ، أو المكافآت (حيث غالبًا ما يتم الجمع بين الأخيرة وشكل آخر من أشكال الدفع). في وظائف المبيعات ومناصب العقارات، قد يُدفع للموظف عمولة ، وهي نسبة مئوية من قيمة السلع أو الخدمات التي باعها. في بعض المجالات والمهن ( على سبيل المثال ، الوظائف التنفيذية)، قد يكون الموظفون مؤهلين للحصول على مكافأة إذا حققوا أهدافًا معينة. قد يتم دفع أجور بعض المديرين التنفيذيين والموظفين في شكل أسهم أو خيارات أسهم ، وهو نهج تعويض له فائدة إضافية، من وجهة نظر الشركة، تتمثل في المساعدة في مواءمة مصالح الفرد المعوض مع أداء الشركة.

بموجب مبدأ الخادم الخائن ، وهو مبدأ بموجب قوانين عدد من الولايات في الولايات المتحدة، وأبرزها قانون ولاية نيويورك ، فإن الموظف الذي يتصرف بطريقة غير مخلصة تجاه صاحب العمل يجب أن يخسر كل التعويض الذي تلقاه خلال فترة خيانته. [11] [12] [13] [14] [15]

مزايا الموظفين

المزايا التي يحصل عليها الموظفون هي عبارة عن تعويضات غير مرتبطة بالأجور تُقدم للموظفين بالإضافة إلى أجورهم أو رواتبهم. ويمكن أن تشمل المزايا: السكن (الذي يوفره صاحب العمل أو الذي يدفعه صاحب العمل)، والتأمين الجماعي (الصحة، والأسنان، والحياة، وما إلى ذلك)، وحماية الدخل في حالة العجز، ومزايا التقاعد، ودور الحضانة، وتعويض الرسوم الدراسية، والإجازات المرضية، والإجازات (المدفوعة وغير المدفوعة)، والضمان الاجتماعي، وتقاسم الأرباح، وتمويل التعليم، وغيرها من المزايا المتخصصة. وفي بعض الحالات، كما هو الحال مع العمال العاملين في المناطق النائية أو المعزولة، قد تشمل المزايا وجبات الطعام. ويمكن أن تعمل مزايا الموظفين على تحسين العلاقة بين الموظف وصاحب العمل وخفض معدل دوران الموظفين. [16]

العدالة التنظيمية

العدالة التنظيمية هي تصور الموظف وحكمه على معاملة صاحب العمل في سياق الإنصاف أو العدالة. كما أن الإجراءات الناتجة للتأثير على العلاقة بين الموظف وصاحب العمل تشكل أيضًا جزءًا من العدالة التنظيمية. [16]

تنظيم القوى العاملة

يمكن للموظفين أن ينظموا أنفسهم في نقابات تجارية أو عمالية ، والتي تمثل القوى العاملة للتفاوض بشكل جماعي مع إدارة المنظمات حول العمل، وشروط التعاقد والخدمات. [17]

إنهاء العمل

عادةً، يمكن للموظف أو صاحب العمل إنهاء العلاقة في أي وقت، وغالبًا ما يخضع ذلك لفترة إشعار معينة. يُشار إلى ذلك باسم التوظيف حسب الرغبة . يحدد العقد بين الطرفين مسؤوليات كل منهما عند إنهاء العلاقة وقد يتضمن متطلبات مثل فترات الإشعار ومكافأة نهاية الخدمة وتدابير الأمن. [17] يُشار إلى العقد الذي يمنع الموظف من ترك عمله، تحت طائلة سند الضمان ، باسم سند التوظيف . في بعض المهن، ولا سيما التدريس والموظفين المدنيين وأساتذة الجامعات وبعض وظائف الأوركسترا، قد يكون لدى بعض الموظفين مدة خدمة ثابتة ، مما يعني أنه لا يمكن فصلهم حسب الرغبة. نوع آخر من الإنهاء هو التسريح .

العمل المأجور

عامل يقوم بتجميع قضبان حديد التسليح لمحطة معالجة المياه في مازاتلان ، سينالوا ، المكسيك

العمل المأجور هو العلاقة الاجتماعية والاقتصادية بين العامل وصاحب العمل، حيث يبيع العامل عمله بموجب عقد عمل رسمي أو غير رسمي . تحدث هذه المعاملات عادة في سوق العمل حيث يتم تحديد الأجور من قبل السوق. [10] [16] في مقابل الأجور المدفوعة، يصبح منتج العمل عمومًا ملكية غير متمايزة لصاحب العمل، باستثناء حالات خاصة مثل منح براءات الاختراع للملكية الفكرية في الولايات المتحدة حيث تُمنح حقوق براءات الاختراع عادةً للمخترع الشخصي الأصلي. العامل المأجور هو الشخص الذي يكون مصدر دخله الأساسي من بيع عمله بهذه الطريقة. [17]

في الاقتصادات المختلطة الحديثة مثل اقتصادات دول منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية ، يعد هذا الشكل السائد حاليًا لترتيبات العمل. وعلى الرغم من أن معظم العمل يتم وفقًا لهذا الهيكل، فإن ترتيبات العمل المأجور للرؤساء التنفيذيين والموظفين المحترفين والعمال المتعاقدين المحترفين يتم خلطها أحيانًا مع التعيينات الطبقية ، بحيث يُعتبر "العمل المأجور" ينطبق فقط على العمالة غير الماهرة أو شبه الماهرة أو اليدوية . [18]

عبودية الأجر

لقد تعرض العمل المأجور، كما تم تأسيسه في ظل أنظمة الاقتصاد السوقي الحالية، لانتقادات [17] وخاصة من قبل الاشتراكيين ، [18] [19] [20] [21] باستخدام المصطلح المهين " عبودية الأجر" . [22] [23] يرسم الاشتراكيون أوجه تشابه بين تجارة العمل كسلعة والعبودية . ومن المعروف أيضًا أن شيشرون اقترح مثل هذه أوجه التشابه. [24]

لقد افترض الفيلسوف الأمريكي جون ديوي أنه إلى أن يتم استبدال "الإقطاع الصناعي" بـ " الديمقراطية الصناعية "، فإن السياسة سوف تظل "ظلاً يلقيه رجال الأعمال الكبار على المجتمع". [25] وقد افترض توماس فيرجسون في نظريته الاستثمارية حول المنافسة الحزبية أن الطبيعة غير الديمقراطية للمؤسسات الاقتصادية في ظل الرأسمالية تجعل الانتخابات تصبح مناسبات تتجمع فيها كتل المستثمرين وتتنافس للسيطرة على الدولة بالإضافة إلى المدن. [26]

يفترض منظّر الأعمال الأمريكي جيفري فيفر أن ممارسات التوظيف المعاصرة والقواسم المشتركة بين أصحاب العمل في الولايات المتحدة، بما في ذلك بيئات العمل السامة وانعدام الأمن الوظيفي وساعات العمل الطويلة وزيادة ضغوط الأداء من الإدارة، مسؤولة عن 120 ألف حالة وفاة إضافية سنويًا، مما يجعل مكان العمل خامس سبب رئيسي للوفاة في الولايات المتحدة. [27] [28]

