مشاركة الموظفين

📅 آخر تحديث: ٣٠ يوليو ٢٠٢٦
✍️ نُشر في: ٣٠ يوليو ٢٠٢٦
📷 يحتوي على 1 صور
الموسوعة الحرة

تستشهد العديد من الكتب في مجال الإدارة بالقصة الملفقة عن عامل نظافة ملتزم في وكالة ناسا ، والذي عندما سأله كينيدي عما يفعله، أجاب "أنا أساعد في وضع رجل على سطح القمر".

يُعدّ التفاعل الوظيفي مفهومًا أساسيًا في فهم ووصف طبيعة العلاقة بين المنظمة وموظفيها ، كميًا ونوعيًا . يُعرَّف الموظف المتفاعل بأنه الموظف المنغمس تمامًا في عمله والمتحمس له ، والذي يتخذ خطوات إيجابية لتعزيز سمعة المنظمة ومصالحها. يتمتع الموظف المتفاعل بموقف إيجابي تجاه المنظمة وقيمها. [ 1 ] في المقابل، قد يتراوح الموظف غير المتفاعل بين من يؤدي الحد الأدنى من العمل (أي "التكاسل")، وصولًا إلى الموظف الذي يُلحق الضرر بنشاط بإنتاجية الشركة وسمعتها. [ 2 ]

لذلك، من المتوقع أن تتفوق المنظمة التي تتمتع بمشاركة عالية من الموظفين على تلك التي تتمتع بمشاركة منخفضة من الموظفين.

ظهر مفهوم مشاركة الموظفين لأول مرة في نظرية الإدارة في التسعينيات، [ 3 ] وانتشر على نطاق واسع في الممارسة الإدارية في العقد الأول من الألفية الثانية، ولكنه لا يزال محل جدل. وعلى الرغم من الانتقادات الأكاديمية، فإن ممارسات مشاركة الموظفين راسخة في إدارة الموارد البشرية والاتصالات الداخلية .

أصبح مفهوم مشاركة الموظفين اليوم مرادفًا لمصطلحات مثل " تجربة الموظف" و" رضا الموظف "، مع أن الرضا مفهوم مختلف. فبينما تشير المشاركة إلى دافعية العمل، فإن الرضا هو موقف الموظف من وظيفته، سواء أعجبته أم لا. وتزداد أهمية هذا المفهوم نظرًا لأن غالبية جيل الشباب من المهنيين في سوق العمل أكثر عرضة للتشتت وعدم الانخراط في العمل. وتشير دراسة استقصائية حديثة أجرتها شركة StaffConnect إلى أن نسبة كبيرة من المؤسسات (74.24%) كانت تخطط لتحسين تجربة الموظفين في عام 2018. [ 4 ]

التعريفات

قدم ويليام كان أول تعريف رسمي لانخراط الموظفين بأنه "تسخير ذوات أعضاء المنظمة لأدوارهم الوظيفية؛ ففي الانخراط، يوظف الناس أنفسهم ويعبرون عنها جسديًا ومعرفيًا وعاطفيًا أثناء أداء الأدوار". [ 3 ]

في عام 1993، اقترح شميدت وآخرون جسراً بين المفهوم الموجود مسبقاً لـ " الرضا الوظيفي " ومشاركة الموظفين من خلال التعريف التالي: "مشاركة الموظف والتزامه ورضاه عن العمل. مشاركة الموظفين جزء من الاحتفاظ بالموظفين." يدمج هذا التعريف المفاهيم الكلاسيكية للرضا الوظيفي (سميث وآخرون، 1969)، والالتزام التنظيمي (ماير وآلن، 1991).

لا يزال تعريف مشاركة الموظفين يمثل إشكالية. في مراجعتهم للأدبيات عام 2011، حدد وولارد وشوك [ 5 ] أربعة مفاهيم فرعية رئيسية ضمن هذا المصطلح:

  1. نهج "إشباع الاحتياجات"، حيث يكون الانخراط هو التعبير عن الذات المفضلة للفرد في سلوكيات المهام.
  2. نهج "نقيض الاحتراق"، حيث يتم تقديم الطاقة والمشاركة والفعالية على أنها أضداد لبنى "الاحتراق" الراسخة: الإرهاق والتشاؤم وعدم الإنجاز.
  3. نهج الرضا الوظيفي، حيث يُعتبر الانخراط نسخة أكثر تقنية من الرضا الوظيفي، ويتضح ذلك من خلال استطلاع الانخراط الوظيفي Q12 الذي أجرته شركة غالوب والذي يُظهر ارتباطًا بنسبة r = 0.91 مع أحد مقاييس الرضا الوظيفي. [ 6 ]
  4. النهج متعدد الأبعاد، الذي يتم فيه الحفاظ على تمييز واضح بين المشاركة الوظيفية والمشاركة التنظيمية، وعادة ما يكون التركيز الأساسي على العوامل السابقة واللاحقة لأداء الدور بدلاً من الهوية التنظيمية.

