الضغوط المهنية

📅 آخر تحديث: ٢٥ يوليو ٢٠٢٦
✍️ نُشر في: ٢٥ يوليو ٢٠٢٦
📷 يحتوي على 6 صور
الموسوعة الحرة
فيديو عن الضغوط في مكان العمل (انظر أيضًا: الجزء الثاني )

الإجهاد المهني هو إجهاد نفسي مرتبط بعمل الفرد . يشير الإجهاد المهني إلى حالة مزمنة. يمكن إدارة الإجهاد المهني من خلال فهم الظروف المجهدة في العمل واتخاذ خطوات لمعالجة تلك الظروف. [1] يمكن أن يحدث الإجهاد المهني عندما لا يشعر العمال بدعم المشرفين أو زملاء العمل، أو يشعرون وكأنهم لا يملكون سيطرة كبيرة على العمل الذي يؤدونه، أو يجدون أن جهودهم في العمل غير متناسبة مع مكافآت الوظيفة. [2] الإجهاد المهني هو مصدر قلق لكل من الموظفين وأصحاب العمل لأن ظروف العمل المجهدة مرتبطة بالرفاهية العاطفية للموظفين والصحة البدنية وأداء الوظيفة. [3] أجرت منظمة الصحة العالمية ومنظمة العمل الدولية دراسة. أظهرت النتائج أن التعرض لساعات عمل طويلة، يعمل من خلال زيادة الإجهاد النفسي والاجتماعي المهني. إنه عامل الخطر المهني الذي يتحمل العبء الأكبر من الأمراض، وفقًا لهذه التقديرات الرسمية، مما تسبب في وفاة ما يقدر بنحو 745000 عامل بسبب أمراض القلب الإقفارية والسكتة الدماغية في عام 2016. [4]

يهتم عدد من التخصصات في علم النفس بالضغوط المهنية بما في ذلك علم نفس الصحة المهنية ، [5] والعوامل البشرية وبيئة العمل ، وعلم الأوبئة ، والطب المهني ، وعلم الاجتماع ، وعلم النفس الصناعي والتنظيمي ، والهندسة الصناعية . [6] [7]

النظريات النفسية للضغوط التي يتعرض لها العامل

الوفيات بسبب ساعات العمل الطويلة لكل 100 ألف شخص (15+)، دراسة مشتركة أجرتها منظمة الصحة العالمية ومنظمة العمل الدولية في عام 2016.
متوسط ​​ساعات العمل السنوية الفعلية لكل عامل في دول منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية من عام 1970 إلى عام 2020

هناك عدد من النظريات النفسية [8] [9] [10] تفسر جزئيًا على الأقل حدوث الإجهاد المهني. وتشمل النظريات نموذج الطلب والتحكم والدعم، ونموذج اختلال التوازن بين الجهد والمكافأة، ونموذج ملاءمة الشخص للبيئة، ونموذج خصائص الوظيفة، ونموذج الإجهاد الاستعدادي، ونموذج متطلبات الوظيفة والموارد.

نموذج التحكم في الطلب والدعم

كان نموذج الطلب والتحكم والدعم (DCS) ، الذي كان يُعرف في الأصل باسم نموذج الطلب والتحكم (DC)، هو النظرية النفسية الأكثر تأثيرًا في أبحاث الإجهاد المهني. [10] ويطرح نموذج الطلب والتحكم فكرة مفادها أن الجمع بين المستويات المنخفضة من حرية اتخاذ القرار المتعلقة بالعمل (أي الاستقلالية والسيطرة على الوظيفة) والأحمال النفسية العالية يضر بصحة العمال. يمكن أن تؤدي أحمال العمل العالية ومستويات حرية اتخاذ القرار المنخفضة إما مجتمعة أو منفردة إلى إجهاد وظيفي، وهو المصطلح المستخدم غالبًا في مجال علم نفس الصحة المهنية ليعكس ضعف الصحة العقلية أو الجسدية. [11] [12] تم توسيع نموذج الطلب والتحكم ليشمل العزلة الاجتماعية المرتبطة بالعمل أو الافتقار إلى الدعم من زملاء العمل والمشرفين ليصبح نموذج الطلب والتحكم والدعم. تشير الأدلة إلى أن ارتفاع عبء العمل وانخفاض مستويات حرية اتخاذ القرار وانخفاض مستويات الدعم إما مجتمعة أو منفردة تؤدي إلى ضعف الصحة. [13] كما تم تسمية الجمع بين ارتفاع عبء العمل وانخفاض مستويات حرية اتخاذ القرار وانخفاض مستويات الدعم بالإجهاد المتساوي. [13]

نموذج عدم التوازن بين الجهد والمكافأة

يركز نموذج اختلال التوازن بين الجهد والمكافأة على العلاقة بين جهود العامل والمكافآت المرتبطة بالعمل التي يتلقاها الموظف. يقترح نموذج اختلال التوازن بين الجهد والمكافأة أن العمل الذي يتميز بمستويات عالية من الجهد ومكافآت منخفضة يؤدي إلى الإجهاد (على سبيل المثال، الأعراض النفسية، مشاكل الصحة البدنية). يمكن أن تكون مكافآت الوظيفة ملموسة مثل الأجر أو غير ملموسة مثل التقدير والمعاملة العادلة. جانب آخر من النموذج هو أن الإفراط في الالتزام بالوظيفة يمكن أن يؤدي إلى اختلال التوازن. [14] [10]

نموذج التوافق بين الشخص والبيئة

يؤكد نموذج ملاءمة الشخص للبيئة على التطابق بين الشخص وبيئة عمله. يؤثر قرب التطابق على صحة الفرد. من أجل ظروف عمل صحية، من الضروري أن تتوافق مواقف الموظفين ومهاراتهم وقدراتهم ومواردهم مع متطلبات وظائفهم. كلما زادت الفجوة أو عدم التناسب (سواء كان ذاتيًا أو موضوعيًا) بين الشخص وبيئة عمله، زاد الضغط. [10] يمكن أن تشمل الضغوط مشاكل الصحة العقلية والجسدية. يمكن أن يؤدي عدم التناسب أيضًا إلى انخفاض الإنتاجية ومشاكل العمل الأخرى. [9] كان نموذج ملاءمة P-E شائعًا في السبعينيات وأوائل الثمانينيات؛ ومع ذلك، منذ أواخر الثمانينيات، تضاءل الاهتمام بالنموذج بسبب الصعوبات التي واجهت تمثيل التناقضات P-E رياضيًا وكانت النماذج الإحصائية التي تربط ملاءمة P-E بالإجهاد إشكالية. [15]

نموذج خصائص الوظيفة

يركز نموذج خصائص الوظيفة على عوامل مثل تنوع المهارات وهوية المهمة وأهمية المهمة والاستقلالية والتغذية الراجعة. يُعتقد أن عوامل الوظيفة هذه عبارة عن حالات نفسية مثل الشعور بالمعنى واكتساب المعرفة. تنص النظرية على أن خصائص الوظيفة الإيجابية أو السلبية تؤدي إلى عدد من النتائج المعرفية والسلوكية مثل مدى تحفيز العامل ورضاه والتغيب. طور هاكمان وأولدهام (1980) مسح تشخيص الوظيفة لتقييم خصائص الوظيفة هذه ومساعدة قادة المنظمة على اتخاذ القرارات بشأن إعادة تصميم الوظيفة. [9]

نموذج الاستعداد والإجهاد

ينظر نموذج الاستعداد للإجهاد إلى قابلية الفرد لتجارب الحياة المجهدة، أي الاستعداد. [16] [17] يختلف الأفراد حول هذا الاستعداد أو الضعف. يقترح النموذج أن استعداد الفرد هو جزء من السياق الذي يواجه فيه ضغوط العمل بمستويات مختلفة من الشدة. [18] [19] إذا كان الفرد يتمتع بتحمل عالٍ جدًا (غير قابل للتأثر نسبيًا)، فقد لا يؤدي عامل الضغط الشديد إلى مشكلة عقلية أو جسدية. ومع ذلك، إذا تجاوز عامل الضغط (على سبيل المثال، عبء العمل المرتفع، أو علاقة العمل الصعبة) استعداد الفرد، فقد تنشأ مشاكل صحية. [20]

نموذج متطلبات العمل والموارد

في نموذج متطلبات الوظيفة والموارد، ينشأ النموذج من كل من نظرية الحفاظ على الموارد ونموذج DCS. تشير المتطلبات إلى حجم عبء العمل، كما هو الحال في نموذج DCS. تشير الموارد إلى الموارد المادية (على سبيل المثال، المعدات)، والنفسية (على سبيل المثال، مهارات ومعرفة الموظف المتعلقة بالوظيفة)، والاجتماعية (على سبيل المثال، دعم المشرفين)، والموارد التنظيمية (على سبيل المثال، مقدار السلطة التقديرية المتعلقة بالمهمة الممنوحة للعامل) المتاحة لأداء الوظيفة بشكل مرضٍ. [21] ترتبط أحمال العمل العالية ومستويات الموارد المنخفضة بضغوط العمل. [21]

  • يتضمن صراع الأدوار مواجهة العامل لمطالب غير متوافقة. [22] [23] ينجذب العمال في اتجاهات متضاربة في محاولة الاستجابة لتلك المطالب. [24]
  • يشير غموض الدور إلى الافتقار إلى الوضوح المعلوماتي فيما يتعلق بالواجبات التي يتطلبها دور العامل في منظمة ما. [22] ومثل صراع الأدوار، فإن غموض الدور هو مصدر للتوتر.
  • يشير مصطلح التأقلم إلى الجهود التي يبذلها الفرد إما لمنع حدوث عامل ضغط أو لتخفيف الضيق الذي من المحتمل أن يسببه تأثير عامل الضغط. [25] إن البحث حول قدرة الموظفين على التأقلم مع عوامل الضغط المحددة في مكان العمل غير واضح؛ بل إن التأقلم في مكان العمل قد يكون غير منتج. [26] [10] طرح بيرلين وسكولر [27] وجهة النظر القائلة بأن أدوار العمل، على عكس الأدوار المنظمة شخصيًا مثل الوالد والزوج، تميل إلى أن تكون منظمة بشكل غير شخصي ، فإن أدوار العمل ليست سياقًا مواتيًا للتأقلم الناجح. اقترح بيرلين وسكولر أن عدم شخصية أماكن العمل قد يؤدي حتى إلى أن جهود التأقلم المهني تجعل الظروف أسوأ بالنسبة للموظف.
  • يشير المناخ التنظيمي إلى التقييم الجماعي أو الإجماعي للموظفين لبيئة العمل التنظيمية. [28] يأخذ المناخ التنظيمي في الاعتبار العديد من أبعاد بيئة العمل (على سبيل المثال، مناخ السلامة؛ مناخ سوء المعاملة؛ مناخ العمل والأسرة). تعد الاتصالات وأسلوب الإدارة ومدى مشاركة العمال في صنع القرار عوامل تساهم في نوع أو آخر من المناخ التنظيمي.

