إدارة الموارد البشرية

📅 آخر تحديث: ٣٠ يوليو ٢٠٢٦
✍️ نُشر في: ٣٠ يوليو ٢٠٢٦
📷 يحتوي على 3 صور
الموسوعة الحرة

إدارة الموارد البشرية هي نهج استراتيجي متكامل لإدارة الأفراد بكفاءة وفعالية في الشركات والمؤسسات. وتهتم إدارة الموارد البشرية بشكل أساسي بإدارة الأفراد داخل المؤسسات، مع التركيز على السياسات والأنظمة . [ 1 ] وتتولى إدارات الموارد البشرية مسؤولية الإشراف على تصميم مزايا الموظفين ، وتوظيفهم ، وتدريبهم وتطويرهم ، وتقييم أدائهم ، وإدارة المكافآت ، بما في ذلك إدارة أنظمة الرواتب ومزايا الموظفين. [ 2 ]

يتمثل الهدف الرئيسي لإدارة الموارد البشرية في ضمان تحقيق المنظمة لنجاحها من خلال موظفيها. [ 3 ] يدير متخصصو الموارد البشرية رأس المال البشري للمنظمة لتعظيم أداء الموظفين . [ 4 ] [ 5 ] [ 6 ] [ 7 ] ويمكنهم التخصص في البحث عن الموظفين وتوظيفهم واختيارهم وتدريبهم وتطويرهم، بالإضافة إلى الحفاظ على علاقات الموظفين ومزاياهم. يضمن متخصصو التدريب والتطوير حصول الموظفين على التدريب والتطوير المستمر، وذلك من خلال برامج التدريب وتقييمات الأداء وبرامج المكافآت. تتناول علاقات الموظفين معالجة شكاوى الموظفين عند انتهاك السياسات، كما في حالات التحرش أو التمييز. تشمل إدارة مزايا الموظفين تطوير هياكل التعويضات، وإجازة الأبوة ، والخصومات، وغيرها من المزايا. أما في الجانب الآخر، فيوجد متخصصو الموارد البشرية العامون أو شركاء الأعمال .

تُعدّ إدارة الموارد البشرية نتاجًا لحركة العلاقات الإنسانية في أوائل القرن العشرين، عندما بدأ الباحثون بتوثيق سُبل خلق قيمة تجارية من خلال الإدارة الاستراتيجية للقوى العاملة. [ 8 ] في البداية، هيمنت عليها الأعمال الإجرائية، مثل إدارة الرواتب والمزايا ، ولكن بفضل العولمة ، وتوحيد الشركات، والتقدم التكنولوجي، والمزيد من الأبحاث، أصبحت إدارة الموارد البشرية، اعتبارًا من عام 2015، مجالًا واسعًا ومتطورًا .يشمل ذلك مبادرات استراتيجية مثل عمليات الاندماج والاستحواذ ، وإدارة المواهب ، والتخطيط للتعاقب الوظيفي ، والعلاقات الصناعية والعمالية ، والشمول ، والاحتفاظ بالموظفين ، وخفض معدل دوران الموظفين . [ 9 ]

تاريخ

التطورات النظرية السابقة

بدأ مجال الموارد البشرية بالتبلور في أوروبا خلال القرن التاسع عشر. وقد بُني على فكرة بسيطة طرحها روبرت أوين (1771-1858) وتشارلز باباج (1791-1871) خلال الثورة الصناعية . وخلص هذان الرجلان إلى أن العنصر البشري أساسي لنجاح أي منظمة . وأعربا عن اعتقادهما بأن رفاهية الموظفين تؤدي إلى أداء مثالي؛ فبدون موظفين أصحاء، لن تتمكن المنظمة من البقاء. [ 10 ]

صاغ مصطلح "الموارد البشرية" لأول مرة خبير اقتصاديات العمل جون ر. كومنز عام 1893. [ 11 ] [ 12 ] وبرزت إدارة الموارد البشرية كمجال متخصص في أوائل القرن العشرين، متأثرة بفريدريك وينسلو تايلور (1856-1915). استكشف تايلور ما أسماه " الإدارة العلمية " (والتي تُعرف أحيانًا باسم "التايلورية")، ساعيًا إلى تحسين الكفاءة الاقتصادية في وظائف التصنيع. وركز في نهاية المطاف على أحد المدخلات الرئيسية في عملية التصنيع، ألا وهو العمل، مما أثار البحث في إنتاجية القوى العاملة. [ 13 ]

في غضون ذلك، في لندن، استلهم سي إس مايرز من مشاكل غير متوقعة بين الجنود أثارت قلق الجنرالات والسياسيين. خلال الحرب العالمية الأولى، شارك في تأسيس المعهد الوطني لعلم النفس الصناعي (NIIP) عام 1921. [ 14 ] وضع مايرز بذلك بذور حركة العلاقات الإنسانية ، التي امتدت على جانبي المحيط الأطلسي، واستندت إلى أبحاث إلتون مايو (1880-1949) وغيره لتوثيق، من خلال دراسات هوثورن (1924-1932) ودراسات أخرى، كيف يمكن للمحفزات، غير المرتبطة بالتعويضات المالية وظروف العمل، أن تُنتج عمالًا أكثر إنتاجية. [ 15 ] شكلت أعمال أبراهام ماسلو (1908-1970)، وكورت ليفين (1890-1947)، وماكس فيبر (1864-1920)، وفريدريك هيرزبرج (1923-2000)، وديفيد ماكليلاند (1917-1998) الأساس للدراسات في علم النفس الصناعي والتنظيمي ، والسلوك التنظيمي ، والنظرية التنظيمية .

نشأة وتطور هذا التخصص

بحلول الوقت الذي توفرت فيه أدلة نظرية كافية لتبرير إدارة القوى العاملة الاستراتيجية، كانت التغييرات في بيئة الأعمال - على غرار أندرو كارنيجي (1835-1919) وجون روكفلر (1839-1937) - وفي السياسة العامة - على غرار سيدني (1859-1947) وبياتريس ويب (1858-1943)، وفرانكلين د. روزفلت والصفقة الجديدة من 1933 إلى 1939 - قد غيرت علاقات أصحاب العمل والموظفين، وأصبح تخصص إدارة الموارد البشرية رسميًا باسم " العلاقات الصناعية والعمالية ". في عام 1913، بدأت واحدة من أقدم جمعيات الموارد البشرية المهنية المعروفة - المعهد المعتمد للأفراد والتنمية (CIPD) - في إنجلترا باسم جمعية عمال الرعاية الاجتماعية؛ غيّرت المؤسسة اسمها بعد عقد من الزمن إلى معهد رعاية العمال الصناعيين، ثم مرة أخرى في العقد التالي إلى معهد إدارة العمل، قبل أن تستقر على اسمها الحالي في عام 2000. [ 16 ] منذ عام 1918، بدأت مؤسسات الدولة السوفيتية المبكرة في تطبيق تركيز أيديولوجي مميز لإدارة الموارد البشرية [ 17 ] إلى جانب الإدارة الفنية - أولاً في الجيش الأحمر (من خلال المفوضين السياسيين إلى جانب الضباط العسكريين)، ولاحقًا (من عام 1933) في مواقع العمل بشكل عام (من خلال مناصب تنظيمية مشتركة إلى جانب المديرين التقليديين). [ 18 ]

في عام ١٩٢٠، ألقى جيمس ر. أنجيل خطابًا في مؤتمرٍ حول أبحاث شؤون الموظفين في واشنطن، أوضح فيه الحاجة الماسة إلى هذا النوع من الأبحاث. وقد سبق ذلك تأسيس اتحاد أبحاث شؤون الموظفين، وأدى إليه. وفي عام ١٩٢٢، نُشر المجلد الأول من مجلة أبحاث شؤون الموظفين ، وهي مبادرة مشتركة بين المجلس الوطني للبحوث ومؤسسة الهندسة. [ ١٩ ] وبالمثل، في الولايات المتحدة، تأسست أول مؤسسة تعليم عالٍ في العالم مُخصصة لدراسات بيئة العمل - كلية العلاقات الصناعية والعمالية - في جامعة كورنيل عام ١٩٤٥. [ ٢٠ ] وفي عام ١٩٤٨، تأسست الجمعية التي ستصبح لاحقًا أكبر جمعية مهنية في مجال الموارد البشرية - جمعية إدارة الموارد البشرية (SHRM) - تحت اسم الجمعية الأمريكية لإدارة شؤون الموظفين (ASPA). [ ٢١ ]

في الاتحاد السوفيتي، أظهر استخدام ستالين للمحسوبية التي مارسها من خلال ما يعادل "قسم الموارد البشرية" في الحزب البلشفي ، وهو مكتبه التنظيمي (Orgburo )، فعالية وتأثير سياسات وممارسات الموارد البشرية، [ 22 ] [ 23 ] وقد أقر ستالين نفسه بأهمية الموارد البشرية، [ 24 ] والتي تجسدت في نشره الجماعي لها، كما هو الحال في الخطط الخمسية وفي نظام الغولاغ .

