سلوك المواطنة التنظيمية

📅 آخر تحديث: ٢٩ يوليو ٢٠٢٦
✍️ نُشر في: ٢٩ يوليو ٢٠٢٦
الموسوعة الحرة

في علم النفس الصناعي والتنظيمي ، يُعرَّف سلوك المواطنة التنظيمية بأنه التزام طوعي من جانب الفرد داخل منظمة أو شركة، لا يندرج ضمن مهامه التعاقدية. [ 1 ] وقد دُرِسَ سلوك المواطنة التنظيمية منذ أواخر سبعينيات القرن الماضي، وتزايد الاهتمام به بشكل ملحوظ خلال العقود الثلاثة الماضية.

لقد تم ربط السلوك التنظيمي بالفعالية التنظيمية الشاملة ، وبالتالي فإن هذه الأنواع من سلوكيات الموظفين لها عواقب مهمة في مكان العمل.

قام أورغان بتوسيع العمل الأصلي لكاتز (1964). [ 2 ]

تعريف المفهوم

يُعرّف أورغان (1988) السلوك التنظيمي الإيجابي بأنه "سلوك فردي اختياري، لا يُعترف به بشكل مباشر أو صريح من قِبل نظام المكافآت الرسمي ، والذي يُعزز في مجمله الأداء الفعال للمنظمة". [ 3 ] يتضمن تعريف أورغان للسلوك التنظيمي الإيجابي ثلاثة جوانب أساسية تُشكّل جوهر هذا المفهوم:

  1. أولاً، يُنظر إلى السلوكيات التنظيمية على أنها سلوكيات اختيارية، وليست جزءًا من الوصف الوظيفي، ويقوم بها الموظف نتيجة لاختياره الشخصي.
  2. ثانياً، تتجاوز السلوكيات التنظيمية الإيجابية ما هو متطلب قابل للتنفيذ في الوصف الوظيفي.
  3. وأخيراً، تساهم السلوكيات التنظيمية الإيجابية بشكل إيجابي في الفعالية التنظيمية الشاملة.

في الوقت نفسه، أثار تعريف أورغان (1988) للسلوكيات التنظيمية الإيجابية انتقادات واسعة. فطبيعة هذا المفهوم تجعل من الصعب تحديده عمليًا. وقد بدأ النقاد يتساءلون عما إذا كانت هذه السلوكيات، كما عرّفها أورغان، اختيارية بطبيعتها. ويشير أورغان (1997)، ردًا على هذه الانتقادات، إلى أنه منذ تعريفه الأصلي، ابتعدت الوظائف عن مجموعة محددة بوضوح من المهام والمسؤوليات، وتطورت إلى أدوار أكثر غموضًا. [ 4 ] وبدون دور محدد، يصبح من الصعب تحديد ما هو اختياري.

بنى مماثلة

الأداء السياقي

كثيراً ما تُقارن السلوكيات التنظيمية الإيجابية بالأداء السياقي . وكما هو الحال مع السلوكيات التنظيمية الإيجابية، فقد نشأ هذا المفهوم استجابةً لإدراك أن الاقتصار على دراسة سلوكيات العمل الخاصة بالوظيفة يُغفل جزءاً كبيراً من مجال العمل. في البداية، ركّز الخبراء في هذا المجال على الأنشطة التي تدعم بشكل مباشر مخرجات المنظمة. ومع ازدياد حدة المنافسة في سوق العمل، أصبح من الضروري على الموظفين بذل جهد إضافي يتجاوز المتطلبات الرسمية للوظيفة للحفاظ على قدرتهم التنافسية. يُعرَّف الأداء السياقي بأنه سلوكيات وأنشطة العمل غير المرتبطة بالمهام، والتي تُسهم في الجوانب الاجتماعية والنفسية للمنظمة. [ 5 ]

يتألف الأداء السياقي من أربعة عناصر: المثابرة والحماس، ومساعدة الآخرين، والالتزام بالقواعد والإجراءات المحددة، والدفاع العلني عن أهداف المنظمة. [ 5 ] يتشارك كل من السلوك التنظيمي الإيجابي والأداء السياقي في سماتهما الأساسية، إذ يتضمنان سلوكيات تتجاوز تلك اللازمة لأداء المهام الروتينية للوظيفة. كما يشترط كلاهما أن تُسهم هذه السلوكيات في النجاح الشامل للمنظمة. بالإضافة إلى ذلك، يتفقان على أن هذه السلوكيات اختيارية، حيث يختار كل موظف مقدارها ودرجتها. ومع ذلك، ورغم تشابه الأداء السياقي والسلوك التنظيمي الإيجابي في جزء كبير من نطاقهما، إلا أن هناك بعض الاختلافات المهمة بينهما. أحد المتطلبات الرئيسية للسلوك التنظيمي الإيجابي هو عدم وجود مكافآت رسمية، وهو ما لا ينطبق على الأداء السياقي. يرى أورغان (1997) أن السلوك التنظيمي الإيجابي قد يُشجع في مرحلة ما على نوع من المكافآت، ولكن هذه المكافآت ستكون غير مباشرة وغير مؤكدة. كذلك، لا يشترط الأداء السياقي أن يكون السلوك خارج نطاق الوظيفة ، بل يكفي أن يكون غير مرتبط بالمهمة. الاختلافات بين الأداء السياقي والسلوك التنظيمي الإيجابي طفيفة ويسهل تفويتها، ومع ذلك فهي موجودة.