عقد العمل

أستراليا

يخضع التوظيف في أستراليا لقانون العمل العادل منذ عام 2009. [29]

بنجلاديش

جمعية وكالات التوظيف الدولية في بنغلاديش ( BAIRA ) هي جمعية على المستوى الوطني تتمتع بسمعة دولية في مجال التعاون ورفاهية القوى العاملة المهاجرة بالإضافة إلى وكالاتها الأعضاء التي يبلغ عددها حوالي 1200 وكالة بالتعاون مع حكومة بنغلاديش ودعمها. [18]

كندا

في مقاطعة أونتاريو الكندية ، يمكن تقديم الشكاوى الرسمية إلى وزارة العمل . وفي مقاطعة كيبيك ، يمكن تقديم الشكاوى إلى لجنة معايير العمل. [21]

ألمانيا

اثنان من الأمثلة البارزة لعقود العمل والتوظيف في ألمانيا هما Werksvertrag [30] [31] أو Arbeitsvertrag , [32] [33] [34] [35] وهو شكل من أشكال Dienstleistungsvertrag (عقد موجه نحو الخدمة). يمكن أيضًا أن يكون Arbeitsvertrag مؤقتًا، [36] بينما يعمل العامل المؤقت تحت Zeitarbeit [37] أو Leiharbeit . [38] مكان التوظيف الآخر هو Arbeitnehmerüberlassung (ANÜ). [39] [40] [41]

الهند

تتوفر في الهند خيارات لعقد محدد المدة أو عقد دائم. ويحق لكلا العقدين الحصول على الحد الأدنى للأجور وساعات العمل الثابتة ومساهمات الضمان الاجتماعي. [21]

باكستان

لا توجد في باكستان قوانين خاصة بالعمل التعاقدي أو الحد الأدنى للأجور أو صناديق التقاعد. يجب أن يتقاضى العمال المتعاقدون في باكستان الحد الأدنى للأجور ويجب توفير بعض التسهيلات للعمال. ومع ذلك، لم يتم تنفيذ القوانين بالكامل بعد. [18]

فيلبيني

في الفلبين ، يتم تنظيم التوظيف من قبل وزارة العمل والتوظيف . [42]

السويد

وفقًا للقانون السويدي، [43] هناك ثلاثة أنواع من التوظيف.

  • التوظيف التجريبي (بالسويدية: Provanställning )، حيث يوظف صاحب العمل شخصًا لفترة اختبارية لا تتجاوز 6 أشهر. ويمكن إنهاء التوظيف في أي وقت دون إبداء أي سبب. ولا يمكن تقديم هذا النوع من التوظيف إلا مرة واحدة لكل صاحب عمل وفي مجموعة من الموظفين. وعادةً ما يتم تقديم توظيف محدود المدة أو عادي بعد التوظيف التجريبي. [44]
  • التوظيف المحدد المدة (بالسويدية: Tidsbegränsad anställning ). يوظف صاحب العمل شخصًا لفترة محددة. وعادةً ما يتم تمديدها لفترة جديدة. بإجمالي عامين كحد أقصى لكل صاحب عمل وموظف، يتم احتسابها تلقائيًا كعمل عادي.
  • التوظيف العادي (بالسويدية: Tillsvidareanställning / Fast anställning )، والذي ليس له حد زمني (باستثناء التقاعد وما إلى ذلك). لا يزال من الممكن إنهاؤه لسببين: سبب شخصي ، أو إنهاء التوظيف فورًا لأسباب قوية فقط مثل الجريمة أو نقص مهام العمل (بالسويدية: Arbetsbrist )، أو إلغاء التوظيف، عادةً بسبب ضعف الدخل للشركة. هناك فترة إلغاء تتراوح من 1 إلى 6 أشهر، وقواعد لكيفية اختيار الموظفين، وبشكل أساسي أولئك الذين لديهم أقصر مدة توظيف يجب إلغاؤهم أولاً. [44]

لا توجد قوانين بشأن الحد الأدنى للأجور في السويد. وبدلاً من ذلك، توجد اتفاقيات بين منظمات أصحاب العمل والنقابات العمالية بشأن الحد الأدنى للأجور وشروط العمل الأخرى.

يوجد نوع من عقود العمل شائع ولكنه غير منظم في القانون، وهو العمل بالساعة (بالسويدية: Timanställning )، والذي يمكن أن يكون عملاً عاديًا (غير محدود)، ولكن وقت العمل غير منظم ويتم تحديده على أساس الحاجة الفورية. ومن المتوقع أن يجيب الموظف على الهاتف وأن يأتي إلى العمل عند الحاجة، على سبيل المثال عندما يكون شخص ما مريضًا وغائبًا عن العمل. وسوف يتلقى راتبًا فقط مقابل وقت العمل الفعلي ويمكن في الواقع فصله دون سبب من خلال عدم الاتصال به بعد الآن. هذا النوع من العقود شائع في القطاع العام. [44]

المملكة المتحدة

عامل مركز الاتصال محصور في محطة عمل/كشك صغير

في المملكة المتحدة، يتم تصنيف عقود العمل من قبل الحكومة إلى الأنواع التالية: [45]

الولايات المتحدة

جميع الموظفين في الصناعات الخاصة حسب الفروع

لأغراض حجب ضريبة الدخل الفيدرالية الأمريكية، يوفر 26 USC § 3401(c) تعريفًا لمصطلح "الموظف" الخاص بالفصل 24 من قانون الإيرادات الداخلية :

التوظيف الحكومي كنسبة مئوية من إجمالي العمالة في الاتحاد الأوروبي

"لأغراض هذا الفصل، يشمل مصطلح "موظف" ضابطًا أو موظفًا أو مسؤولًا منتخبًا في الولايات المتحدة أو إحدى الولايات أو أي قسم سياسي منها أو مقاطعة كولومبيا أو أي وكالة أو أداة لأي من الجهات المذكورة أعلاه. يشمل مصطلح "موظف" أيضًا ضابطًا في شركة." [46] لا يستبعد هذا التعريف جميع الأشخاص المعروفين عمومًا باسم "الموظفين". "وبالمثل، فإن تعليمات لاثام التي أشارت إلى أنه بموجب المادة 3401 (ج) من قانون الولايات المتحدة 26، فإن فئة "الموظف" لا تشمل العاملين بأجر في القطاع الخاص هي قراءة سخيفة للقانون. ومن الواضح أنه في سياق القانونين، فإن كلمة "يشمل" هي مصطلح توسع وليس تقييد، والإشارة إلى كيانات أو فئات معينة لا يُقصد بها استبعاد جميع الآخرين." [47]