خلال النصف الثاني من القرن العشرين، انخفضت عضوية النقابات في القطاع الخاص بالولايات المتحدة انخفاضًا ملحوظًا، [ 25 ] [ 26 ] [ 27 ] [ 28 ] بينما واصل متخصصو إدارة القوى العاملة توسيع نفوذهم داخل المؤسسات. [ 29 ] في الولايات المتحدة، شاع استخدام مصطلح "العلاقات الصناعية والعمالية" للإشارة تحديدًا إلى القضايا المتعلقة بالتمثيل الجماعي ، وبدأت الشركات في الإشارة إلى مهنة الموارد البشرية الناشئة باسم "إدارة شؤون الموظفين". [ 30 ] [ 31 ] نشأت العديد من ممارسات الموارد البشرية الحالية من احتياجات الشركات في خمسينيات القرن الماضي لتطوير المواهب والاحتفاظ بها . [ 32 ]

في أواخر القرن العشرين، سهّلت التطورات في مجال النقل والاتصالات بشكل كبير تنقل القوى العاملة وتعاونها . وبدأت الشركات تنظر إلى الموظفين كأصول. ونتيجة لذلك، أصبح مصطلح "إدارة الموارد البشرية" هو المصطلح السائد لهذه الوظيفة، [ 11 ] حتى أن الجمعية الأمريكية لإدارة المشاريع (ASPA) غيّرت اسمها إلى جمعية إدارة الموارد البشرية (SHRM) في عام 1998. [ 21 ]

يُستخدم مصطلح " إدارة رأس المال البشري " أحيانًا كمرادف لمصطلح "الموارد البشرية"، مع أن "رأس المال البشري" يشير عادةً إلى مفهوم أضيق للموارد البشرية؛ أي المعرفة التي يمتلكها الأفراد ويمكنهم المساهمة بها في المنظمة. [ 33 ] ومن المصطلحات الأخرى التي تُستخدم أحيانًا لوصف مجال إدارة الموارد البشرية: "الإدارة التنظيمية"، و"إدارة القوى العاملة"، و"إدارة المواهب"، و"إدارة شؤون الموظفين"، و"إدارة القوى العاملة"، و"إدارة الأفراد".

صوّرت العديد من الأعمال الإعلامية الشهيرة إدارة الموارد البشرية في الواقع العملي. ففي المسلسل التلفزيوني الأمريكي " ذا أوفيس" ، يُصوَّر توبي فليندرسون ، ممثل الموارد البشرية، أحيانًا على أنه شخص كثير التذمر لأنه يُذكّر زملاءه باستمرار بسياسات الشركة واللوائح الحكومية. [ 34 ] كما تُصوّر سلسلة الرسوم الهزلية الأمريكية الشهيرة "ديلبرت " سياسات الموارد البشرية القاسية من خلال شخصية كاتبرت ، "مدير الموارد البشرية الشرير". [ 35 ] ويحمل الفيلم الإسرائيلي "مدير الموارد البشرية" (2010) اسم مدير الموارد البشرية ، بينما تدور أحداث الفيلم الفرنسي " الموارد البشرية" (1999) حول متدرب في قسم الموارد البشرية . وفي المسلسل الكوميدي البريطاني " دينر ليديز "، تُجسّد فيليبا شخصية مديرة موارد بشرية. أما بطل المسلسل المكسيكي " مانيانا إس بارا سيمبر" فهو مدير موارد بشرية. ويركز مسلسل " أب إن ذا إير " على ريان بينغهام، الذي يُقلّص عدد موظفي الشركات، ورحلاته. مع تقدم أحداث الفيلم، يتم تصوير إدارة الموارد البشرية على أنها وظيفة تعتمد على البيانات وتتعامل مع الناس كمقاييس للموارد البشرية ، مما قد يؤدي إلى نتائج سخيفة بالنسبة للأشخاص الحقيقيين.

يمارس

وظيفة الأعمال

يسرد ديف أولريش وظيفة الموارد البشرية على النحو التالي: [ 36 ]

  • مواءمة استراتيجية الموارد البشرية ومؤشرات أداء الموارد البشرية مع استراتيجية الأعمال
  • إعادة هندسة عمليات المنظمة
  • الاستماع إلى الموظفين والاستجابة لهم، وإدارة التحول والتغيير.

على المستوى الكلي، تتولى إدارة الموارد البشرية مسؤولية الإشراف على القيادة التنظيمية وثقافة المؤسسة . كما تضمن الامتثال لقوانين العمل والتوظيف ، وغالبًا ما تشرف على صحة الموظفين وسلامتهم وأمنهم. قد تختلف قوانين العمل من ولاية قضائية إلى أخرى. في بيئة عمل تخضع لإدارة الحكومة الفيدرالية، قد يحتاج مديرو الموارد البشرية إلى الإلمام ببعض القوانين الفيدرالية الهامة لحماية شركتهم وموظفيها. في الولايات المتحدة الأمريكية، تشمل القوانين واللوائح الفيدرالية الهامة ما يلي:

  1. قانون معايير العمل العادلة لعام 1938 : يحدد هذا القانون الحد الأدنى للأجور ويحمي حق بعض العمال في الحصول على أجر إضافي.
  2. قانون تكافؤ فرص العمل لعام 1972 : يعزز هذا القانون سلطة لجنة تكافؤ فرص العمل لمنع ومعالجة التمييز في مكان العمل ويحظر على أصحاب العمل اتخاذ قرارات التوظيف أو الفصل أو العمل بناءً على العرق أو اللون أو الدين أو الجنس أو الأصل القومي أو السن.
  3. قانون الإجازة العائلية والطبية لعام 1993 : يسمح هذا القانون للموظفين المؤهلين بأخذ إجازة غير مدفوعة الأجر لمدة تصل إلى اثني عشر أسبوعًا لأسباب عائلية وطبية مع ضمان قدرتهم على العودة إلى وظائفهم بعد ذلك.
  4. قانون إصلاح ومراقبة الهجرة : يُلزم أصحاب العمل بالتحقق من هوية جميع الموظفين وأهليتهم للعمل، ويحظر توظيف العمال غير المصرح لهم، وينص على عقوبات لأصحاب العمل الذين يوظفون أجانب غير مصرح لهم ، مع حماية الموظفين من التمييز على أساس الجنسية أو المواطنة، باستثناء "الحق في تفضيل المواطنين المؤهلين بنفس القدر". [ 37 ]

من أهم مسؤوليات إدارة الموارد البشرية ضمان امتثال الشركة لجميع القوانين واللوائح، وبالتالي حمايتها من المسؤولية القانونية. [ 38 ] في الحالات التي يمارس فيها الموظفون صلاحياتهم القانونية للتفاوض على اتفاقية عمل جماعية ، تتولى إدارة الموارد البشرية عادةً دور حلقة الوصل الرئيسية بين الشركة وممثلي الموظفين (عادةً ما يكونون نقابة عمالية ). ونتيجةً لذلك، تمارس إدارة الموارد البشرية ضغوطًا على الهيئات الحكومية (مثل وزارة العمل الأمريكية والمجلس الوطني لعلاقات العمل في الولايات المتحدة ) لتعزيز أولوياتها.

