إدارة الوصم

📅 آخر تحديث: ٤ أغسطس ٢٠٢٦
✍️ نُشر في: ٤ أغسطس ٢٠٢٦
الموسوعة الحرة

إدارة الوصمة هي عملية إخفاء أو الكشف عن جوانب من هوية الفرد لتقليل الوصمة الاجتماعية . [ 1 ]

عندما يتعرض شخص ما لمعاملة غير عادلة أو عزلة بسبب وصمة اجتماعية، قد تكون الآثار وخيمة. تُعرَّف الوصمات الاجتماعية بأنها أي جانب من جوانب هوية الفرد يُنتقص من قيمته في سياق اجتماعي . [ 2 ] يمكن تصنيف هذه الوصمات إلى وصمات ظاهرة وأخرى خفية، وذلك بحسب مدى وضوحها للآخرين. تشير الوصمات الظاهرة إلى خصائص مثل العرق، والعمر، والجنس ، والإعاقات الجسدية ، أو التشوهات ، بينما تشير الوصمات الخفية إلى خصائص مثل الميول الجنسية ، والهوية الجنسية ، والانتماء الديني ، والحمل المبكر، وبعض الأمراض، أو الأمراض النفسية . [ 3 ]

عندما يحمل الأفراد وصمات غير ظاهرة، يتعين عليهم اتخاذ قرار بشأن الكشف عن انتمائهم إلى فئة مهمشة للآخرين. [ 4 ] قد يكون هذا القرار بالغ الصعوبة، إذ إن الكشف عن الوصمة غير الظاهرة قد يترتب عليه عواقب إيجابية [ 5 ] وسلبية [ 6 ] تبعًا لعدة عوامل ظرفية. في المقابل، تتطلب الوصمة الظاهرة اتخاذ إجراء فوري لتخفيف حدة التوتر في التواصل والاعتراف بالخروج عن المألوف. غالبًا ما يلجأ الأشخاص الذين يحملون وصمات ظاهرة إلى استراتيجيات تعويضية للحد من التمييز المحتمل الذي قد يواجهونه بين الأفراد. [ 7 ]

وصمة خفية

تُعرَّف الوصمات الخفية بأنها "خصائص الشخص التي يتم التقليل من شأنها اجتماعياً ولكنها ليست واضحة للآخرين بسهولة"، [ 6 ] مثل امتلاك توجه جنسي موصوم، أو هوية جنسية ، أو انتماء ديني، أو الانتماء إلى مجتمع المثليين ، أو الحمل المبكر، أو المرض، أو العلة، وما إلى ذلك. وتثير الهويات الاجتماعية الخفية بعض القضايا المتميزة التي لا يمكن دمجها بسهولة في أبحاث التنوع التنظيمي التقليدية التي تركز على الاختلافات المرئية.

عندما يمتلك الشخص وصمة عار غير مرئية، عليه أن يحدد كيف يكشف عن وصمة عاره، ومتى يكشف عنها، وما إذا كان سيكشف عنها أصلاً، وما إذا كانت وصمة عاره معروفة للآخرين بالفعل، وما إذا كان الآخرون سيتقبلونها. [ 8 ]

إدارة الوصمة غير المرئية

يمكن للأفراد الذين يعانون من وصمات غير ظاهرة اختيار استراتيجيات إخفاء أو كشف لإدارة هوياتهم عند التفاعل مع الآخرين. تشمل استراتيجيات الإخفاء عدم الكشف عن الوصمة غير الظاهرة للآخرين، كالتزييف والإخفاء والتكتم. أما استراتيجيات الكشف فتشمل استراتيجيات إدارة الهوية التي تسعى إلى الكشف عن الوصمات غير الظاهرة للآخرين، كالإشارة والتطبيع والتمييز.

المرور

يمكن تعريف التظاهر بأنه "أداء ثقافي يتنكر فيه أحد أفراد فئة اجتماعية محددة بشخصية فرد آخر للتمتع بالامتيازات الممنوحة للفئة المهيمنة". [ 9 ] بعبارة أخرى، التظاهر هو ببساطة اختيار عدم الكشف عن وصمة العار الخفية للفرد ليظهر كجزء من الفئة المهيمنة (أي غير الموصومة). يجب على من يتظاهرون أن يكونوا على دراية دائمة بالإشارات الاجتماعية لتجنب الكشف عن معلومات حول هويتهم المخفية عن غير قصد، وهو قلق لا يشاركه معظم أفراد الفئات المهيمنة. [ 2 ] قد يعتمد الأفراد على استراتيجيات مختلفة للتظاهر أو إخفاء وصمة العار الخفية في العمل. تشمل هذه الاستراتيجيات التلفيق والإخفاء والتكتم. [ 10 ]

التصنيع

تتضمن استراتيجية التلفيق تقديم معلومات كاذبة عن الذات عمدًا لإخفاء وصمة العار غير المرئية. يستخدم الأفراد الذين يتبعون هذه الاستراتيجية الخداع لخلق هوية زائفة لتجنب الكشف عن سماتهم الموصومة. [ 10 ] في بحث شمل أفرادًا من مجتمع الميم (المثليين والمثليات ومزدوجي الميل الجنسي والمتحولين جنسيًا ) ، حدد وودز استراتيجية مماثلة تُسمى التزييف ، وهي ببساطة بناء هوية جنسية مغايرة زائفة، والتي تُعد أيضًا مثالًا جيدًا على استراتيجية التظاهر بالانتماء إلى جنس آخر في التلفيق. [ 11 ] قد يصل الأمر بأفراد مجتمع الميم الذين يتبعون استراتيجية التظاهر هذه إلى حد التظاهر بأن لديهم شريكًا جنسيًا مغايرًا أمام زملائهم في العمل. [ 11 ]

إخفاء

تتضمن استراتيجية الإخفاء اتخاذ تدابير وقائية لمنع الآخرين من اكتشاف السمات الشخصية خوفًا من أن تكشف عن وصمة عار خفية لدى الفرد. [ 10 ] لا يلجأ الأفراد الذين يستخدمون هذه الاستراتيجية إلى الخداع بشكل فعلي كما يفعل من يستخدمون استراتيجية التلفيق، لكنهم مع ذلك يحرصون على حماية أنفسهم من الكشف عن الكثير من المعلومات الشخصية. في بحثٍ شمل أفراد مجتمع الميم، حدد وودز [ 11 ] استراتيجية مشابهة جدًا تُسمى التجنب، وهي ببساطة عدم الكشف عن أي معلومات حول الهوية الجنسية لتجنب الإفصاح عن هذا الموضوع.

تقدير

تختلف استراتيجية التكتم اختلافًا طفيفًا عن استراتيجية الإخفاء، إذ تتضمن تجنب الفرد للأسئلة أو الكشف عن معلومات تتعلق تحديدًا بوصمته الخفية. [ 10 ] لا تُعدّ استراتيجية التكتم استراتيجية فعّالة للتمرير مثل الاستراتيجيتين الأخريين، لكنها تنطوي على مراوغة في التعامل مع الآخرين واستخدام لغة غامضة عندما يُهدد الحديث بكشف هوية الشخص الموصومة. [ 12 ] مثال على هذه الاستراتيجية (وطريقة لتمييزها عن الإخفاء) هو شخص على استعداد تام للكشف عن معلومات شخصية لزميله في العمل، ولكنه في الوقت نفسه يتردد بشدة في مناقشة أي موضوع يعتقد أنه قد يكون مرتبطًا بوصمته الخفية.