غالبًا ما يتم مقارنة الموظفين بالمقاولين المستقلين ، وخاصةً عندما يكون هناك نزاع بشأن أحقية العامل في الحصول على ضرائب مطابقة، وتعويضات العمال ، وفوائد التأمين ضد البطالة . ومع ذلك، في سبتمبر 2009، قضت قضية براون ضد شركة جيه كاز، بأن المقاولين المستقلين يُعتبرون موظفين لغرض قوانين التمييز إذا عملوا لصالح صاحب العمل بشكل منتظم، وأن صاحب العمل المذكور يوجه وقت ومكان وطريقة التوظيف. [42]

في بيئات العمل غير النقابية في الولايات المتحدة، يمكن رفع شكاوى الفصل غير العادل إلى وزارة العمل في الولايات المتحدة . [48]

تُعَد النقابات العمالية معترفًا بها قانونيًا كممثلين للعمال في العديد من الصناعات في الولايات المتحدة. ويركز نشاطها اليوم على المساومة الجماعية بشأن الأجور والمزايا وظروف العمل لأعضائها، وعلى تمثيل أعضائها في النزاعات مع الإدارة بشأن انتهاكات أحكام العقد. كما تشارك النقابات الأكبر حجمًا عادةً في أنشطة الضغط والانتخابات على مستوى الولاية والحكومة الفيدرالية. [42]

تتحالف أغلب النقابات في أمريكا مع واحدة من منظمتين كبيرتين: اتحاد العمل الأمريكي-مؤتمر المنظمات الصناعية الذي تأسس في عام 1955، واتحاد التغيير من أجل الفوز الذي انفصل عن اتحاد العمل الأمريكي-مؤتمر المنظمات الصناعية في عام 2005. ويدافع كل منهما عن السياسات والتشريعات نيابة عن العمال في الولايات المتحدة وكندا، ويلعب دورًا نشطًا في السياسة. ويهتم اتحاد العمل الأمريكي-مؤتمر المنظمات الصناعية بشكل خاص بقضايا التجارة العالمية. [26]

العمال الأصغر سنا

معدل تشغيل الشباب في الولايات المتحدة ، أي نسبة الأشخاص العاملين (15-24 سنة) في الاقتصاد إلى إجمالي القوة العاملة (15-24 سنة) [49]

العمال الشباب معرضون لخطر أكبر للإصابة المهنية ويواجهون مخاطر مهنية معينة بمعدل أعلى؛ ويرجع هذا عمومًا إلى عملهم في صناعات عالية المخاطر. على سبيل المثال، في الولايات المتحدة، يتعرض الشباب للإصابة في العمل بمعدل ضعف نظرائهم الأكبر سنًا. [50] هؤلاء العمال معرضون أيضًا لخطر أكبر لحوادث السيارات في العمل، بسبب قلة الخبرة في العمل، وانخفاض استخدام أحزمة الأمان، وارتفاع معدلات القيادة المشتتة. [51] [52] للتخفيف من هذا الخطر، يُمنع الأشخاص الذين تقل أعمارهم عن 17 عامًا من أنواع معينة من القيادة، بما في ذلك نقل الأشخاص والبضائع في ظل ظروف معينة. [51]

تشمل الصناعات عالية الخطورة بالنسبة للعمال الشباب الزراعة والمطاعم وإدارة النفايات والتعدين. [50] [51] في الولايات المتحدة، يُمنع الأشخاص الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا من بعض الوظائف التي تعتبر خطرة بموجب قانون معايير العمل العادلة . [51]

تكون برامج تشغيل الشباب أكثر فعالية عندما تتضمن التدريب النظري في الفصول الدراسية والتدريب العملي من خلال التدريب العملي. [53]

وفي إطار الحديث عن التوظيف بين العمال الأصغر سنًا، تم رصد البطالة بين الشباب أيضًا. وتميل معدلات البطالة بين الشباب إلى أن تكون أعلى من معدلات البطالة بين البالغين في كل دولة في العالم. [54]

العمال كبار السن

يجوز لمن تجاوزوا سن التقاعد القانوني المحدد الاستمرار في العمل، إما من باب المتعة أو الضرورة. ومع ذلك، واعتمادًا على طبيعة الوظيفة، قد يحتاج العمال الأكبر سنًا إلى الانتقال إلى أشكال عمل أقل جسدية لتجنب الإصابة. كما أن العمل بعد سن التقاعد له تأثيرات إيجابية، لأنه يعطي إحساسًا بالهدف ويسمح للناس بالحفاظ على الشبكات الاجتماعية ومستويات النشاط. [55] غالبًا ما نجد أن العمال الأكبر سنًا يتعرضون للتمييز من قبل أصحاب العمل. [56]

الفقراء العاملون

عامل في دكا ، بنجلاديش

لا يعد التوظيف ضمانًا للهروب من الفقر ، حيث تقدر منظمة العمل الدولية أن ما يصل إلى 40٪ من العمال فقراء، ولا يكسبون ما يكفي لإبقاء أسرهم فوق خط الفقر البالغ 2 دولار في اليوم . [44] على سبيل المثال، في الهند، معظم الفقراء المزمنين هم من العاملين بأجر في وظائف رسمية، لأن وظائفهم غير آمنة ومنخفضة الأجر ولا توفر أي فرصة لتجميع الثروة لتجنب المخاطر. [44] وفقًا لمعهد الأمم المتحدة لبحوث التنمية الاجتماعية ، يبدو أن زيادة إنتاجية العمل لها تأثير سلبي على خلق فرص العمل: في الستينيات، ارتبطت زيادة الناتج بنسبة 1٪ لكل عامل بانخفاض في نمو العمالة بنسبة 0.07٪، وبحلول العقد الأول من هذا القرن، فإن نفس زيادة الإنتاجية تعني انخفاض نمو العمالة بنسبة 0.54٪. [44] هناك حاجة إلى زيادة فرص العمل وزيادة إنتاجية العمل (طالما أنها تترجم أيضًا إلى أجور أعلى) لمعالجة الفقر. إن الزيادة في التوظيف دون زيادة في الإنتاجية تؤدي إلى ارتفاع في عدد "الفقراء العاملين"، ولهذا السبب يروج بعض الخبراء الآن لإنشاء "الجودة" وليس "الكمية" في سياسات سوق العمل. [44] يسلط هذا النهج الضوء على كيفية مساعدة الإنتاجية الأعلى في الحد من الفقر في شرق آسيا ، ولكن التأثير السلبي بدأ يظهر. [44] في فيتنام ، على سبيل المثال، تباطأ نمو التوظيف بينما استمر نمو الإنتاجية. [44] وعلاوة على ذلك، لا تؤدي زيادات الإنتاجية دائمًا إلى زيادة الأجور، كما يمكن رؤيته في الولايات المتحدة ، حيث كانت الفجوة بين الإنتاجية والأجور تتزايد منذ ثمانينيات القرن العشرين. [44] زعمت منظمة أوكسفام وعالم الاجتماع مارك روبرت رانك أن اقتصاد الولايات المتحدة يفشل في توفير الوظائف التي يمكن أن تدعم الأسر بشكل كافٍ. [57] [58] وفقًا لعالم الاجتماع ماثيو ديزموند ، فإن الولايات المتحدة "تقدم بعضًا من أدنى الأجور في العالم الصناعي"، مما "أدى إلى تضخم صفوف الفقراء العاملين، ومعظمهم في سن الخامسة والثلاثين أو أكثر". [59]