الآثار الصحية السلبية وغيرها

يمكن أن يكون للتفاعلات الفسيولوجية للتوتر عواقب على الصحة بمرور الوقت. وقد درس الباحثون كيف يؤثر التوتر على الجهاز القلبي الوعائي، وكذلك كيف يمكن أن يؤدي إجهاد العمل إلى ارتفاع ضغط الدم وأمراض الشريان التاجي . تميل هذه الأمراض، إلى جانب الأمراض الأخرى الناجمة عن التوتر، إلى أن تكون شائعة جدًا في أماكن العمل الأمريكية. [29] هناك عدد من التفاعلات الفسيولوجية للتوتر بما في ذلك ما يلي: [30]

  • يتم تحويل الدم إلى المخ ومجموعات العضلات الكبيرة، وبعيدًا عن الأطراف والجلد.
  • يزداد النشاط في منطقة قريبة من جذع الدماغ تعرف باسم نظام التنشيط الشبكي ، مما يسبب حالة من اليقظة الشديدة بالإضافة إلى شحذ السمع والبصر.
  • يتم إطلاق الأدرينالين في الدم.
  • تم تنشيط محور HPA .
  • هناك نشاط متزايد في الجهاز العصبي الودي .
  • مستويات الكورتيزول مرتفعة.
  • يتم إطلاق المركبات التي توفر الطاقة من الجلوكوز والأحماض الدهنية في مجرى الدم.
  • يتم تقليل عمل الجهاز المناعي والجهاز الهضمي مؤقتًا.

أظهرت الدراسات وجود ارتباط بين الإجهاد المهني و"السلوكيات التي تشكل خطرًا على الصحة". وقد ثبت أن الإجهاد المهني مرتبط بزيادة استهلاك الكحول بين الرجال وزيادة وزن الجسم. [31]

يشكل الإجهاد المهني أكثر من 10٪ من المطالبات الصحية المتعلقة بالعمل. [32] تشير العديد من الدراسات إلى أن الوظائف التي تتطلب مجهودًا نفسيًا والتي تسمح للموظفين بالقليل من التحكم في عملية العمل تزيد من خطر الإصابة بأمراض القلب والأوعية الدموية . [33] [10] تشير الأبحاث إلى أن ضغوط العمل تزيد من خطر الإصابة باضطرابات الجهاز العضلي الهيكلي في الظهر والأطراف العلوية . [34] يمكن أن يؤدي الإجهاد في العمل أيضًا إلى زيادة خطر الإصابة بالعدوى وخطر وقوع حوادث في العمل. [35] خلصت دراسة أجرتها منظمة الصحة العالمية عام 2021 إلى أن العمل لمدة 55 ساعة أو أكثر في الأسبوع يزيد من خطر الإصابة بالسكتة الدماغية بنسبة 35٪ وخطر الوفاة بسبب أمراض القلب بنسبة 17٪، مقارنة بأسبوع عمل من 35 إلى 40 ساعة. [36]

يمكن أن يؤدي الإجهاد المهني إلى ثلاثة أنواع من الضغوط: السلوكية (مثل التغيب)، والجسدية (مثل الصداع)، والنفسية (مثل المزاج المكتئب). [37] [38] وقد ارتبط الإجهاد الوظيفي بمجموعة واسعة من الحالات، بما في ذلك الاضطرابات النفسية (مثل الاكتئاب والقلق واضطراب ما بعد الصدمة ) ، وعدم الرضا الوظيفي ، والسلوكيات غير التكيفية (مثل تعاطي المخدرات )، وأمراض القلب والأوعية الدموية، واضطرابات الجهاز العضلي الهيكلي. [39] [40] [10]

يمكن أن تؤدي ظروف العمل المجهدة أيضًا إلى ضعف أداء العمل وسلوك العمل المضاد للإنتاجية [ 41] وزيادة التغيب عن العمل والإصابة . [20] [39] تؤدي المستويات المرتفعة المزمنة من ضغوط العمل إلى تقليل جودة حياة العامل وزيادة تكلفة الفوائد الصحية التي يقدمها صاحب العمل. وجدت دراسة أجريت على سائقي الشاحنات القصيرة المدى أن المستويات المرتفعة من ضغوط العمل كانت مرتبطة بزيادة خطر الإصابة المهنية. [42] أظهرت الأبحاث التي أجريت في اليابان زيادة بأكثر من الضعف في خطر الإصابة بالسكتة الدماغية بين الرجال الذين يعانون من ضغوط العمل (مزيج من الطلب المرتفع على الوظيفة وانخفاض التحكم في الوظيفة). [43] يستخدم اليابانيون مصطلح كاروشي ليعكس الموت من الإفراط في العمل.

ترتبط المستويات المرتفعة من التوتر بزيادات كبيرة في استخدام الخدمات الصحية. [18] على سبيل المثال، يُظهِر العمال الذين يبلغون عن تعرضهم للتوتر في العمل أيضًا استخدامًا مفرطًا للرعاية الصحية. في دراسة أجريت عام 1998 على 46000 عامل، كانت تكاليف الرعاية الصحية أعلى بنحو 50٪ بالنسبة للعمال الذين يبلغون عن مستويات عالية من التوتر مقارنة بالعمال "منخفضي المخاطر". ارتفعت الزيادة إلى ما يقرب من 150٪، بزيادة تزيد عن 1700 دولار للشخص الواحد سنويًا، بالنسبة للعمال الذين يبلغون عن مستويات عالية من التوتر والاكتئاب. [44] تزداد تكاليف الرعاية الصحية بنسبة 200٪ لدى أولئك الذين يعانون من الاكتئاب والتوتر المهني المرتفع. [35] بالإضافة إلى ذلك، تميل فترات الإعاقة بسبب ضغوط العمل إلى أن تكون أطول بكثير من فترات الإعاقة بسبب الإصابات والأمراض المهنية الأخرى. [45]

إن الضغوط المهنية لها آثار سلبية على المنظمات وأصحاب العمل. كما تساهم الضغوط المهنية في زيادة معدل دوران العمالة [46] والتغيب عن العمل. [47]

جنس

في أماكن العمل اليوم، سيعاني كل فرد من ضغوط مرتبطة بالعمل، ويختلف مستوى التوتر من شخص لآخر. ستؤثر جوانب مختلفة من حياة الشخص على مستويات التوتر لديه من خلال العمل. عند مقارنة النساء والرجال، هناك خطر أعلى بالنسبة للنساء لتجربة التوتر والقلق وأشكال أخرى من الإجهاد النفسي استجابة لحياة العمل مقارنة بالرجال بسبب التوقعات المجتمعية للنساء. مثل تحمل النساء المزيد من المسؤوليات المنزلية، وحقيقة أن النساء يتلقين أجرًا أقل مقابل القيام بعمل مماثل للرجل وأن من المتوقع من النساء اجتماعيًا أن يقلن "نعم" لأي طلبات تُقدم لهن. يمكن أن تخلق هذه التوقعات المجتمعية المضافة إلى بيئة العمل بيئة مرهقة نفسياً للغاية للنساء، دون أي ضغوط إضافية من العمل. [48] يقترح ديسماريس وألكسنس تفسيرين للضائقة النفسية الأكبر لدى النساء. أولاً، قد يختلف الجنسان في إدراكهما للمشاعر السلبية، مما يؤدي إلى أن تكون النساء أكثر عرضة للتعبير والإبلاغ عن الضغوط، في حين أن الرجال أكثر عرضة لإنكار مثل هذه المشاعر وكبتها. ثانيًا، تؤدي مطالب الموازنة بين العمل والأسرة إلى المزيد من الإجهاد العام للنساء مما يؤدي إلى زيادة الضغوط. [49]

التهديد النمطي هو ظاهرة يمكن أن يكون لها تأثيرات على الجميع، ويعتمد ذلك إلى حد كبير على الموقف الذي يكون فيه الفرد. تتضمن بعض الآليات المقترحة التي تشارك في التهديد النمطي، على سبيل المثال لا الحصر: القلق، والإدراك السلبي (حيث تركز على التفكير النمطي)، وانخفاض الدافع، وانخفاض توقعات الأداء (حيث يكون أداؤك أسوأ في شيء ما لأن التوقع هو أنك لن تكون قادرًا على الأداء الجيد على أي حال)، وانخفاض سعة الذاكرة العاملة، وما إلى ذلك. [50]

كما أن النساء أكثر عرضة للتحرش الجنسي والاعتداء مقارنة بالرجال. [51] ويشير هؤلاء المؤلفون إلى فرضية "العبء المزدوج" الحقيقية. [52] بالإضافة إلى ذلك، تكسب النساء في المتوسط ​​أقل من نظرائهن من الرجال. [53]

وفقًا لتقرير حديث صادر عن الاتحاد الأوروبي ، [54] في الاتحاد الأوروبي والدول التابعة له، تقلصت فجوة المهارات بين الرجال والنساء في السنوات العشر التي سبقت عام 2015. في الاتحاد الأوروبي، عند مقارنتها بالرجال، تقضي النساء عادةً ساعات أقل في العمل المدفوع الأجر، لكنهن بدلاً من ذلك يقضين ساعات أكثر في العمل غير المدفوع الأجر. [55]

أسباب الضغوط المهنية

تندرج كل من الفئات العريضة والفئات المحددة للضغوط المهنية المذكورة في الفقرة التالية ضمن نظريات نفسية مختلفة للضغوط التي يتعرض لها العامل، والتي تشمل نموذج الطلب والتحكم والدعم، ونموذج اختلال التوازن بين الجهد والمكافأة، ونموذج ملاءمة الشخص للبيئة، ونموذج خصائص الوظيفة، ونموذج ضغوط الاستعداد، ونموذج متطلبات الوظيفة والموارد.