كاشف

عندما يختار شخص ما الكشف عن وصمة عار خفية لزملائه في العمل، فإنه يختار إظهار هذه الوصمة في ذلك الموقف. وقد يختلف الأفراد في مدى كشفهم عن وصمة العار الخفية لزملائهم. [ 13 ] على سبيل المثال، قد يختار الموظفون الكشف عن وصمة العار لكل من يقابلونه، أو قد يختارون بعناية عددًا قليلًا ممن يشعرون بالراحة في إخبارهم بها. وقد يعتمد الناس على استراتيجيات مختلفة للكشف عن وصمة العار الخفية في العمل، وتشمل هذه الاستراتيجيات الإشارة، والتطبيع، والتمييز. [ 13 ]

الإشارات

تعتمد استراتيجية الإشارة على تجنب الكشف الكامل عن الوصمة الخفية للفرد أمام زملائه في العمل. بدلاً من ذلك، يميل الأشخاص الذين يستخدمون هذه الاستراتيجية إلى التلميح وإرسال إشارات لزملائهم دون الكشف الكامل عن وصمتهم. تشمل أمثلة هذه الإشارات استخدام لغة مبهمة، أو طرح مواضيع نقاش خاصة بفئة معينة، أو استخدام رموز خاصة بهذه الفئة، أو استخدام إشارات غير لفظية تتوافق مع انتماء الفرد إلى تلك الفئة. [ 13 ] يدعو الأفراد الذين يستخدمون هذه الاستراتيجية الآخرين لاكتشاف وصمتهم من خلال تقديم أدلة كافية لزملائهم دون الكشف عنها بشكل مباشر. [ 11 ]

التطبيع

تتضمن استراتيجية التطبيع الكشف عن الوصمة الخفية، ثم التقليل من شأنها ليظهر الشخص طبيعيًا كغيره. [ 13 ] ورغم أن هذه الاستراتيجية تتضمن الكشف عن الوصمة الخفية، إلا أنها تنطوي أيضًا على محاولة من جانب الأفراد الموصومين للاندماج بفعالية في المؤسسات وإقامة حياة طبيعية قدر الإمكان. [ 14 ] [ 15 ] وقد أشار الباحثون إلى أن هذه الاستراتيجية تساعد الأفراد الموصومين على تحقيق التوازن بين رغبتهم في الكشف عن وصمتهم والتعامل مع العواقب التي قد تنجم عن ذلك. [ 15 ]

التمايز

لا تقتصر استراتيجية التمييز على كشف الوصمة الخفية فحسب، بل تشمل أيضًا إبرازها وتوضيح كيف تميز الفرد عن الآخرين. يسعى من يستخدمون هذه الاستراتيجية إلى تجنب الأحكام الجائرة من خلال تقديم هويتهم على أنها مقبولة بنفس القدر مقارنةً بالآخرين. [ 13 ] وقد أشار بعض الباحثين إلى هذه الاستراتيجية بمصطلح "توظيف الهوية"، مستشهدين بأفراد يكشفون عن وصماتهم لاختبار تصورات الجماعات التنظيمية المهيمنة، في محاولة لتحفيز التغيير التنظيمي. [ 16 ] [ 17 ]

السوابق

مناخ التنوع التنظيمي

يُعدّ مناخ التنوع مصطلحًا صاغه تسوي وغوتيك ​​[ 18 ] ، ويشير إلى المعايير الاجتماعية للقبول أو التمييز السائدة في بيئة العمل. وقد أظهرت الأبحاث أن بيئات العمل المُتقبِّلة تُعزز التواصل المفتوح (أي الإفصاح) بين الموظفين الذين يعانون من وصمة اجتماعية غير ظاهرة. [ 12 ] [ 19 ] ويمكن أن تشمل بيئات العمل المُتقبِّلة زملاء عمل داعمين، [ 20 ] [ 21 ] أو مدراء داعمين، [ 22 ] أو ببساطة وجود أفراد آخرين كشفوا عن وصمة اجتماعية غير ظاهرة لديهم دون التعرض لعواقب سلبية (راجينز وكورنويل، 2007). [ 21 ]

المعايير المهنية والصناعية

قد تؤثر معايير القطاع الذي يعمل فيه الفرد على احتمالية اندماجه في المجتمع أو كشفه عن هويته في مكان العمل. [ 13 ] في الواقع، لاحظ البعض أن الأفراد العاملين في قطاعات محافظة، كالقطاع العسكري، قد يكونون أقل ميلاً للكشف عن وصمة العار التي يعانون منها [ 23 ] مقارنةً بالأفراد العاملين في قطاعات قد تشجع الموظفين على الإفصاح عن معلوماتهم الشخصية، كقطاع الخدمات الإنسانية . [ 24 ]

يتمتع بعض الأفراد الذين يعانون من وصمات غير ظاهرة بحماية قانونية على مستويات حكومية مختلفة (مثل المستوى المحلي ، ومستوى الولاية ، والمستوى الفيدرالي )، بينما لا يُعتبر آخرون ضمن هذه الفئات المحمية. ومن الطبيعي أن يكون الأفراد الذين يعانون من وصمات غير ظاهرة محمية بموجب القانون (مثل الإعاقة) أكثر ميلاً للكشف عن وصماتهم من أولئك الذين يعانون من وصمات غير ظاهرة غير محمية بموجب القانون (مثل الميول الجنسية ). [ 25 ] ومن الجدير بالذكر أيضاً أنه في حالة الإعاقة، قد يُطلب من الأفراد الموصومين الكشف عن وصماتهم للحصول على بعض المزايا في مكان العمل.

السياق الشخصي

يتأثر احتمال إفصاح الفرد عن وصمة اجتماعية أو إخفاءها بطبيعة علاقته بالشخص الذي يتفاعل معه، بالإضافة إلى خصائصه الديموغرافية. [ 13 ] ومن الطبيعي أن يكون الأفراد أكثر استعدادًا للكشف عن المعلومات التي تحمل وصمة اجتماعية لمن يثقون بهم. [ 26 ] علاوة على ذلك، قد يكون الفرد أكثر ميلًا للكشف عن وصمة اجتماعية خفية لشخص يحمل نفس الوصمة. [ 27 ] وأخيرًا، قد يكون الأفراد عمومًا أكثر ميلًا للكشف عن وصمتهم الاجتماعية للإناث مقارنةً بالذكور، لاعتقادهم بأن الإناث أكثر فعالية في التواصل، لا سيما فيما يتعلق بالمواضيع الحساسة. [ 26 ]

الميل إلى المخاطرة

نظراً لاختلاف الأفراد في استعدادهم للمخاطرة، [ 28 ] فقد طُرحت فكرة مفادها أن الأفراد الأكثر ميلاً للمخاطرة سيكونون أكثر ميلاً للكشف عن وصمة العار التي يتعرضون لها في العمل مقارنةً بمن هم أقل ميلاً للمخاطرة . [ 13 ] وينبع هذا التوقع من حقيقة أن اختيار الكشف عن وصمة عار غير ظاهرة في العمل قد يكون قراراً محفوفاً بالمخاطر، لا سيما إذا تعرض الشخص (أو شعر بأنه سيتعرض) لمعاملة تمييزية نتيجةً لإفصاحه.

المراقبة الذاتية

يمكن تعريف المراقبة الذاتية بأنها عملية التحكم في الانطباع الذي يتركه الفرد وإدارته لضمان تلبية الأدوار والتوقعات الاجتماعية. [ 29 ] ورغم أن قدرة المراقبة الذاتية قد لا ترتبط ارتباطًا مباشرًا بسلوكيات التظاهر أو الكشف، إلا أنها على الأرجح مرتبطة باختيار استراتيجيات فعّالة لإدارة الهوية. وقد أشارت الأبحاث إلى أن الأشخاص ذوي المراقبة الذاتية العالية أكثر قدرة على فحص بيئتهم بحثًا عن دلائل القبول عند اتخاذ قرار التظاهر أو الكشف، [ 30 ] بينما قد يواجه الأشخاص ذوو المراقبة الذاتية المنخفضة صعوبة أكبر في إدارة الانطباعات التي يتركونها بفعالية. [ 31 ]

مرحلة التطوير

قد يؤثر مستوى نضج الشخص البالغ ومدى تطور هويته الموصومة على استعداده للكشف عن وصمة غير مرئية. يميل الأفراد ذوو النضج العالي، والذين تشكل الوصمات جزءًا أساسيًا من مفهومهم الذاتي، إلى اعتبار هويتهم الموصومة صحيحة تمامًا كغيرها من الهويات، [ 32 ] وبالتالي، من المفترض نظريًا ألا يخشوا الكشف عنها للآخرين. في الواقع، أظهرت الأبحاث أن الأفراد الذين يكشفون في نهاية المطاف عن هويتهم الموصومة يميلون إلى أن يكونوا أكثر ثقة بتلك الهوية من الأفراد الذين يختارون إخفاء هويتهم. [ 33 ] [ 34 ]

