الالتزام التنظيمي

الموسوعة الحرة

في علم السلوك التنظيمي وعلم النفس الصناعي والتنظيمي ، يُعرَّف الالتزام التنظيمي بأنه ارتباط الفرد النفسي بالمنظمة . وقد طوّر علماء التنظيم العديد من التعريفات الدقيقة للالتزام التنظيمي ، بالإضافة إلى مقاييس عديدة لقياسه. ومن الأمثلة البارزة على ذلك نموذج ماير وآلن للالتزام، الذي طُوِّر لدمج العديد من تعريفات الالتزام التي انتشرت في الأدبيات. وقد وُجِّهت انتقادات لنموذج ماير وآلن لعدم توافقه مع النتائج التجريبية، واحتمالية عدم قابليته للتطبيق الكامل في مجالات مثل سلوك المستهلك. كما دار جدل حول الهدف الذي سعى إليه نموذج ماير وآلن.

كان الأساس وراء العديد من هذه الدراسات هو إيجاد طرق لتحسين شعور العمال تجاه وظائفهم حتى يصبح هؤلاء العمال أكثر التزامًا بمؤسساتهم.

يُعدّ الالتزام التنظيمي مؤشراً هاماً لمتغيرات العمل مثل معدل دوران الموظفين ، وسلوك المواطنة التنظيمية ، والأداء الوظيفي . وقد أظهرت الدراسات أن بعض العوامل، مثل ضغوط العمل، والتمكين، وانعدام الأمن الوظيفي، وفرص التوظيف ، وتوزيع القيادة ، ترتبط بشعور العامل بالالتزام التنظيمي.

نموذج الالتزام

وضع ماير وآلن (1991) نموذجًا ثلاثي المكونات للالتزام، ليؤكدا أن للالتزام ثلاثة مكونات مختلفة تتوافق مع حالات نفسية متباينة. وقد وضع ماير وآلن هذا النموذج لسببين: أولهما "المساعدة في تفسير الأبحاث القائمة"، وثانيهما "ليكون بمثابة إطار للبحوث المستقبلية". [ 1 ] واستندت دراستهما بشكل رئيسي إلى دراسات سابقة حول الالتزام التنظيمي.

أشارت أبحاث ماير وآلن إلى وجود ثلاث "أنماط عقلية" يمكن أن تميز التزام الموظف تجاه المنظمة. وقد وسّع ميركوريو (2015) هذا النموذج من خلال مراجعة الدراسات التجريبية والنظرية حول الالتزام التنظيمي. ويرى ميركوريو أن الالتزام العاطفي أو الوجداني هو جوهر الالتزام التنظيمي. [ 2 ]

الالتزام العاطفي

يُعرَّف الالتزام العاطفي بأنه ارتباط الموظف العاطفي الإيجابي بالمنظمة. وقد صنّف ماير وآلن الالتزام العاطفي كعنصر "الرغبة" في الالتزام التنظيمي. فالموظف الملتزم عاطفياً يتوحد بشدة مع أهداف المنظمة ويرغب في البقاء جزءاً منها. ويلتزم هذا الموظف بالمنظمة لأنه "يرغب في ذلك".

يمكن أن يتأثر هذا الالتزام بالعديد من الخصائص الديموغرافية المختلفة: العمر، ومدة الخدمة، والجنس، والتعليم، إلا أن هذه التأثيرات ليست قوية ولا ثابتة. تكمن المشكلة في هذه الخصائص في أنها، على الرغم من إمكانية ملاحظتها، لا يمكن تعريفها تعريفًا دقيقًا. قدم ماير وآلن مثالًا على ذلك، وهو أن "العلاقات الإيجابية بين مدة الخدمة والالتزام قد تعود إلى اختلافات مرتبطة بمدة الخدمة في الوضع الوظيفي وجودة العمل" [ 1 ]. عند تطوير هذا المفهوم، استند ماير وآلن بشكل كبير إلى مفهوم الالتزام الذي وضعه موداي وبورتر وستيرز (2006) [ 3 ] ، والذي بدوره استند إلى عمل سابق لكانتر (1968) [ 4 ] . ذكر ميركوريو (2015) أن... "الالتزام العاطفي وُجد أنه سمة دائمة، ولا غنى عنها، وجوهرية للالتزام التنظيمي" [ 2 ] .