يمكن تصنيف أسباب الإجهاد المهني ضمن فئة عريضة من العوامل الرئيسية المسببة للإجهاد المهني وفئة أكثر تحديدًا من العوامل المسببة للإجهاد المهني. تشمل الفئة العريضة من العوامل المسببة للإجهاد المهني بعضًا مما يلي: ممارسات الإدارة السيئة، ومحتوى الوظيفة ومتطلباتها، والافتقار إلى الدعم أو الاستقلالية وغير ذلك الكثير. تشمل الأسباب الأكثر تحديدًا للإجهاد المهني بعضًا مما يلي: العمل لساعات طويلة، وعدم امتلاك المهارات الكافية للوظيفة، والتمييز والمضايقة وغير ذلك الكثير. [56]

ظروف العمل العامة

على الرغم من أنه لا يمكن تجاهل أهمية الفروق الفردية، إلا أن الأدلة العلمية تشير إلى أن ظروف العمل معينة تسبب التوتر لمعظم الناس. وتدعو مثل هذه الأدلة إلى التركيز بشكل أكبر على ظروف العمل كمصدر رئيسي للتوتر الوظيفي، وإعادة تصميم الوظائف كاستراتيجية وقائية أولية. [18] في السنوات العشر التي سبقت عام 2015، [54] شهد العمال في الاتحاد الأوروبي والدول التابعة تحسنًا في التعرض للضوضاء ولكنهم ساءوا في التعرض للمواد الكيميائية. يعاني ما يقرب من ثلث عمال الاتحاد الأوروبي من مواعيد نهائية ضيقة ويجب عليهم العمل بسرعة. يتعرض العاملون في قطاع الصحة لأعلى مستويات كثافة العمل . من أجل تلبية متطلبات العمل، يجب أن يعمل أكثر من 20٪ من عمال الاتحاد الأوروبي خلال وقت فراغهم. يتمتع حوالي ثلث موظفي المكاتب في الاتحاد الأوروبي ببعض حرية اتخاذ القرار. على النقيض من ذلك، يتمتع حوالي 80٪ من المديرين بمستويات كبيرة من حرية اتخاذ القرار. [57]

قد تكون ظروف العمل العامة التي تسبب الإجهاد المهني أيضًا جوانب من البيئة المادية لعمل الفرد. على سبيل المثال، مستوى الضوضاء والإضاءة ودرجة الحرارة كلها مكونات لبيئة العمل الخاصة بالفرد. إذا لم تكن هذه العوامل كافية لبيئة عمل ناجحة، فقد يعاني الفرد من تغيرات في الحالة المزاجية والإثارة، مما يخلق بدوره صعوبة أكبر في القيام بالوظيفة بنجاح. [58]

حجم العمل

في بيئة العمل، قد يكون التعامل مع عبء العمل مرهقًا ويشكل عامل ضغط على الموظفين. هناك ثلاثة جوانب من عبء العمل قد تكون مرهقة.

  • عبء العمل الكمي أو الزائد : وجود قدر أكبر من العمل الذي يتعين القيام به مما يمكن إنجازه بسهولة، مثل التوتر المرتبط بالموعد النهائي أو الهدف غير الواقعي.
  • عبء العمل النوعي : وجود عمل صعب للغاية.
  • نقص الحمل : القيام بعمل يفشل في استخدام مهارات وقدرات العامل. [59]

إن عبء العمل كمتطلب للعمل هو أحد المكونات الرئيسية لنموذج التحكم في الطلب للتوتر. [11] يشير هذا النموذج إلى أن الوظائف ذات المتطلبات العالية يمكن أن تكون مرهقة، وخاصة عندما يكون لدى الفرد سيطرة منخفضة على الوظيفة. بعبارة أخرى، تعمل السيطرة كعامل عازل أو وقائي عندما تكون المتطلبات أو عبء العمل مرتفعًا. تم توسيع هذا النموذج إلى نموذج التحكم في الطلب والدعم الذي يشير إلى أن الجمع بين التحكم العالي والدعم الاجتماعي العالي في العمل يخفف من آثار المتطلبات العالية. [60]

وباعتبارها مطلبًا للعمل، فإن عبء العمل وثيق الصلة أيضًا بنموذج متطلبات العمل والموارد للتوتر الذي يشير إلى أن الوظائف تكون مرهقة عندما تتجاوز المتطلبات (على سبيل المثال، عبء العمل) موارد الفرد للتعامل معها. [21] ومع نمو الصناعات وظهور الصناعات الحديثة، زاد عبء العمل المعرفي بشكل أكبر. [61] ويبدو أنه مع استقرار الصناعة 4، ستظهر مشاكل أكثر خطورة في هذا المجال. [62]

ساعات طويلة

وفقًا لمكتب إحصاءات العمل الأمريكي في عام 2022، عمل 12 مليون أمريكي أو 8.7٪ من القوة العاملة لمدة 41-48 ساعة في الأسبوع. وعمل 13.705 مليون أمريكي أو 9.8٪ من القوة العاملة لمدة 49-59 ساعة في الأسبوع. وعمل حوالي 9.181 مليون أمريكي أو 6.7٪ من القوة العاملة لمدة 60 ساعة أو أكثر في الأسبوع. [63] أشارت دراسة تحليلية شملت أكثر من 600 ألف فرد و25 دراسة إلى أنه، مع التحكم في العوامل المربكة، فإن العمل لساعات طويلة يرتبط بخطر صغير ولكنه أعلى بكثير للإصابة بأمراض القلب والأوعية الدموية وخطر أعلى قليلاً للإصابة بالسكتة الدماغية. [64]

حالة

ترتبط حالة الشخص في مكان العمل بالتوتر المهني لأن الوظائف المرتبطة بالوضع الاجتماعي والاقتصادي الأدنى توفر للعاملين عادةً قدرًا أقل من التحكم وانعدام الأمن بشكل أكبر من الوظائف المرتبطة بالوضع الاجتماعي والاقتصادي الأعلى. [10] ترتبط المستويات المنخفضة من التحكم في الوظيفة وانعدام الأمن الوظيفي بشكل أكبر بانخفاض الصحة العقلية والجسدية.

مرتب

تميل أنواع الوظائف التي تدفع للعمال رواتب أعلى إلى تزويدهم باستقلالية أكبر مرتبطة بالوظيفة. وكما أشرنا أعلاه، فإن الاستقلالية المرتبطة بالوظيفة مرتبطة بصحة أفضل. تتمثل إحدى المشكلات في البحث في الإجهاد المهني في كيفية "إزالة الالتباس" في العلاقة بين ظروف العمل المجهدة، مثل انخفاض مستويات الاستقلالية، والراتب. [65] نظرًا لأن المستويات الأعلى من الدخل تشتري الموارد (على سبيل المثال، التأمين الأفضل، والطعام الأعلى جودة) التي تساعد في تحسين أو الحفاظ على الصحة، يحتاج الباحثون إلى تحديد أفضل لمدى تأثير الاختلافات في ظروف العمل والاختلافات في الأجور على الصحة.

التنمر في مكان العمل

يتضمن التنمر في مكان العمل سوء معاملة العامل بشكل مزمن من قبل عامل أو أكثر أو مديرين آخرين. يتضمن التنمر اختلالًا في التوازن في القوة حيث يتمتع الهدف بسلطة أقل في الوحدة أو المنظمة من المتنمر أو المتنمرين. [66] التنمر ليس حلقة لمرة واحدة ولا هو صراع بين عاملين متساويين من حيث القوة. يجب أن يكون هناك اختلال في التوازن في القوة ليكون هناك تنمر. تشمل تكتيكات التنمر الإساءة اللفظية والإساءة النفسية وحتى الإساءة الجسدية . تشمل الآثار السلبية للتنمر في مكان العمل الاكتئاب للعامل وفقدان الإنتاجية للمنظمة. [67]

النرجسية والاعتلال النفسي

يقترح توماس أن هناك ميلًا إلى وجود مستوى أعلى من التوتر لدى الأشخاص الذين يعملون أو يتعاملون مع شخص نرجسي ، مما يؤدي بدوره إلى زيادة التغيب وتقلب الموظفين . [68] يجد بودي نفس الديناميكية حيث يوجد مختل عقليًا في المؤسسة. [69]

الصراع في مكان العمل

لقد ثبت أن الصراع بين الأشخاص في العمل هو أحد أكثر مسببات التوتر شيوعًا لدى الموظفين. [70] [71] يمكن أن ينشأ الصراع بسبب التحرش في مكان العمل. [72] يرتبط الصراع في مكان العمل أيضًا بعوامل ضغط أخرى، مثل صراع الأدوار ، وغموض الدور، وعبء العمل الثقيل . كما ارتبط الصراع أيضًا بضغوط مثل القلق ، والاكتئاب ، والأعراض الجسدية، وانخفاض مستويات الرضا الوظيفي . [72]

التحرش الجنسي

تشير مراجعة الأدبيات إلى أن التحرش الجنسي، الذي يؤثر بشكل أساسي على النساء، يؤثر سلبًا على الصحة النفسية للعاملين. [73] تشير نتائج أخرى إلى أن النساء اللاتي يتعرضن لمستويات أعلى من التحرش أكثر عرضة للأداء السيئ في العمل. [73]

يمكن أن يحدث التحرش الجنسي لأي شخص من أي جنس، ويمكن أن يكون المتحرش شخصًا من أي جنس، ولا يلزم أن يكون المتحرش شخصًا من الجنس الآخر. يمكن أن يكون المتحرش شخصًا في منصب أعلى منك، لكن هذا ليس هو الحال دائمًا. يمكن أن تتعرض للتحرش من قبل زميل في العمل، أو شخص من قسم آخر أو حتى من قبل شخص ليس موظفًا. [74]

يشمل التحرش الجنسي ما يلي على سبيل المثال لا الحصر:

  • اعتداء جنسي
    • اتصال غير توافقي
    • اغتصاب
    • محاولة اغتصاب
    • إجبار الضحية على القيام بأفعال جنسية مع المهاجم
  • إرسال صور أو رسائل جنسية صريحة إلى شخص آخر
  • تعريض نفسك للآخر
  • القيام بأفعال جنسية على الذات
  • التحرش اللفظي
    • تتضمن نكاتًا تشير إلى أفعال جنسية
    • مناقشة العلاقات الجنسية أو القصص الجنسية أو الخيالات الجنسية [75]

التوازن بين العمل والحياة

يشير التوازن بين العمل والحياة إلى مدى التوازن بين متطلبات العمل والحياة الشخصية خارج العمل. يواجه العمال تحديات متزايدة في تلبية متطلبات مكان العمل والوفاء بأدوارهم الأسرية بالإضافة إلى الأدوار الأخرى خارج العمل. [76]

المجموعة المهنية

إن الفئات المهنية ذات المكانة الأدنى معرضة لخطر الإصابة بالأمراض المرتبطة بالعمل أكثر من الفئات المهنية الأعلى. ويرجع هذا جزئيًا إلى ظروف العمل والتوظيف السيئة. وعلاوة على ذلك، فإن مثل هذه الظروف لها تأثيرات أكبر على الصحة السيئة لأولئك الذين يشغلون مناصب اجتماعية واقتصادية أدنى. [77]

الوقاية/التدخل

يمكن أن يكون الجمع بين التغيير التنظيمي وإدارة الإجهاد نهجًا مفيدًا لتخفيف أو منع الإجهاد في العمل. [18] [39] يمكن لكل من المنظمات والموظفين استخدام استراتيجيات على المستويين التنظيمي والفردي. [39] بشكل عام، تتضمن استراتيجيات المستوى التنظيمي تعديل إجراءات العمل وبرامج مساعدة الموظفين (EAP). وجد تحليل تلوي للدراسات التجريبية أن التدخلات السلوكية المعرفية، مقارنة بالاسترخاء والتدخلات التنظيمية، قدمت التأثير الأكبر فيما يتعلق بتحسين أعراض الضائقة النفسية لدى العمال. [78] وجدت مراجعة منهجية لتقنيات الحد من التوتر بين العاملين في مجال الرعاية الصحية أن التدريب السلوكي المعرفي يقلل من الإرهاق العاطفي ومشاعر الافتقار إلى الإنجاز الشخصي. [79]

إن أحد مسببات التوتر المهني التي تحتاج إلى معالجة هي مشكلة عدم التوازن بين العمل والحياة خارج العمل. كانت دراسة العمل والأسرة والصحة [80] دراسة تدخلية واسعة النطاق، وكان الغرض منها المساعدة في ضمان تحقيق الموظفين لمقياس من التوازن بين العمل والحياة. تضمنت استراتيجيات التدخل تدريب المشرفين على الانخراط في سلوكيات أكثر دعمًا للأسرة. وفر عنصر آخر من الدراسة للموظفين سيطرة متزايدة على متى وأين يعملون. أدى التدخل إلى تحسين الحياة المنزلية، وتحسين جودة النوم، وتحسين الامتثال للسلامة، وخاصة للموظفين الأقل أجراً.