تختلف تعريفات المشاركة في الأهمية التي توليها للفرد مقابل المؤسسة في خلقها. وقد صنفت الممارسات الحديثة محركات المشاركة على هذا الطيف، بدءًا من العوامل النفسية للموظف (على سبيل المثال، تقديم خدمات توظيف واعدة لاستبعاد المتقدمين غير المتحمسين للوظائف [ 7 ] ) وصولًا إلى التركيز بشكل أساسي على الإجراءات والاستثمارات التي تقوم بها المؤسسة لدعم المشاركة. [ 8 ] [ 9 ]

قد تُشكل هذه المشكلات التعريفية تحديًا كبيرًا للممارسين. فمع وجود تعريفات مختلفة (وغالبًا ما تكون خاصة) للموضوع المراد قياسه، يصعب مقارنة الإحصاءات من مصادر مختلفة. ولا يزال العمل التشاركي عرضةً للتحدي المتمثل في أن افتراضاته الأساسية، كما يصفها توم كينوي، " معيارية " و"طموحة"، وليست تحليلية أو عملية، وبالتالي يُخاطر أن ينظر إليها المشاركون الآخرون في المنظمة على أنها مجرد كلام نظري لا معنى له. [ 10 ]

يُقصد بـ"صوت الموظف" عملية إشراك الموظفين بهدف الحصول على ملاحظاتهم حول بيئة العمل ونتائج الأعمال. [ 11 ] [ 12 ] [ 13 ] [ 14 ] ويشمل فهم صوت الموظف إجراء استطلاعات رأي، ومراجعات سنوية، ولقاءات مفتوحة. [ 15 ]

الارتباطات

قبل استخدام كان لهذا المصطلح في منتصف التسعينيات، خضعت سلسلة من المفاهيم المتعلقة بمشاركة الموظفين للدراسة في نظرية الإدارة. فقد تم استكشاف معنويات الموظفين ، وأخلاقيات العمل ، والإنتاجية، والتحفيز، في سلسلة تعود إلى أعمال ماري باركر فوليت في أوائل عشرينيات القرن الماضي. وقد عززت الدراسات الاستقصائية التي أُجريت خلال الحرب العالمية الثانية حول القيادة ومعنويات المجموعة الثقة بإمكانية دراسة هذه الخصائص وقياسها. [ 16 ] وفي وقت لاحق، خلص فريدريك هيرزبرغ إلى أن التحفيز الإيجابي ينشأ من خلال منح المديرين موظفيهم فرصًا للتطوير، وهو نشاط أطلق عليه اسم "الإثراء الرأسي". [ 17 ]

المساهمون

مع تنوع التعريفات، تتعدد العوامل التي قد تساهم في تحقيق مستويات مرغوبة من مشاركة الموظفين. إليكم بعض الأمثلة:

المشاركة

أجرت إيلين أبيلباوم وزملاؤها (2000) دراسةً شملت 15 مصنعًا للصلب ، و17 مصنعًا للملابس، و10 مصانع للأجهزة الإلكترونية ومعدات التصوير. وكان هدفهم مقارنة أنظمة الإنتاج التقليدية بأنظمة الإنتاج المرنة عالية الأداء التي تشمل فرق العمل والتدريب وأنظمة الحوافز. وفي القطاعات الثلاثة جميعها، أظهرت المصانع التي تتبنى ممارسات المشاركة الفعّالة أداءً متميزًا. إضافةً إلى ذلك، أبدى العاملون في هذه المصانع مواقف أكثر إيجابية، بما في ذلك الثقة والالتزام التنظيمي والاستمتاع الذاتي بالعمل. [ 18 ] وقد اكتسب هذا المفهوم شعبيةً واسعةً نظرًا لأن العديد من الدراسات أثبتت ارتباطه بالإنتاجية . وغالبًا ما يرتبط بمفهوم إشراك الموظفين وتمكينهم . [ 19 ]

تناولت دراستان أُجريتا على موظفين في قطاع التأمين على الحياة تأثير تصورات الموظفين بأن لديهم القدرة على اتخاذ القرارات، والمعرفة والمعلومات الكافية لأداء العمل بفعالية، والمكافآت الممنوحة للأداء المتميز. شملت كلتا الدراستين عينات كبيرة من الموظفين (3570 موظفًا في 49 مؤسسة و4828 موظفًا في 92 مؤسسة). في كلتا الدراستين، ارتبطت ممارسات الإدارة القائمة على المشاركة الفعّالة إيجابيًا بمعنويات الموظفين ، ومعدلات استبقائهم ، والأداء المالي للشركة. [ 18 ] ووجدت شركة واتسون وايت أن المؤسسات ذات الالتزام العالي (التي تضم موظفين مخلصين ومتفانين) تفوقت على تلك ذات الالتزام المنخفض بنسبة 47% في دراسة عام 2000 وبنسبة 200% في دراسة عام 2002. [ 20 ]

التزام

يحقق الموظفون ذوو أعلى مستويات الالتزام أداءً أفضل بنسبة 20%، ويقل احتمال مغادرتهم للمؤسسة بنسبة 87%، مما يشير إلى أن الالتزام مرتبط برضا الموظفين وأداء المؤسسة. [ 21 ] عندما يكون أصحاب العمل أكثر تعاطفًا، ستزداد الإنتاجية بشكل طبيعي. يعتقد 85% من الموظفين في الولايات المتحدة أن أصحاب عملهم لا يتعاطفون معهم. [ 22 ]

إنتاجية

في دراسة أجرتها مجموعة هاي على شركات الخدمات المهنية، وجدت أن المكاتب التي تضم موظفين ملتزمين كانت أكثر إنتاجية بنسبة تصل إلى 43%. [ 23 ] كما يرتبط الرضا الوظيفي بالإنتاجية. [ 24 ]