التزام بالاستمرار

إن الالتزام بالاستمرار هو عنصر "الحاجة" أو المكاسب مقابل الخسائر المترتبة على العمل في منظمة ما.

تُعرف "الرهانات الجانبية"، أو الاستثمارات، بأنها المكاسب والخسائر التي قد تحدث في حال بقاء الفرد في المنظمة أو مغادرته لها. وقد يلتزم الفرد بالمنظمة لأنه يدرك التكلفة الباهظة لفقدان عضويته فيها (انظر "نظرية الرهانات الجانبية" لبيكر عام 1960). [ 5 ]

تشمل تكاليف فقدان العضوية في المؤسسة أمورًا اقتصادية (مثل استحقاقات التقاعد) وأخرى اجتماعية (مثل العلاقات الودية مع زملاء العمل). لكن الفرد لا يرى في هذه التكاليف الإيجابية ما يكفي للبقاء في المؤسسة، بل عليه أيضًا أن يأخذ في الحسبان توافر البدائل (مثل مؤسسة أخرى)، وتأثير ذلك على العلاقات الشخصية، وغيرها من "الرهانات الجانبية" التي قد تترتب على مغادرة المؤسسة. تكمن المشكلة في أن هذه "الرهانات الجانبية" لا تحدث دفعة واحدة، بل "تتراكم مع التقدم في العمر ومدة الخدمة". [ 1 ]

الالتزام المعياري

يلتزم الفرد بالمنظمة ويبقى فيها بدافع الشعور بالالتزام، وهو العنصر الأخير من عناصر الالتزام التنظيمي. قد ينشأ هذا الشعور من ضغطٍ يتعرض له الفرد قبل انضمامه للمنظمة وبعده. على سبيل المثال، قد تستثمر المنظمة موارد في تدريب موظف يشعر حينها بالتزام أخلاقي ببذل الجهد في عمله والبقاء مع المنظمة لرد الجميل. وقد يعكس ذلك أيضًا معيارًا داخليًا، يتطور قبل انضمام الشخص للمنظمة من خلال الأسرة أو غيرها من عمليات التنشئة الاجتماعية، مفاده ضرورة الولاء للمنظمة. يبقى الموظف مع المنظمة لأنه "يجب" عليه ذلك. ولكن عمومًا، إذا استثمر الفرد الكثير، فسيحصل على "مكافآت مُسبقة".

يرتفع مستوى الالتزام المعياري في المؤسسات التي تُقدّر الولاء وتُرسّخ هذه القيمة لدى موظفيها من خلال المكافآت والحوافز وغيرها من الاستراتيجيات. كما يرتفع مستوى الالتزام المعياري لدى الموظفين أنفسهم عندما يرون بانتظام أمثلة واضحة على التزام صاحب العمل برفاهيتهم. يتمتع الموظف ذو الالتزام التنظيمي الأكبر بفرصة أكبر للمساهمة في نجاح المؤسسة، كما أنه يشعر بمستويات أعلى من الرضا الوظيفي. بدوره، يُقلّل الرضا الوظيفي المرتفع من معدل دوران الموظفين، ويُعزّز قدرة المؤسسة على استقطاب المواهب والاحتفاظ بها. اعتمد ماير وآلن في بحثهما في هذا المجال على الأدلة النظرية أكثر من الأدلة التجريبية، وهو ما قد يُفسّر قلة العمق في هذا الجزء من دراستهما مقارنةً بالأجزاء الأخرى. وقد استندا في هذا الجانب من الالتزام إلى بحث وينر (2005) [ 6 ] .