يزعم الباحثون في معهد التنمية الخارجية أن هناك اختلافات بين القطاعات الاقتصادية في خلق فرص العمل التي تقلل من الفقر. [44] تم فحص 24 حالة من النمو، حيث أدى 18 منها إلى الحد من الفقر. أظهرت هذه الدراسة أن القطاعات الأخرى كانت بنفس القدر من الأهمية في الحد من البطالة ، مثل التصنيع . [44] يعد قطاع الخدمات الأكثر فعالية في ترجمة نمو الإنتاجية إلى نمو في العمالة. توفر الزراعة شبكة أمان للوظائف وحاجزًا اقتصاديًا عندما تكافح القطاعات الأخرى. [44]

النمو والتشغيل والفقر [44]
عدد
الحلقات		 ارتفاع معدلات التوظيف
الزراعي
 ارتفاع معدلات التوظيف
الصناعي
 ارتفاع معدلات التوظيف في
قطاع الخدمات
فترات النمو المرتبطة بانخفاض معدلات الفقر
18
6
10
15
فترات النمو المرتبطة بعدم انخفاض معدلات الفقر
6
2
3
1

نماذج لعلاقة العمل

يُعَد مفهوم العلاقة الوظيفية من المفاهيم التي يتصورها العلماء بطرق مختلفة. [60] والافتراض الرئيسي هو مدى احتواء العلاقة الوظيفية بالضرورة على تضارب المصالح بين أصحاب العمل والموظفين، وشكل هذه التضاربات. [61] وفي النظرية الاقتصادية، يتوسط سوق العمل جميع هذه التضاربات بحيث يُفترض أن أصحاب العمل والموظفين الذين يدخلون في علاقة عمل يجدون هذا الترتيب في مصلحتهم الذاتية. وفي نظرية إدارة الموارد البشرية، يُفترض أن أصحاب العمل والموظفين لديهم مصالح مشتركة (أو وحدة مصالح، ومن هنا جاءت تسمية "الوحدة"). ويُنظر إلى أي تضارب موجود على أنه مظهر من مظاهر سياسات إدارة الموارد البشرية الرديئة أو الصراعات الشخصية مثل صراعات الشخصية، وكلاهما يمكن ويجب إدارته بعيدًا. ومن منظور العلاقات الصناعية التعددية، تتميز العلاقة الوظيفية بتعدد أصحاب المصلحة ذوي المصالح المشروعة (ومن هنا جاءت تسمية "التعددية")، ويُنظر إلى بعض تضارب المصالح على أنه متأصل في العلاقة الوظيفية (على سبيل المثال، الأجور مقابل الأرباح). وأخيرًا، يؤكد النموذج النقدي على الصراعات المتضاربة بين المصالح بين مجموعات مختلفة (على سبيل المثال، الطبقة الرأسمالية المتنافسة والطبقة العاملة في إطار ماركسي) والتي تشكل جزءًا من صراع اجتماعي أعمق من علاقات القوة غير المتكافئة. ونتيجة لهذا، هناك أربعة نماذج شائعة للتوظيف: [62]

  1. الاقتصاد السائد: يُنظر إلى التوظيف باعتباره معاملة مفيدة للطرفين في سوق حرة بين متساوين قانونيين واقتصاديين مهتمين بمصالحهم الذاتية
  2. إدارة الموارد البشرية (الوحدوية): التوظيف هو شراكة طويلة الأمد بين الموظفين وأصحاب العمل ذوي المصالح المشتركة
  3. العلاقات الصناعية التعددية : التوظيف هو تبادل تفاوضي بين أصحاب المصالح الذين لديهم بعض المصالح الاقتصادية المشتركة وبعض المصالح الاقتصادية المتنافسة وقوة تفاوضية غير متكافئة بسبب أسواق العمل غير الكاملة [44]
  4. العلاقات الصناعية الحرجة : التوظيف هو علاقة قوة غير متكافئة بين المجموعات المتنافسة والتي هي جزء لا يتجزأ من عدم المساواة النظامية في جميع أنحاء النظام الاجتماعي والسياسي والاقتصادي.

هذه النماذج مهمة لأنها تساعد في الكشف عن سبب اختلاف وجهات نظر الأفراد بشأن سياسات إدارة الموارد البشرية، والنقابات العمالية، وتنظيم العمل. [63] على سبيل المثال، يُنظر إلى سياسات إدارة الموارد البشرية على أنها تمليها السوق في النظرة الأولى، باعتبارها آليات أساسية لمواءمة مصالح الموظفين وأصحاب العمل وبالتالي إنشاء شركات مربحة في النظرة الثانية، باعتبارها غير كافية لرعاية مصالح العمال في النظرة الثالثة، وكوسيلة إدارية تلاعبية لتشكيل أيديولوجية وبنية مكان العمل في النظرة الرابعة. [64]

الأدب الأكاديمي

تم تجميع الأدبيات حول تأثير النمو الاقتصادي على التوظيف وكيفية ارتباط النمو بالتوظيف على المستوى الكلي والقطاعي والصناعي في عام 2013. [65]

وجد الباحثون أدلة تشير إلى أن النمو في التصنيع والخدمات له تأثير جيد على العمالة. ووجدوا أن نمو الناتج المحلي الإجمالي على العمالة في الزراعة محدود، ولكن نمو القيمة المضافة كان له تأثير أكبر نسبيًا. [44] التأثير على خلق فرص العمل من قبل الصناعات / الأنشطة الاقتصادية وكذلك مدى مجموعة الأدلة والدراسات الرئيسية. بالنسبة للصناعات الاستخراجية، وجدوا مرة أخرى أدلة واسعة النطاق تشير إلى أن النمو في القطاع له تأثير محدود على العمالة. ومع ذلك، في المنسوجات، على الرغم من أن الأدلة كانت منخفضة، تشير الدراسات إلى أن النمو هناك ساهم بشكل إيجابي في خلق فرص العمل. في الأعمال الزراعية وتجهيز الأغذية ، وجدوا أن نمو التأثير إيجابي. [65]

وقد وجد الباحثون أن أغلب الدراسات المتاحة تركز إلى حد ما على بلدان منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية والبلدان المتوسطة الدخل، حيث ثبت أن تأثير النمو الاقتصادي إيجابي على العمالة. ولم يجد الباحثون أدلة كافية لاستنتاج أي تأثير للنمو على العمالة في البلدان الأقل نمواً على الرغم من أن البعض يشير إلى التأثير الإيجابي، في حين يشير آخرون إلى القيود. وأوصوا بضرورة وجود سياسات تكميلية لضمان التأثير الإيجابي للنمو الاقتصادي على العمالة في البلدان الأقل نمواً. وفيما يتعلق بالتجارة والصناعة والاستثمار، لم يجدوا سوى أدلة محدودة على التأثير الإيجابي للسياسات الصناعية والاستثمارية على العمالة، وبالنسبة للآخرين، في حين توجد مجموعة كبيرة من الأدلة، فإن التأثير الدقيق لا يزال محل نزاع. [65]