العوامل الشخصية والاختلافات الفردية

غالباً ما يتم تجاهل الشخصيات الفريدة للموظفين، واحتياجاتهم، ودوافعهم، واهتماماتهم، وأهدافهم، والتي تتفاعل مع العوامل والتدخلات التنظيمية للتأثير على مستويات المشاركة. من ناحية أخرى، سيكون بعض الموظفين دائماً أكثر (أو أقل) مشاركةً وتحفيزاً من غيرهم، كما يشير إليه مفهوم الدافع الذي تم تطبيقه مؤخراً . [ 25 ]

عناصر المشاركة

وفقًا لستين وآخرون، [ 26 ] هناك أربعة عناصر تحدد مشاركة الموظفين، وتشمل ما يلي:

  1. الالتزام بالمنظمة: هل يؤمن الموظفون برسالة المنظمة وهل يرون مستقبلاً في الشركة؟
  2. التماهي مع المنظمة - هل تتوافق معتقدات الموظف وقيمه وأهدافه مع دوره والمكان الذي يريد الوصول إليه في المستقبل؟
  3. يشعر الموظف بالرضا عن وظيفته - هل يشعر الموظف بالإنجاز في نهاية اليوم ويفخر بما يقوم به؟
  4. يشعرون بالحيوية في العمل - يرغبون في الحضور إلى العمل ولديهم دافع للعمل طوال اليوم ولا يعدون الساعات حتى نهاية اليوم

توليد التفاعل

يُعدّ تعزيز التفاعل هدفًا رئيسيًا للمؤسسات التي تسعى إلى فهم وقياس هذا التفاعل. تُعرّف مؤسسة غالوب تفاعل الموظفين بأنه انخراطهم الشديد وحماسهم لعملهم ومكان عملهم؛ فالموظفون المتفاعلون هم أصحاب القرار النفسي، ويدفعون الأداء العالي والابتكار، ويساهمون في تقدّم المؤسسة. وتشير نتائج مقياس غالوب العالمي لتفاعل الموظفين إلى أن 21% فقط من الموظفين متفاعلون في عام 2024، مع انخفاض ملحوظ في تفاعل المديرين مع مؤسساتهم. [ 27 ]

عوامل المشاركة

فيما يلي بعض النقاط الإضافية المستخلصة من الأبحاث المتعلقة بدوافع المشاركة:

  • الموارد الشخصية للموظف - "...ووجد أن التصورات الإيجابية التي يحملها الأفراد عن قوتهم الشخصية وقدراتهم تسمح لهم بالانخراط في المنظمة."
  • تصورات الموظفين لأهمية الوظيفة - "...كان لموقف الموظف تجاه أهمية الوظيفة والشركة التأثير الأكبر على الولاء وخدمة العملاء مقارنة بجميع العوامل الأخرى المتعلقة بالموظفين مجتمعة." [ 28 ]
  • وضوح توقعات الوظيفة للموظف - "إذا لم تكن التوقعات واضحة ولم يتم توفير المواد والمعدات الأساسية، فقد تنشأ مشاعر سلبية مثل الملل أو الاستياء، وقد يصبح الموظف حينها مهتماً بالبقاء على قيد الحياة أكثر من التفكير في كيفية مساعدة المنظمة على النجاح." [ 29 ]
  • فرص التقدم الوظيفي / التحسين - "أشار مشرفو ومديرو المصانع إلى أن العديد من تحسينات المصانع تتم خارج نظام الاقتراحات، حيث يبادر الموظفون بإجراء تغييرات من أجل جني المكافآت الناتجة عن وفورات التكاليف اللاحقة." [ 30 ]
  • التغذية الراجعة المنتظمة والحوار مع الرؤساء - "التغذية الراجعة هي المفتاح لإعطاء الموظفين إحساسًا بالوجهة التي يسيرون إليها، لكن العديد من المنظمات سيئة للغاية في تقديمها." [ 29 ]
  • جودة علاقات العمل مع الزملاء والرؤساء والمرؤوسين - "...إذا كانت علاقة الموظفين بمديريهم متوترة، فلن تُجدي أي حوافز نفعاً في إقناعهم بالأداء على أعلى المستويات. إن مشاركة الموظفين تعكس بشكل مباشر شعورهم تجاه علاقتهم بمديرهم." [ 31 ]
  • تصورات أخلاقيات وقيم المنظمة – "يُعدّ "الإلهام والقيم" أهمّ المحرّكات الستة في نموذج الأداء الفعّال لدينا. فالقيادة الملهمة هي الميزة الأهم، وفي غيابها، من غير المرجّح أن تُحفّز الموظفين."
  • التواصل الداخلي الفعال بين الموظفين - والذي ينقل وصفًا واضحًا لما يجري.