نقد نموذج المكونات الثلاثة

منذ وضع النموذج، وُجّهت إليه انتقادات مفاهيمية حول أهدافه، لا سيما من ثلاثة علماء نفس هم: عمر سولينجر، ووودي أولفين، وروبرت رو. وحتى الآن، يُعتبر النموذج المفاهيمي ثلاثي المكونات النموذجَ الرائد في مجال الالتزام التنظيمي، لأنه يربط بين ثلاثة جوانب من أبحاث الالتزام السابقة (بيكر، 2005؛ بوكانان، 2005؛ كانتر، 1968؛ ماثيو وزاجاك، 1990؛ موداي، بورتر، وستيرز، 1982؛ سالانك، 2004؛ وينر، 2004؛ وينر وفاردي، 2005). ومع ذلك، أظهرت مجموعة من الدراسات أن النموذج لا يتوافق مع النتائج التجريبية. يستخدم سولينجر، وأولفين، ورو نموذجًا أحدث من تأليف أليس إيجلي وشيلي تشايكن، وهو نموذج السلوك-الموقف (2004)، ليُبيّنوا أن النموذج المفاهيمي ثلاثي المكونات يجمع بين ظواهر مختلفة للموقف. خلص الباحثون إلى أن نموذج الالتزام التنظيمي (TCM) يُعدّ نموذجًا للتنبؤ بمعدل دوران الموظفين. فهو يصف، بمعنى ما، أسباب بقاء الأفراد في المؤسسة، سواءً كان ذلك برغبتهم أو حاجتهم أو واجبهم . ويبدو أن النموذج يمزج بين موقف تجاه هدفٍ ما، ألا وهو المؤسسة، وموقف تجاه سلوكٍ ما، ألا وهو البقاء أو المغادرة. ويعتقد الباحثون أن الدراسات يجب أن تعود إلى الفهم الأصلي للالتزام التنظيمي باعتباره موقفًا تجاه المؤسسة، وأن تقيسه وفقًا لذلك. ورغم أن نموذج الالتزام التنظيمي يُعدّ وسيلة جيدة للتنبؤ بمعدل دوران الموظفين، إلا أن هؤلاء العلماء لا يرون أنه النموذج الأمثل. ولأن نموذج إيغلي وشايكن عامٌ جدًا، يبدو أن نموذج الالتزام التنظيمي يُمكن وصفه بأنه فرعٌ محددٌ من نموذجهما عند النظر إلى مفهوم الالتزام التنظيمي بشكلٍ عام. ويتضح أن الالتزام العاطفي يُساوي موقفًا تجاه هدفٍ ما، بينما يُمثل كلٌ من الالتزام الاستمراري والالتزام المعياري مفهومين مختلفين يُشيران إلى نتائج سلوكية متوقعة، وتحديدًا البقاء أو المغادرة. تدعم هذه الملاحظة استنتاجهم بأن نموذج إدارة التغيير (TCM) ينظر إلى الالتزام التنظيمي على أنه مزيج من مواقف مختلفة تجاه الهدف ومواقف سلوكية، وهو ما يعتبرونه مربكًا وغير منطقي. يمكن لنموذج الموقف والسلوك أن يقدم تفسيرات لما قد يبدو متناقضًا في نموذج إدارة التغيير. ألا وهو أن الالتزام العاطفي يرتبط ارتباطًا أقوى بالسلوك ذي الصلة وبنطاق أوسع من السلوكيات، مقارنةً بالالتزام المعياري والتزام الاستمرارية. من الواضح أن الموقف تجاه هدف (المنظمة) ينطبق على نطاق أوسع من السلوكيات مقارنةً بالموقف تجاه سلوك محدد (البقاء). بعد بحثهم، يعتقد سولينجر وأولفين ورو أن نموذج إيجلي وشايكن للموقف والسلوك من عام 1993 يُعد نموذجًا بديلًا جيدًا للنظر إليه كمؤشر عام للالتزام التنظيمي نظرًا لنهجه في اعتبار الالتزام التنظيمي بناءً واحدًا، مما يساعد بدوره في التنبؤ بسلوكيات متنوعة تتجاوز مجرد دوران الموظفين. [ 7 ]

نموذج التزام مكون من خمسة عناصر

في الآونة الأخيرة، اقترح باحثون نموذجًا خماسي الأبعاد للالتزام، على الرغم من أنه طُوِّر في سياق استهلاك المنتجات والخدمات. يقترح هذا النموذج الالتزام الاعتيادي والالتزام القسري كبعدين إضافيين لهما أهمية بالغة في سياقات الاستهلاك. مع ذلك، يبدو أن الالتزام الاعتيادي أو الالتزام التلقائي قد يصبح ذا صلة أيضًا في العديد من بيئات العمل. إذ يعتاد الأفراد على وظائفهم - فالروتين والعمليات والأنماط المعرفية المرتبطة بالوظيفة قد تُنمّي لديهم التزامًا كامنًا تجاهها - تمامًا كما يحدث في سياق الاستهلاك. وقد قارنت الورقة البحثية التي أعدها كينينغهام وزملاؤه تطبيقات نموذج الالتزام الثلاثي في ​​بيئات العمل وبيئات الاستهلاك لاستخلاص رؤى إضافية.