كما استكشف الباحثون العلاقة بين التوظيف والأنشطة غير المشروعة. وباستخدام الأدلة من أفريقيا، وجد فريق بحثي أن برنامجًا للمقاتلين الليبيريين السابقين قلل من ساعات العمل في الأنشطة غير المشروعة. كما قلل برنامج التوظيف من الاهتمام بالعمل المرتزقة في الحروب القريبة. وخلصت الدراسة إلى أنه في حين أدى استخدام المدخلات الرأسمالية أو المدفوعات النقدية للعمل السلمي إلى انخفاض في الأنشطة غير المشروعة، فإن تأثير التدريب وحده منخفض إلى حد ما. [66]

العولمة وعلاقات العمل

إن التوازن بين الكفاءة الاقتصادية والعدالة الاجتماعية هو النقاش النهائي في مجال علاقات العمل . [67] من خلال تلبية احتياجات صاحب العمل؛ وتوليد الأرباح لإنشاء والحفاظ على الكفاءة الاقتصادية؛ مع الحفاظ على التوازن مع الموظف وخلق العدالة الاجتماعية التي تعود بالنفع على العامل حتى يتمكن من تمويل والتمتع بحياة صحية؛ يثبت أنه قضية مستمرة في المجتمعات الغربية. [67]

لقد أثرت العولمة على هذه القضايا من خلال خلق عوامل اقتصادية معينة تمنع أو تسمح بمختلف قضايا التوظيف. يدرس الخبير الاقتصادي إدوارد لي (1996) آثار العولمة ويلخص النقاط الأربع الرئيسية المثيرة للقلق والتي تؤثر على علاقات العمل:

  1. إن المنافسة الدولية من جانب الدول الصناعية الجديدة سوف تتسبب في نمو البطالة وزيادة التفاوت في الأجور بين العمال غير المهرة في الدول الصناعية. كما أن الواردات من الدول ذات الأجور المنخفضة تمارس ضغوطاً على قطاع التصنيع في الدول الصناعية، كما ينجذب الاستثمار المباشر الأجنبي بعيداً عن الدول الصناعية نحو الدول ذات الأجور المنخفضة. [67]
  2. إن التحرير الاقتصادي من شأنه أن يؤدي إلى البطالة وعدم المساواة في الأجور في البلدان النامية. ويحدث هذا في ظل تفوق خسارة الوظائف في الصناعات غير التنافسية على فرص العمل المتاحة في الصناعات الجديدة.
  3. وسوف يضطر العمال إلى قبول تدهور الأجور وظروف العمل، حيث تؤدي سوق العمل العالمية إلى "سباق نحو القاع". وتخلق المنافسة الدولية المتزايدة ضغوطاً لخفض أجور العمال وظروف عملهم. [67]
  4. إن العولمة تعمل على تقليص استقلالية الدولة القومية، حيث أصبحت رؤوس الأموال أكثر تنقلاً، وتقلصت قدرة الدولة على تنظيم النشاط الاقتصادي.

كما أن ما ينتج أيضًا عن نتائج لي (1996) هو أن ما يقرب من 70 في المائة من العمال في البلدان الصناعية يعملون في قطاع الخدمات، والذي يتألف معظمه من أنشطة غير قابلة للتداول. ونتيجة لذلك، يضطر العمال إلى اكتساب المزيد من المهارة وتطوير المهن المطلوبة، أو إيجاد وسائل أخرى للبقاء. وفي نهاية المطاف، هذا نتيجة للتغيرات والاتجاهات في التوظيف، وقوة العمل المتطورة ، والعولمة التي تمثلها قوة عاملة أكثر مهارة وتنوعًا متزايدًا، والتي تنمو في أشكال غير قياسية من التوظيف (ماركي، ر. وآخرون، 2006). [67]

البدائل

الثقافات الفرعية

ارتبطت العديد من الثقافات الفرعية للشباب بعدم العمل، مثل ثقافة الهيبيز الفرعية في الستينيات والسبعينيات (التي أيدت فكرة "الانسحاب" من المجتمع) وثقافة البانك الفرعية .

التعليم ما بعد الثانوي

أحد البدائل للعمل هو الالتحاق بالتعليم ما بعد الثانوي في الكلية أو الجامعة أو المدرسة المهنية . إحدى التكاليف الرئيسية للحصول على تعليم ما بعد الثانوي هي التكلفة البديلة للأجور الضائعة بسبب عدم العمل. في الأوقات التي يصعب فيها العثور على وظائف، مثل أثناء فترات الركود، قد يقرر الأفراد العاطلون عن العمل الحصول على تعليم ما بعد الثانوي، لأن تكلفة الفرصة أقل.

المساعدة الاجتماعية

في بعض البلدان، يمكن للأفراد العاطلين عن العمل الحصول على دعم المساعدة الاجتماعية (على سبيل المثال، الرعاية الاجتماعية أو كوبونات الطعام ) لتمكينهم من استئجار المساكن، وشراء الطعام، وإصلاح أو استبدال السلع المنزلية، ورعاية الأطفال ومراعاة العادات الاجتماعية التي تتطلب الإنفاق المالي.

التطوع

لا يُعتبر العمال الذين لا يتقاضون أجورًا، مثل المتطوعين الذين يؤدون مهام لصالح الجمعيات الخيرية أو المستشفيات أو المنظمات غير الربحية، موظفين بشكل عام. هناك استثناء واحد لهذه القاعدة وهو التدريب الداخلي ، وهو موقف توظيف يتلقى فيه العامل تدريبًا أو خبرة (وربما رصيدًا جامعيًا) كشكل رئيسي للتعويض. [68]

العبودية والعمل القسري

أولئك الذين يعملون بموجب التزام لغرض الوفاء بدين، مثل الخدم المتعاقدين ، أو كممتلكات للشخص أو الكيان الذي يعملون لديه، مثل العبيد ، لا يتلقون أجرًا مقابل خدماتهم ولا يُعتبرون موظفين. يقترح بعض المؤرخين [ أيهم؟ ] أن العبودية أقدم من التوظيف، لكن كلا الترتيبين كانا موجودين طوال التاريخ المسجل. [ بحاجة لمصدر ] لا يُعتبر العبودية المتعاقد عليها والعبودية متوافقين مع حقوق الإنسان أو الديمقراطية . [68]

العمل الحر

العمل الحر هو حالة العمل لحسابك الخاص وليس لصالح صاحب عمل. تنظر السلطات الضريبية عمومًا إلى الشخص باعتباره يعمل لحسابه الخاص إذا اختار الشخص أن يتم الاعتراف به على هذا النحو أو إذا كان الشخص يولد دخلاً يتطلب تقديم إقرار ضريبي عنه. في العالم الحقيقي، لا تتمثل القضية الحاسمة للسلطات الضريبية في ما إذا كان الشخص منخرطًا في نشاط تجاري (يُطلق عليه التجارة حتى عند الإشارة إلى تقديم خدمة) ولكن ما إذا كان النشاط مربحًا وبالتالي قد يكون خاضعًا للضريبة. بعبارة أخرى، من المرجح أن يتم تجاهل التجارة إذا لم يكن هناك ربح، لذلك تتجاهل السلطات الضريبية النشاط الاقتصادي العرضي والقائمة على الهوايات أو الحماس بشكل عام. يتم تصنيف الأشخاص العاملين لحسابهم الخاص عادةً على أنهم مالكون فرديون (أو تاجر فردي) أو مقاولون مستقلون أو أعضاء في شراكة .