تعتمد نظريات الالتزام بشكل أساسي على تهيئة الظروف التي تجعل الموظف يشعر بأنه ملزم بالعمل لصالح المنظمة، بينما تهدف نظريات المشاركة إلى خلق وضع يكون فيه لدى الموظف، باختياره الحر، رغبة جوهرية في العمل بما يحقق أفضل مصالح المنظمة. [ 32 ]

ركزت الأبحاث الحديثة على تطوير فهم أفضل لكيفية تفاعل متغيرات مثل جودة علاقات العمل وقيم المنظمة، وارتباطها بنتائج العمل المهمة. [ 33 ] من وجهة نظر الموظف، تتراوح "النتائج" بين الالتزام القوي والعزلة عن المنظمة. [ 31 ]

يمكن قياس مشاركة الموظفين من خلال استطلاعات رأي سريعة للموظفين، واستطلاعات رضا الموظفين المفصلة، ​​والتعليقات المباشرة، والمناقشات الجماعية، وحتى مقابلات الخروج للموظفين الذين يغادرون المنظمة. [ 34 ]

يُعدّ انخراط الموظفين عاملاً وسيطاً في العلاقة بين مناخ التعلم المُدرَك وهذه السلوكيات التي تتجاوز نطاق الوظيفة. [ 35 ]

استراتيجية إشراك الأسرة

يُفترض بالمديرين تبني استراتيجيات تُبقي الموظفين منخرطين ومتحمسين وملتزمين بعملهم. وقد وُجد أن التوازن بين العمل والحياة على المستوى الفردي يُنبئ بقوة عاملة عالية الإنتاجية والالتزام. [ 36 ] ومن الجوانب المهمة لهذا التوازن مدى شعور الفرد بقدرته على تحقيق التوازن بين الأسرة والعمل . تُعدّ الأسرة قوة ثقافية تختلف قيمها وهياكلها وأدوارها باختلاف أنحاء العالم. ومع ذلك، يُمكن أن تكون الأسرة أداةً مفيدةً للمديرين العالميين لتعزيز التفاعل بين أعضاء فريقهم. وتتبنى الشركات حول العالم سياسة دعم الوالدين كاستراتيجية لخلق قوة عاملة مستدامة وفعّالة. [ 37 ] وتشير الأبحاث إلى أن الشركات التي تُقدم سياسة دعم الوالدين المدفوعة الأجر حققت زيادة بنسبة 70% في إنتاجية العاملين. [ 38 ] علاوة على ذلك، حققت الشركات التي تُقدم إجازة أبوة مدفوعة الأجر زيادة في الأرباح بنسبة 91%، من خلال تزويد الآباء بالموارد اللازمة لتحقيق التوازن بين العمل والحياة الشخصية. [ 39 ] وتدعم هذه النتائج نظرية التبادل الاجتماعي ، التي تُشير إلى أن العاملين يشعرون بالالتزام برد الجميل لأصحاب العمل من خلال العمل الجاد والتفاني عند مكافأتهم بمزايا إضافية مثل دعم الوالدين. [ 37 ]

عند استخدام دعم الوالدين (مثل إجازة الوالدين ) كاستراتيجية لتعزيز مشاركة القوى العاملة عالميًا، يجب على المديرين مراعاة نموذج التوفيق بين العمل والحياة [ 36 ] ، الذي يأخذ في الحسبان الاحتياجات الثقافية المختلفة للأسرة. يجب على المديرين في الشركات متعددة الجنسيات فهم التنوع الثقافي ، وعليهم النظر في سياسة مرنة وقابلة للتكيف لتلبية احتياجات الأفراد. قد يكون لدى الشركات تمثيل متنوع بين موظفيها، وهو ما قد لا يتوافق مع السياسة المتبعة في البيئة السياسية الخارجية. بالإضافة إلى ذلك، مع توسع الشركات عالميًا، من المهم تجنب وضع سياسة موحدة قد لا تتوافق مع الظروف الثقافية في الخارج. في دراسة أجرتها فايزة وآخرون (2017)، استُخدم مفهوما المركزية والتأثير لإطلاع أصحاب العمل على الاحتياجات الثقافية الفردية للموظفين. [ 40 ] تشير المركزية إلى فهم المنظمة للمجال الاجتماعي والبيئي الذي تعمل فيه. وهذا مفيد لأن المديرين بحاجة إلى فهم العوامل الخارجية التي قد تؤثر على الاحتياجات الثقافية و/أو التوترات التي يواجهها الموظفون. بعد ذلك، كان من المهم للمنظمة أن تسمح للموظفين بالتأثير على السياسات حتى تتمكن المنظمة من تكييف السياسات لتلبية احتياجات الموظفين.