عواقب

عواقب النجاح

تتمثل المشكلة الرئيسية التي قد تنشأ عن التظاهر بشخصية غير نمطية في شعور الفرد بأنه لا يعيش على حقيقته، مما قد يخلق لديه اضطرابًا داخليًا ويؤدي إلى ضغط نفسي . [ 2 ] [ 9 ] بالإضافة إلى ذلك، فقد ثبت أن المخاوف المرتبطة بكشف وصمة العار غير المرئية (لدى من يتظاهرون بشخصياتهم حاليًا) تؤدي إلى العديد من العواقب السلبية في مكان العمل، بما في ذلك انخفاض الرضا الوظيفي ، وضعف الالتزام التنظيمي ، وارتفاع معدلات ترك العمل . [ 21 ] كما قد تنشأ عواقب على العلاقات الشخصية عندما يتظاهر الفرد بشخصية غير نمطية من خلال عدم الكشف عن الكثير من المعلومات الشخصية في مكان العمل. وتشمل هذه العواقب توتر العلاقات الاجتماعية، والعزلة الاجتماعية ، ومحدودية فرص التوجيه والإرشاد. [ 10 ] [ 22 ]

عواقب الكشف

على الرغم من أن الإفصاح عن الهوية قد يكون له أثر إيجابي في تخفيف الضغط النفسي والتنافر المرتبطين باستراتيجيات التظاهر، إلا أن هناك العديد من العواقب السلبية التي قد تنجم عن الكشف عن هوية مُهمّشة وموصومة. تشمل هذه العواقب المحتملة التعرض للتحيز والمعاملة التمييزية في العمل. وقد تتفاقم هذه العواقب السلبية إذا تم الكشف عن الوصمة في مؤسسة لا تدعم هذه الوصمة غير المرئية للفرد. [ 13 ] مع ذلك، إذا استطاع الفرد إحداث تغيير اجتماعي وتخفيف التنافر المرتبط بالتظاهر من خلال الكشف عن وصمته، فقد يكون الإفصاح في مكان العمل جديرًا بالمخاطرة على المدى الطويل. [ 16 ] [ 35 ] من المهم أيضًا ملاحظة أن الإفصاح ليس دائمًا نشاطًا طوعيًا. على سبيل المثال، يجب على الأشخاص ذوي الإعاقة الذين يحتاجون إلى تسهيلات في مكان العمل الكشف عن طبيعة إعاقتهم للحصول على المزايا بموجب قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة . غالبًا ما يُجبر هذا الإفصاح الشخص، دون قصد، على الكشف عن إعاقته التي قد تبقى غير مرئية للآخرين. [ 36 ]

نموذج عمليات الإفصاح

كما لُخِّص في الأقسام السابقة، يُمارس الأفراد الذين يعانون من وصمات غير ظاهرة إدارة هذه الوصمات من خلال اتخاذ قرارات بشأن إخفاء أو الكشف عنها، بالإضافة إلى الاستراتيجيات المحددة التي سيستخدمونها لتحقيق ذلك. وقد تُؤدي هذه القرارات إلى نتائج إيجابية وسلبية على حد سواء، تبعًا للظروف. يُقدم نموذج عمليات الإفصاح (DPM) [ 6 ] تفسيرًا لحالات الإفصاح (الكشف) المفيدة للأفراد الذين يعانون من وصمات غير ظاهرة. وخلافًا لمعظم الدراسات حول إدارة الوصمات، ينظر نموذج عمليات الإفصاح إلى الإفصاح كعملية مستمرة، إذ يتعين على الأشخاص الذين يعانون من وصمات غير ظاهرة اتخاذ قرارات باستمرار بشأن متى يُفصحون عن وصماتهم ومتى يُخفونها طوال حياتهم. ويشير هذا النموذج إلى أن الإفصاح قد يُؤدي إلى عدد من النتائج المختلفة على المستويات الفردية والثنائية والاجتماعية. كما يُشير إلى أن تخفيف الكبت، والدعم الاجتماعي، والتغيرات في المعلومات الاجتماعية تُؤثر في تأثير الإفصاح على هذه النتائج. باختصار، يسلط النموذج الضوء على تأثير خمسة مكونات رئيسية في هذه العملية - الأهداف السابقة، وحدث الإفصاح نفسه، والعمليات الوسيطة، والنتائج، وحلقة التغذية الراجعة .

الأهداف السابقة

تتمثل إحدى المساهمات الرئيسية لنموذج عمليات الإفصاح في دمج العوامل الشخصية ، وتحديدًا الأهداف السابقة، في عملية إدارة الوصمة. يفترض هذا النموذج أن الإفصاح يخضع لتنظيم توجه الهدف (سواء كان توجهًا إيجابيًا أو توجهًا سلبيًا) لدى الأفراد. ترتبط الأهداف الإيجابية بالاهتمام بالمحفزات الإيجابية، والمشاعر الإيجابية، واستراتيجيات المواجهة الإيجابية، بينما ترتبط الأهداف السلبية بالاهتمام بالمحفزات السلبية، والمشاعر السلبية، واستراتيجيات المواجهة السلبية . يشير النموذج إلى أن الأهداف تؤثر على النتائج طوال عملية الإفصاح. لذلك، من الأهمية بمكان فهم كيف تدفع توجهات الهدف الأفراد إلى الإفصاح، وذلك لفهم متى يكون الإفصاح مفيدًا.

حدث الإفصاح

يُعرّف شودوار وفيشر حدث الإفصاح بأنه "التواصل اللفظي الذي يحدث بين المُفصِح وشريكه في التفاعل بشأن امتلاك المُفصِح لهوية موصومة قابلة للإخفاء". [ 37 ] ويتراوح هذا الحدث بين التحدث صراحةً عن الوصمات غير المرئية مع شريك التفاعل، وبين "جس النبض" أولًا من خلال طرح الموضوع بشكل غير مباشر قبل الإفصاح الكامل. وخلال حدث الإفصاح، يُمكن أن يؤثر المحتوى - من حيث العمق والشمول والمدة والمضمون العاطفي - على رد فعل شريك التفاعل. كما يُمكن أن تؤثر ردود الفعل الإيجابية لشريك التفاعل بدورها على سلوك المُفصِح. [ 38 ] [ 39 ]

الأهداف وحدث الإفصاح

يتنبأ النموذج بأن أهداف الإفصاح تؤثر على مضمون الإفصاح ورد فعل الطرف الآخر. فمن جهة، يميل الأفراد ذوو الأهداف القائمة على التجنب إلى الإفصاح بوتيرة أقل، لأنهم يركزون على تجنب احتمالية الرفض الاجتماعي والنزاع. وعندما يقررون الإفصاح، فإنهم يميلون إلى استخدام أساليب معينة يعتقدون أنها تقلل من معاناتهم النفسية الناتجة عن الرفض الاجتماعي (مثل إرسال بريد إلكتروني بدلاً من التحدث وجهاً لوجه مع الطرف الآخر). إلا أن استخدام هذه الأساليب يزيد من احتمالية أن يُنظر إلى الإفصاح بشكل سلبي من قبل الطرف الآخر.

من ناحية أخرى، يميل الأفراد ذوو الأهداف التي تركز على الإقبال إلى التركيز على إمكانية الحصول على الدعم الاجتماعي ، وبالتالي يستخدمون استراتيجيات تواصل أكثر مباشرة. كما ثبت أنهم أكثر قدرة على ضبط النفس وأكثر حساسية لردود فعل الشريك الداعمة. ونتيجة لذلك، قد يكون الأفراد ذوو الأهداف التي تركز على الإقبال أكثر استفادة من الإفصاح عن المعلومات مقارنةً بالأفراد ذوي الأهداف التي تركز على التجنب.