الرضا الوظيفي

يُعرَّف الرضا الوظيفي عادةً بأنه مدى استمتاع الموظفين بعملهم. وقد درس الباحثون الرضا الوظيفي على مدى العقود الماضية، حيث خُصِّصت الدراسات لتحديد أبعاده، ومسبباته، والعلاقة بينه وبين الالتزام الوظيفي. كما دُرِسَ الرضا الوظيفي في ضوء خصائص ديموغرافية متنوعة كالجنس، والعمر، والعرق، والمستوى التعليمي، والخبرة العملية. وقد ركزت معظم الأبحاث حول الرضا الوظيفي على نموذج التوافق بين الفرد وبيئة العمل. وقد وُجِد أن الرضا الوظيفي مجال بحثي هام لأن عدم الرضا الوظيفي يُعدّ من أهم الأسباب التي يُقدّمها الأفراد لترك وظائفهم. [ 8 ]

تشير معظم الدراسات التي تناولت العلاقة بين الالتزام والرضا الوظيفي إلى أن رضا الموظفين يُعزز التزامهم بعملهم. درس كاليبرغ (1990) اتجاهات العمل لدى العاملين في الولايات المتحدة واليابان، ووجد ارتباطًا قويًا (0.73) بين الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي لدى العاملين في اليابان، وارتباطًا أقوى (0.81) لدى الأمريكيين. وأظهرت دراسة أجراها ديراني وكوتشينك نتائج تُشير إلى وجود ارتباط قوي بين الالتزام الوظيفي والرضا الوظيفي، وأن الرضا يُعد مؤشرًا موثوقًا للالتزام. [ 8 ] [ 9 ] كما يُمكن للرضا الوظيفي لدى الموظفين - على الأقل في قطاع التجزئة - أن يُعزز العلاقة بين رضا العملاء وولائهم.

إدراك "النداء"
أظهرت دراسة أجريت في جامعة فلوريدا وجود علاقة إيجابية بين إدراك الفرد لمهنته كرسالة سامية ومستوى التزامه بها. تناولت هذه الدراسة العلاقة بين الالتزام الوظيفي وإدراك المشاركين لمعنى وظائفهم. وخضع المشاركون لاختبارات في مجالات: إدراك الرسالة، والرضا الوظيفي، والالتزام الوظيفي. وأظهرت النتائج وجود ارتباط متوسط ​​بين إدراك المشاركين للرسالة والالتزام الوظيفي، وارتباط ضعيف بين إدراك الرسالة والرضا الوظيفي. [ 10 ]

عوامل أخرى

ضغوط العمل

ترتبط الاختلالات في أداء الأدوار بعدد كبير من العواقب، سلبية في أغلب الأحيان، والتي تؤثر على رفاهية العاملين وكفاءة عمل المؤسسات. ومن أسباب ضغوط العمل تلقي الفرد طلبات متضاربة أو غير متوافقة (تضارب الأدوار) و/أو نقص المعلومات الكافية لأداء وظيفته (غموض الدور). ويؤدي غموض الدور وتضاربه إلى انخفاض أداء العامل، ويرتبطان إيجابياً باحتمالية تركه للمؤسسة. وقد طُرح تضارب الدور وغموضه كعاملين حاسمين في رضا العاملين عن وظائفهم والتزامهم التنظيمي. [ 11 ]