المخاطر

  • المنهجية : سوء استخدام الإحصاءات: يواجه الممارسون عددًا من المخاطر عند التعامل مع بيانات المشاركة، والتي تُستقى عادةً من أدلة الاستبيانات. تشمل هذه المخاطر خطر الخلط بين الارتباطات والسببية، وإجراء مقارنات غير صحيحة بين بيانات متشابهة ظاهريًا مستمدة من منهجيات متباينة و/أو مجموعات سكانية غير قابلة للمقارنة، وسوء فهم أو تحريف المفاهيم والافتراضات الأساسية، وتحديد هوامش الخطأ في البيانات بدقة (مع ضمان التمييز بين الإشارة والضوضاء). [ 41 ]
  • إداريًا : قد يؤدي التركيز على إدارة الاستبيانات وجمع البيانات وتحليل النتائج (بدلًا من اتخاذ إجراءات) إلى الإضرار بجهود تعزيز المشاركة. ويبدو أن المنظمات التي تجري استبيانات لموظفيها دون اتخاذ أي إجراء بناءً على ملاحظاتهم تؤثر سلبًا على مؤشرات المشاركة. [ 42 ] تمثل متطلبات إعداد التقارير والإشراف على مبادرات المشاركة استنزافًا لأثمن موارد المنظمة (الوقت والمال)، وبالتالي تتطلب وقتًا من الإدارة لإثبات القيمة المضافة. في الوقت نفسه، عادةً ما تُفوَّض الإجراءات المبنية على استبيانات المشاركة إلى الإدارة المحلية، حيث تُحتسب أي "قيمة مضافة" ضمن الأداء المحلي. ولذلك، يُعد الحفاظ على الإدارة المركزية لـ"مشاركة الموظفين" أمرًا صعبًا على المدى الطويل.
  • من الناحية الأخلاقية : حتى لو ثبتت إمكانية تغيير مواقف الموظفين وسلوكياتهم بالطريقة المرجوة، وبنتائج تُضيف قيمة متوقعة للمنظمة، يبقى السؤال مطروحًا [ 43 ] حول ما إذا كان ذلك أخلاقيًا. يُقرّ الممارسون عمومًا بأن النموذج القديم للعقد النفسي قد ولّى ، لكن محاولة برمجة هوية أحادية الاتجاه بدلاً منه، من الموظف إلى المنظمة، قد تُعتبر ذات دلالات أخلاقية وربما سياسية.

مناقشات وحوارات في مجال الصناعة

أصبحت مشاركة الموظفين موضوع نقاش في القطاع، مع طرح أسئلة مثل:

  • هل يُعدّ تفاعل الموظفين مؤشراً حقيقياً على القيمة المستدامة للمساهمين؟ لا تزال المقاييس الحالية مؤشرات متأخرة وليست مؤشرات رائدة، لذا فمن المحتمل أن يكون التفاعل ناتجاً عن النجاح، وليس سبباً له.
  • هل ثمة حاجة لإعادة النظر في كيفية التعامل مع مشاركة الموظفين؟ تدور النقاشات حول قيمة الاستبيانات الدورية مقابل التقنيات الأخرى (الاستبيانات المصغرة، نماذج التقييم المفتوحة، موجزات الأخبار، إلخ).
  • هل يحتاج مفهوم التوازن بين العمل والحياة إلى إعادة النظر؟
  • إلى أي مدى يتأثر الموظفون برسالة المنظمة؟
  • هل للطبيعة البشرية أو علم الأعصاب دور في برامج مشاركة الموظفين؟
  • هل يحتاج الموظفون إلى التمكين؟
  • فجوة مشاركة الموظفين: ما الذي ينبغي على قسم الموارد البشرية فعله لتحسينها؟ [ 44 ]
  • أين تكمن أوجه القصور في استطلاعات المشاركة، وماذا يمكنك فعله حيال ذلك؟