تدير العديد من المنظمات الضغوط المهنية المرتبطة بالصحة والسلامة بطريقة مجزأة؛ على سبيل المثال، قد يضم أحد الأقسام برنامج مساعدة الموظفين ويدير قسم آخر التعرض للمواد الكيميائية السامة. [81] توفر فكرة صحة العامل الكاملة ( TWH)، التي بدأها المعهد الوطني للسلامة والصحة المهنية (NIOSH)، استراتيجية يتم فيها دمج مستويات مختلفة من نشاط تعزيز صحة العامل برمجيًا. [82] تدمج تدخلات نوع TWH مكونات حماية الصحة وتعزيز الصحة. تكون مكونات حماية الصحة عادةً على مستوى الوحدة أو المنظمة، على سبيل المثال، تقليل التعرض للهباء الجوي. تكون مكونات تعزيز الصحة أكثر توجهاً فرديًا، بعبارة أخرى، موجهة نحو صحة و/أو رفاهية العمال الأفراد، على سبيل المثال، برامج الإقلاع عن التدخين. أشارت مراجعة [82] لـ 17 تدخلاً من نوع TWH، أي التدخلات التي تدمج مكونات السلامة والصحة المهنية على مستوى المنظمة ومكونات تعزيز صحة الموظفين الفردية، إلى أن البرامج المتكاملة يمكن أن تعمل على تحسين صحة العمال وسلامتهم.

أوصى خبراء من المعهد الوطني للسلامة والصحة المهنية [83] بعدد من الطرق العملية لتقليل الضغوط المهنية. وتشمل هذه الطرق ما يلي:

  • تأكد من أن حجم العمل يتوافق مع قدرات وموارد العمال.
  • تصميم الوظائف لتوفير المعنى والتحفيز والفرص للعاملين لاستخدام مهاراتهم.
  • تحديد أدوار ومسؤوليات العمال بشكل واضح.
  • لتقليل ضغوط العمل، قد يراقب المديرون حجم العمل الملقى على عاتق الموظفين. كما يجب عليهم أثناء تدريبهم أن يطلعوا الموظفين على مدى وعيهم بالضغوط. [84]
  • إعطاء العمال الفرصة للمشاركة في القرارات والإجراءات التي تؤثر على وظائفهم.
  • تحسين الاتصالات - تقليل حالة عدم اليقين بشأن التطوير الوظيفي وآفاق التوظيف المستقبلية.
  • توفير فرص للتفاعل الاجتماعي بين العاملين.
  • إنشاء جداول عمل متوافقة مع المتطلبات والمسؤوليات خارج الوظيفة.
  • مكافحة التمييز في مكان العمل (على أساس العرق أو الجنس أو الأصل القومي أو الدين أو اللغة).
  • إشراك شخص خارجي موضوعي مثل المستشار لاقتراح نهج جديد للمشاكل المستمرة. [85]
  • تقديم أسلوب القيادة التشاركية لإشراك أكبر عدد ممكن من الأشخاص لحل المشكلات المسببة للتوتر. [85]
  • تشجيع التوازن بين العمل والحياة من خلال المزايا والسياسات الصديقة للأسرة

أجرت إحدى شركات التأمين العديد من الدراسات حول تأثيرات برامج الوقاية من الإجهاد في المستشفيات. تضمنت أنشطة البرنامج (1) تثقيف الموظفين والإدارة حول ضغوط العمل، (2) التغييرات في سياسات وإجراءات المستشفى للحد من مصادر الإجهاد التنظيمية، و(3) إنشاء برامج مساعدة الموظفين. في إحدى الدراسات، انخفض معدل أخطاء الأدوية بنسبة 50٪ بعد تنفيذ أنشطة الوقاية في مستشفى يضم 700 سرير. في دراسة ثانية، كان هناك انخفاض بنسبة 70٪ في مطالبات الإهمال الطبي في 22 مستشفى نفذت أنشطة الوقاية من الإجهاد. في المقابل، لم يكن هناك انخفاض في المطالبات في مجموعة متطابقة من 22 مستشفى لم تنفذ أنشطة الوقاية من الإجهاد. [86]

هناك أدلة تشير إلى أن العمل عن بعد يمكن أن يقلل من ضغوط العمل. [87] أحد الأسباب هو أنه يوفر للموظفين مزيدًا من التحكم في كيفية إكمال عملهم. أفاد العاملون عن بعد بمزيد من الرضا الوظيفي وقلة الرغبة في العثور على وظيفة جديدة، وقلة التوتر، وتحسن التوازن بين العمل والحياة، وتقييم أداء أعلى من قبل مديريهم.

قامت إحدى الدراسات بوضع نموذج للتدريب القائم على السيناريو كوسيلة لتقليل الضغوط المهنية من خلال توفير تجربة محاكاة قبل أداء المهمة. [88]

علامات وأعراض الإجهاد المفرط في العمل وفي مكان العمل

تشمل علامات وأعراض الإجهاد المفرط في العمل وفي مكان العمل ما يلي: [89]

  • قلق
  • مزاج مكتئب
  • التهيج
  • اللامبالاة وفقدان الاهتمام بالعمل
  • مشاكل النوم
  • تعب
  • مشكلة في التركيز
  • توتر العضلات
  • الصداع
  • مشاكل المعدة
  • الانسحاب الاجتماعي
  • فقدان الرغبة الجنسية
  • الإفراط في استخدام الكحول أو المخدرات

المهن التي تهتم بتقليل ضغوط العمل

وفقًا لمراكز السيطرة على الأمراض والوقاية منها، جعل علم نفس الصحة المهنية من الإجهاد المهني محورًا رئيسيًا للبحث. [5] يسعى علماء نفس الصحة المهنية إلى تقليل الإجهاد المهني من خلال العمل مع الأفراد وتغيير مكان العمل لجعله أقل إجهادًا. [90] يتمتع علماء النفس الصناعي والتنظيمي أيضًا بمهارات تؤثر على الإجهاد المهني (على سبيل المثال، تصميم الوظيفة )، ويمكنهم أيضًا المساهمة في تخفيف ضغوط العمل. [91] [92]

تنص مراكز السيطرة على الأمراض والوقاية منها على أن "العديد من علماء النفس زعموا أن مجال علم النفس يحتاج إلى القيام بدور أكثر نشاطًا في البحث والممارسة لمنع الإجهاد المهني والمرض والإصابة"، وهذا هو مجال علم النفس الصحي المهني الجديد نسبيًا . [5] [93] وفقًا لسبيكتور، كانت التخصصات الفرعية الأخرى داخل علم النفس غائبة نسبيًا عن البحث حول الإجهاد المهني. [94]

الضغوط المهنية في المملكة المتحدة

يقدر عدد الأشخاص في المملكة المتحدة الذين يقولون إنهم يعانون من ضغوط مرتبطة بالعمل بنحو 440 ألف شخص، مما أدى إلى فقدان ما يقرب من 9.9 مليون يوم عمل من عام 2014 إلى عام 2015. [95] وهذا يجعلها واحدة من أهم أسباب فقدان أيام العمل في المملكة المتحدة. [96] [97] لتقليل انتشار الإجهاد المهني، نشرت هيئة الصحة والسلامة (HSE) معايير الإدارة، والتي تستخدمها أماكن العمل لتقييم مخاطر الإجهاد المرتبط بالعمل. [98] تشمل الطرق الأخرى التي تستخدمها هيئة الصحة والسلامة للحد من الإجهاد المهني في المملكة المتحدة "الحفاظ على وتعزيز ملف إنفاذ القانون بشأن سوء الصحة المرتبط بالعمل لتسليط الضوء على عواقب الفشل، ومحاسبة المسؤولين". [99]

الضغوط المهنية في الولايات المتحدة

تقدر إدارة السلامة والصحة المهنية (OSHA) أن 83٪ من العمال في الولايات المتحدة يعانون من ضغوط مرتبطة بالعمل، حيث أفاد 65٪ من العمال في الولايات المتحدة أن العمل كان "مصدرًا مهمًا جدًا أو مهمًا إلى حد ما للتوتر في كل عام من 2019 إلى 2021". [100] يُقدر أن 120.000 حالة وفاة سنويًا ناجمة عن الإجهاد المهني في الولايات المتحدة. [101] أنشأت وكالات حكومية أمريكية عددًا من البرامج للبحث وتنفيذ التدخلات لتقليل الإجهاد المهني، مثل المعهد الوطني للسلامة والصحة المهنية (NIOSH) وOSHA، بما في ذلك برنامج تصميم العمل الصحي والرفاهية عبر القطاعات. [102]

الضغوط المهنية في اليابان

في 12 صناعة، أظهر 10.2 - 27.6٪ من الموظفين اليابانيين مستويات شديدة من الإجهاد المهني. [103] يؤدي الانتشار العالي للإجهاد المهني الشديد بين العمال في اليابان إلى خسارة مئات الآلاف من رأس المال البشري لكل موظف طوال حياتهم المهنية. [104] يشير المصطلح الياباني " كاروشي " إلى "الوفاة بسبب الإفراط في العمل"، وهي الحالة التي يحدث فيها الموت المفاجئ بسبب عامل مرتبط بمهنة المرء، مثل الإجهاد المهني. نمت المخاوف بشأن الإجهاد المهني في اليابان على مر السنين، بسبب العوامل المجتمعية مثل ساعات العمل الطويلة. [105] تتم معالجة هذه المخاوف من خلال عدد من البرامج الوطنية مثل برنامج فحص الإجهاد الذي فرضته الحكومة، والذي يتطلب من جميع الشركات التي تضم أكثر من 50 موظفًا تقييم إجهاد موظفيها مرة واحدة على الأقل في السنة. [106]