وظائف إدارة الموارد البشرية

  1. التوظيف: عملية استقطاب واختيار الموظفين من خلال المقابلات والطلبات والتواصل. يتضمن التوظيف عاملين رئيسيين: الأول هو استقطاب الكفاءات التي تستوفي متطلبات المؤسسة، وذلك باستخدام وسائل الإعلام المختلفة؛ والثاني هو إدارة موارد التوظيف. يمكن للمديرين استخدام موارد التوظيف لتطبيق استراتيجيات متنوعة.
  2. التدريب والتطوير: يشمل عملية مستمرة لتدريب وتطوير موظفين أكفاء ومؤهلين. ويُعتبر التحفيز هنا عاملاً أساسياً للحفاظ على إنتاجية الموظفين العالية. ويشمل ذلك مزايا الموظفين، وتقييمات الأداء، والمكافآت. تُعدّ مزايا الموظفين، وتقييمات الأداء، والمكافآت جميعها حوافز لجذب أفضل الكفاءات.
  3. الصيانة: تشمل الحفاظ على التزام الموظفين وولائهم للمنظمة. تتضمن إدارة الاحتفاظ بالموظفين اتخاذ إجراءات استراتيجية لتحفيزهم وتركيزهم لضمان استمرارهم في العمل وإنتاجيتهم الكاملة بما يعود بالنفع على المنظمة. [ 39 ] تتجه بعض الشركات نحو العولمة وتشكيل فرق عمل أكثر تنوعًا. تضطلع إدارات الموارد البشرية بدور ضمان قدرة هذه الفرق على العمل وتسهيل التواصل بين الأفراد عبر الثقافات والحدود. قد تشمل مهام هذا التخصص أيضًا إدارة تنقل الموظفين، لا سيما المغتربين ؛ كما أنها غالبًا ما تشارك في عمليات الاندماج والاستحواذ . يُنظر إلى الموارد البشرية عمومًا على أنها وظيفة داعمة للشركة، تُسهم في تقليل التكاليف وخفض المخاطر. [ 40 ]

أنشطة أخرى :

  • اكتساب المواهب: يركز على التخطيط الاستراتيجي طويل الأجل المطلوب لتحديد واستقطاب وتوظيف أفضل المواهب اللازمة لتلبية احتياجات المنظمة.
  • استقطاب المواهب: يشمل تحديد واستقطاب وتوظيف المرشحين المناسبين لشغل وظائف محددة وتلبية احتياجات العمل. [ 41 ]
  • إدارة المواهب: تساعد المؤسسات على تحديد المناصب الرئيسية الحيوية للنجاح على المدى الطويل، وتطوير مجموعة من الموظفين ذوي الإمكانات العالية لشغل هذه المناصب، ووضع إطار عمل لإدارة الأداء، وتطوير القادة، والاحتفاظ بالمواهب، وتعزيز الالتزام التنظيمي. [ 42 ]
  • التعويضات والمزايا: تصميم حزم تعويضات ومزايا تنافسية لجذب المواهب والاحتفاظ بها.
  • العلاقات مع الموظفين: إدارة قضايا العلاقات مع الموظفين، مثل حل النزاعات، ومظالم الموظفين، والتحقيقات في مكان العمل.
  • التدريب والتطوير: تطوير وتنفيذ برامج تدريبية وفرص للتطوير المهني لموظفيهم. [ 43 ]
  • إدارة الأداء: عملية منهجية تركز على تعزيز فعالية المنظمة وفقًا لأهدافها التكتيكية والاستراتيجية، باستخدام أنظمة إدارة الأداء وتصميم مؤشرات أداء الموارد البشرية . يُعتبر الأداء دالةً للقدرة والدافعية والبيئة؛ لذا، يوفر هذا النهج للموظفين تغذية راجعة واضحة حول نتائج أدائهم ويدعم مجالات التحسين، مما يضمن حدوث التعلم النشط والمشاركة الثقافية بما يتماشى مع أهداف المنظمة. [ 44 ]
  • الامتثال القانوني: ضمان امتثال المنظمات لقوانين ولوائح العمل، بما في ذلك معايير التوظيف والسلامة في مكان العمل وسياسات مكافحة التمييز.

في الشركات الناشئة ، قد يتولى متخصصون مدربون مهام الموارد البشرية. أما في الشركات الكبيرة، فعادةً ما تُخصص مجموعة وظيفية كاملة لهذا المجال، حيث يتخصص الموظفون في مهام الموارد البشرية المختلفة، وتشارك القيادة الوظيفية في صنع القرارات الاستراتيجية على مستوى الشركة . ولتدريب الممارسين في هذا المجال ، أنشأت مؤسسات التعليم العالي والجمعيات المهنية والشركات برامج دراسية مخصصة صراحةً لمهام هذه الوظيفة. وقد تُصدر المنظمات الأكاديمية والمهنية منشورات متخصصة في هذا المجال. كما تُعد الموارد البشرية مجالًا بحثيًا شائعًا في مجالات الإدارة وعلم النفس الصناعي/التنظيمي . ومن أهم أهداف إدارة الموارد البشرية ترسيخ مفهوم الوحدة (النظر إلى الشركة كوحدة متماسكة، حيث يعمل كل من أصحاب العمل والموظفين معًا لتحقيق مصلحتها المشتركة) وتأمين شراكة طويلة الأمد بين الموظفين وأصحاب العمل ذوي المصالح المشتركة. [ 45 ]

مدونة الأخلاقيات

توفر مدونة الأخلاقيات إطارًا للسلوك الأخلاقي والمهني في إدارة الموارد البشرية، وتضمن النزاهة والعدالة والمسؤولية. وتتمثل وظيفتها في توجيه متخصصي الموارد البشرية وأقسامها في الحفاظ على حقوق وسلامة ومصالح جميع أصحاب المصلحة. وتُصنف هذه المدونات عمومًا إلى الفئات التالية: [ 46 ] [ 47 ]

  1. الواجبات تجاه الجمهور: يجب على متخصصي الموارد البشرية التصرف بأخلاقية وقانونية ونزاهة. وعليهم التصدي للأعمال غير القانونية، والحفاظ على ثقة الجمهور، والمحافظة على الكفاءة، والمشاركة في التطوير المهني المستمر.
  2. الواجبات تجاه المهنة: يجب على متخصصي الموارد البشرية الحفاظ على سمعة المهنة من خلال تجنب سوء السلوك، والالتزام بالقواعد الأخلاقية، وتعزيز صورة إيجابية، والتعاون مع التحقيقات أو الإجراءات التأديبية.
  3. الواجبات تجاه العملاء وأصحاب العمل: يجب على متخصصي الموارد البشرية إعطاء الأولوية للمصالح الفضلى لأصحاب العمل والعملاء، وضمان الحياد، والإفصاح عن تضارب المصالح، والحفاظ على سجلات دقيقة، وحماية السرية.
  4. واجبات تجاه الأفراد: يجب على متخصصي الموارد البشرية تعزيز الكرامة والمساواة والسلامة للجميع. ينبغي عليهم احترام الخصوصية، وتجنب التمييز أو التحرش، والإبلاغ عن المخاطر الوشيكة للضرر، وتعزيز بيئة عمل شاملة.
  5. الواجبات الرئيسية: يجب على متخصصي الموارد البشرية تعزيز الثقة والاحترام والإنصاف في جميع العلاقات. كما يجب عليهم التصرف بنزاهة، والامتثال للقوانين، وتعزيز التنوع، وحل النزاعات بطريقة أخلاقية ومهنية.