انظر أيضاً

مراجع

  1. ↑ بول، إليزا (5 أغسطس 2017). "مشاركة الموظفين" . إمبتراست. مؤرشف من الأصل في 28 سبتمبر 2023. تم الاطلاع عليه في 11 أغسطس 2017 .
  2. ↑ كايلين (7 سبتمبر 2023). "أهم 25 علامة تدل على سوء أداء الموظف (واستراتيجيات التعامل معها)" . كايرفيس. مؤرشف من الأصل في 27 نوفمبر 2023. تم الاطلاع عليه في 11 سبتمبر 2023 .
  3. 1 2 كان، ويليام أ. (ديسمبر 1990). "الظروف النفسية للانخراط الشخصي وعدم الانخراط في العمل" (ملف PDF) . مجلة أكاديمية الإدارة . 33 (4): 692-724 . Bibcode : 1990AManJ..33..692K . doi : 10.2307/256287 . JSTOR 256287. مؤرشف من الأصل (ملف PDF) في 19 مارس 2015. تم الاطلاع عليه في 14 أبريل 2016 . 
  4. ↑ "استبيان مشاركة الموظفين لعام 2018" . مؤرشف من الأصل في 2 مايو 2019. تم الاطلاع عليه في 27 نوفمبر 2018 .
  5. ↑ شوك، براد؛ وولارد، كارين ك. (2011). "مقدمات مشاركة الموظفين: مراجعة منهجية للأدبيات". التقدم في تنمية الموارد البشرية . 13 (4): 429-446 . doi : 10.1177/1523422311431220 . S2CID 144944260 . 
  6. ↑ باكر، أرنولد ب. (30 أكتوبر 2010). "الفصل الثاني: تعريف وقياس الانخراط في العمل: توضيح المفهوم". في: باكر، أرنولد ب.؛ ليتر، مايكل ب. (محرران). الانخراط في العمل: دليل للنظرية والبحوث الأساسية . تايلور وفرانسيس. ص 15-16 . doi : 10.4324/9780203853047 . ISBN  978-0-203-85304-7. OCLC 7385563618 . OL 34591811M .  
  7. ↑ "تهدف FindingPotential إلى مساعدة أصحاب العمل في توظيف موظفين ملتزمين | معلومات استخبارية للأعمال لمتخصصي التوظيف وتوفير الموارد البشرية" . Recruiter. 13 سبتمبر 2012. مؤرشف من الأصل في 14 مايو 2016. تم الاطلاع عليه في 6 يناير 2014 .
  8. ↑ "مشاركة الموظفين" . المعهد المعتمد للأفراد والتنمية (CIPD). أغسطس 2013. مؤرشف من الأصل في 3 فبراير 2013. تم الاطلاع عليه في 9 سبتمبر 2014 .
  9. ↑ "مشاركة الموظفين وتحفيزهم" . المعهد المعتمد للأفراد والتنمية (CIPD). 23 يوليو 2025. مؤرشف من الأصل في 28 أغسطس 2025. تم الاطلاع عليه في 29 أغسطس 2025 .
  10. ↑ كينوي، توم؛ ديلبريدج، ريك؛ ألفيس، كيرستين؛ شانتز، أماندا؛ سوان، إيما (30 أكتوبر 2013). "الفصل 11: هل هو سرب من الأشياء؟". في: تروس، كاثرين (محررة). الانخراط في النظرية والتطبيق . ميلتون بارك، أبينغدون، أوكسون: روتليدج. ص 197-220 . ISBN  978-0-415-65742-6. إل سي سي إن 2013016186 . او سي ال سي 862745646 . رأ 26178954 م .   
  11. ↑ غاتاك، راهول (16 سبتمبر 2022). تحليلات الموارد البشرية: من البيانات إلى القرارات . سبرينغر نيتشر. ص 117. ISBN  978-981-19-3873-3.
  12. ↑ ديتيرت، جيمس ر.؛ بوريس، إيثان ر. (أغسطس 2007). "سلوك القيادة وإبداء الموظفين لآرائهم: هل الباب مفتوح حقًا؟". مجلة أكاديمية الإدارة . 50 (4): 869-884 . doi : 10.5465/amj.2007.26279183 .
  13. ↑ كوون، بورا؛ فارنديل، إيلين (1 مارس 2020). "صوت الموظف من منظور متعدد الثقافات" . مجلة إدارة الموارد البشرية . 30 (1): 100653. doi : 10.1016/j.hrmr.2018.06.002 .
  14. ↑ تشو، هينغوي؛ خان، محمد كامران؛ نذير، شاكيرا؛ لي، لي؛ فو، تشينغوا؛ بادوليسكو، دانيال؛ بادوليسكو، ألينا (14 يناير 2022). "صوت الموظف: آلية لتسخير إمكانات الموظفين لتحقيق النجاح المستدام" . المجلة الدولية للبحوث البيئية والصحة العامة . 19 (2): 921. doi : 10.3390/ijerph19020921 . PMC 8775826. PMID 35055739 .  
  15. ↑ شوينك، إميلي (20 نوفمبر 2024). "ما هو صوت الموظف؟" . مايمكاست . تم الاطلاع عليه بتاريخ 29 أكتوبر 2025 .
  16. ↑ ستوفر، صموئيل أ .؛ سوتشمان، إدوارد أ.؛ ديفيني، ليلاند س.؛ ستار، شيرلي أ.؛ ويليامز، روبن م. الابن (1949). دراسات في علم النفس الاجتماعي في الحرب العالمية الثانية . المجلد الأول، الجندي الأمريكي: التكيف خلال الحياة العسكرية. برينستون، نيو جيرسي: مطبعة جامعة برينستون. ص 125. OCLC 1151322447 .   
  17. ↑ هيرزبيرغ، فريدريك (يناير-فبراير 1968). "مرة أخرى: كيف تحفز الموظفين؟" (ملف PDF) . مجلة هارفارد للأعمال . 46 (1): 53-62 . ISSN 0017-8012 . OCLC 219963337. مؤرشف من الأصل (ملف PDF) في 22 فبراير 2015. تم الاطلاع عليه في 29 أغسطس 2025 .  
  18. 1 2 كونراد، أليسون م. (مارس 2006). "إشراك الموظفين من خلال ممارسات العمل عالية المشاركة" . مجلة إيفي للأعمال . مؤرشف من الأصل في 14 مارس 2007. تم الاسترجاع في 14 نوفمبر 2006 .
  19. ↑ ويلكنسون، أدريان؛ دوندون، توني؛ مارشينغتون، ميك؛ أكيرز، بيتر؛ وآخرون . (2004). "أنماط متغيرة لتعبير الموظفين عن آرائهم: دراسات حالة من المملكة المتحدة وجمهورية أيرلندا". مجلة العلاقات الصناعية . 46 (3): 298-322 . doi : 10.1111/j.0022-1856.2004.00143.x . hdl : 10379/2097 . S2CID 154569621 .  
  20. ↑ "التزام الموظف" . سوزان دي لا فيرن. 2005. مؤرشف من الأصل في 5 ديسمبر 2012. تم الاطلاع عليه في 30 أبريل 2013 .
  21. ↑ لوكوود، نانسي ر. "الاستفادة من مشاركة الموظفين لتحقيق ميزة تنافسية: الدور الاستراتيجي للموارد البشرية". مجلة الموارد البشرية، مارس 2007: 1-11. https://www.shrm.org/india/hr-topics-and-strategy/employee-advocacy-relations-and-engagement/documents/07marresearchquarterly.pdf مؤرشف في 12 يناير 2023 على موقع Wayback Machine
  22. ↑ "الدليل الموجز لإحصاءات مشاركة الموظفين لعام 2018" https://www.ontheclock.com/Blog/employee-engagement-statistics.aspx مؤرشف في 7 سبتمبر 2018 على موقع Wayback Machine