الضغوط المهنية في جنوب أفريقيا

في جنوب أفريقيا، أكثر من 40% من جميع الأمراض المرتبطة بالعمل ناجمة عن الإجهاد المهني، مما يؤدي إلى خسارة مليارات الراند سنويًا في الإنتاج. [107] وفي حين يتزايد الإجهاد المهني على مستوى العالم، كانت دول جنوب الصحراء الكبرى في أفريقيا من بين أكثر المناطق تضررًا في العالم. [108] أنشأ قانون الصحة والسلامة المهنية لعام 1993 سياسة قانونية لتشجيع صحة العمال في جنوب أفريقيا، لكنه لم يتضمن سوى القليل من التدابير لإدارة الإجهاد بين العمال في جنوب أفريقيا. [109] تساهم ساعات العمل الطويلة وعدم القدرة على التحكم في مواقف العمل في ارتفاع معدلات الإجهاد المهني بين العديد من مواطني جنوب أفريقيا العاملين في مهن البناء والعمل. [110]

انظر أيضا

مراجع

  1. ^ كويك، جيمس كامبل؛ هندرسون، ديميتريا ف. (مايو 2016). "الإجهاد المهني: منع المعاناة، وتعزيز الرفاهية †". المجلة الدولية للبحوث البيئية والصحة العامة . 13 (5): 459. doi : 10.3390/ijerph13050459 . ISSN  1661-7827. PMC 4881084.  PMID 27136575  .
  2. ^ "الإجهاد في مكان العمل". منظمة الصحة العالمية.
  3. ^ سولسكي، إل. وسميث، سي. (2005). ضغوط العمل. بلمونت، كاليفورنيا: تومسون وادزورث. [ الصفحة المطلوبة ]
  4. ^ بيجا، فرانك؛ نافرادي، بالينت؛ مومن، ناتالي؛ أوجيتا، يوكا؛ سترايشر، كاي؛ بروس-أوستون، أنيت؛ المجموعة الاستشارية الفنية (2021). "الأعباء العالمية والإقليمية والوطنية لأمراض القلب الإقفارية والسكتة الدماغية المنسوبة إلى التعرض لساعات عمل طويلة لـ 194 دولة، 2000-2016: تحليل منهجي من تقديرات منظمة الصحة العالمية/منظمة العمل الدولية المشتركة للعبء المرتبط بالعمل من الأمراض والإصابات". البيئة الدولية . 154 : 106595. رمز Bibcode : 2021EnInt.15406595P. doi : 10.1016/j.envint.2021.106595 . ISSN  0160-4120. PMC 8204267. PMID 34011457  . 
  5. ^ abc مراكز السيطرة على الأمراض والوقاية منها. (تم الوصول إليه في ديسمبر 2019). علم النفس الصحي المهني (OHP). أتلانتا: المؤلف. [1]
  6. ^ جريفين، ما، وكلارك، س. (2010). الإجهاد والرفاهية في العمل. في س. زيديك (المحرر)، دليل الجمعية الأمريكية لعلم النفس الصناعي والتنظيمي . واشنطن العاصمة: الجمعية الأمريكية لعلم النفس. [ الصفحة المطلوبة ]
  7. ^ هارت، بي إم وكوبر، سي إل (2002). الإجهاد المهني: نحو إطار أكثر تكاملاً، في دي إس أندرسون، إن. أونيس، وإتش كيه سينانجيل، (المحررون)، (2018) دليل علم النفس الصناعي والعملي والتنظيمي، المجلد 2، علم النفس التنظيمي (ص 93-115). ثاوزند أوكس، كاليفورنيا، سيج. [ الصفحة المطلوبة ]
  8. ^ كوبر، سي إل (1998). نظريات الضغوط التنظيمية . أكسفورد، المملكة المتحدة: مطبعة جامعة أكسفورد. [ الصفحة المطلوبة ]
  9. ^ abc مارك، جورج م.؛ سميث، أندرو ب. (2008). "نماذج الإجهاد: مراجعة واتجاه جديد مقترح". في هودمونت، ج.؛ ليكا، س. (المحررون). علم النفس المهني والصحة . مطبعة جامعة نوتنغهام. ص 111-144. رقم ISBN 978-1-904761-82-2. S2CID  16731683 .
  10. ^ abcdefgh Schonfeld, IS, & Chang, C.-H. (2017). علم النفس المهني: العمل والتوتر والصحة . نيويورك: شركة سبرينغر للنشر. [ الصفحة المطلوبة ]
  11. ^ ab Karasek, Robert A. (يونيو 1979). "متطلبات الوظيفة، وخط اتخاذ القرار الوظيفي، والضغط النفسي: الآثار المترتبة على إعادة تصميم الوظيفة". مجلة العلوم الإدارية الفصلية . 24 (2): 285-308. doi :10.2307/2392498. JSTOR  2392498.
  12. ^ كاراسيك، ر؛ بيكر، د؛ ماركسر، ف؛ أهلبوم، أ؛ ثيوريل، ت (يوليو 1981). "خط عرض اتخاذ القرار الوظيفي، ومتطلبات العمل، وأمراض القلب والأوعية الدموية: دراسة مستقبلية للرجال السويديين". المجلة الأمريكية للصحة العامة . 71 (7): 694-705. doi :10.2105/ajph.71.7.694. PMC 1619770. PMID  7246835 . 
  13. ^ ab Johnson, Jeffrey V; Hall, EM; Theorell, Töres (أغسطس 1989). "التأثيرات المشتركة للتوتر الوظيفي والعزلة الاجتماعية على معدل الإصابة بأمراض القلب والأوعية الدموية والوفيات في عينة عشوائية من السكان الذكور العاملين في السويد". المجلة الإسكندنافية للعمل والبيئة والصحة . 15 (4): 271-279. doi : 10.5271/sjweh.1852 . PMID  2772582.
  14. ^ سيجريست، يوهانس؛ ستارك، داجمار؛ شاندولا، تاراني؛ جودين، إيزابيل؛ مارموت، مايكل؛ نيدهامر، إيزابيل؛ بيتر، ريتشارد (أبريل 2004). "قياس اختلال التوازن بين الجهد والمكافأة في العمل: مقارنات أوروبية" (PDF) . العلوم الاجتماعية والطب . 58 (8): 1483-1499. doi :10.1016/S0277-9536(03)00351-4. PMID  14759692.
  15. ^ جانستر، دانييل سي؛ شوبرويك، جون (يونيو 1991). "الإجهاد في العمل وصحة الموظفين". مجلة الإدارة . 17 (2): 235-271. doi :10.1177/014920639101700202. S2CID  164886810.
  16. ^ ترك، دينيس سي (2002). "نموذج الاستعداد والإجهاد للألم المزمن والإعاقة بعد الإصابة الرضحية". أبحاث الألم وإدارته . 7 (1): 9-19. doi : 10.1155/2002/252904 . PMID  16231063.
  17. ^ هارت، بي إم وكوبر، سي إل (2001). الإجهاد المهني: نحو إطار عمل أكثر تكاملاً. في إن أندرسون، دي إس أونيس، إتش كيه سينانجيل، وسي فيسويسفاران (المحررون)، دليل علم النفس الصناعي والعملي والتنظيمي (المجلد 2: علم النفس الشخصي). لندن: سيج. [ الصفحة المطلوبة ]
  18. ^ abcd NIOSH (1999). الإجهاد في العمل. المعهد الوطني الأمريكي للسلامة والصحة المهنية، وزارة الصحة والخدمات الإنسانية الأمريكية (NIOSH) رقم النشر 99-101.
  19. ^ هنري، أو. وإيفانز، أيه جيه (2008). "الإجهاد المهني في المنظمات". مجلة أبحاث الإدارة . 8 (3): 123-135.
  20. ^ أب كوليجان ، توماس دبليو. هيغينز ، إيلين م. (25 يوليو 2006). “الإجهاد في مكان العمل: المسببات والعواقب”. مجلة الصحة السلوكية في مكان العمل . 21 (2): 89-97. دوى :10.1300/J490v21n02_07. S2CID  144918034.
  21. ^ abc Demerouti, Evangelia; Bakker, Arnold B.; Nachreiner, Friedhelm; Schaufeli, Wilmar B. (2001). "نموذج متطلبات الوظيفة والموارد للاحتراق النفسي". مجلة علم النفس التطبيقي . 86 (3): 499-512. doi :10.1037/0021-9010.86.3.499. PMID  11419809.
  22. ^ ab Beehr, TA (1995). الضغوط النفسية في مكان العمل . نيويورك، نيويورك: روتليدج. [ الصفحة المطلوبة ]
  23. ^ كاتز، د.، وكاهن، ر.ل. (1978). علم النفس الاجتماعي للمنظمات، الطبعة الثانية. نيويورك: وايلي. [ الصفحة المطلوبة ]
  24. ^ جربر ، ليندا م. ماسيونيس، جون J. (2010). علم الاجتماع (الطبعة الكندية السابعة). بيرسون كندا. ص. 129. ردمك 978-0-13-800270-1.
  25. ^ كارفر، تشارلز س.؛ كونور سميث، جينيفر (2010). "الشخصية والتكيف". المراجعة السنوية لعلم النفس . 61 : 679-704. doi : 10.1146/annurev.psych.093008.100352 . PMID  19572784. S2CID  6351970.
  26. ^ ميناجان، إليزابيث جي؛ ميرفيس، إستر إس. (1984). "التعامل مع المشاكل المهنية: حدود الجهود الفردية". مجلة الصحة والسلوك الاجتماعي . 25 (4): 406-23. doi :10.2307/2136379. JSTOR  2136379. PMID  6520361.
  27. ^ بيرلين، ليونارد آي؛ سكولر، كارمي (1978). "بنية التأقلم". مجلة الصحة والسلوك الاجتماعي . 19 (1): 2-21. doi :10.2307/2136319. JSTOR  2136319. PMID  649936. S2CID  33237602.
  28. ^ جيمس، لورانس ر.؛ جونز، ألان ب. (1974). "المناخ التنظيمي: مراجعة للنظرية والبحث". النشرة النفسية . 81 (12): 1096-1112. doi :10.1037/h0037511.
  29. ^ Primm, Dave (2005). "What working stress research is about technical communicators". Technical Communication . 52 (4): 449–455. ProQuest  220963218.
  30. ^ "فهم استجابة الإجهاد: التنشيط المزمن لآلية البقاء هذه يضعف الصحة". كلية الطب بجامعة هارفارد. 6 يوليو 2020.
  31. ^ Siegrist, Johannes; Rödel, Andreas (December 2006). "ضغوط العمل وسلوكيات المخاطر الصحية". مجلة العمل والبيئة والصحة الإسكندنافية . 32 (6): 473–481. doi : 10.5271/sjweh.1052 . PMID  17173203.
  32. ^ Ruotsalainen, Jani H; Verbeek, Jos H; Mariné, Albert; Serra, Consol (7 أبريل 2015). "منع الإجهاد المهني لدى العاملين في مجال الرعاية الصحية". قاعدة بيانات كوكرين للمراجعات المنهجية . 2015 (4): CD002892. doi :10.1002/14651858.CD002892.pub5. PMC 6718215. PMID  25847433. 
  33. ^ Kivimäki M، Nyberg ST، Batty GD، Fransson EI، Heikkilä K، Alfredsson L، Bjorner JB، Borritz M، Burr H، Casini A، Clays E، De Bacquer D، Dragano N، Ferrie JE، Geuskens GA، Goldberg M، هامر إم، هوفتمان وي، هوتمان إيل، جونسو إم، جوكيلا M، Kittel F، Knutsson A، Koskenvuo M، Koskinen A، Kouvonen A، Kumari M، Madsen IE، Marmot MG، Nielsen ML، Nordin M، Oksanen T، Pentti J، Rugulies R، Salo P، Siegrist J، Singh-Manoux أ، سومينين إس بي، فانانين أ، فاهتيرا جي، فيرتانين إم، فيسترهولم بي جيه، فيسترلوند H، Zins M، Steptoe A، Theorell T؛ IPD-Work Consortium. إجهاد العمل كعامل خطر للإصابة بأمراض القلب التاجية: تحليل تلوي تعاوني لبيانات المشاركين الأفراد. لانسيت. 2012؛ 380(9852): 1491-1497.
  34. ^ Sauter, Steven L.; Hurrell, Joseph J.; Murphy, Lawrence R.; Levi, Lennart (1997). "Psychosocial and Organizational Factors". في Stellman, J (محرر). موسوعة الصحة والسلامة المهنية . جنيف، سويسرا: مكتب العمل الدولي. ص 34.1-34.77.
  35. ^ روبرتس، راشون؛ جروب، باولا إل؛ جروش، جيمس دبليو (25 يونيو 2012). "تخفيف ضغوط العمل لدى الممرضات". ميدسكيب .