ممارسات الموارد البشرية الحديثة

للتكنولوجيا تأثير كبير على ممارسات الموارد البشرية . فاستخدامها يُسهّل الوصول إلى المعلومات داخل المؤسسات، ويُقلّل الوقت المُستغرق في المهام الإدارية، ويُمكّن الشركات من العمل على مستوى عالمي، ويُخفّض التكاليف. [ 48 ] وقد أدّى تبنّي ممارسات الأعمال الحديثة وتكنولوجيا المعلومات إلى تغيير ممارسات الموارد البشرية على النحو التالي:

التوظيف الإلكتروني

تأثرت عمليات التوظيف بشكل كبير بتكنولوجيا المعلومات. [ 49 ] في الماضي، كان مسؤولو التوظيف يعتمدون على النشر في المطبوعات والتوصيات الشخصية لملء الشواغر. لم يكن بإمكان متخصصي الموارد البشرية نشر الوظائف في أكثر من موقع، ولم يكن لديهم إمكانية الوصول إلى ملايين الأشخاص، مما أدى إلى إطالة فترة التوظيف وإرهاق الموظفين الجدد. أما الآن، فبفضل أدوات التوظيف الإلكتروني، أصبح بإمكان متخصصي الموارد البشرية نشر الوظائف ومتابعة المتقدمين لآلاف الوظائف في مواقع مختلفة، كل ذلك في مكان واحد. ويمكن الاطلاع على نتائج المقابلات، والتحقق من الخلفية ، واختبارات المخدرات ، وإجراءات التعيين عبر الإنترنت. وهذا يساعد متخصصي الموارد البشرية على متابعة جميع الوظائف الشاغرة والمتقدمين لها بطريقة أسرع وأسهل من ذي قبل. كما يساهم التوظيف الإلكتروني في التغلب على قيود الموقع الجغرافي. [ 49 ]

نظم معلومات الموارد البشرية

يتعامل متخصصو الموارد البشرية عادةً مع كميات كبيرة من الأوراق يوميًا، بدءًا من طلبات نقل الموظفين بين الأقسام وصولًا إلى نماذج الضرائب السرية للموظفين . ويجب حفظ هذه النماذج في الملفات لفترة طويلة. وقد مكّن استخدام أنظمة معلومات الموارد البشرية (HRIS) الشركات من تخزين الملفات واسترجاعها إلكترونيًا ليتمكن موظفو المؤسسة من الوصول إليها عند الحاجة، مما يُغني عن الحاجة إلى الملفات الورقية ويوفر مساحة في المكتب. كما تتيح أنظمة معلومات الموارد البشرية الوصول إلى المعلومات بسرعة أكبر؛ إذ يمكن الوصول إلى الملفات في غضون ثوانٍ. [ 50 ] كما أن وجود جميع المعلومات في مكان واحد يُمكّن المتخصصين من تحليل البيانات بسرعة وعبر مواقع متعددة نظرًا لوجود المعلومات في موقع مركزي. ويمكن لتحليلات الموارد البشرية تحسين إدارة الموارد البشرية. [ 51 ]

الإدارة الافتراضية

تتيح التكنولوجيا للمختصين تدريب الموظفين الجدد بكفاءة أكبر، مما يُمكّنهم من الوصول إلى برامج التوجيه والتدريب من أي مكان تقريبًا. وهذا يُغني عن تنظيم دورات تدريبية وتأهيلية مكلفة وجهاً لوجه . كما تُمكّن الإدارة من توفير التدريب اللازم للنجاح الوظيفي، ومتابعة تقدم الموظفين عبر الفصول الدراسية الافتراضية والاختبارات المحوسبة، والتنبؤ بمخاطر دوران الموظفين من خلال تحليل البيانات، ومساعدة قسم الموارد البشرية على وضع استراتيجيات فعّالة للاحتفاظ بالمواهب وتحفيزها، وتحسين التطوير الشخصي داخل الشركة، [ 52 ] والحفاظ على مؤشرات الأداء التي تُسهم في إدارة الأداء. [ 48 ]

تتيح الإدارة الافتراضية لإدارات الموارد البشرية إنجاز المعاملات الورقية اللازمة لعدد كبير من الموظفين الجدد بسرعة، والحفاظ على التواصل معهم طوال مسيرتهم المهنية داخل المؤسسة. ومن خلال هذه الإدارة، يكتسب الموظفون سيطرة أكبر على تعلمهم وتطويرهم، ويشعرون بمزيد من الانتماء لثقافة المؤسسة، ويمكنهم المشاركة في التدريب في الوقت والمكان الذي يختارونه، مما يساعدهم على تحقيق التوازن بين العمل والحياة ، ويقلل من تسريح الموظفين ومعدل دورانهم .

يمكن تطبيق اللامركزية في إدارة الموارد البشرية ، على سبيل المثال عندما يقوم مديرو الأقسام بتوظيف وتدريب الموظفين الجدد. [ 53 ] [ 54 ]

صاحب العمل المسجل

يُعدّ "صاحب العمل الرسمي" (EOR) ترتيبًا تتولى فيه جهة خارجية دور صاحب العمل الرسمي لقوى العمل في شركة ما، حيث تتولى مختلف وظائف الموارد البشرية مثل الرواتب والامتثال الضريبي ومزايا الموظفين، بينما تحتفظ الشركة العميلة بالإدارة اليومية للموظفين. يُغني هذا الترتيب عن حاجة الشركة لإدارة شؤون الموارد البشرية بشكل مباشر، مما يسمح لها بالتركيز على أولويات أخرى.

شركات استشارات إدارة الموارد البشرية

شركات استشارات إدارة الموارد البشرية هي مؤسسات خاصة تقدم حلولاً مصممة خصيصاً لتلبية احتياجات كل شركة على حدة، وذلك من خلال خبرات متخصصة مقابل رسوم. وتقوم هذه الشركات بتصميم استراتيجيات وعمليات مخصصة لإدارة الموارد البشرية، بما يتناسب مع الاحتياجات الفريدة لكل شركة. تشمل خدماتها تطوير خطط التوظيف، وأطر التعويضات، وبرامج التدريب، وأنظمة إدارة الأداء، وكلها متوافقة مع ممارسات الموارد البشرية المحددة وأهداف المؤسسة وثقافتها. وبصفتها مستشارين، توفر هذه الشركات حلولاً موجهة تساعد الشركات على تحسين أداء كوادرها البشرية وتحقيق أهدافها التنظيمية في ظل ظروف السوق المعقدة والمتغيرة.

الوظائف

يوجد نصف مليون متخصص في الموارد البشرية في الولايات المتحدة، وملايين أخرى حول العالم. [ 55 ] يُعدّ مدير الموارد البشرية أو رئيس قسم الموارد البشرية أعلى مسؤول تنفيذي في مجال الموارد البشرية في معظم الشركات. ويرفع تقاريره عادةً مباشرةً إلى الرئيس التنفيذي، ويعمل مع مجلس الإدارة على عملية اختيار الرئيس التنفيذي الجديد . [ 56 ] [ 57 ]

في الشركات، تنقسم وظائف الموارد البشرية عمومًا إلى فئتين: عامة ومتخصصة. يقدم العامون الدعم المباشر للموظفين في استفساراتهم وشكاويهم، ويعملون على مجموعة متنوعة من المشاريع داخل المؤسسة. وقد يتولون جميع جوانب عمل الموارد البشرية، مما يتطلب منهم معرفة واسعة. وتختلف مسؤوليات العامين في الموارد البشرية اختلافًا كبيرًا، تبعًا لاحتياجات جهة العمل. أما المتخصصون، فيعملون في وظيفة محددة من وظائف الموارد البشرية. يقضي بعض الممارسين حياتهم المهنية إما كعامين أو متخصصين، بينما يكتسب آخرون خبرات من كلا المجالين ويختارون مسارهم لاحقًا. وتُعد استشارات الموارد البشرية مسارًا وظيفيًا ذا صلة، حيث يمكن للأفراد العمل كمستشارين للشركات وإنجاز المهام الموكلة إليهم من قبلها. [ 58 ]

بعض الحاصلين على شهادات الدكتوراه في إدارة الموارد البشرية والمجالات ذات الصلة، كعلم النفس الصناعي والتنظيمي والإدارة ، هم أساتذة يُدرّسون مبادئ إدارة الموارد البشرية في الكليات والجامعات. ويتواجدون غالباً في كليات إدارة الأعمال ، في أقسام إدارة الموارد البشرية أو الإدارة. ويُجري العديد من الأساتذة أبحاثاً حول مواضيع تندرج ضمن مجال إدارة الموارد البشرية، كالأجور والتعويضات والتوظيف والتدريب .

الجمعيات المهنية

توجد العديد من الجمعيات المهنية، بعضها يقدم دورات تدريبية وشهادات معتمدة. تُعدّ جمعية إدارة الموارد البشرية ، ومقرها الولايات المتحدة ، أكبر جمعية مهنية متخصصة في الموارد البشرية، [ 55 ] إذ تضم أكثر من 285,000 عضو في 165 دولة. [ 59 ] وتقدم الجمعية مجموعة من شهادات "محترف في الموارد البشرية " (PHR) من خلال معهد شهادات الموارد البشرية التابع لها. كما تُعدّ أكاديمية ابتكار الموارد البشرية (AIHR) جهة دولية مانحة للشهادات المتخصصة. أما المعهد المعتمد للأفراد والتنمية ، ومقره إنجلترا ، فهو أقدم جمعية مهنية في مجال الموارد البشرية، حيث تأسست مؤسسته السابقة عام 1918.