  23. ↑ "التزام الموظفين لم يتغير..." واتسون وايت العالمية. 2002. مؤرشف من الأصل في 27 سبتمبر 2007. تم الاطلاع عليه في 7 نوفمبر 2006 .
  24. ↑ بوكرمان، بيتري؛ إلماكوناس، بيكا (2012). "العلاقة بين الرضا الوظيفي والإنتاجية: دراسة باستخدام بيانات مسح وسجلات متطابقة" . مجلة العلاقات الصناعية والعمالية . 65 (2): 244-262 . doi : 10.1177/001979391206500203 . hdl : 10138/17378 . S2CID 220641648. مؤرشف من الأصل في 6 مايو 2019. تم الاطلاع عليه في 19 أغسطس 2025 . 
  25. ↑ سيجلينج، أليكس ب.؛ نج-نايت، تيري؛ بيتريدس، كونستانتينوس ف. (27 ديسمبر 2018). "الدافع: قياس عملاق نائم" . مجلة علم النفس الاستشاري: الممارسة والبحث . 71 : 16-31 . doi : 10.1037/cpb0000123 . ISSN 1939-0149 . S2CID 149751746 .  
  26. ↑ شتاين، دانيال؛ هوبسون، نيك؛ جاكيموفيتش، جون م.؛ ويلانز، آشلي (13 أكتوبر 2021). "كيف يمكن للشركات تحسين مشاركة الموظفين الآن" . مجلة هارفارد للأعمال . الرقم الدولي الموحد للدوريات 0017-8012 . مؤرشف من الأصل في 27 يناير 2023. تم الاطلاع عليه في 27 يناير 2023 . 
  27. ↑ "المؤشر العالمي: مشاركة الموظفين" . مؤسسة غالوب. مؤرشف من الأصل في 31 مارس 2023. تم الاطلاع عليه في 10 سبتمبر 2025 .
  28. ↑ كريم، دان؛ جيرارد هـ. سيجتس (2006). "ما الذي يُحفّز الموظفين أكثر من غيره، أو العناصر العشرة الأساسية لتحفيز الموظفين" . مجلة آيفي للأعمال . مؤرشف من الأصل في 11 يناير 2013. تم الاطلاع عليه في 24 يناير 2013 .
  29. 1 2 "إشراك الموظفين وتعزيز الأداء" (ملف PDF) . مجموعة هاي. 2002. مؤرشف من الأصل (ملف PDF) في 23 نوفمبر 2006. تم الاطلاع عليه في 9 نوفمبر 2006 .
  30. ↑ هولم، فيرجينيا أ. (مارس 2006). "ما الذي يميز الأفضل عن البقية". مجلة الأعمال الصينية .
  31. 1 2 رايان، ريتشارد م.؛ إدوارد ل. ديسي (يناير 2000). "نظرية تقرير المصير وتيسير الدافعية الذاتية والتنمية الاجتماعية والرفاهية" (ملف PDF) . عالم النفس الأمريكي . 55 (1): 68-78 . Bibcode : 2000AmPsy..55...68R . CiteSeerX 10.1.1.529.4370 . doi : 10.1037/0003-066x.55.1.68 . PMID 11392867. مؤرشف من الأصل (ملف PDF) في 12 ديسمبر 2006. تم الاسترجاع في 6 نوفمبر 2006 .  
  32. ↑ هيلفيج، جون (2012) "مشاركة الموظفين في روسيا"، دليل أوارا، ص 29 "رابط" (ملف PDF) . مؤرشف (ملف PDF) من الأصل في 3 نوفمبر 2016. تم الاطلاع عليه في 10 أكتوبر 2012 .
  33. ↑ هارتر، جيمس ك.؛ فرانك ل. شميدت وكوري إل إم كيز (2003). "الرفاهية في مكان العمل وعلاقتها بنتائج الأعمال" (ملف PDF) . الازدهار: الشخص الإيجابي والحياة الطيبة : 205-244 . مؤرشف (ملف PDF) من الأصل في 8 أغسطس 2019. تم الاطلاع عليه في 8 نوفمبر 2006 .
  34. ↑ ستونمان سو (2013). "ما هي أفضل طريقة لقياس مشاركة الموظفين؟" . مراجعة الموارد البشرية الاستراتيجية . 12 (6). doi : 10.1108/SHR-05-2013-0053 . مؤرشف من الأصل في 14 أبريل 2021. تم الاطلاع عليه في 14 أكتوبر 2013 .
  35. ↑ إلدور، ليئات؛ هارباز، إسحاق (18 سبتمبر 2015). "نموذج عملية لمشاركة الموظفين: مناخ التعلم وعلاقته بسلوكيات الأداء خارج نطاق الوظيفة" . مجلة السلوك التنظيمي . 37 (2): 213-235 . doi : 10.1002/job.2037 . ISSN 0894-3796 . 
  36. سكينر ، ناتالي؛ إلتون، جود؛ أوير، جوسلين؛ بوكوك، باربرا (2014). "فهم وإدارة التفاعل بين العمل والحياة عبر مراحل الحياة: دراسة نوعية" . مجلة آسيا والمحيط الهادئ للموارد البشرية . 52 (1): 93-109 . doi : 10.1111/1744-7941.12013 . ISSN 1744-7941 . مؤرشف من الأصل في 14 أبريل 2021. تم الاطلاع عليه في 27 مايو 2020 . 
  37. 1 2 بيداركار، مادورا؛ بانديتا، ديبكا (15 مايو 2014). "دراسة حول محركات مشاركة الموظفين المؤثرة على أداء الموظفين" . بروسيديا - العلوم الاجتماعية والسلوكية . 133 : 106-115 . doi : 10.1016/j.sbspro.2014.04.174 .
  38. ↑ هوانغ، جورجين. "الجدوى الاقتصادية لإجازة عائلية مدفوعة الأجر في شركتك" . فوربس . مؤرشف من الأصل في 29 مارس 2019. تم الاطلاع عليه في 29 مارس 2019 .
  39. ↑ أبيلباوم؛ ميلكمان (2011). "إجازة مدفوعة الأجر: تجارب أصحاب العمل والعمال مع إجازة عائلية مدفوعة الأجر في كاليفورنيا". Cepr.net .
  40. ↑ علي، فايزة؛ مالك، أشيش؛ بيريرا، فيجاي؛ أريس، أكرم آل (28 أبريل 2017). "فهم علائقي للتوازن بين العمل والحياة لدى النساء المسلمات المهاجرات في الغرب: أجندة بحثية مستقبلية" (ملف PDF) . المجلة الدولية لإدارة الموارد البشرية . 28 (8): 1163-1181 . doi : 10.1080/09585192.2016.1166784 . hdl : 1959.13/1327177 . ISSN 0958-5192 . S2CID 153935404. مؤرشف (ملف PDF) من الأصل في 20 يوليو 2018. تم الاطلاع عليه في 9 يوليو 2019 .  
  41. ↑ برينر، روب ب (يوليو 2014). "نهج قائم على الأدلة لإشراك الموظفين" . تم الاسترجاع في 28 أغسطس 2025 .
  42. ↑ "تقرير مشاركة الموظفين 2011" . بليسنج وايت . ديسمبر 2010. مؤرشف من الأصل في 12 ديسمبر 2010. تم الاطلاع عليه في 12 ديسمبر 2010 .
  43. ↑ توريش، د؛ بينينجتون، أ (2002). "القيادة التحويلية، والنزعة الطائفية في الشركات، ونموذج الروحانية: ثالوث غير مقدس في مكان العمل؟". العلاقات الإنسانية . 55 (2): 147-172 . doi : 10.1177/0018726702055002181 . hdl : 10059/192 . S2CID 146306003 . 
  44. ↑ إدواردز، ميغان (مايو 2019). "مجلة الموارد البشرية - فجوة مشاركة الموظفين: من النقاش إلى العمل" . مجلة الموارد البشرية . تم الاطلاع عليه بتاريخ 9 أغسطس 2021 .