  36. ^ بيجا، فرانك؛ نافرادي، بالينت؛ مومن، ناتالي سي؛ أوجيتا، يوكا؛ سترايشر، كاي إن؛ بروس-أوستون، أنيت إم؛ ديسكاثا، أليكسيس؛ دريسكول، تيم؛ فيشر، فريدا إم؛ غوديريس، لود؛ كيفير، هانا إم؛ لي، جيان؛ ماجنوسون هانسون، ليندا إل؛ روجوليز، راينر؛ سورينسن، كاثرين (2021-09-01). "الأعباء العالمية والإقليمية والوطنية لأمراض القلب الإقفارية والسكتة الدماغية المنسوبة إلى التعرض لساعات عمل طويلة في 194 دولة، 2000-2016: تحليل منهجي من تقديرات منظمة الصحة العالمية ومنظمة العمل الدولية المشتركة للعبء المرتبط بالعمل من الأمراض والإصابات". البيئة الدولية . 154 : 106595. رمز Bibcode : 2021EnInt.15406595P. doi : 10.1016/j.envint.2021.106595 . ISSN  0160-4120. PMC 8204267. PMID 34011457  . 
  37. ^ جيكس، إس إم (1998). الإجهاد وأداء العمل: النظرية والبحث والآثار المترتبة على الممارسة الإدارية. ثاوزند أوكس، كاليفورنيا: سيج.
  38. ^ بيرنز، ريتشارد أ.؛ باتروورث، بيتر؛ أنستي، كارين ج. (مايو 2016). "دراسة التأثير الطويل الأمد للضغوط الوظيفية على الصحة العقلية والرفاهية على مدى فترة 12 عامًا". الطب النفسي الاجتماعي وعلم الأوبئة النفسية . 51 (5): 725-733. doi :10.1007/s00127-016-1192-9. PMID  26875152. S2CID  25393084.
  39. ^ abcd Naghieh, Ali; Montgomery, Paul; Bonell, Christopher P; Thompson, Marc; Aber, J Lawrence (8 April 2015). "التدخلات التنظيمية لتحسين الرفاهية والحد من الضغوط المرتبطة بالعمل لدى المعلمين" (PDF) . قاعدة بيانات كوكرين للمراجعات المنهجية . 2015 (4): CD010306. doi :10.1002/14651858.CD010306.pub2. PMC 10993096. PMID 25851427.  S2CID 205204278  . 
  40. ^ "تنظيم العمل والاضطرابات المرتبطة بالتوتر وفقًا للمعهد الوطني للسلامة والصحة المهنية". المعهد الوطني للسلامة والصحة المهنية بالولايات المتحدة . تم الاسترجاع في 2007-12-01 .
  41. ^ ماير، لورينز إل.؛ سبكتور، بول إي. (2013). "التأثيرات المتبادلة لعوامل الضغط في العمل وسلوك العمل المضاد للإنتاجية: دراسة طولية من خمس موجات". مجلة علم النفس التطبيقي . 98 (3): 529-539. CiteSeerX 10.1.1.709.1245 . doi :10.1037/a0031732. PMID  23379915. 
  42. ^ دوبكين، جوناثان سي؛ دوبوا، رينيه (مارس 2014). الإجهاد في مكان العمل: دراسة تحليلية للسياسات حول أبعاده وانتشاره (تقرير). جامعة إلينوي في شيكاغو. المجلد : 10027/18751 .
  43. ^ تسوتسومي، أكيزومي؛ كايابا، كازونوري؛ كاريو، كازومي؛ إيشيكاوا، شيزوكييو (2009). "دراسة مستقبلية حول الإجهاد المهني وخطر الإصابة بالسكتة الدماغية". أرشيف الطب الباطني . 169 (1): 56-61. doi : 10.1001/archinternmed.2008.503 . PMID  19139324.
  44. ^ Goetzel, Ron Z.; Anderson, David R.; Whitmer, R. William; Ozminkowski, Ronald J.; Dunn, Rodney L.; Wasserman, Jeffrey (October 1998). "العلاقة بين المخاطر الصحية القابلة للتعديل ونفقات الرعاية الصحية: تحليل لقاعدة بيانات المخاطر الصحية والتكاليف الخاصة ببرنامج HERO متعدد أصحاب العمل". مجلة الطب المهني والبيئي . 40 (10): 843–854. doi :10.1097/00043764-199810000-00003. PMID  9800168.
  45. ^ NIOSH [2001]. NIOSH Worker Health Chartbook. المعهد الوطني للسلامة والصحة المهنية، رقم النشر 2004-146.
  46. ^ بارثاور، لويزا؛ كوشر، فيليب؛ سبورك، دانييل؛ كوفيلد، سيمون (مارس 2020). "الإرهاق الوظيفي والاستدامة المهنية: النظر في الصندوق الأسود للإرهاق الوظيفي الذي أدى إلى نية دوران العمل". مجلة السلوك المهني . 117 : 103334. doi : 10.1016/j.jvb.2019.103334 .
  47. ^ Schouteten, R. (يناير 2017). "التنبؤ بالغياب: فحص القدرة على العمل أو الإرهاق". طب العمل . 67 (1): 52-57. doi : 10.1093/occmed/kqw161 . hdl : 2066/167225 . PMID  27834229.
  48. ^ "لماذا تشعر النساء بمزيد من التوتر في العمل". هارفارد بيزنس ريفيو . 2016-08-04. ISSN  0017-8012 . تم الاسترجاع في 2020-12-13 .
  49. ^ Desmarais, S.; Alksnis, C. (2005). "Gender issues". في Barling, J.; Kelloway, EK; Frone, MR (eds.). Handbook of work stress . Thousand Oaks, CA: Sage. ص 455-485.
  50. ^ ستروسنر، ستيف؛ جود، كاثرين. "تهديد الصورة النمطية: نظرة عامة" (PDF) . تم الاسترجاع في 24 أبريل 2024 .
  51. ^ Shaw, Elyse; Hegewisch, Ariane; Hess, Cynthia (2018). التحرش الجنسي والاعتداء في العمل: فهم التكاليف (PDF) (تقرير). مؤرشف من الأصل في 19 فبراير 2019.
  52. ^ نيلسن، ويندي؛ سكيبشتاين، آني؛ أوستبي، كريستيان أ؛ مايكلتون، أرنشتاين (يونيو 2017). "فحص فرضية العبء المزدوج - مراجعة منهجية للصراع بين العمل والأسرة والغياب بسبب المرض". المجلة الأوروبية للصحة العامة . 27 (3): 465-471. doi :10.1093/eurpub/ckx054. PMC 5445721. PMID  28486653 . 
  53. ^ لاكارتي، فاليري؛ هايز، جيف هايز (نوفمبر 2019). "متوسط ​​دخل النساء كنسبة مئوية من دخل الرجال، 1985-2018 (العاملون بدوام كامل على مدار العام) مع توقعات المساواة في الأجور، حسب العرق/الانتماء العرقي". واشنطن العاصمة: معهد أبحاث سياسات المرأة. مؤرشف من الأصل في 13 ديسمبر 2019.
  54. ^ ab Parent-Thirion, A., Biletta, I., Cabrita, J., Vargas Llave, O., Vermeylen, G., Wilczyńska, A., & Wilkens, M. (2017). Sixth European Working Conditions Survey – Overview report (2017 update). Luxembourg: Publications Office of the European Union; Eurofund.
  55. ^ "وضع فجوة الأجور بين الجنسين في الاتحاد الأوروبي". المفوضية الأوروبية - المفوضية الأوروبية . تم استرجاعه في 2020-10-08 .
  56. ^ خدمات وزارة الصحة وحقوق الإنسان. "الإجهاد المرتبط بالعمل". www.betterhealth.vic.gov.au . تم الاسترجاع في 2020-12-13 .
  57. ^ بوليجر ، لاريسا. لوكان، جونوش؛ كولمان، إيلينا؛ بورسما، لين؛ لوستريك، ميتيا؛ دي باكير، ديرك. كلايز ، إلس (يناير 2022). “مصادر الضغط المهني بين العاملين في المكاتب – دراسة جماعية مركزة”. المجلة الدولية للبحوث البيئية والصحة العامة . 19 (3): 1075. دوى : 10.3390/ijerph19031075 . اتش دي ال : 1854/LU-8739589 . ISSN  1660-4601. بميد  35162099.
  58. ^ Rout, Usha R.; Rout, Jaya K., eds. (2002). "الإجهاد المهني". إدارة الإجهاد لمهنيي الرعاية الصحية الأولية . Springer. ص 25-39. doi :10.1007/0-306-47649-5_3. ISBN 978-0-306-47649-5. S2CID  241202285.
  59. ^ كاتز، د.، وكاهن، ر.ل. (1978). علم النفس الاجتماعي للمنظمات، الطبعة الثانية. مدينة نيويورك: جون وايلي. [ الصفحة المطلوبة ]
  60. ^ جونسون، جيه في؛ هول، إي إم (أكتوبر 1988). "التوتر الوظيفي، والدعم الاجتماعي في مكان العمل، وأمراض القلب والأوعية الدموية: دراسة مقطعية لعينة عشوائية من السكان العاملين السويديين". المجلة الأمريكية للصحة العامة . 78 (10): 1336-1342. doi :10.2105/ajph.78.10.1336. PMC 1349434. PMID  3421392 . 
  61. ^ Arghami, Sh; Nasl Seraji, J; Mohammad, K; Farhangi, A; van Vuuren, W (2005). "الصحة العقلية في النظام التكنولوجي العالي". المجلة الإيرانية للصحة العامة . 34 (1): 31-37.
  62. ^ نيخودا، إي في؛ كوكلينا، تي في (2020). "السلامة والصحة المهنية في الاقتصاد الرقمي: تحديات التنظيم الحكومي". التنمية الاقتصادية والاجتماعية : 162-172.
  63. ^ "الأشخاص العاملون في الزراعة والصناعات غير الزراعية حسب ساعات العمل: مكتب إحصاءات العمل بالولايات المتحدة". www.bls.gov . تم الاسترجاع في 2023-03-24 .
  64. ^ كيفيماكي ، ميكا. جوكيلا، ماركوس. نيبيرج ، سولجا تي . الأماكن القريبة : فرانسون، إليونور الأول؛ ألفريدسون، لارس. بيورنر ، جاكوب ب. بوريتز، ماريان. بور، هيرمان. كاسيني، أناليزا؛ كلايز، إلس؛ دي باكير، ديرك. دراجانو، نيكو؛ اربيل، رايموند؛ جوسكينز، جويديل أ؛ هامر، مارك. هوفتمان ، وينديلا إي . هوتمان ، إيرين إل . جوكل، كارل هاينز؛ كيتل، فرنسا؛ كنوتسون، أندرس. كوسكينفو، ماركو؛ لوناو، ثورستن؛ مادسن، إيدا إه؛ نيلسن ، مارتن إل. نورالدين، ماريا؛ أوكسانين، تولا؛ بيجترسن ، جان هـ ؛ بنتي، جانا؛ روجليز، راينر؛ سالو، باولا؛ شيپلي، مارتن جيه؛ سيجريست، يوهانس؛ ستيبتو، أندرو؛ سومينين، ساكاري بي؛ ثيوريل، توريس؛ فاهتيرا، جوسي؛ ويسترهولم، بيتر جيه إم؛ ويسترلوند، هوغو؛ أوريلي، ديرموت؛ كوماري، مينا؛ باتي، جي ديفيد؛ فيري، جين إي؛ فيرتانين، ماريانا (أكتوبر 2015). "ساعات العمل الطويلة وخطر الإصابة بأمراض القلب التاجية والسكتة الدماغية: مراجعة منهجية وتحليل تلوي للبيانات المنشورة وغير المنشورة لـ 603838 فردًا". ذا لانسيت . 386 (10005) ): 1739–1746. doi : 10.1016/S0140-6736(15)60295-1 . hdl : 1854/LU-6992656 . PMID  26298822.
  65. ^ سينكلير، روبرت ر.؛ تشيونج، جانيل هـ. (أغسطس 2016). "الأمور المالية: توصيات لبحوث الإجهاد المالي في علم نفس الصحة المهنية: الأمور المالية". الإجهاد والصحة . 32 (3): 181-193. doi :10.1002/smi.2688. PMID  27400815.
  66. ^ راينر، شارلوت؛ كوبر، كاري إل. (2006). "التنمر في مكان العمل". في كيلواي، إي. كيفن؛ بارلينج، جوليان؛ هوريل، جوزيف جيه. (المحررون). دليل العنف في مكان العمل . سيج. ص 121-146. رقم ISBN 978-0-7619-3062-4.
  67. ^ McTernan, Wesley P.; Dollard, Maureen F.; LaMontagne, Anthony D. (أكتوبر 2013). "الاكتئاب في مكان العمل: تحليل التكلفة الاقتصادية لفقدان الإنتاجية المرتبط بالاكتئاب المنسوب إلى ضغوط العمل والتنمر". العمل والإجهاد . 27 (4): 321-338. doi :10.1080/02678373.2013.846948. S2CID  144440980.
  68. ^ توماس، ديفيد (2010). النرجسية: وراء القناع . رابطة الكتاب. رقم ISBN 978-1-84624-506-0. OCLC  649804343.[ الصفحة المطلوبة ]
  69. ^ بودي، كلايف (2011). مرضى نفسيون مؤسسيون: مدمرو المؤسسات . بالجريف ماكميلان. ISBN 978-0-230-30755-1. OCLC  1117201229.[ الصفحة المطلوبة ]