تُقدّم العديد من الجمعيات خدماتها لقطاعات مُحدّدة ضمن مجال الموارد البشرية. يُعدّ معهد التوظيف (IOR) جمعية مهنية متخصصة في التوظيف، تُقدّم لأعضائها التعليم والدعم والتدريب. [ 60 ] تُركّز منظمة WorldatWork على "المكافآت الشاملة" (أي التعويضات، والمزايا، والتوازن بين العمل والحياة، والأداء، والتقدير، والتطوير الوظيفي)، وتُقدّم العديد من الشهادات وبرامج التدريب التي تتناول موضوعات الأجور والتوازن بين العمل والحياة. ومن بين الجمعيات المتخصصة الأخرى الجمعية الأمريكية للتدريب والتطوير، والجمعية الدولية لمحترفي التقدير .

تُعدّ أكاديمية الإدارة منظمة أكاديمية ذات صلة وثيقة بمجال الموارد البشرية، ولديها قسم متخصص في هذا المجال. يهتم هذا القسم بإيجاد سبل لتحسين فعالية إدارة الموارد البشرية. [ 61 ] تنشر الأكاديمية العديد من المجلات المتخصصة جزئيًا في أبحاث الموارد البشرية، بما في ذلك مجلة أكاديمية الإدارة [ 62 ] ومجلة مراجعة أكاديمية الإدارة [ 63 ] ، كما تعقد اجتماعًا سنويًا.

تعليم

كانت كلية العلاقات الصناعية والعمالية في جامعة كورنيل أول كلية في العالم للدراسة الجامعية في مجال الموارد البشرية.

تقدم بعض الجامعات برامج دراسية في مجال الموارد البشرية والمجالات ذات الصلة. وكانت كلية العلاقات الصناعية والعمالية بجامعة كورنيل أول كلية في العالم تُعنى بدراسة الموارد البشرية على مستوى الجامعة. [ 64 ] وهي تقدم حاليًا برامج دراسية على مستوى البكالوريوس والدراسات العليا والبرامج المهنية ، كما تُدير برنامجًا مشتركًا للحصول على درجة علمية مع كلية صموئيل كورتيس جونسون للدراسات العليا في الإدارة . وفي الولايات المتحدة الأمريكية ، تُدرّب جامعة الموارد البشرية الموظفين الفيدراليين.

تضم العديد من الكليات والجامعات أقسامًا ومعاهد متخصصة في مجال إدارة الموارد البشرية، سواء داخل كليات إدارة الأعمال أو في كليات أخرى. وتقدم معظم كليات إدارة الأعمال دورات في هذا المجال، غالبًا ضمن أقسام الإدارة. وبشكل عام، توفر كليات إدارة الموارد البشرية برامج تعليمية وبحثية في هذا المجال، بدءًا من الدبلومات وصولًا إلى برامج الدكتوراه. وتشمل برامج الماجستير ماجستير إدارة الأعمال ( تخصص إدارة الموارد البشرية) ، وماجستير إدارة الأعمال (تخصص إدارة الموارد البشرية)، وماجستير إدارة الموارد البشرية، وماجستير العلاقات الدولية ، وغيرها. (للاطلاع على المناهج الدراسية، يُرجى مراجعة برنامج ماجستير العلوم في تنمية الموارد البشرية ). وقد اضطلعت جامعات عديدة حول العالم بمسؤولية تدريب مديري الموارد البشرية وتزويدهم بالمهارات الشخصية والاجتماعية اللازمة لتحسين أدائهم في بيئات العمل. ونظرًا للتطور المستمر في مجال إدارة الموارد البشرية نتيجة للتقدم التكنولوجي للثورة الصناعية الرابعة ، فمن الضروري أن تقدم الجامعات والكليات دورات دراسية تواكب متطلبات المستقبل. [ 65 ]

النظرية والبحث

تُجري الأبحاث الجارية دراسة العلاقة بين إدارة الموارد البشرية والأداء، وتشمل دراسات المنظمات ، وعلم النفس الصناعي والتنظيمي ، والنظرية التنظيمية ، وعلم الإدارة . [ 66 ]

تُعد مقاييس الموارد البشرية مقاييس تستخدم لتحديد قيمة وفعالية مبادرات الموارد البشرية ، وتشمل عادةً مجالات مثل معدل دوران الموظفين ، والتدريب، والعائد على رأس المال البشري، وتكاليف العمالة، والنفقات لكل موظف.

معيار إدارة الموارد البشرية ISO 30414

يُعد هذا المعيار أول معيار عالمي لإعداد التقارير وتقييم رأس المال البشري. [ 67 ]

ورد في مقدمة معيار ISO 30414:2025 أن رأس المال البشري يشمل المعرفة والمهارات والقدرات الجماعية للقوى العاملة في المنظمة، إلى جانب تأثيرها العميق على الأداء طويل الأجل وتحقيق الميزة التنافسية من خلال تحسين نتائج المنظمة.

يُمكّن القياس الفعال والإبلاغ الشفاف عن رأس المال البشري المؤسسات من تحديد وإدارة المخاطر والفرص المرتبطة بأهم أصولها - موظفيها. وتشير الدراسات إلى أن الأصول غير الملموسة، التي يُشكل رأس المال البشري أساسًا، غالبًا ما تُمثل أكثر من 90% من القيمة الإجمالية للمؤسسة. في المقابل، تُخاطر المؤسسات التي تُهمل إدارة رأس مالها البشري بشكل استباقي بتقويض قدرتها على خلق قيمة مستدامة طويلة الأجل.

المجلات

المنشورات الأكاديمية والتطبيقية التي تتناول حصراً شؤون الموارد البشرية:

المجلات ذات الصلة:

نقد

أظهرت مراجعة منهجية وجود غموض في مفاهيم ومقاييس أنظمة الموارد البشرية. [ 82 ] كما تبين أن حجم تأثير إدارة الموارد البشرية يتناقص عند تصحيحه وفقًا للأداء السابق للموظفين. [ 66 ]

تعرضت إدارة الموارد البشرية لانتقادات بسبب التمييز والتحيز الخوارزمي في بعض الحالات . [ 83 ] وُجد أن النساء ممثلات تمثيلاً زائداً في إدارة الموارد البشرية. [ 84 ] وكشف تحليل تلوي عن وجود تمييز منهجي ضد الرجال في التوظيف منذ حوالي عام 2009. [ 85 ]