التمكين

تعددت تعريفات التمكين في مكان العمل على مر السنين. فقد عُرِّف بأنه "تحفيز الأتباع من خلال القيادة، وتعزيز الكفاءة الذاتية بتقليل الشعور بالعجز، وزيادة الدافع الذاتي لإنجاز المهام". ويصف المنظور النفسي للتمكين بأنه "عملية دافع ذاتي، وشعور بالسيطرة، وكفاءة، وتحفيز نحو تحقيق الأهداف". وهناك مفهومان بارزان للتمكين. الأول هو التمكين الهيكلي، المستمد من نظرية الإدارة والتنظيم، ويُعرَّف بأنه القدرة على إنجاز المهام وتعبئة الموارد. أما الثاني فهو التمكين النفسي، المستمد من نماذج علم النفس الاجتماعي، ويُعرَّف بأنه التصورات/المواقف النفسية للموظفين تجاه عملهم وأدوارهم التنظيمية. وقد وجدت دراسة أجراها أحمد وآخرون أدلة تدعم العلاقة بين التمكين والرضا الوظيفي والالتزام الوظيفي. وقد تناولت الدراسة ممرضات يعملن في إنجلترا وممرضات يعملن في ماليزيا. وبالنظر إلى السياق الثقافي، أظهرت الدراسة وجود ارتباط إيجابي بين التمكين والرضا الوظيفي/الالتزام الوظيفي. [ 12 ]

انعدام الأمن الوظيفي وقابلية التوظيف

أظهرت دراسة أجرتها شركة دي كويبر للأبحاث أن العمال الذين يعملون بعقود محددة المدة أو يُعتبرون "عمالاً مؤقتين" أبلغوا عن مستويات أعلى من انعدام الأمان الوظيفي مقارنةً بالعمال الدائمين. ووجدت الدراسة أن انعدام الأمان الوظيفي يرتبط سلبًا بالرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي العاطفي لدى العمال الدائمين. كما وجدت الدراسة أن الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي يرتبطان ارتباطًا وثيقًا بكون الشخص عاملاً دائمًا. [ 13 ]

توزيع القيادة

ركزت دراسة أجراها هولبيا وآخرون على أثر توزيع القيادة ودعمها بين المعلمين، وكيف أثر ذلك على الرضا الوظيفي والالتزام. وخلصت الدراسة إلى وجود علاقة قوية بين الالتزام التنظيمي وتماسك فريق القيادة، بالإضافة إلى مستوى دعم القيادة. وكانت المعتقدات السائدة سابقًا حول الرضا الوظيفي والالتزام بين المعلمين هي ارتباطهما سلبًا بالتغيب عن العمل ودوران الموظفين، وارتباطهما إيجابًا بالجهد المبذول في العمل والأداء الوظيفي. وقد بحثت هذه الدراسة تأثير قائد واحد (عادةً مدير المدرسة) على الرضا الوظيفي والالتزام لدى المعلمين. وخلصت الدراسة إلى أنه عندما وزّع القائد مهام القيادة على المعلمين، أبلغ العاملون عن مستويات أعلى من الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي مقارنةً بالحالة التي تتركز فيها معظم القيادة في يد شخص واحد. وحتى عندما اقتصر الأمر على مجرد تصور توزيع أدوار القيادة، فقد أبلغ العاملون عن مستويات عالية من الرضا الوظيفي والالتزام. [ 14 ]

التحول إلى الالتزام بالتغيير التنظيمي

بحلول نهاية التسعينيات، لم يعد القادة يرون قيمة في فهم مدى التزام موظفيهم بالمنظمة. وكان من المحبط بشكل خاص أن يلاحظ القادة أن الموظفين الملتزمين بالمنظمة لم يكونوا ملتزمين بنفس القدر بمبادرات التغيير الاستراتيجي، والتي لم ترقَ غالبيتها إلى مستوى التوقعات. وقد سد جون ماير هذه الفجوة باقتراح نموذج لالتزام التغيير التنظيمي. [ 15 ]

يتضمن النموذج الجديد نفس المكونات الثلاثة، بالإضافة إلى مقياس الالتزام السلوكي : المقاومة ، والمقاومة السلبية ، والامتثال ، والتعاون ، والدفاع . [ 16 ] ورغم أن ماير لم يستشهد به، إلا أن ليون كوتسي من جنوب أفريقيا يُعدّ مصدرًا موثوقًا به في مجال الالتزام السلوكي، وقد خضع لمراجعة الأقران. [ 17 ] وقد وظّف كوتسي نموذج المقاومة إلى الالتزام [ 18 ] الذي وضعه أرنولد جودسون، مستشار جامعة هارفارد [ 19 ] ، في البحث الأكاديمي، واستمر في تطويره حتى عام 2011. [ 20 ]