عمليات ونتائج الوساطة في الإفصاح

تخفيف التثبيط

يميل الأشخاص الذين يسعون لتجنب المواقف المحرجة إلى أن يكونوا أكثر حساسية لاحتمالية الرفض الاجتماعي ، ومن المرجح أن يتبنوا استراتيجيات تكيف تجنبية للتعامل مع المعلومات المتعلقة بهويتهم. [ 40 ] لذلك، يميلون إلى الشعور بالضيق أو صعوبة التأقلم مع وصمة العار التي يمكنهم إخفاؤها لأنهم عادةً ما يستخدمون استراتيجيات التظاهر. من خلال تخفيف آلية الكبت، حيث تُتاح للأفراد فرصة التعبير عن المشاعر والأفكار المكبوتة سابقًا، تنص نظرية إدارة السلوك على أن هؤلاء الأفراد قد يكونون في الواقع الأكثر استفادة من الإفصاح.

الدعم الاجتماعي

من بين العواقب السلبية للإفصاح عن الميول الجنسية، توتر العلاقات الاجتماعية مع زملاء العمل، كما ذُكر في القسم السابق. لذا، يُمكن أن يكون للإفصاح أثرٌ كبير على الصحة النفسية نتيجةً للحصول على الدعم الاجتماعي. على سبيل المثال، يُؤدي الإفصاح عن الميول الجنسية في مكان العمل إلى زيادة الرضا الوظيفي وانخفاض القلق الوظيفي إذا لاقى ردود فعل إيجابية من الزملاء. [ 41 ] بعبارة أخرى، يُمكن أن يُؤدي تلقي ردود فعل إيجابية من الشركاء في التفاعل من خلال الإفصاح إلى نتائج إيجابية في مكان العمل. يُشير نموذج إدارة السلوك (DPM) إلى أن الأشخاص الذين يمتلكون أهدافًا تركز على التواصل يستخدمون استراتيجيات تنظيم ذاتي أكثر تعقيدًا ، وهي بالغة الأهمية طوال عملية الإفصاح الكاملة (مثل اختيار الشركاء المناسبين في التفاعل، والتواصل بفعالية بشأن المعلومات الحساسة)، وبالتالي، قد يكونون أكثر عرضةً للاستفادة من الإفصاح من خلال الحصول على دعم اجتماعي أكبر.

التغيرات في المعلومات الاجتماعية

يحدث تغيير جوهري في المعلومات الاجتماعية بعد الإفصاح، حيث يتشارك الأفراد وشركاؤهم في التفاعل معلومات حول الوصمة الاجتماعية التي يمكن إخفاؤها، أو "يملكونها معًا". [ 42 ] ويمكن للإفصاح أن يؤثر بشكل كبير على السلوك الفردي اللاحق، والتفاعلات المحددة بين المُفصِح والشخص الذي يثق به، والتفاعلات ضمن السياق الاجتماعي الأوسع . على سبيل المثال، بعد إفصاح الموظفين، قد يزيدون من الوعي بهوياتهم، وبالتالي يقللون بشكل فعال من الوصمة المرتبطة بها في جميع أنحاء المؤسسة. علاوة على ذلك، يقدم النموذج اقتراحًا بشأن دور الأهداف بين عمليات الوساطة الثلاث. تحديدًا، فيما يتعلق بتوقع النتائج الإيجابية، قد لا تلعب الأهداف دورًا مهمًا في تغييرات المعلومات الاجتماعية كما هو الحال في العمليتين الأخريين. ربما يرجع ذلك إلى أن تغييرات المعلومات الاجتماعية ناتجة عن المحتوى المعلوماتي الموضوعي للهوية، بينما ينتج تخفيف الكبت والدعم الاجتماعي عن التأثيرات التنظيمية الذاتية لأهداف الإفصاح.

حلقة التغذية الراجعة

تشير نظرية الكشف عن الهوية (DPM) إلى أن حدث إفصاح واحد قد يؤثر على احتمالية الإفصاح في المستقبل وعلى الفوائد النفسية طويلة الأمد. قد تُسهم أهداف الإفصاح التي تركز على الإقبال في الحفاظ على مسار تصاعدي نحو مزيد من الظهور من خلال تعزيز الإفصاح تدريجيًا، بينما قد تُؤدي أهداف الإفصاح التي تركز على التجنب إلى مسار تنازلي نحو مزيد من التكتم من خلال تقليل فوائد الإفصاح تدريجيًا. في المسار التصاعدي، يشعر الأفراد براحة أكبر في الإفصاح عن هويتهم، ودعم أكبر لها، ونظرة أكثر إيجابية لأنفسهم، وشعور أكثر تماسكًا بالذات. من ناحية أخرى، توجد آثار معاكسة على الأفراد الذين يقعون في المسار التنازلي. [ 43 ]

الآثار العملية

من أهم نتائج نموذج عمليات الإفصاح وجود اختلافات فردية في مدى فائدة الإفصاح بين الأشخاص. فالأفراد الذين يركزون على تجنب المواقف الصعبة يبذلون جهودًا لضبط النفس تُضعف قدرتهم على تلقي ردود فعل إيجابية من المقربين إليهم، مما يزيد من احتمالية تعرضهم للرفض الاجتماعي . ولعلّ الأنسب لهذه الفئة من الأشخاص اللجوء إلى أساليب أخرى للإفصاح، كالكتابة التعبيرية أو الجلسات العلاجية التي توفر لهم الحماية من الرفض الاجتماعي.

يشير النموذج أيضًا إلى أن التدخلات التي تركز على تشجيع الأفراد على تحديد أهدافهم من الإفصاح بوضوح قد تكون استراتيجية فعالة لتعظيم فوائد الإفصاح. لذا، يُنصح الممارسون بفحص وتحديد الأفراد الذين لديهم أهداف إفصاح قوية تركز على التجنب، ومساعدتهم في وضع أهداف إفصاح جديدة تركز على المواجهة، أو مساعدتهم في إيجاد طرق بديلة للإفصاح (مثل الإفصاح الكتابي).

الوصمات الظاهرة

تُعرَّف الوصمات الظاهرة بأنها خصائص جسدية يتم التقليل من قيمتها اجتماعياً وتكون واضحة للآخرين، مثل العرق والعمر والجنس والإعاقات الجسدية أو التشوهات.

إدارة الوصمة الظاهرة

تختلف إدارة الوصمة الظاهرة اختلافًا كبيرًا عن إدارة الوصمة الخفية. مع ذلك، عندما تنتقل الوصمة الخفية من كونها غير مرئية تمامًا إلى كونها مرئية تمامًا، فإنها تبدأ بالعمل بطرق مشابهة للوصمة الظاهرة. بعبارة أخرى، بمجرد أن تصبح الوصمة الخفية مرئية (عن طريق ارتداء ملابس أو علامات تُعرّف بالشخص، أو عن طريق كشفها من قِبل الآخرين)، يمكن حينها إدارة هذه الوصمة بطرق مشابهة لإدارة الوصمة الظاهرة. لإدارة الوصمة الظاهرة (أو الوصمة التي أصبحت واضحة للآخرين)، يجب على الأشخاص المستهدفين اتباع استراتيجيات تعويضية، تشمل الاعتراف بالوصمة، وتقديم معلومات تُعرّف بهم، وزيادة الإيجابية. تُستخدم هذه الاستراتيجيات للحدّ استباقيًا من التمييز بين الأفراد الذي قد يحدث نتيجة لوصمة ظاهرة بوضوح.