  70. ^ كينان، أ.؛ نيوتن، تي جيه (أبريل 1985). "الأحداث المرهقة والعوامل المسببة للتوتر والضغوط النفسية لدى المهندسين المحترفين الشباب". مجلة السلوك التنظيمي . 6 (2): 151-156. doi :10.1002/job.4030060206.
  71. ^ ليو، كونغ؛ سبكتور، بول إي؛ شي، لين (فبراير 2007). "الإجهاد الوظيفي عبر الوطني: دراسة كمية ونوعية". مجلة السلوك التنظيمي . 28 (2): 209-239. doi :10.1002/job.435.
  72. ^ ab Bowling, Nathan A.; Beehr, Terry A. (سبتمبر 2006). "التحرش في مكان العمل من وجهة نظر الضحية: نموذج نظري وتحليل تلوي". مجلة علم النفس التطبيقي . 91 (5): 998-1012. doi :10.1037/0021-9010.91.5.998. PMID  16953764.
  73. ^ ab Gyllensten, Kristina; Palmer, Stephen (سبتمبر 2005). "دور الجنس في ضغوط العمل: مراجعة نقدية للأدبيات". مجلة التعليم الصحي . 64 (3): 271-288. doi :10.1177/001789690506400307. S2CID  17157481.
  74. ^ "حقائق حول التحرش الجنسي | لجنة تكافؤ فرص العمل الأمريكية". www.eeoc.gov . تم الاسترجاع في 2020-12-13 .
  75. ^ "التحرش الجنسي | RAINN". www.rainn.org . تم الاسترجاع في 2020-12-13 .
  76. ^ كوسيك، إلين إيرنست؛ بيكلر، شون؛ بودنر، تود؛ هامر، ليزلي ب. (يونيو 2011). "الدعم الاجتماعي في مكان العمل والصراع بين العمل والأسرة: تحليل تلوي يوضح تأثير المشرف العام والمشرف الخاص بالعمل والأسرة والدعم التنظيمي". علم نفس الموظفين . 64 (2): 289-313. doi :10.1111/j.1744-6570.2011.01211.x. PMC 3116443. PMID  21691415 . 
  77. ^ سيجريست، يوهانس؛ مونتانو، دييغو؛ هوفن، هانو (سبتمبر 2014). "ظروف العمل والتفاوتات الصحية، الأدلة والتداعيات السياسية" (PDF) .
  78. ^ ريتشاردسون، كاثرين م.؛ روثستين، هانا ر. (2008). "تأثيرات برامج التدخل في إدارة الضغوط المهنية: تحليل تلوي". مجلة علم النفس المهني والصحة . 13 (1): 69-93. doi :10.1037/1076-8998.13.1.69. PMID  18211170.
  79. ^ Ruotsalainen, Jani; Serra, Consol; Marine, Albert; Verbeek, Jos (June 2008). "مراجعة منهجية للتدخلات الرامية إلى تقليل الضغوط المهنية لدى العاملين في مجال الرعاية الصحية". المجلة الإسكندنافية للعمل والبيئة والصحة . 34 (3): 169–178. doi : 10.5271/sjweh.1240 . PMID  18728906.
  80. ^ هامر، ليزلي ب.؛ جونسون، ريان س.؛ كرين، توري ل.؛ بودنر، تود؛ كوسيك، إلين إرنست؛ ديفيس، كيلي؛ كيلي، إيرين ل.؛ بوكستون، أورفيو م.؛ كارونتزوس، جورجيا؛ تشوزوود، ل. كيسي؛ بيركمان، ليزا (2016). "تأثيرات التدخل على الامتثال للسلامة وسلوكيات المواطنة: أدلة من دراسة العمل والأسرة والصحة". مجلة علم النفس التطبيقي . 101 (2): 190-208. doi :10.1037/apl0000047. PMC 4564872. PMID  26348479 . 
  81. ^ شيل، أنيتا إل.؛ تشوزوود، لويس كيسي (ديسمبر 2013). "برنامج الصحة الشاملة للعمال التابع للمعهد الوطني للسلامة والصحة المهنية: نظرة عامة". مجلة الطب المهني والبيئي . 55 (12 ملحق): S8–S11. doi : 10.1097/JOM.0000000000000037 . PMID  24284752. S2CID  205718232.
  82. ^ ab Anger, W. Kent; Elliot, Diane L.; Bodner, Todd; Olson, Ryan; Rohlman, Diane S.; Truxillo, Donald M.; Kuehl, Kerry S.; Hammer, Leslie B.; Montgomery, Dede (أبريل 2015). "فعالية تدخلات صحة العامل الشاملة". مجلة علم نفس الصحة المهنية . 20 (2): 226-247. doi :10.1037/a0038340. PMID  25528687. S2CID  12730368.
  83. ^ المعهد الوطني للسلامة والصحة المهنية. (بدون تاريخ). الإجهاد... في العمل. أتلانتا: مراكز السيطرة على الأمراض والوقاية منها. تم الوصول إليه في 17 أكتوبر 2021. [2]
  84. ^ "الإجهاد في مكان العمل: أظهر التزامك". مزايا الموظفين . يونيو 2008. ص. 13. بروكويست  224697345.
  85. ^ ab Bittel, Lester R. Management Skills for Success. Alexander Hamilton Institute Incorporated, 1984. Print. [ الصفحة المطلوبة ]
  86. ^ دارلينج، إي جيه، وويتي، إس جيه (2020). نموذج للمشاريع كمصدر للتوتر في العمل: حالة للتعليم والتدريب القائم على السيناريوهات. المجلة الدولية لإدارة المشاريع في مجال الأعمال ، 13(2)، 426-451. https://doi.org/10.1108/IJMPB-01-2019-0003
  87. ^ Gajendran, Ravi; Harrison, David (2008). "العمل عن بعد: فائدة متبادلة للموظفين وأصحاب العمل". مجلة علم النفس التطبيقي . 92 (6): 1524–41. CiteSeerX 10.1.1.335.257 . doi :10.1037/0021-9010.92.6.1524. PMID  18020794. S2CID  6030172. 
  88. ^ دارلينج، إي. (2019). "نموذج للمشاريع كمصدر للتوتر في العمل". المجلة الدولية لإدارة المشاريع في مجال الأعمال . 13 (2): 426-451. doi :10.1108/IJMPB-01-2019-0003. S2CID  199144446.
  89. ^ "الإجهاد في العمل: نصائح للحد من وإدارة الإجهاد في العمل وفي مكان العمل". www.helpguide.org . تم الاسترجاع في 2015-10-29 .
  90. ^ Beehr, Terry A. (فبراير 2019). "التدخلات في علم نفس الصحة المهنية". مجلة علم نفس الصحة المهنية . 24 (1): 1-3. doi :10.1037/ocp0000140. PMID  30714810. S2CID  73447781.
  91. ^ فوكس، هيذر روبرتس؛ سبكتور، بول إي. (أبريل 2002). "علم النفس الصحي المهني: علماء النفس الصناعيون والتنظيميون يلتقون بزملاء متعددي التخصصات لمناقشة هذا المجال الناشئ". عالم النفس الصناعي والتنظيمي . 39 (4): 139-142. doi :10.1037/e576932011-016. S2CID 146813265 . 
  92. ^ هايز، نيكي (2010). فهم علم النفس التطبيقي: علم نفسك. مطبعة جون موراي. ص. 114. رقم ISBN 978-1-4441-3104-8.
  93. ^ كويك، جيمس؛ هندرسون، ديميتريا (29 أبريل 2016). "الإجهاد المهني: منع المعاناة، وتعزيز الرفاهية". المجلة الدولية للبحوث البيئية والصحة العامة . 13 (5): 459. doi : 10.3390/ijerph13050459 . PMC 4881084. PMID  27136575 . 
  94. ^ سبكتور، بول إي. (30 ديسمبر 2019). "ما هو علم نفس الصحة المهنية".
  95. ^ بهوي، كامالديب؛ دينوس، سوكراتيس؛ جالانت-ميسزنيكوفسكا، ماجدالينا؛ دي جونج، بيرتين؛ ستانسفيلد، ستيفن (ديسمبر 2016). "تصورات أسباب ضغوط العمل والتدخلات الفعالة لدى الموظفين العاملين في المنظمات العامة والخاصة وغير الحكومية: دراسة نوعية". نشرة BJPsych . 40 (6): 318-325. doi :10.1192/pb.bp.115.050823. ISSN  2056-4694. PMC 5353523. PMID  28377811 . 
  96. ^ "إحصائيات الإجهاد والقلق والاكتئاب المرتبط بالعمل في بريطانيا العظمى، 2020" (PDF) . هيئة الصحة والسلامة التنفيذية . 4 نوفمبر 2020.
  97. ^ "أيام العمل الضائعة في بريطانيا العظمى". الهيئة التنفيذية للصحة والسلامة .
  98. ^ "ما هي معايير الإدارة؟ - الإجهاد - الصحة والسلامة والبيئة". www.hse.gov.uk . تم الاسترجاع في 2023-03-31 .
  99. ^ "ما الذي ستفعله هيئة الصحة والسلامة والبيئة" (PDF) . الهيئة التنفيذية للصحة والسلامة .
  100. ^ "الإجهاد في مكان العمل - نظرة عامة | إدارة السلامة والصحة المهنية". www.osha.gov . تم الاسترجاع في 2023-03-31 .
  101. ^ جو، جويل؛ فيفر، جيفري؛ زينيوس، ستيفانوس أ. (فبراير 2016). "العلاقة بين ضغوطات مكان العمل والوفيات وتكاليف الرعاية الصحية في الولايات المتحدة". علوم الإدارة . 62 (2): 608-628. doi :10.1287/mnsc.2014.2115. ISSN  0025-1909.
  102. ^ "الإجهاد في العمل | المعهد الوطني للسلامة والصحة المهنية | مراكز السيطرة على الأمراض والوقاية منها". www.cdc.gov . 2023-01-20 . تم الاسترجاع في 2023-03-31 .
  103. ^ بياو، شيانجدان؛ شيه، جون؛ ماناجي، شونسوكي (2022-05-18). "الإجهاد المهني: أدلة من الصناعات المتأثرة بكوفيد-19 في اليابان". مجلة الصحة العامة BMC . 22 (1): 1005. doi : 10.1186/s12889-022-13257-y . ISSN  1471-2458. PMC 9116494. PMID 35585530  . 
  104. ^ بياو، شيانجدان؛ ماناجي، شونسوكي (2022-03-01). "تقييم الضغوط المهنية للموظفين من خلال تقدير خسارة رأس المال البشري في اليابان". BMC Public Health . 22 (1): 411. doi : 10.1186/s12889-022-12751-7 . ISSN  1471-2458. PMC 8887011. PMID 35232422  . 
  105. ^ Uehata, Tetsunojo (1991). "ساعات العمل الطويلة والنوبات القلبية الوعائية المرتبطة بالإجهاد المهني بين العمال في منتصف العمر في اليابان". مجلة علم وظائف الأعضاء البشرية . 20 (2): 147-153. doi :10.11183/jhe1972.20.147. PMID  1842961.
  106. ^ كاواكامي، نوريتو؛ تسوتسومي، أكيزومي (يناير 2016). "برنامج فحص الإجهاد: سياسة وطنية جديدة لمراقبة وفحص الإجهاد النفسي الاجتماعي في مكان العمل في اليابان". مجلة الصحة المهنية . 58 (1): 1-6. doi : 10.1539/joh.15-0001-er . ISSN  1341-9145. PMID  26607455. S2CID  22306803.
  107. ^ كريم ، نسيمة م.ح. نيل، ج. ألوين؛ شومان ، ريانا (2020). الإجهاد المهني في ثقافة العمل في جنوب أفريقيا. ملخصات سبرينغر في علم النفس. دوى :10.1007/978-981-33-6397-7. رقم ISBN 978-981-33-6396-0. S2CID  234923179.
  108. ^ أجييمانغ، جورج؛ بيما، يا؛ إيتورو، ديبورا أبا؛ باونتو، فيتاليس؛ كوبييل، ديزموند (2023-03-08). "تجربة الإجهاد والإرهاق المهني بين العاملين في مجال الرعاية الصحية المركبة بسبب جائحة كوفيد-19 في أفريقيا: بروتوكول مراجعة نطاقية". المراجعات المنهجية . 12 (1): 34. doi : 10.1186/s13643-023-02200-w . ISSN  2046-4053. PMC 9994393. PMID  36890593 . 
  109. ^ "قانون الصحة والسلامة المهنية رقم 85 لسنة 1993 | حكومة جنوب أفريقيا". www.gov.za . تم الاسترجاع في 2023-03-31 .
  110. ^ بوين، بول؛ إدواردز، بيتر؛ لينجارد، هيلين (أبريل 2013). "الإجهاد في مكان العمل الذي يعاني منه المتخصصون في البناء في جنوب أفريقيا". مجلة هندسة البناء والإدارة . 139 (4): 393-403. doi :10.1061/(ASCE)CO.1943-7862.0000625. ISSN  0733-9364.