إرشادات لتحسين

خمس قواعد تساعد على تعزيز الالتزام التنظيمي: [ 21 ]

التزم بقيم إعطاء الأولوية للناس
دوّن ذلك كتابةً، وعيّن المديرين المناسبين، والتزم بما تقول.
وضّح مهمتك وأبلغها بوضوح
وضّح الرسالة والأيديولوجية؛ واجعلها جذابة ؛ واستخدم ممارسات التوظيف القائمة على القيم؛ وشدد على التوجيه والتدريب القائمين على القيم؛ وابنِ التقاليد.
ضمان العدالة التنظيمية
يجب وضع إجراءات شاملة لتلقي الشكاوى؛ وتوفير قنوات اتصال ثنائية الاتجاه واسعة النطاق.
مجتمع الممارسة
بناء تجانس قائم على القيم؛ المشاركة والمشاركة على قدم المساواة؛ التأكيد على بناء الحظائر ، والاستخدام المتبادل، والعمل الجماعي؛ جعل الناس يعملون معًا.
دعم تطوير الموظفين
الالتزام بتحقيق الأهداف؛ توفير تحديات وظيفية في السنة الأولى؛ إثراء وتمكين الموظفين؛ الترقية من الداخل؛ توفير أنشطة تطويرية؛ توفير الأمن الوظيفي للموظفين دون ضمانات.