انظر أيضاً

مراجع

  1. ↑ كولينجز، دي جي، وود، جي. (2009). إدارة الموارد البشرية: منهج نقدي. في دي جي كولينجز وجي وود (محرران)، إدارة الموارد البشرية: منهج نقدي (ص 1-16). لندن: روتليدج.
  2. ↑ باو، ج.، وبون، س. (2009). إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية: مراجعة نقدية. في: كولينجز، د. ج.، وود، ج. (محررون)، وريد، م. أ.، إدارة الموارد البشرية: منهج نقدي (ص 38-54). لندن: روتليدج.
  3. ↑ أرمسترونغ، مايكل (2009). دليل أرمسترونغ لممارسات إدارة الموارد البشرية . أرمسترونغ، مايكل، 1928- (  الطبعة الحادية عشرة). لندن: كوجان بيج. ISBN 978-0-7494-5738-9. OCLC 435643771 . 
  4. ↑ جونسون، ب. (2009). إدارة الموارد البشرية في سياقات تنظيمية متغيرة. في: دي جي كولينجز وجي وود (محرران)، إدارة الموارد البشرية: منهج نقدي (ص 19-37). لندن: روتليدج.
  5. ↑ كاواموتو، داون (9 مايو 2024). "كيف يمكن لإدارة الموارد البشرية تعزيز إدارة المواهب لتحسين أداء الموظفين" . مجلة إدارة الموارد البشرية التنفيذية . تاريخ الاسترجاع: 23 يوليو 2025 .
  6. ↑ "لماذا تُعدّ إدارة الموارد البشرية مهمة؟" . جامعة ماونت فيرنون نازارين . تاريخ الاسترجاع: 23 يوليو 2025 .
  7. ↑ "عملية تقييم الأداء: دليل هام للموارد البشرية" . www.hrmorning.com . تاريخ الاطلاع: 23 يوليو 2025 .
  8. ↑ أوبيدجيو، فينسنت (2017-01-01). "إدارة الموارد البشرية: منظور تاريخي، تطور، وتطوير مهني". مجلة تطوير الإدارة . 36 (8): 986-990 . doi : 10.1108/JMD-12-2016-0267 . ISSN 0262-1711 . 
  9. ↑ "الاحتفاظ بالموظفين: 10 استراتيجيات للاحتفاظ بأفضل المواهب" . CIO . تم الاطلاع عليه بتاريخ 29-05-2024 .
  10. ↑ غريفين، ريكي. مبادئ الإدارة .
  11. 1 2 شيافو، بقلم أماندا. "مقدمة في إدارة الموارد البشرية: تاريخ وتطور قسم الموارد البشرية" . HR Brew . تم الاطلاع عليه بتاريخ 23 يوليو 2025 .
  12. ↑ "جون ر. كومنز: رائد اقتصاديات العمل" (ملف PDF) . مكتب إحصاءات العمل .
  13. ↑ ميركل ، جوديث أ. (1980-01-01). الإدارة والأيديولوجيا . مطبعة جامعة كاليفورنيا. ص 1. ISBN  978-0-520-03737-3.
  14. ↑ مارك أوسوليفان، 2014، ما ينجح في العمل ، دار نشر ستاربانك، باث، الصفحة 3.
  15. ↑ مايو، إلتون (1945). "هاوثورن وشركة ويسترن إلكتريك" (ملف PDF) . كلية هارفارد للأعمال. مؤرشف من الأصل (ملف PDF) في 6 يناير 2012. تم الاطلاع عليه في 28 ديسمبر 2011 .
  16. ↑ "تاريخ إدارة الموارد البشرية ومعهد تشارترد للأفراد والتنمية". المعهد المعتمد للأفراد والتنمية. مؤرشف من الأصل بتاريخ 15 يوليو 2016. تم الاطلاع عليه بتاريخ 19 يوليو 2016 .
  17. ↑ إيتاني، سامي (22 سبتمبر 2017). التطور الأيديولوجي لإدارة الموارد البشرية: نظرة نقدية على أبحاث وممارسات إدارة الموارد البشرية . سلسلة كتب دراسات الإدارة النقدية (2016-2019). بينغلي، يوركشاير: دار نشر إميرالد غروب (صدر عام 2017). ISBN 978-1-78743-390-8تم الاطلاع عليه بتاريخ 3 أبريل 2021 .
  18. ↑ أرديشفيلي، ألكسندر؛ زافيالوفا، إيلينا ك. (8 مايو 2015). "تنمية الموارد البشرية في الاتحاد السوفيتي السابق (1917-1990)". تنمية الموارد البشرية في الاتحاد الروسي . دراسات روتليدج في تنمية الموارد البشرية. نيويورك: روتليدج (نُشر عام 2015). ص 43. ISBN  978-1-317-81584-6تم الاطلاع عليه في 3 أبريل 2021. [...] سمات إدارة شؤون الموظفين التي كانت نموذجية للاتحاد السوفيتي الاشتراكي [...]: أيديولوجيا جميع التعريفات واللوائح والمفاهيم والتفسيرات؛ ربط المبادئ الأساسية لإدارة شؤون الموظفين بالأعمال الكلاسيكية للنظرية الماركسية اللينينية بالإضافة إلى الإشارات الإلزامية إلى وثائق الحزب الشيوعي على مختلف المستويات [...]؛ والمسؤولية الإدارية وحتى الجنائية عن عدم العمل، المنصوص عليها كبند منفصل في دستور الاتحاد السوفيتي.
  19. ↑ "نسخة مؤرشفة" (PDF) . مؤرشفة من الأصل (PDF) بتاريخ 19 يناير 2021. تم الاطلاع عليها بتاريخ 5 أكتوبر 2020 .{{cite web}}: CS1 maint: archived copy as title ( link )
  20. ↑ "نبذة عن كلية العلاقات الصناعية والعمالية بجامعة كورنيل" . تم الاطلاع عليه بتاريخ 29 يناير 2010 .
  21. 1 2 "نبذة عن جمعية إدارة الموارد البشرية" . جمعية إدارة الموارد البشرية. مؤرشف من الأصل في 16 يناير 2009. تم الاطلاع عليه في 22 ديسمبر 2011 .
  22. ↑ هيل، هنري إي. (2014). سياسات المحسوبية . مشاكل السياسة الدولية. مطبعة جامعة كامبريدج. ص 49. ISBN  978-1-107-07351-7تم الاطلاع عليه بتاريخ ٢٤ أغسطس ٢٠١٥. لم يُنظر إلى ستالين على أنه يمتلك المؤهلات اللازمة للمناصب الرفيعة، مثل المنصب الذي شغله تروتسكي، ولذلك شغل سلسلة من المناصب ذات المستوى المتدني نسبيًا في القيادة الشيوعية بعد الثورة. أحد هذه المناصب، الذي حصل عليه عام ١٩١٩ ، كان الرئيس الفعلي للمكتب التنظيمي للحزب الشيوعي (أورغبورو)، الذي كان يُنظر إليه آنذاك كهيئة فنية، على غرار إدارة الموارد البشرية في المؤسسات الحديثة. [...] تمثلت عبقرية ستالين في إدراكه أن [...] هذا هو المنصب الأمثل له. فباستخدام منصبه للتأثير على من يُعيّن في المناصب الحزبية الأدنى، والتي لم تكن ذات أهمية كبيرة في حد ذاتها، قام ستالين بترقية الأشخاص الذين اعتقد أنهم سيدعمونه في المستقبل بشكل منهجي، مما أدى إلى بناء شبكة واسعة من العملاء السياسيين داخل الحزب والدولة التي هيمن عليها. [...] شكلت هذه الآلية القائمة على المحسوبية ما أسماه روبرت ف. دانيلز لاحقًا "التدفق الدائري للسلطة" الذي حسم بشكل أساسي نزاعات قيادة الحزب الشيوعي وحل أزمات الخلافة من ستالين مباشرة إلى غورباتشوف. تم تركيز سلطة التأثير على التعيينات في المستويات الأدنى، على الرغم من أنها لا تزال تعتبر إلى حد كبير مسألة فنية، مع إنشاء منصب الأمين العام في عام 1922، وهو المنصب الذي كان في وضع مثالي لشغله بعد ستالين، وقد فعل ذلك.
  23. ↑ بيبكو، سيمونا (2002). رياح البلطيق: شهادة محامية سوفيتية . مؤسسة إكسليبريس. ص 451. ISBN  978-1-4010-7096-0تم الاطلاع عليه بتاريخ ٢٤ أغسطس ٢٠١٥. جسّدت الأمانة العامة النظام الستاليني. [...] فهي تُدير الشؤون اليومية للدولة والحزب على حدٍ سواء. هل يُمكنك تخيّل هذا الجهاز البيروقراطي الضخم الذي عفا عليه الزمن، والذي كان مسؤولاً أيضاً عن اختيار وترقية "الكوادر"؟ لقد استمر النموذج الذي ابتكره ستالين لترسيخ سلطته حتى يومنا هذا. [...] كان لدى ستالين الوقت والقدرة على توجيه الموارد البشرية لخدمة مصالحه، مُرسّخاً السرية والوحشية والخداع.