قراءة إضافية

  • بارلينج، جيه، وكيلواي، إي كيه، وفرون، إم آر (المحررون) (2005). دليل ضغوط العمل. ثاوزند أوكس، كاليفورنيا: سيج.
  • بوتس، ماركوس م.؛ فاندنبرج، روبرت ج.؛ ديجوي، ديفيد م.؛ شافر، برايان س.؛ ويلسون، مارك ج. (2009). "ردود الفعل الفردية على عمليات العمل عالية المشاركة: التحقيق في دور التمكين والدعم التنظيمي المتصور". مجلة علم النفس الصحي المهني . 14 (2): 122-136. doi :10.1037/a0014114. PMID  19331475. S2CID  6338160.
  • كوبر، سي إل (1998). نظريات الضغوط التنظيمية. أكسفورد، المملكة المتحدة: مطبعة جامعة أكسفورد.
  • كوبر، سي إل، ديوي، بي جيه، وأودريسكول، إم بي (2001). الضغوط التنظيمية: مراجعة ونقد للنظرية والبحوث والتطبيقات. ثاوزند أوكس، كاليفورنيا: سيج.
  • كوسيك، إي إي؛ أوزيكي، سي. (1998). "صراع العمل والأسرة، والسياسات، وعلاقة الرضا الوظيفي بالحياة: مراجعة وتوجيهات لبحوث السلوك التنظيمي والموارد البشرية". مجلة علم النفس التطبيقي . 83 (2): 139-149. doi :10.1037/0021-9010.83.2.139.
  • ميناس، سي. (2000). "الإجهاد في العمل: منظور اجتماعي". المجلة الكندية لعلم الاجتماع والأنثروبولوجيا . 37 (1): 119. CiteSeerX  10.1.1.1012.8244 . doi :10.1111/j.1755-618X.2000.tb00589.x.
  • بيلكنجتون، أ. وآخرون. (2000). سودبيري: كتب الصحة والسلامة والبيئة. (تقرير بحثي عن العقود رقم 322/2000). قياسات أساسية لتقييم حملة الإجهاد المرتبطة بالعمل. مؤرشف من الأصل في 26 أكتوبر 2021 على موقع واي باك مشين بواسطة
  • ساكسبي، سي. (يونيو 2008). حواجز الاتصال. مجلة إيفانسفيل للأعمال . 1-2.
  • شونفيلد، آي إس، وتشانج، سي إتش. (2017). علم نفس الصحة المهنية: العمل والتوتر والصحة . نيويورك: شركة سبرينغر للنشر.
  • تيمبل، هولي شوارتز؛ جيليسبي، بيكي بوبري (2 فبراير 2009). "الاستحواذ على العمل والحياة". مجلة جمعية المحامين الأمريكية .
  • زوهار، دوف (1999). "عندما تسوء الأمور: تأثير متاعب العمل اليومية على الجهد المبذول والمزاج السلبي". مجلة علم النفس المهني والتنظيمي . 72 (3): 265-283. CiteSeerX  10.1.1.92.7984 . doi :10.1348/096317999166671.
تم الاسترجاع من "https://en.wikipedia.org/w/index.php?title=الإجهاد_المهني&oldid=1260848899"
Original text
Rate this translation
Your feedback will be used to help improve Google Translate