استراتيجيات التعويض

تُظهر العديد من الدراسات أن الأشخاص الذين يعانون من وصمات اجتماعية ظاهرة يستخدمون بالفعل استراتيجيات تعويضية. فعندما تعتقد النساء أن كتاباتهن ستُقيّم من قِبل مُقيّم متحيز جنسيًا ، فإنهن يحاولن تصوير أنفسهن على أنهن يتبنين أدوارًا جندرية غير تقليدية. [ 44 ] وبالمثل، عندما يُبلغ الأفراد السود بأنهم سيتفاعلون مع شخص عنصري ، فإنهم يُفصحون عن معلومات أكثر لشركائهم في التفاعل. كما قيّمهم مُقيّمون مستقلون بأنهم أكثر تفاعلًا وانخراطًا ودفئًا عند التفاعل مع أشخاص يُنظر إليهم على أنهم متحيزون ضد السود، مقارنةً بتفاعلهم مع أشخاص لا يُنظر إليهم على أنهم متحيزون ضد السود . [ 45 ] وأخيرًا، تتصرف النساء البدينات بشكل مختلف عندما يشعرن أن شركاءهن في التفاعل يرونهن، مقارنةً بحال اعتقادهن بأنهن غير مرئيات. فعندما تعتقد النساء البدينات أنهن مرئيات لشركائهن في التفاعل، فإنهن يستخدمن سلوكيات أكثر جاذبية ومهارة اجتماعية مقارنةً بحال اعتقادهن بأنهن غير مرئيات. ومن المرجح أن يكون هذا السلوك محاولةً لمواجهة التحيز السلبي الذي يكنّه معظم الناس ضد النساء البدينات. [ 46 ] مجتمعة، تُظهر هذه الدراسات جميعها أن الأفراد الذين يعانون من الوصمات يستخدمون سلسلة من الاستراتيجيات التعويضية من أجل إدارة الوصمات الظاهرة لديهم.

شكر وتقدير

أظهرت العديد من الدراسات أن الأشخاص الذين يعانون من وصمات ظاهرة يلجؤون إلى استراتيجية تعويضية تتمثل في الاعتراف، أي التحدث بصراحة عن وصمة العار التي يعانون منها. وقد ثبتت فعالية هذه الاستراتيجية في تحسين نظرة المجتمع إلى هؤلاء الأشخاص. [ 47 ] [ 48 ] فعلى سبيل المثال، يقل احتمال أن يُنظر إلى الأفراد ذوي الإعاقات الجسدية الظاهرة بازدراء أو شفقة أو احتقار عندما يعترفون صراحةً بإعاقتهم الجسدية. [ 49 ] وقد اقترح الباحثون أن هذا التأثير يعود إلى أن الاعتراف بالوصمة يخفف من الشعور بعدم الارتياح والتوتر أثناء التفاعل، وأن عدم الاعتراف بها يُنظر إليه على أنه محاولة لتجاهلها أو تجنب الحديث عنها. [ 50 ] وقد اقتُرح أن الاعتراف فعال في الحالات التي يزيد فيها من شعور الفرد الموصوم بالتكيف [ 47 ] ويقلل من كبت الأفكار السلبية المرتبطة بالوصمة لدى الآخرين. [ 51 ] في دراسة أجريت على المتقدمين للوظائف الذين يعانون من وصمات ظاهرة، تعرض المتقدمون الذين استخدموا استراتيجية الاعتراف بتعرضهم للتمييز الشخصي بشكل أقل من أولئك الذين لم يستخدموها، وذلك وفقًا لتقييم كل من المتقدمين أنفسهم ومقيّمين مستقلين. [ 7 ]

معلومات فردية

يلجأ بعض الأفراد الذين يعانون من وصمات اجتماعية ظاهرة إلى استراتيجية تعويضية تتمثل في تقديم معلومات شخصية لشركائهم في التفاعل. تُمكّن هذه المعلومات الشريك من تقييم الشخص المستهدف على المستوى الفردي بدلاً من تقييمه بناءً على وصمته الاجتماعية. عندما لا يحصل الشركاء على أي معلومات عن الشخص الموصوم، فإنهم يميلون إلى استخدام الصور النمطية المتعلقة بوصمة ذلك الشخص أثناء التقييم. على سبيل المثال، عند اختيار قائد، يميل كل من الرجال والنساء إلى اختيار القادة الذكور بدلاً من القائدات الإناث في حال عدم توفر أي معلومات أخرى. ومع ذلك، عند تقديم معلومات إضافية عن الشخص، يقل احتمال اعتماد الناس على صورهم النمطية . [ 52 ] وبالمثل، عندما يقدم المتقدمون للوظائف الذين يعانون من وصمات اجتماعية ظاهرة معلومات شخصية لمديري التوظيف، فإنهم يتمكنون من الحد جزئياً من التمييز الشخصي الذي يواجهونه. [ 7 ]

زيادة الإيجابية

أخيرًا، يلجأ بعض الأفراد الذين يعانون من وصمات ظاهرة إلى استراتيجية تعويضية تتمثل في زيادة الإيجابية لإدارة هويتهم. يُغيّر هؤلاء الأفراد سلوكياتهم اللفظية وشبه اللفظية وغير اللفظية لتعزيز إيجابية تفاعلاتهم مع الآخرين وجعلها أكثر جاذبية. على سبيل المثال، يميل الطلاب السود إلى إظهار سلوكيات أكثر جاذبية ولطفًا أثناء التفاعل عندما يُقال لهم إن شركاءهم في التفاعل متحيزون. [ 45 ] وقد وُجدت نتائج مماثلة لدى الأفراد الذين يعانون من زيادة الوزن والذين يشعرون بأنهم يتعرضون للنمطية. [ 46 ] تشير العديد من الدراسات إلى أن الأفراد الذين يعانون من وصمات ظاهرة يحاولون بالفعل إظهار سلوكيات إيجابية عند التفاعل مع الآخرين، وخاصة مع أولئك الذين يُنظر إليهم على أنهم متحيزون بشكل خاص. يفعلون ذلك بهدف تقليل السلبية أو التمييز المحتمل الذي قد يواجهونه، وربما زيادة تصورات المجموعة التي يعانون من الوصمات. في إحدى الدراسات التي أجريت على المتقدمين للوظائف الذين يعانون من وصمات ظاهرة، وُجد أن أولئك الذين استخدموا استراتيجية زيادة الإيجابية قد تمكنوا من معالجة التمييز الشخصي الذي واجهوه، وذلك وفقًا لتقييم المتقدمين والمراقبين والمحللين المستقلين. [ 7 ]

حلول للمؤسسات

عندما تُطبّق المنظمة سياسات وممارسات واضحة تحظر التمييز على أساس الميول الجنسية، يُبلغ الموظفون من مجتمع الميم عن تعرضهم للتمييز بشكل أقل، [ 25 ] مما يُفترض أن يُؤدي إلى انخفاض الدعاوى القضائية ومعدلات دوران الموظفين . وعندما تتبنى المنظمة طواعيةً سياسات تُظهر بيئة متقبلة وغير متحيزة، يُمكن للشخص طلب الدعم لمواجهة وصمة العار التي يُعاني منها (مثل مزايا الشريك المنزلي ). [ 13 ] غالبًا ما تبقى النساء الحوامل في بيئات العمل التي تُطبّق سياسات داعمة (مثل الإجازة المدفوعة أو العمل عن بُعد ) في العمل حتى المراحل الأخيرة من الحمل، وعادةً ما يعدن إلى العمل في وقت أقرب مقارنةً بالنساء في المنظمات غير الداعمة. [ 53 ] لا تُفيد هذه الممارسات الفرد فحسب، بل تُفيد المنظمة أيضًا على المدى الطويل. يُساهم تدريب الموظفين والمديرين والمشرفين من خلال ورش عمل التنوع في توعية الجميع بشكل أفضل حول المفاهيم الخاطئة المُحيطة بالعاملين من مجتمع الميم، وينبغي استخدامه أيضًا لمعالجة وصمة العار الأخرى. من خلال عرض الحقائق وتحديد السلوكيات غير اللائقة، تُظهر المنظمات قبولها وتسامحها مع وصمة العار. [ 54 ] عندما تكون السياسات والممارسات الإيجابية واضحة وصادقة، فإن المجموعات المهمشة تواجه تمييزًا أقل، [ 54 ] مما يؤدي إلى رفع الروح المعنوية للموظفين وزيادة إنتاجية مكان العمل .