إن العاملين لحسابهم الخاص يجدون عملهم الخاص بشكل عام بدلاً من أن يوفر لهم صاحب العمل عملاً، ويكسبون بدلاً من ذلك دخلاً من مهنة أو تجارة أو عمل يديرونه. وفي بعض البلدان، مثل الولايات المتحدة والمملكة المتحدة، تركز السلطات بشكل أكبر على توضيح ما إذا كان الفرد يعمل لحسابه الخاص أم أنه يشارك في عمل مقنع، أو بعبارة أخرى يتظاهر بأنه في علاقة تعاقدية داخل الشركة لإخفاء ما هو في الواقع علاقة بين صاحب العمل والموظف.

انظر أيضا

الملاحظات والمراجع

  1. ^ ab Dakin, Stephen; Armstrong, J. Scott (1989). "التنبؤ بأداء الوظيفة: مقارنة بين رأي الخبراء ونتائج الأبحاث" (PDF) . المجلة الدولية للتنبؤ . 5 (2): 187–94. doi :10.1016/0169-2070(89)90086-1. S2CID  14567834.
  2. ^ آرتشر، ريتشارد؛ بورثويك، كيري؛ ترافيرز، ميشيل؛ روشينا، ليو (2017). WHS: دليل الإدارة (الطبعة الرابعة). Cengage Learning Australia. ص 30-31. ISBN 978-0-17-027079-3تم الاسترجاع في 2016-03-30 . التعريفات الأكثر أهمية هي "الشخص الذي يدير عملاً أو مؤسسة" (PCBU). "العامل" و"مكان العمل". [...] "PCBU" هو مصطلح أوسع نطاقًا من "صاحب العمل"، على الرغم من أن هذا هو ما يفهمه معظم الناس منه.
  3. ^ روبرت أ. ريستاو (2010). مقدمة في إدارة الأعمال. Cengage Learning . ص 74. ISBN 978-0-538-74066-1.
  4. ^ ab Bagley, Constance E (2017). دليل رواد الأعمال للقانون والاستراتيجية. Cengage Learning. ISBN 978-1-285-42849-9. OCLC  953710378.
  5. ^ "اختبار ABC". معهد المعلومات القانونية (LII) . تم استرجاعه في 2022-10-06 .
  6. ^ Dynamex Operations West, Inc. v. Superior Court ، المجلد 4، 30 أبريل 2018، ص 903 ، تم استرجاعه في 30 مارس 2020
  7. ^ "نظرة عامة على إرشادات المقاول المستقل". Findlaw . تم الاسترجاع في 2020-03-30 .
  8. ^ "مسؤولية صاحب العمل عن سلوك الموظف". Findlaw . تم الاسترجاع في 2020-03-30 .
  9. ^ ج. مايهيو واينرايت (1910). تقرير مقدم إلى الهيئة التشريعية لولاية نيويورك من قبل اللجنة المعينة بموجب الفصل 518 من قوانين عام 1909 للتحقيق في مسألة مسؤولية أصحاب العمل وغيرها من الأمور (تقرير). شركة جيه بي ليون. ص 11، 50، 144.
  10. ^ ab Deakin, Simon; Wilkinson, Frank (2005). قانون سوق العمل (PDF) . مطبعة جامعة أكسفورد.
  11. ^ جلين، تيموثي ب.؛ أرنو-ريتشمان، راشيل س.؛ سوليفان، تشارلز أ. (2019). قانون العمل: الطلب الخاص وحدوده. وولترز كلوير للقانون والأعمال. رقم ISBN 978-1-5438-0106-4- عبر كتب Google.
  12. ^ المعهد السنوي لقانون العمل. المجلد 2. معهد ممارسي القانون. 2004 – عبر كتب جوجل.
  13. ^ مجلة فقه نيويورك، المجلد 52، 2009 – عبر كتب جوجل.
  14. ^ قضايا العمل. المجلد 158. دار المقاصة التجارية. 2009 – عبر كتب جوجل.
  15. ^ إيلي كوفمان (19 مايو 2018). "أوبرا متروبوليتان تقاضي قائد فرقة موسيقية سابق بمبلغ 5.8 مليون دولار بسبب مزاعم سوء السلوك الجنسي". سي إن إن .
  16. ^ أ ب ج ماركس، كارل (1847). "الفصل الثاني". العمل المأجور ورأس المال.
  17. ^ أ ب ج د إلرمان 1992.
  18. ^ أوستيرجارد 1997، ص 133.
  19. ^ تومسون 1966، ص 599.
  20. ^ تومسون 1966، ص 912.
  21. ^ abc Lazonick, William (1990). Competitive Advantage on the Shop Floor. Cambridge, MA: Harvard University Press . p. 37. ISBN 978-0-674-15416-2.
  22. ^ "wage Slave". merriam-webster.com . تم الاسترجاع في 4 مارس 2013 .
  23. ^ "عبد الأجر". قاموس.com غير مختصر (متاح على الإنترنت).
  24. ^ "...إن وسائل كسب العيش لجميع العمال المأجورين الذين ندفع لهم مقابل العمل اليدوي فقط، وليس مقابل المهارة الفنية، هي وسائل مبتذلة؛ ففي حالتهم فإن الأجر الذي يتلقونه هو تعهد بعبوديتهم." – De Officiis [1]
  25. ^ "ما دامت السياسة هي الظل الذي تلقيه الشركات الكبرى على المجتمع، فإن تخفيف هذا الظل لن يغير الجوهر"، في "الحاجة إلى حزب جديد" (1931)، الأعمال اللاحقة 6، ص 163
  26. ^ ab Ferguson 1995.
  27. ^ Pfeffer, Jeffrey (2018). Dying for a Paycheck: How Modern Management Harms Employee Health and Company Performance – and What We Can Do About It . HarperBusiness. ص. 38. ISBN 978-0-06-280092-3.
  28. ^ ماكجريجور، جينا (22 مارس 2018). "يقول هذا الأستاذ أن مكان العمل هو السبب الخامس للوفاة في الولايات المتحدة" واشنطن بوست . تم الاسترجاع في 7 يونيو 2023 .
  29. ^ "مجلس النواب يقر "موت" قانون اختيارات العمل". إيه بي سي نيوز . هيئة الإذاعة الأسترالية. 2008-03-19 . تم الاسترجاع في 2014-02-15 .
  30. ^ جروس ويلي. سونلاين، والتر (1990)، جروس، ويلي؛ Söhnlein، Walter (eds.)، "Werkvertrag"، Bürgerliches Recht 3: Fall · Systematik · Lösung · Schuldrecht · Besonderer Teil. Kauf und Tausch · Schenkung · Miete und Pacht · Leihe · Verwahrung · Darlehen · Bürgschaft · Dienst- und Werkvertrag (في الألمانية)، فيسبادن: Gabler Verlag، الصفحات من 127 إلى 135، دوى :10.1007/978-3-322-99402- 8_13، ردمك 978-3-322-99402-8تم الاسترجاع بتاريخ 2021-04-11
  31. ^ "§ 631 BGB – Einzelnorm". www.gesetze-im-internet.de . تم الاسترجاع في 2021-04-11 .
  32. ^ “اربييتسريشت”. ريخت - شنيل إرفاست . 2006. دوى :10.1007/3-540-32544-1. رقم ISBN 3-540-32541-7.
  33. ^ هوهل ، ريبيكا (2017). "Anstellen Kollegen: Was beim Arbeitsvertrag zu beachten ist!". أورو نيوز (بالألمانية). 21 : 45. دوى : 10.1007/s00092-017-1358-0 .
  34. ^ “§ 611a BGB – أينزيلنورم”. www.gesetze-im-internet.de . تم الاسترجاع 2021-04-11 .
  35. ^ “روابط إلى Musterverträgen”. IHK فرانكفورت أم ماين (باللغة الألمانية) . تم الاسترجاع 2021-04-11 .
  36. ^ “أربيتسفيرتراج (بيفريستيت)”. IHK فرانكفورت أم ماين (باللغة الألمانية) . تم الاسترجاع 2021-04-11 .
  37. ^ “Zeitarbeit: Infos und Stellen | Bundesagentur für Arbeit”. www.arbeitsagentur.de . تم الاسترجاع 2024-05-17 .
  38. ^ “Zeitarbeit = Leiharbeit: häufige Fragen – Bundesagentur für Arbeit”. www.arbeitsagentur.de . تم الاسترجاع 2021-04-11 .