للمزيد من القراءة

  • هارتر، جيمس ك.؛ شميدت، فرانك ل.؛ هايز، ثيودور ل. (2002). العلاقة على مستوى وحدة الأعمال بين رضا الموظفين، ومشاركة الموظفين، ونتائج الأعمال: تحليل تلوي. مجلة علم النفس التطبيقي. المجلد 87 (2)، أبريل 2002، 268-279
  • كان، ويليام أ. (1990). "الظروف النفسية للانخراط الشخصي وعدم الانخراط في العمل" (ملف PDF) . مجلة أكاديمية الإدارة . 33 (4): 692-724 . Bibcode : 1990AManJ..33..692K . doi : 10.2307/256287 . JSTOR 256287. مؤرشف من الأصل (ملف PDF) في 5 أغسطس 2019. تم الاطلاع عليه في 14 أبريل 2016 . 
  • مايسي، شنايدر (2008). معنى مشاركة الموظفين. علم النفس الصناعي والتنظيمي.
  • مكاي، باتريك ف.؛ أفيري، ديريك ر.؛ موريس، مارك أ. (2008). "متوسط ​​الفروق العرقية والإثنية في أداء المبيعات: الدور المعدِّل لمناخ التنوع". علم نفس الأفراد . 61 (2): 349-374 . doi : 10.1111/j.1744-6570.2008.00116.x
  • ماير وآلن (1991). "تصور ثلاثي الأبعاد للالتزام التنظيمي". مجلة إدارة الموارد البشرية . 1 : 61-89 . doi : 10.1016/1053-4822(91)90011-z .
  • المعهد الوطني لأبحاث الأعمال، شركة. أهمية مشاركة الموظفين - رسم بياني (2011)
  • رايتون، بروس أ.، دودج، تانيث، ودي أناليز، جيليان (2012). مشاركة الموظفين - الأدلة . المشاركة من أجل النجاح .
  • روتشي، أنتوني جيه؛ كيرن، ستيفن بي؛ كوين، ريتشارد تي (يناير 1998). "سلسلة الربح بين الموظف والعميل في سيرز" . مجلة هارفارد للأعمال . ص 83-97 . 
  • شنايدر، هانجز، وسميث (2003). أيهما يأتي أولاً: مواقف الموظفين أم الأداء المالي والسوقي للمنظمة؟ مجلة علم النفس التطبيقي
  • سميث، كيندال، وهولين (1969). قياس الرضا في العمل والتقاعد: استراتيجية لدراسة المواقف.