القيود التي تعتري الأبحاث الحالية والاتجاهات المستقبلية

مسألة القياس

إحدى القضايا الرئيسية التي أُثيرت فيما يتعلق بإدارة الهوية هي مسألة القياس. فقد أشار بعض الباحثين إلى أن البحث لا يمكن أن يتقدم دون تقنيات قياس مناسبة وسلوكيات مفهومة بشكل ملائم للتظاهر والكشف في مكان العمل. [ 13 ] في الواقع، قد يكون من الصعب التمييز بين سلوكيات التظاهر التي حددها هيريك. [ 10 ] أما بالنسبة للبحوث المستقبلية، فقد دعا باحثون آخرون إلى فهم أفضل للعمليات الكامنة وراء قرار الكشف، بالإضافة إلى زيادة دقة تصنيف المجموعات التي تعاني من وصمات غير مرئية. [ 55 ]

مشاكل تصنيف الوصمة إلى فئتين

لقد بسّطت الدراسات السابقة استراتيجيات إدارة الهوية بتصنيف الوصمة إلى ظاهرية تمامًا أو خفية تمامًا. إلا أن هذا ليس صحيحًا، فالوصمات لا تكون ظاهرة تمامًا أو خفية تمامًا. في كثير من الأحيان، يستطيع الناس معرفة (إلى حد ما) ما إذا كان الشخص الذي يتفاعلون معه يحمل وصمة خفية أم لا، حتى قبل أن يبدأ هذا الشخص بالإفصاح عنها. قد يعود ذلك إلى إشارات بصرية أو سمعية أو حركية، أو إلى شائعات يتداولها زملاء العمل. [ 56 ] [ 57 ] ينبغي على الباحثين البدء بدراسة مدى اختيار الأشخاص ذوي الهوية الموصومة التعبير عن وصمتهم القابلة للإخفاء أو كبتها، عندما يكون هذا الوصم معروفًا إلى حد ما للطرف الآخر في التفاعل.

التوجهات المستقبلية

دعا الباحثون إلى أن تركز الدراسات المستقبلية على الوصمة الخفية في المجموعات، وتوقيت الإفصاح عنها، والثقة اللازمة لذلك، وإمكانية إحداث تغيير تنظيمي نتيجةً لاستراتيجيات الإفصاح. [ 13 ] ينبغي على الباحثين دراسة كيفية تأثير الأفراد الذين يحملون وصمات خفية على أداء المجموعة. إضافةً إلى ذلك، يمكن للباحثين دراسة كيفية تأثير فعالية المجموعة في الاستجابة للإفصاح عن وصمات خفية، إيجابًا أو سلبًا، على نتائج المجموعة المستقبلية. علاوةً على ذلك، لم يحدد الباحثون بعدُ كيفية تأثير توقيت الإفصاح على تفاعل الإفصاح. تشير بعض الدراسات إلى أن الإفصاح في وقت لاحق من التفاعل يحقق أكبر فائدة. فعندما يُفصح الأفراد مبكرًا جدًا في التفاعل، فإنهم يُشعرون شركاءهم بعدم الارتياح، وقد يشعر الشركاء بأنهم مُلزمون أيضًا بالإفصاح عن معلومات خاصة. أما عندما يُفصح الأفراد متأخرًا جدًا في التفاعل، فقد يُضرّون به لأنهم سيُنظر إليهم على أنهم غير صادقين ولا يثقون بالعلاقة لأنهم أفصحوا في وقت سابق. [ 58 ] أخيرًا، تتاح للباحثين فرصة لدراسة كيفية تغير المنظمات عندما يقرر الموظفون الإفصاح عن وصماتهم الخفية أو إخفائها. عندما يختار الموظفون الذين يعانون من وصمات اجتماعية غير ظاهرة إخفاءها، قد يؤدي ذلك إلى استمرار وصم هذه الخصائص الاجتماعية في المؤسسات. من ناحية أخرى، عندما يختار الموظفون الإفصاح عن وصماتهم، فإن مستوى تقبّل إفصاحهم قد يكون له آثار بعيدة المدى على مناخ وبيئة المؤسسات. فالتفاعلات التي تُقابل بالإيجابية والتقبّل عند الإفصاح قد تُشجع الموظفين المستقبليين على الشعور بالانفتاح والحرية في التعبير عن خصائصهم التي قد تُوصم، مع خوف أقل من الأحكام المسبقة. [ 13 ]