  39. ^ أوير، م. إجلمير شمولك، ب. (2009-10-01). "Arbeitnehmerüberlassung aus Deutschland im Bereich des Baugewerbes". بورشتليش بلاتر (في المانيا). 12 (5): 199. دوى :10.1007/s00738-009-0718-x. ردمك  1613-7612. S2CID  176538819.
  40. ^ Stieglmeier، Jacqueline (2005)، Hök، Götz-Sebastian (ed.)، “Internationales Arbeitsrecht”، Handbuch des Internationalen und ausländischen Baurechts (في المانيا)، Berlin، Heidelberg: Springer، pp. 361–368، doi :10.1007/ 3-540-27450-2_24، ردمك 978-3-540-27450-6تم الاسترجاع بتاريخ 2021-04-11
  41. ^ “AÜG – nichtamtliches Inhaltsverzeichnis”. www.gesetze-im-internet.de . تم الاسترجاع 2021-04-11 .
  42. ^ abcd "Brown v. J. Kaz, Inc., No. 08-2713 (3d Cir. Sept. 11, 2009)". مؤرشف من الأصل في 2012-03-23 ​​. تم الاسترجاع في 2010-01-23 .
  43. ^ تأخر أوم anställningsskydd (1982:80)
  44. ^ abcdefghijklmnop Claire Melamed, Renate Hartwig and Ursula Grant 2011. Jobs, growth and poverty: what do we know, what don't we know, what should we know? أرشيف 20 مايو 2011، على موقع Wayback Machine لندن: معهد التنمية الخارجية
  45. ^ "أنواع العقود ومسؤوليات صاحب العمل". gov.uk . تم الاسترجاع في 21 مايو 2014 .
  46. ^ 26 USC § 3401(ج)
  47. ^ الولايات المتحدة ضد لاثام ، 754 ف.2د 747، 750 (الدائرة السابعة 1985).
  48. ^ "إنهاء الخدمة". وزارة العمل الأمريكية . مؤرشف من الأصل في 27 سبتمبر 2012. تم الاسترجاع في 27 سبتمبر 2012 .
  49. ^ "Bluenomics". مؤرشف من الأصل في 17 نوفمبر 2014.
  50. ^ ab "Young Worker Safety and Health". www.cdc.gov . CDC NIOSH Workplace Safety and Health Topic . تم الاسترجاع في 2015-06-15 .
  51. ^ abcd "حوادث المركبات الآلية المرتبطة بالعمل" (PDF) . إصدار المعهد الوطني للسلامة والصحة المهنية 2013-153 . المعهد الوطني للسلامة والصحة المهنية. سبتمبر 2013.
  52. ^ "حوادث المركبات الآلية المرتبطة بالعمل: منع إصابة السائقين الشباب" (PDF) . إصدار المعهد الوطني للسلامة والصحة المهنية 2013-152 . المعهد الوطني للسلامة والصحة المهنية. سبتمبر 2013.
  53. ^ جوزيف هولدن، برامج تشغيل الشباب - ما الذي يمكن تعلمه من الخبرة الدولية في برامج تشغيل الشباب؟ الأدلة المهنية للقطاعين الاقتصادي والخاص وخدمات المعرفة التطبيقية https://partnerplatform.org/?fza26891
  54. ^ باستوري، فرانشيسكو (2018-01-23). ​​"لماذا تكون البطالة بين الشباب مرتفعة ومختلفة عبر البلدان؟". IZA World of Labor . doi : 10.15185/izawol.420 .
  55. ^ Chosewood, L. Casey (3 مايو 2011). "عندما يتعلق الأمر بالعمل، ما هو العمر الذي يعتبر قديمًا جدًا؟". NIOSH: السلامة والصحة في مكان العمل . Medscape وNIOSH.
  56. ^ بيرت، ستيجن (20 فبراير 2016). "الشيب في سوق العمل: تجربة بديلة بشأن التمييز على أساس السن". مجلة علم النفس الاقتصادي . 57 : 86-101. doi :10.1016/j.joep.2016.10.002. hdl : 10419/114164 . S2CID  38265879.
  57. ^ هندرسون، كايتلين (3 مايو 2023). "حيث لا يؤتي العمل الجاد ثماره: مؤشر سياسات العمل في الولايات المتحدة مقارنة بالدول النظيرة". أوكسفام . تم الاسترجاع في 18 فبراير 2024. تتخلف الولايات المتحدة بشكل كبير عن الدول المماثلة في فرض الأجور الكافية والحماية والحقوق لملايين العمال وأسرهم. تقع أغنى دولة في العالم بالقرب من أسفل كل بُعد من أبعاد هذا المؤشر.
  58. ^ رانك، مارك روبرت (2023). مفارقة الفقر: فهم الصعوبات الاقتصادية وسط الرخاء الأمريكي. مطبعة جامعة أكسفورد . ص 4، 121. ISBN 978-0190212636إن ميل اقتصاد السوق الحرة إلى إنتاج عدد متزايد من الوظائف التي لن تعود قادرة على إعالة الأسرة. فضلاً عن ذلك فإن الطبيعة الأساسية للرأسمالية تضمن وجود البطالة بمستويات متواضعة. وكل من هذين الأمرين يؤدي بشكل مباشر إلى نقص الفرص الاقتصادية في المجتمع الأميركي. فضلاً عن ذلك فإن غياب الدعم الاجتماعي ينبع من الفشل على المستويين السياسي والسياسي. فقد افتقرت الولايات المتحدة تقليدياً إلى الرغبة السياسية في وضع سياسات وبرامج فعّالة من شأنها أن تدعم الفئات الضعيفة اقتصادياً. وبالتالي فإن الفشل البنيوي على المستويين الاقتصادي والسياسي أدى إلى نقص الفرص والدعم، الأمر الذي أدى إلى ارتفاع معدلات الفقر في أميركا.
  59. ^ ديزموند، ماثيو (2023). الفقر، من وجهة نظر أمريكا . مجموعة كراون للنشر. ص 62. ISBN 9780593239919.
  60. ^ كوفمان، بروس إي. (2004) وجهات نظر نظرية حول العمل وعلاقة التوظيف ، جمعية أبحاث العلاقات الصناعية.
  61. ^ فوكس، آلان (1974) ما وراء العقد: علاقات العمل والسلطة والثقة ، فاربر وفاربر.
  62. ^ بود، جون دبليو وبهافي، ديفاشيش (2008) "القيم والأيديولوجيات وأطر المرجعية في العلاقات الصناعية"، في دليل سيج للعلاقات الصناعية ، سيج.
  63. ^ بيفورت، ستيفن ف. وباد، جون دبليو. (2009) الأيدي الخفية والأهداف غير المرئية: تسليط الضوء على قانون مكان العمل والسياسة العامة ، مطبعة جامعة ستانفورد.
  64. ^ بود، جون دبليو وبهافي، ديفاشيش (2010) "علاقة العمل"، في دليل سيج لدليل إدارة الموارد البشرية ، سيج.
  65. ^ abc Yurendra Basnett and Ritwika Sen, What do empiric studies say about economic growth and creating jobs in the growing countries? Economic and private sector professional evidence and application knowledge services https://partnerplatform.org/?7ljwndv4
  66. ^ بلاتمان، كريستوفر؛ أنان، جيني (2016-02-01). "هل يمكن للتوظيف أن يقلل من الفوضى والتمرد؟ تجربة ميدانية مع الرجال المعرضين للخطر في دولة هشة". مراجعة العلوم السياسية الأمريكية . 110 (1): 1-17. doi :10.1017/S0003055415000520. ISSN  0003-0554. S2CID  229170512.
  67. ^ أ ب ج د باد، جون دبليو. (2004) التوظيف بوجه إنساني: تحقيق التوازن بين الكفاءة والمساواة والصوت ، مطبعة جامعة كورنيل.
  68. ^ ab Rayasam, Renuka (24 أبريل 2008). "لماذا يمكن أن تكون الديمقراطية في مكان العمل عملاً تجارياً جيداً". US News & World Report . تم الاسترجاع في 16 أغسطس 2010 .