  24. ^ مقتبس في: جوزيف ستالين (1936). Protив Fashistskogо marakobesia and demagogii [ ضد الظلامية الفاشية والديماغوجية ] . Directmedia (تم نشره عام 2013). ص. 81. ردمك  978-5-4460-8718-1. تم الاسترجاع 2015/08/24 . أخيرًا، تأكد من أن جميع رؤوس الأموال التي تبلغ قيمتها المائة تسكن في البحر، نفس رأس المال المتجدد ونفسه يرحب بالناس، الكوادر. [أخيرًا، يجب على المرء أن يفهم أنه من بين جميع أشكال رأس المال القيمة الموجودة في العالم، فإن رأس المال الأكثر قيمة والأكثر حسمًا هو الأشخاص والكوادر.]{{cite book}}عدم توافق رقم ISBN / التاريخ ( مساعدة )
  25. ↑ بوي، كوكترونغ (23 فبراير 2015). "خمسون عامًا من تقلص عضوية النقابات، في خريطة واحدة" . NPR . تم الاطلاع عليه بتاريخ 23 يوليو 2025 .
  26. ↑ "أعضاء النقابات - 2024" (ملف PDF) . مكتب إحصاءات العمل .
  27. ↑ "تراجع النقابات العمالية الأمريكية - تقارير نظم المعلومات الجغرافية" . 28 أبريل 2023. تاريخ الاسترجاع: 23 يوليو 2025 .
  28. ↑ قارن: بيلوس، ريتشارد س. (1986). اتجاهات عضوية النقابات: الآثار المترتبة على السياسة الاقتصادية وتشريعات العمل . دائرة أبحاث الكونغرس، مكتبة الكونغرس. ص 27. تم الاطلاع عليه في 3 أبريل 2021. بالنظر إلى حالة "استمرار انخفاض عضوية النقابات" مقابل حالة "انتعاش عضوية النقابات"، فأيهما يمثل حاليًا "الرأي السائد" بين مجتمع محللي علاقات العمل والإدارة؟ 
  29. ↑ جينسن، سارة (23 أبريل 2025). "كيف يمكن للموارد البشرية الابتكار من خلال نماذج بديلة للقوى العاملة" . مجلة إدارة الموارد البشرية . تاريخ الاسترجاع: 23 يوليو 2025 .
  30. ↑ "إدارة شؤون الموظفين مقابل إدارة الموارد البشرية" . جامعة ماريڤيل الإلكترونية . تم الاطلاع عليه بتاريخ 23-07-2025 .
  31. ↑ قارن الترددات البيانية لمصطلحات الموارد البشرية في اللغة الإنجليزية الأمريكية .
  32. ↑ كابيلي، بيتر (يوليو 2015). "لماذا نحب أن نكره إدارة الموارد البشرية... وماذا يمكن أن تفعل إدارة الموارد البشرية حيال ذلك؟" . مجلة هارفارد بزنس ريفيو (يوليو - أغسطس 2015) . تم الاطلاع عليه بتاريخ 25 يوليو 2015. [...] بعد الحرب العالمية الثانية ، عانت الصناعة الأمريكية من نقص حاد في المواهب لم تشهده منذ ذلك الحين. [...] في ذلك [...] الفراغ، وُلدت إدارة الموارد البشرية الحديثة، مُدشّنةً ممارسات مثل التدريب، والمهام التطويرية، والتناوب الوظيفي، والتقييم الشامل 360 درجة، ومراكز التقييم، ومسارات ذوي الإمكانات العالية، وخطط التعاقب الوظيفي. قد تبدو هذه الممارسات روتينية الآن، لكنها كانت ثورية آنذاك. وقد نشأت من حاجة ملحة لتطوير المواهب والاحتفاظ بها في خمسينيات القرن الماضي.
  33. ↑ أرمسترونغ، مايكل (2006). "إدارة رأس المال البشري" . دليل ممارسات إدارة الموارد البشرية . مكتبة غيل المرجعية الافتراضية. دار نشر كوجان بيج. ص 29. ISBN  978-0-7494-4631-4تم الاطلاع عليه بتاريخ 19-07-2016 . وقد وُصفت إدارة رأس المال البشري بأنها "تحول نموذجي" عن النهج التقليدي لإدارة الموارد البشرية (كيرنز، 2005ب) [...].
  34. ↑O'Brien, Michael (October 8, 2009). "HR's Take on The Office". Human Resource Executive Online. Retrieved 28 December 2011.
  35. ↑"Catbert shows tougher side to human resources". Personnel Today. 30 August 2007. Archived from the original on 17 December 2009. Retrieved 28 December 2011.
  36. ↑Ulrich, Dave (1996). Human Resource Champions. The next agenda for adding value and delivering results. Boston, Mass.: Harvard Business School Press. ISBN 978-0-87584-719-1. OCLC 34704904.
  37. ↑Sen. Simpson, Alan K. [R-WY (1986-11-06). "S.1200 - 99th Congress (1985-1986): Immigration Reform and Control Act of 1986". www.congress.gov. Retrieved 2025-08-15.
  38. ↑Davis, Robert; Carnovalis, Michael (2018-05-13). "The HR Function's Compliance Role". Corporate Compliance Insights.
  39. ↑"Managing for Employee Retention". SHRM. 2019-02-26. Archived from the original on 2021-08-16. Retrieved 2020-10-12.
  40. ↑Towers, David. "Human Resource Management essays". Archived from the original on 2010-06-20. Retrieved 2007-10-17.
  41. ↑Storey, John (2014). New Perspectives on Human Resource Management (Routledge Revivals). doi:10.4324/9781315740560. ISBN 978-1-315-74056-0.
  42. ↑Collings, David G.; Mellahi, Kamel (2009). "Strategic talent management: A review and research agenda". Human Resource Management Review. 19 (4): 304–313. doi:10.1016/j.hrmr.2009.04.001. hdl:10379/683.
  43. ↑Ulrich, Dave; Younger, Jon; Brockbank, Wayne (September 2008). "The twenty-first-century HR organization". Human Resource Management. 47 (4): 829–850. doi:10.1002/hrm.20247. hdl:2027.42/61309.
  44. ↑ أرمسترونغ، مايكل (2022-01-03). دليل أرمسترونغ لإدارة الأداء: دليل قائم على الأدلة لقيادة الأداء . دار نشر كوجان بيج. ص 7+. ISBN  978-1-3986-0303-5.
  45. ↑ بنديكس، سونيا (19 يونيو 2000). "أساسيات علاقات العمل" . شركة جوتا المحدودة - عبر كتب جوجل.
  46. ↑ "مدونة الأخلاقيات وقواعد السلوك المهني: المعايير الوطنية" . CPHR/CRHA كندا . ndملف PDF
  47. ↑ "مدونة قواعد السلوك والأخلاقيات" . معهد تشارترد للأفراد والتنمية . ndملف PDF
  48. 1. ليباك، ديفيد ب.، وسكوت أ. سنيل. "إدارة الموارد البشرية الافتراضية: إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية في القرن الحادي والعشرين". مجلة إدارة الموارد البشرية 8.3 (1998): 214-34. موقع إلكتروني. 22 فبراير 2016. الأهمية الحالية والمتزايدة لتكنولوجيا المعلومات في عمليات الموارد البشرية.
  49. 1 2 1. إنشر، إي. أ.، نيلسون، تي. آر.، وغرانت-فالون، إي. (2002). حكايات من خط التوظيف: آثار الإنترنت والتكنولوجيا على عمليات الموارد البشرية. ديناميكيات المنظمات، 31 (3)، 224-244.
  50. ↑ جونسون، آر دي؛ غيتال، إتش جي (2012). "تحويل الموارد البشرية من خلال التكنولوجيا" (ملف PDF) . مؤرشف من الأصل (ملف PDF) بتاريخ 9 أكتوبر 2015.
  51. ↑ أنجريف، ديفيد؛ تشارلوود، آندي؛ كيركباتريك، إيان؛ لورانس، مارك؛ ستيوارت، مارك (2016). "الموارد البشرية والتحليلات: لماذا يُتوقع فشل الموارد البشرية في مواجهة تحدي البيانات الضخمة" . مجلة إدارة الموارد البشرية . 26 (1): 1-11 . doi : 10.1111/1748-8583.12090 . ISSN 0954-5395 . 