انظر أيضاً

مراجع

  1. ↑ كانوها، فالي كالي (ديسمبر 1999). "العملية الاجتماعية لـ"التظاهر" لإدارة الوصم: أفعال قمع داخلي أم أفعال مقاومة؟" . مجلة علم الاجتماع والرعاية الاجتماعية . 26 (4). doi : 10.15453/0191-5096.2606 . S2CID 142029660 . 
  2. 1 2 3 جوفمان، إي (1963). وصمة العار . إنجلوود كليفس، نيوجيرسي: برنتيس هول.
  3. ↑ جونز، كريستين ب.؛ كينغ، إيدن ب. (19 ديسمبر 2013). "إدارة الوصمات الخفية في مكان العمل" . مجلة الإدارة . 40 (5): 1466-1494 . doi : 10.1177/0149206313515518 . ISSN 0149-2063 . S2CID 145086213 .  
  4. ↑ كروكر ج؛ ماجور ب؛ ستيل س (1998). "الوصم الاجتماعي". في جيلبرت د ت؛ فيسك س ت؛ ليندزي ج (محررون). دليل علم النفس الاجتماعي (الطبعة الرابعة، المجلد 2) . بوسطن، ماساتشوستس: ماكجرو هيل.
  5. ↑ كروتو، جيه إم؛ أندرسون، إم زد؛ فاندروال، بي إل (2008). "نماذج الإفصاح عن الهوية الجنسية وإدارتها في مكان العمل: مراجعة المفاهيم وتوسيعها". إدارة المجموعات والمنظمات . 33 (5): 532-565 . doi : 10.1177/1059601108321828 . S2CID 144225381 . 
  6. 1 2 3 شودوار إس آر؛ فيشر جيه دي (2010). "نموذج عمليات الإفصاح: فهم عملية اتخاذ قرار الإفصاح ونتائج ما بعد الإفصاح لدى الأشخاص الذين يعيشون بهوية موصومة قابلة للإخفاء" . النشرة النفسية . 136 (2): 236-256 . doi : 10.1037/a0018193 . PMC 2922991. PMID 20192562 .  
  7. 1 2 3 4 سينغلتاري إس إل؛ هيبل إم آر (2009). "استراتيجيات تعويضية للحد من التمييز بين الأفراد: فعالية الإقرارات، وزيادة الإيجابية، وتخصيص المعلومات". مجلة علم النفس التطبيقي . 94 (3): 797-805 . doi : 10.1037/a0014185 . PMID 19450015 . 
  8. ↑ كلير، جوديث أ.؛ بيتي، جوي إي.؛ ماكلين، تامي ل. (1 يناير 2005). "بعيد عن الأنظار ولكن ليس بعيدًا عن البال: إدارة الهويات الاجتماعية غير المرئية في مكان العمل" . مجلة أكاديمية الإدارة . 30 (1): 78-95 . doi : 10.5465/amr.2005.15281431 . ISSN 0363-7425 . 
  9. 1 2 ليري ك (1999). "التمرير، والتظاهر، و"الحفاظ على الواقعية".". الأبراج . 6 : 85-96 . doi : 10.1111/1467-8675.00122 .
  10. ١ ٢ ٣ ٤ ٥ ٦ هيريك، جي إم (١٩٩٦). "لماذا تُفصح إن لم يُطلب منك ذلك؟ الإفصاح عن الذات، والتواصل بين المجموعات، ومواقف المغايرين جنسيًا تجاه المثليات والمثليين". في: هيريك، جي إم؛ جوب، جي بي؛ كارني، آر إم (محررون). في الخارج بقوة: التوجه الجنسي والجيش . شيكاغو، إلينوي: مطبعة جامعة شيكاغو. ص ١٩٧-٢٢٥ . 
  11. 1 2 3 4 وودز، جيه دي (1994). خزانة الشركات . نيويورك، نيويورك: فري برس. ISBN 9780029356036.
  12. 1 2 Chrobot-Mason D; Button SB; Declimenti JD (2001). "استراتيجيات إدارة الهوية الجنسية: استكشاف العوامل السابقة والنتائج". أدوار الجنس . 45 (5/6): 321-336 . doi : 10.1023/A:1014357514405 . S2CID 141447061 . 
  13. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 كلير، جيه. إيه.؛ بيتي، جيه.؛ ماكلين، تي. (2005). "بعيد عن الأنظار ولكن ليس بعيدًا عن البال: إدارة الهويات الاجتماعية غير المرئية في مكان العمل". مجلة أكاديمية الإدارة . 30 : 78-95 . doi : 10.5465/amr.2005.15281431 .
  14. ↑ يواكيم ج؛ أكورن س (2000). "التعايش مع الأمراض المزمنة: التفاعل بين الوصم والتطبيع". المجلة الكندية لأبحاث التمريض . 32 (3): 37-48 . PMID 11928132 . 
  15. 1 2 رويير، أ (1998). الحياة مع المرض المزمن: الأبعاد الاجتماعية والنفسية . ويستبورت، كونيتيكت: براغر.
  16. 1 2 كريد، دبليو إي دي؛ سكولي، إم إيه (2000). "أغاني أنفسنا: توظيف الموظفين للهوية الاجتماعية في تفاعلات مكان العمل". مجلة بحوث الإدارة . 9 (4): 391-413 . CiteSeerX 10.1.1.454.8780 . doi : 10.1177/105649260000900410 . S2CID 15940112 .  
  17. ↑ تايلور، ف.؛ رايبورن، ن. س. (1995). "سياسات الهوية كنشاط عالي المخاطر: التداعيات المهنية على علماء الاجتماع من المثليين والمثليات ومزدوجي الميول الجنسية". المشكلات الاجتماعية . 42 (2): 252-273 . doi : 10.1525/sp.1995.42.2.03x0113i .
  18. ↑ تسوي إيه إس؛ جوتيك بي إيه (1999). الاختلافات الديموغرافية في المنظمات: البحوث الحالية والاتجاهات المستقبلية . لانام، ماريلاند: كتب ليكسينغتون.
  19. ↑ دريسكول جيه إم؛ كيلي إف إيه؛ فاسينجر آر إي (1996). "الهوية المثلية والإفصاح عنها في مكان العمل: علاقتها بالضغط الوظيفي والرضا الوظيفي". مجلة السلوك المهني . 48 (2): 229-242 . doi : 10.1006/jvbe.1996.0020 .
  20. ↑ كاين ر (1991). "إدارة الوصم وتطور الهوية المثلية". العمل الاجتماعي . 36 (1): 67-73 . PMID 1998131 . 
  21. 1 2 3 راغينز، بي آر؛ كورنويل، جيه إم (2007). "جعل غير المرئي مرئيًا: الخوف والإفصاح عن الميول الجنسية في العمل". مجلة علم النفس التطبيقي . 92 (4): 1103-1118 . doi : 10.1037/0021-9010.92.4.1103 . PMID 17638468 . 
  22. 1 2 داي، ن. إي.؛ شونراد، ب. (1997). "البقاء في الخزانة مقابل الإفصاح: العلاقات بين التواصل بشأن التوجه الجنسي ومواقف العمل". علم نفس الأفراد . 50 : 147-164 . doi : 10.1111/j.1744-6570.1997.tb00904.x .
  23. ↑ فريسكوب أ؛ سيلفرشتاين س (1995). وظائف للمغايرين جنسياً، حياة المثليين . نيويورك، نيويورك: تاتشستون.
  24. ^ هالموس ف (1970). مجتمع الخدمة الشخصية . نيويورك، نيويورك: شوكن. رقم ISBN 9780805233551.
  25. 1 2 راغينز، بي آر؛ كورنويل، جيه إم (2001). "المثلثات الوردية: مقدمات ونتائج التمييز المُدرك في مكان العمل ضد الموظفين المثليين والمثليات". مجلة علم النفس التطبيقي . 86 (6): 1244-1261 . doi : 10.1037/0021-9010.86.6.1244 . PMID 11768065 . 
  26. 1 2 ديرليغا في جيه؛ ميتس إس ؛ بيترونيو إس؛ مارغوليس إس تي (1993). الكشف عن الذات . نيوبري بارك، كاليفورنيا: سيج.
  27. ↑ جيبونز إف إكس (1986). "الوصم والعلاقات الشخصية". في: أينلي إس سي؛ بيكر جي؛ كولمان إل (محررون). معضلة الاختلاف: نظرة متعددة التخصصات للوصم . نيويورك، نيويورك: مطبعة بلينوم.
  28. ↑ بروميلي ب؛ كورلي س (1992). "الفروق الفردية في المخاطرة". في ييتس ج (محرر). سلوك المخاطرة . نيويورك، نيويورك: وايلي. ص 87-132 . 
  29. ↑ سنايدر م (1987). المظاهر العامة، الحقائق الخاصة: سيكولوجية المراقبة الذاتية . نيويورك، نيويورك: فريمان.
  30. ↑ أندرسون إل آر؛ راندليت إل (1993). "المراقبة الذاتية والرضا عن الحياة لدى الأفراد ذوي الميول الجنسية التقليدية وغير التقليدية". علم النفس الاجتماعي الأساسي والتطبيقي . 14 (3): 345-361 . doi : 10.1207/s15324834basp1403_7 .
  31. ↑ جانجستاد إس دبليو؛ سنايدر إم (2000). "التقييم الذاتي وإعادة التقييم". النشرة النفسية . 126 (4): 530-555 . doi : 10.1037/0033-2909.126.4.530 . PMID 10900995 . 
  32. ↑ تاتوم، ب. د. (1997). لماذا يجلس جميع الأطفال السود معًا في الكافتيريا؟ ومحادثات أخرى حول تطور الهوية العرقية . نيويورك، نيويورك: بيسيك بوكس.
  33. ↑ آدامز إس؛ بيل آر؛ جونز إيه (1997). "الأدوية، والأمراض المزمنة، والهوية: منظور الأشخاص المصابين بالربو". العلوم الاجتماعية والطب . 45 (2): 189-201 . doi : 10.1016/s0277-9536(96)00333-4 . PMID 9225407 . 
  34. ↑ مورهد سي (1999). "تغيير الهويات: أدوار النزاهة والانتماء في تكوين ذواتنا". مجلة الهوية المثلية والمثليات ومزدوجي الميول الجنسية . 4 : 327-343 .
  35. ↑ شالينبرغر د (1994). "محترف ومثلي الجنس علنًا: دراسة سردية للتجربة". مجلة بحوث الإدارة . 3 (2): 119-142 . doi : 10.1177/105649269432002 . S2CID 144884677 . 
  36. ↑ ماثيوز سي كيه؛ هارينغتون إن جي (2000). "الإعاقة غير المرئية". في برايثويت دي أو؛ طومسون تي إل (محرران). دليل التواصل والأشخاص ذوي الإعاقة . ماهاوا، نيوجيرسي: لورانس إيرلبوم أسوشيتس. ص 405-421 . 
  37. ↑ شودوار إس آر؛ فيشر جيه دي (2010). "نموذج عمليات الإفصاح: فهم عملية اتخاذ قرار الإفصاح ونتائج ما بعد الإفصاح لدى الأشخاص الذين يعيشون بهوية موصومة قابلة للإخفاء" . النشرة النفسية . 136 (2): 240. doi : 10.1037/a0018193 . PMC 2922991. PMID 20192562 .  
  38. ↑ تايلور ، د. أ.؛ ألتمان، إ. (1975). "الإفصاح عن الذات كدالة لنتائج المكافأة والتكلفة". علم الاجتماع . 38 (1): 18-31 . doi : 10.2307/2786231 . JSTOR 2786231. PMID 1124400 .  
  39. ↑ تايلور، د. أ.؛ ألتمان، إ.؛ سورينتينو، ر. (1969). "التبادل بين الأفراد كدالة للمكافآت والتكاليف والعوامل الظرفية: تأكيد التوقعات وعدم تأكيدها". مجلة علم النفس الاجتماعي التجريبي . 5 (3): 324-339 . doi : 10.1016/0022-1031(69)90057-2 .
  40. ↑ جابل إس إل؛ ريس إتش تي؛ إليوت إيه جيه (2000). "التنشيط والكبح السلوكي في الحياة اليومية". مجلة الشخصية وعلم النفس الاجتماعي . 78 (6): 1135-1149 . doi : 10.1037/0022-3514.78.6.1135 . PMID 10870914 . 
  41. ↑ غريفيث، ك. هـ.؛ هيبل، م. ر. (2002). "معضلة الإفصاح للمثليين والمثليات: "الخروج" في مكان العمل". مجلة علم النفس التطبيقي . 87 (6): 1191-1199 . doi : 10.1037/0021-9010.87.6.1191 . PMID 12558225 . 
  42. ↑ بيترونيو س (2002). حدود الخصوصية: جدلية الإفصاح . ألباني، نيويورك: مطبعة جامعة ولاية نيويورك.
  43. ↑ كيلي إيه إي (2002). سيكولوجية الأسرار . نيويورك، نيويورك: كلوير أكاديميك/بلينوم بابليشرز.
  44. ↑ كايزر سي آر؛ ميلر سي تي (2001). "الاستجابة للتمييز الوشيك: التعويض عن التحيز ونسب التمييز". نشرة علم النفس الاجتماعي والشخصية . 27 (10): 1357-1367 . CiteSeerX 10.1.1.462.1730 . doi : 10.1177/01461672012710011 . S2CID 53140231 .  
  45. شيلتون ، جيه إن ؛ ريتشسون، جيه إيه؛ سالفاتور، جيه (2005). "توقع أن تكون هدفًا للتحيز: الآثار المترتبة على التفاعلات بين الأعراق". نشرة علم النفس الاجتماعي والشخصية . 31 (9): 1189-1202 . doi : 10.1177/0146167205274894 . PMID 16055639. S2CID 32556316 .  
  46. 1 2 ميلر سي تي؛ روثبلوم إي دي؛ فيليسيو دي؛ براند بي (1996). "التعويض عن الوصمة: ردود فعل النساء البدينات وغير البدينات تجاه الظهور". نشرة علم النفس الاجتماعي والشخصية . 21 (10): 1093-1106 . doi : 10.1177/01461672952110010 . S2CID 143627906 . 
  47. 1 2 هيبل إم آر؛ سكورينكو جيه (2005). "الاعتراف بالإعاقة الجسدية في المقابلة: هل يُحدث "التوقيت" فرقًا؟". مجلة علم النفس الاجتماعي التطبيقي . 35 (12): 2477-2492 . CiteSeerX 10.1.1.331.5726 . doi : 10.1111/j.1559-1816.2005.tb02111.x . 
  48. ↑ هيبل إم آر؛ كليك آر إي (2002). "الاعتراف بالوصمة الاجتماعية في سياق المقابلة: استراتيجية فعالة أم عائق؟". مجلة علم النفس الاجتماعي التطبيقي . 32 (2): 223-249 . doi : 10.1111/j.1559-1816.2002.tb00214.x .
  49. ↑ ديفيس، ف. (1961). "إنكار الانحراف: إدارة التفاعل المتوتر من قبل ذوي الإعاقة الظاهرة". المشكلات الاجتماعية . 9 (2): 120-132 . doi : 10.2307/799007 . JSTOR 799007 . 
  50. ↑ هيبل إم آر؛ تيكل جيه؛ هيثرتون تي إف (2000). "لحظات محرجة في التفاعلات بين الأفراد غير الموصومين والأفراد الموصومين". في هيثرتون تي؛ كليك آر؛ هيبل إم؛ هول جيه (محررون). علم النفس الاجتماعي للوصم . نيويورك، نيويورك: مطبعة جيلدفورد. ص 275-306 . 
  51. ↑ ماديرا جيه إم (2008). الوصمة في المقابلة: دراسة تتبع حركة العين . جامعة رايس: مخطوطة غير منشورة.
  52. ↑ إيغلي إيه إتش؛ كاراو إس جيه (1991). "الجنس وظهور القادة: تحليل تلوي". مجلة الشخصية وعلم النفس الاجتماعي . 60 (5): 685-710 . doi : 10.1037/0022-3514.60.5.685 .
  53. ↑ كينغ إي بي؛ بوتسفورد دبليو (2009). "إدارة الإفصاح عن الحمل: فهم تحديات الأمومة المنتظرة في العمل والتغلب عليها". مجلة إدارة الموارد البشرية . 19 (4): 314-323 . doi : 10.1016/j.hrmr.2009.03.003 .
  54. 1 2 بوتون، إس. بي. (2001). "الجهود التنظيمية لتأكيد التنوع الجنسي: دراسة متعددة المستويات". مجلة علم النفس التطبيقي . 86 (1): 17-28 . doi : 10.1037/0021-9010.86.1.17 . PMID 11302229 . 
  55. ↑ راغينز، بي آر (2008). "انقطاعات الإفصاح: مقدمات ونتائج الإفصاح عن الوصمات الخفية عبر مجالات الحياة". مجلة أكاديمية الإدارة . 33 : 194-215 . doi : 10.5465/amr.2008.27752724 .
  56. ↑ أمبادي ن؛ هالاهان م؛ كونر ب (1999). "دقة الأحكام المتعلقة بالتوجه الجنسي من خلال تحليل سلوكي سطحي". مجلة الشخصية وعلم النفس الاجتماعي . 77 (3): 539-540 . doi : 10.1037/0022-3514.77.3.538 .
  57. ↑ لينفيل، إس. إي. (1998). "الارتباطات الصوتية للتوجه الجنسي المُدرَك مقابل التوجه الجنسي الفعلي في كلام الرجال". مجلة فوليا فونياتريكا إت لوغوبيديكا . 50 (3): 37. doi : 10.1159/000021447 . PMID 9509737 . 
  58. ↑ كوين، د.م. (2006). "الهويات الموصومة القابلة للإخفاء مقابل الهويات الموصومة الظاهرة". في: ليفين، س.؛ فان لار، س. (محرران). الوصم وعدم المساواة الجماعية: منظورات علم النفس الاجتماعي . دار نشر لورانس إيرلبوم أسوشيتس. ص 83-103 . doi : 10.4324/9781410617057 . ISBN  9781410617057.