الببليوغرافيا العامة

  • أكوسيلا، نيكولا (2007). العهود الاجتماعية والتشغيل والنمو: إعادة تقييم لفكر إيزيو تارانتيلي . هايدلبرغ: دار سبرينغر للنشر. رقم ISBN 978-3-7908-1915-1.
  • أندرسون، إليزابيث (2017). الحكومة الخاصة: كيف يحكم أصحاب العمل حياتنا (ولماذا لا نتحدث عن ذلك) . برينستون، نيوجيرسي: مطبعة جامعة برينستون . ISBN 978-0-691-17651-2.
  • دوبين، روبرت (1958). عالم العمل: المجتمع الصناعي والعلاقات الإنسانية . إنجلوود كليفس، نيوجيرسي: برنتيس هول. ص 213. OCLC  964691.
  • إيليرمان، ديفيد ب. (1992). الملكية والعقد في الاقتصاد: الحجة لصالح الديمقراطية الاقتصادية . بلاكويل. رقم ISBN 1-55786-309-1.
  • فريمان، ريتشارد ب .؛ جوروف، دانييل ل. (2009). المهن العلمية والهندسية في الولايات المتحدة: تحليل للأسواق والتوظيف . شيكاغو: مطبعة جامعة شيكاغو. رقم ISBN 978-0-226-26189-8.
  • فيرجسون، توماس (1995). القاعدة الذهبية: نظرية الاستثمار في المنافسة الحزبية ومنطق الأنظمة السياسية القائمة على المال . شيكاغو: مطبعة جامعة شيكاغو. ISBN 0-226-24317-6تم الاسترجاع في 26 يناير 2023 .
  • لي، إيدي (يناير 1996). "العولمة والتشغيل: هل القلق مبرر؟". مراجعة العمل الدولية . 135 (5): 485-98. مؤرشف من الأصل في 2013-05-16 . تم الاسترجاع في 2017-08-27 .
  • ماركي، رايموند؛ هودجكينسون، آن؛ كووالتشيك، جو (2002). "الجنس والعمل بدوام جزئي ومشاركة الموظفين في أماكن العمل الأسترالية". علاقات الموظفين . 24 (2): 129-150. doi :10.1108/01425450210420884.
  • أوستيرجارد، جيفري (1997). تقليد سيطرة العمال . لندن: دار فريدوم للنشر. رقم ISBN 978-0-900384-91-2.
  • ستون، رايموند ج. (2005). إدارة الموارد البشرية (الطبعة الخامسة). ميلتون، كوينزلاند: جون وايلي. ص 412-414. ISBN 978-0-470-80403-2.
  • تومسون، إي بي (1966) [1963]. صناعة الطبقة العاملة الإنجليزية . نيويورك: فينتيج. رقم ISBN 978-0-394-70322-0.
  • وود، جاك م. (2004). السلوك التنظيمي: منظور عالمي (الطبعة الثالثة). ميلتون، كوينزلاند: وايلي. ص 355-357. رقم ISBN 978-0-470-80262-5.
تحتوي ويكيميديا ​​كومنز على وسائط متعلقة بـالتوظيف .
ابحث عن التوظيف في ويكاموس، القاموس الحر.
  • رابط الأعمال (تم أرشفته من الأصل في 29 سبتمبر 2012)
  • "العمالة والتوظيف". مكتبة المعلومات الحكومية. جامعة كولورادو في بولدر. مؤرشف من الأصل في 12 يونيو 2009. تم الاسترجاع في 05 أغسطس 2009 .
  • "نظرة عامة وموضوعات إحصاءات العمل". الإحصاءات وقواعد البيانات. منظمة العمل الدولية.
Retrieved from "https://en.wikipedia.org/w/index.php?title=Employment&oldid=1254434597"
Original text
Rate this translation
Your feedback will be used to help improve Google Translate