  52. ↑ داناش، قاسم؛ الديراني، علي؛ فياض-كازان، حسن (23-05-2024). "التنقل في عالم الموارد البشرية 4.0: تسخير الذكاء الاصطناعي لتحقيق تحول أخلاقي وشامل في الموارد البشرية" . وقائع المؤتمر . 101 (1): 18. doi : 10.3390/proceedings2024101018 .
  53. ↑ كولهماينن-أيتكن، ريتا-ليسا (2004). "أثر اللامركزية على القوى العاملة الصحية: وجهات نظر المديرين والعاملين والقادة الوطنيين" . الموارد البشرية للصحة . 2 (1). doi : 10.1186/1478-4491-2-5 . ISSN 1478-4491 . PMC 420260. PMID 15144558 .   
  54. ↑ كيهو، ريبيكا ر.؛ هان، جو هون (2020). "تصور موسع لمشاركة مديري الخطوط في إدارة الموارد البشرية" . مجلة علم النفس التطبيقي . 105 (2): 111-129 . doi : 10.1037/apl0000426 . ISSN 1939-1854 . تاريخ الاسترجاع: 5 يونيو 2026 . 
  55. 1 2 جوناثان إي. ديغراف (21 فبراير 2010). "البيئة المتغيرة لجمعيات الموارد البشرية المهنية" . مجلة كورنيل للموارد البشرية . مؤرشف من الأصل في 11 فبراير 2012. تم الاطلاع عليه في 21 ديسمبر 2011 .
  56. ↑ رايت، باتريك. "تحدي مدير الموارد البشرية لعام 2011: بناء المواهب التنظيمية والوظيفية والشخصية" (ملف PDF) . مركز كورنيل للدراسات المتقدمة في الموارد البشرية (CAHRS) . تم الاطلاع عليه في 3 سبتمبر 2011 .
  57. ↑ كوناتي، بيل، ورام شاران (2011). أساتذة المواهب: لماذا يضع القادة الأذكياء الناس قبل الأرقام . دار نشر كراون. ISBN 978-0-307-46026-4.
  58. ↑ "القوى العاملة كخدمة (WaaS) - مستقبل التوظيف" . OnBenchMark.
  59. ↑ "نبذة عن جمعية إدارة الموارد البشرية | بناء عالم عمل يناسب الجميع" . www.shrm.org . مؤرشف من الأصل بتاريخ 16 يناير 2009.
  60. ↑ "نبذة عن معهد التوظيف" . معهد التوظيف (IOR). مؤرشف من الأصل بتاريخ 17 أبريل 2019. تم الاطلاع عليه بتاريخ 22 ديسمبر 2011 .
  61. ↑ "قسم الموارد البشرية" . aom.org . مؤرشف من الأصل في 20 فبراير 2014. تم الاطلاع عليه في 19 يناير 2018 .
  62. 1 2 "مجلة أكاديمية الإدارة" . amj.aom.org . مؤرشف من الأصل في 23 نوفمبر 2022. تم الاطلاع عليه في 19 يناير 2018 .
  63. ١ ٢ "مجلة أكاديمية الإدارة" . amr.aom.org . مؤرشف من الأصل في ٢٣ نوفمبر ٢٠٢٢. تم الاطلاع عليه في ١٩ يناير ٢٠١٨ .
  64. ↑ "نبذة عن كلية العلاقات الصناعية والعمالية بجامعة كورنيل" . تم الاطلاع عليه بتاريخ 23 أغسطس 2009 .
  65. ↑ "دورات الموارد البشرية" . دوراتي . تم الاطلاع بتاريخ 30 أكتوبر 2019 .
  66. 1 2 غيست، ديفيد إي. (2011). "إدارة الموارد البشرية والأداء: لا يزال البحث جارياً عن بعض الإجابات: إدارة الموارد البشرية والأداء". مجلة إدارة الموارد البشرية . 21 (1): 3-13 . doi : 10.1111/j.1748-8583.2010.00164.x .
  67. ↑ "ISO 30414:2025(en) - إدارة الموارد البشرية - المتطلبات والتوصيات المتعلقة بالإبلاغ عن رأس المال البشري والإفصاح عنه" . www.iso.org .
  68. ↑ "مجلة كورنيل لمراجعة الموارد البشرية - مجلة كورنيل لمراجعة الموارد البشرية هي منشور طلابي متخصص في الموارد البشرية، يقدم مقالات ومقالات رأي وتعليقات تنفيذية في الوقت المناسب" . cornellhrreview.org . تاريخ الاطلاع: 19 يناير 2018 .
  69. ↑ "مجلة الموارد البشرية: ديسمبر 2017 / يناير 2018" . جمعية إدارة الموارد البشرية . 30 نوفمبر 2017. مؤرشف من الأصل في 29 نوفمبر 2020. تم الاطلاع عليه في 19 يناير 2018 .
  70. ↑ "إدارة الموارد البشرية". إدارة الموارد البشرية . doi : 10.1002/(issn)1099-050x .
  71. ↑ مراجعة إدارة الموارد البشرية . تم الاطلاع عليه بتاريخ 19 يناير 2018 .
  72. ↑ "المجلة الدولية لإدارة الموارد البشرية" . تايلور وفرانسيس .
  73. ↑ "وجهات نظر حول العمل | LERA" . مؤرشف من الأصل بتاريخ 12-03-2014 . تم الاطلاع عليه بتاريخ 12-03-2014 .
  74. ↑ كورنيل، جونسون. "جونسون في كورنيل - مجلة العلوم الإدارية الفصلية" . johnson.cornell.edu . تم الاطلاع عليه بتاريخ 19 يناير 2018 .
  75. ↑ "المجلة الدولية للاختيار والتقييم". المجلة الدولية للاختيار والتقييم . doi : 10.1111/(issn)1468-2389 .
  76. ↑ "مجلة علم النفس التطبيقي" . apa.org . تم الاطلاع عليه بتاريخ 19 يناير 2018 .
  77. ↑ "مجلة الإدارة" .
  78. ↑ "مجلة علم النفس المهني والتنظيمي". مجلة علم النفس المهني والتنظيمي . doi : 10.1111/(issn)2044-8325 .
  79. ↑ "مجلة علم نفس الأفراد" . hogrefe.com . مؤرشف من الأصل بتاريخ 26 ديسمبر 2010. تم الاطلاع عليه بتاريخ 19 يناير 2018 .
  80. ↑ "علم التنظيم - INFORMS" . pubsonline.informs.org . تم الاطلاع عليه بتاريخ 19 يناير 2018 .
  81. ↑ "علم نفس الأفراد". علم نفس الأفراد . 2015. doi : 10.1111/(issn)1744-6570 .
  82. ↑ بون، كورين؛ دين هارتوغ، ديان ن.؛ ليباك، ديفيد ب. (2019). "مراجعة منهجية لأنظمة إدارة الموارد البشرية وقياسها" . مجلة الإدارة . 45 (6): 2498-2537 . doi : 10.1177/0149206318818718 . hdl : 11245.1/639409e1-c1a5-441b-b9de-a10aa5f970d9 . ISSN 0149-2063 . 
  83. ↑ كوشلنج، ألينا؛ وينر، ماريوس كلاوس (2020). "التمييز بواسطة خوارزمية: مراجعة منهجية للتمييز والإنصاف في اتخاذ القرارات الخوارزمية في سياق التوظيف وتطوير الموارد البشرية" (ملف PDF) . بحوث الأعمال . 13 (3): 795-848 . doi : 10.1007/s40685-020-00134-w . ISSN 2198-3402 . تاريخ الاسترجاع: 17 يوليو 2025 . 
  84. ↑ أينسورث، سوزان؛ بيكاريك، أندرياس (2022). "النوع الاجتماعي في الموارد البشرية: الاختباء في وضح النهار" . مجلة إدارة الموارد البشرية . 32 (4): 890-905 . doi : 10.1111/1748-8583.12437 . ISSN 0954-5395 . 
  85. ↑ "حول مسار التمييز: دراسة تحليلية شاملة واستشرافية تغطي 44 عامًا من التجارب الميدانية حول النوع الاجتماعي وقرارات التوظيف" . السلوك التنظيمي وعمليات اتخاذ القرار البشري . 179 104280. 2023. doi : 10.1016/j.obhdp.2023.104280 . ISSN 0749-5978 . 

للمزيد من القراءة

  • جوناسون، ب. (2009). إدارة الموارد البشرية في سياقات تنظيمية متغيرة. في: دي جي كولينجز وجي وود (محرران)، إدارة الموارد البشرية: منهج نقدي (ص  19-37). لندن: روتليدج.
  • مكغافي، إي. (2020). "الإنسان ليس مورداً". مجلة كينغز للقانون . 31 (2): 1. doi : 10.1080/09615768.2020.1789441 . SSRN 3099470 . 
  • شعار ويكيميديا ​​كومنزالوسائط المتعلقة بإدارة الموارد البشرية على ويكيميديا ​​كومنز
  • اقتباسات متعلقة بإدارة الموارد البشرية على موقع ويكي كوت