للمزيد من القراءة

  • بيرنشتاين، م. (1997). "الاحتفاء والقمع: الاستخدامات الاستراتيجية للهوية من قبل حركة المثليين والمثليات". المجلة الأمريكية لعلم الاجتماع . 103 (3): 531-565 . doi : 10.1086/231250 . S2CID 53465292 . 
  • كونيرز، جيه إي؛ كينيدي، تي إتش (1963). "الزنجي المار: المرور أم عدم المرور؟". مجلة فيلون . 24 (3): 215-223 . doi : 10.2307/273393 . JSTOR 273393 . 
  • جوفمان إي (1959). تقديم الذات في الحياة اليومية . نيويورك، نيويورك: دابلداي.
  • جوفمان إي (1968). الوصمة: ملاحظات حول إدارة الهوية المشوهة . هارموندسوورث: بنغوين.
  • كوسو أ (2007). "الوصمة". موسوعة علم الاجتماع . المجلد  العاشر. أكسفورد، المملكة المتحدة: بلاكويل. الصفحات 4778-4779 . 
  • راجينز، بي آر (2008). "انقطاعات الإفصاح: مقدمات ونتائج الإفصاح عن الوصمات الخفية في مختلف مجالات الحياة". مجلة أكاديمية الإدارة . 33 : 194-215 . doi : 10.5465/amr.2008.27752724 .
  • سيتون آر دبليو (2010). تحديد الذات في المجتمع: علم اجتماع إرفينغ إم. جوفمان .