انظر أيضاً

مراجع

  1. 1 2 3 ماير، جيه بي؛ ألين، إن جيه (1991). "تصور ثلاثي المكونات للالتزام التنظيمي". مراجعة إدارة الموارد البشرية . 1 : 61-89 . doi : 10.1016/1053-4822(91)90011-Z .
  2. ميركوريو ، زاكاري أ. ( 1 ديسمبر 2015). "الالتزام العاطفي كجوهر أساسي للالتزام التنظيمي: مراجعة أدبية تكاملية". مجلة تنمية الموارد البشرية . 14 (4): 389-414 . doi : 10.1177/1534484315603612 . ISSN 1534-4843 . S2CID 142941516 .  
  3. ↑ موداي، ريتشارد ت؛ بورتر، ليمان و؛ ستيرز، ريتشارد م (1982). روابط الموظف بالمنظمة: سيكولوجية الالتزام، والتغيب، ودوران العمل . نيويورك: أكاديميك برس. ISBN 978-0-12-509370-5.
  4. ↑ كانتر، ر.م. (1968). "الالتزام والتنظيم الاجتماعي: دراسة لآليات الالتزام في المجتمعات الطوباوية". المجلة الأمريكية لعلم الاجتماع . 33 (4): 499-517 . doi : 10.2307/2092438 . JSTOR 2092438 . 
  5. ↑ بيكر، إتش إس (1960). " ملاحظات حول مفهوم الالتزام". المجلة الأمريكية لعلم الاجتماع . 66 (1): 32-40 . doi : 10.1086/222820 . JSTOR 2773219. S2CID 46159417 .  
  6. ↑ وينر، ي. (1982). "الالتزام في المنظمات: رؤية معيارية". مجلة أكاديمية الإدارة . 7 (3): 418-428 . doi : 10.5465/AMR.1982.4285349 .
  7. ↑ سولينجر، أو إن؛ فان أولفين، دبليو؛ رو، آر إيه (2008). "ما وراء نموذج المكونات الثلاثة للالتزام التنظيمي" . مجلة علم النفس التطبيقي (مخطوطة مقدمة). 93 (1): 70-83 . doi : 10.1037/0021-9010.93.1.70 . PMID 18211136 . 
  8. 1 2 ديراني، ك.م.؛ كوشينكي، ك.ب. (2011). "الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي: التحقق من صحة استبيان الرضا والالتزام باللغة العربية (ASCQ)، واختبار الارتباطات، ودراسة تأثير المتغيرات الديموغرافية في القطاع المصرفي اللبناني". المجلة الدولية لإدارة الموارد البشرية . 22 (5): 1180. doi : 10.1080/09585192.2011.556801 . S2CID 145348766 . 
  9. ^ فيليكوفيتش، في إم؛ فيشنجيتش، أ.؛ يوفيتش، سا. رادولوفيتش، O .؛ سارجيك، Č. ميهايلوفيتش، J .؛ ملادينوفيتش، ج. (2014). “الالتزام التنظيمي والرضا الوظيفي بين الممرضات في صربيا: تحليل عامل”. توقعات التمريض . 62 (6): 415-27 . دوى : 10.1016/j.outlook.2014.05.003 . بميد 25062809 . 
  10. ↑ دافي، آر دي؛ بوت، إي إم؛ آلان، بي إيه؛ توري، سي إل؛ ديك، بي جيه (2012). "إدراك الرسالة، وعيشها، والرضا الوظيفي: اختبار نموذج وسيط متعدد مُعدَّل". مجلة علم النفس الإرشادي . 59 (1): 50-59 . doi : 10.1037/a0026129 . PMID 22059426 . 
  11. ↑ أنطون، سي (2009). "تأثير ضغوط العمل على سلوك العاملين من خلال الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي". المجلة الدولية لعلم النفس . 44 (3): 187-194 . doi : 10.1080/00207590701700511 . hdl : 10366/157226 . PMID 22029494 . 
  12. ↑ أحمد، ن؛ أورانجي، ن.و. (2010). "التمكين، والرضا الوظيفي، والالتزام التنظيمي: دراسة مقارنة للممرضات العاملات في ماليزيا وإنجلترا". مجلة إدارة التمريض . 18 (5): 582-91 . doi : 10.1111/j.1365-2834.2010.01093.x . PMID 20636507 . 
  13. ↑ دي كويبر، ن؛ نوتيليرز، ج؛ دي ويت، هـ (2009). "انعدام الأمن الوظيفي وقابلية التوظيف لدى المتعاقدين بعقود محددة المدة، وعمال الوكالات، والعمال الدائمين: علاقتهما بالرضا الوظيفي والالتزام العاطفي بالمنظمة". مجلة علم النفس الصحي المهني . 14 (2): 193-205 . doi : 10.1037/a0014603 . PMID 19331480 . 
  14. ↑ هولبيا، هـ.؛ ديفوس، ج.؛ روسيل، ي. (2009). "العلاقة بين تصور القيادة الموزعة في المدارس الثانوية ورضا المعلمين وقادة المعلمين عن وظائفهم والتزامهم التنظيمي" . فعالية المدرسة وتحسينها . 20 (3): 291. doi : 10.1080/09243450902909840 . hdl : 1854/LU-626335 . S2CID 53633640 . 
  15. ↑ هيرسكوفيتش، ل؛ ماير، ج. ب. (2002). "الالتزام بالتغيير التنظيمي: توسيع نموذج ثلاثي المكونات". مجلة علم النفس التطبيقي . 87 (3): 474-487 . doi : 10.1037/0021-9010.87.3.474 . PMID 12090605. S2CID 35053387 .  
  16. ↑ ماير، جيه بي؛ سرينيفاس، إي إس؛ لال، جيه بي؛ توبولنيتسكي، إل. (2007). "التزام الموظفين ودعمهم للتغيير التنظيمي: اختبار نموذج المكونات الثلاثة في ثقافتين". مجلة علم النفس المهني والتنظيمي . 80 (2): 185. doi : 10.1348/096317906X118685 .
  17. ↑ كوتسي، ليون (1999). "من المقاومة إلى الالتزام". مجلة الإدارة العامة الفصلية . 23 (2): 204-222 . JSTOR 40861780 . 
  18. ↑ "الأساس النظري" . دراسة التغيير . تم الاسترجاع في 27-06-2014 .
  19. ↑ جودسون، أ. (1966). دليل المدير لإجراء التغييرات . لندن: جون وايلي وأولاده. ISBN 978-0-471-45285-0. OCLC 175064 . 
  20. ↑ كوتسي، ليون ديرك (2002). الأداء الأمثل والإنتاجية: دليل عملي لخلق بيئة محفزة . LD Coetsee. ISBN 978-0-620-27261-2.
  21. ↑ دريسلر، غاري (1999). "كيفية كسب التزام موظفيك" (ملف PDF) . مجلة أكاديمية الإدارة التنفيذية . 13 (2): 58-67 . JSTOR 4165540. تاريخ الاسترجاع: 15 أبريل 2014 .