السلوك التنظيمي الإيجابي

تمت مقارنة السلوك التنظيمي الإيجابي (OCB) بالسلوك التنظيمي الاجتماعي الإيجابي (POB). يُعرَّف السلوك التنظيمي الاجتماعي الإيجابي بأنه سلوك داخل المنظمة يهدف إلى تحسين رفاهية الفرد أو المجموعة أو المنظمة. [ 6 ] ويكمن الفرق الجوهري هنا في أن هذا النوع من السلوك، على عكس السلوك التنظيمي الإيجابي، قد لا يكون مرتبطًا بالمنظمة. وبالتالي، قد يُظهر شخص ما سلوكًا اجتماعيًا إيجابيًا من خلال مساعدة زميل له في العمل في أمر شخصي.

سلوك خارج نطاق الوظيفة

يُعدّ السلوك خارج نطاق الوظيفة (ERB)، الذي عرّفه فان داين وكومينغز وماكلين-باركس (1995، كما ورد في أورغان وبودساكوف وماكنزي، 2006)، مفهومًا مشابهًا للسلوك التنظيمي الإيجابي (OCB). يُعرّف السلوك خارج نطاق الوظيفة بأنه "سلوك يسعى إلى تحقيق منفعة للمنظمة ويتجاوز توقعات الوظيفة القائمة" (أورغان وآخرون، 2006، ص  33). ورغم التشابه في جوانب عديدة، توجد بعض الاختلافات المهمة بين السلوك التنظيمي الإيجابي والسلوك خارج نطاق الوظيفة. يتضمن السلوك خارج نطاق الوظيفة مفهومين غير موجودين في السلوك التنظيمي الإيجابي: الإبلاغ عن المخالفات والمعارضة التنظيمية المبدئية. يشمل الإبلاغ عن المخالفات قيام موظف بالإبلاغ عن موظف آخر لتسليط الضوء على الممارسات غير الأخلاقية أو غير القانونية وإبلاغ السلطات المختصة بها (نير وميسيلي، 1987، كما ورد في أورغان وآخرون، 2006). يُعرَّف الاعتراض التنظيمي المبدئي بأنه احتجاج الموظفين على المؤسسة بسبب نوع من الظلم (غراهام، 1986، كما ورد في أورغان وآخرون، 2006). يُسهم كلا هذين المفهومين في السلوك التنظيمي القائم على المبادئ، إذ يهدفان إلى تعزيز مصلحة المؤسسة ، ولا يُدرجان ضمن الوصف الوظيفي الرسمي. وهذا بدوره مفهوم مشابه جدًا للسلوك التنظيمي الإيجابي.

الإيثار والامتثال العام

اقترح سميث وأورغان ونير (1983) لأول مرة أن السلوك التنظيمي الإيجابي يتكون من الإيثار والامتثال العام. ويسهم هذان البُعدان في تحسين فعالية المنظمة بطرق مختلفة. ويتألف الإيثار في مكان العمل أساسًا من سلوكيات المساعدة، والتي يمكن أن تكون موجهة داخل المنظمة أو خارجها. ولا توجد علاقة مباشرة، أو علاقة تكافئية، بين كل سلوك مساعدة ومكسب محدد للمنظمة. والفكرة هي أنه بمرور الوقت، سيُصبح تراكم سلوكيات المساعدة لدى الموظفين مفيدًا للمنظمة في نهاية المطاف (أورغان وآخرون، 2006).

يُسهم الالتزام العام بالقواعد في تحقيق فوائد عديدة للمؤسسة. فانخفاض معدلات التغيب عن العمل والالتزام بالقواعد يُساعد على استمرار عمل المؤسسة بكفاءة. كما أن الموظف الملتزم لا يلجأ إلى سلوكيات مثل أخذ فترات راحة طويلة أو استخدام وقت العمل لأمور شخصية. وعندما تقل هذه السلوكيات، يصبح الموظفون أكثر إنتاجية بشكل طبيعي.

لاحقًا، قام أورغان (1988) بتفكيك بُعد الامتثال العام وأضاف أبعادًا أخرى للسلوكيات التنظيمية الإيجابية. نتج عن هذا التفكيك نموذجٌ خماسي العوامل يتألف من الإيثار، والكياسة، والضمير الحي ، والفضيلة المدنية ، والروح الرياضية. بقي تعريف الإيثار كما هو، مُعرَّفًا بالسلوكيات التطوعية التي تُسهم في مساعدة زميل مُحدد في مهمة أو مشكلة ذات صلة بالمنظمة. أما الضمير الحي، فيتألف من سلوكيات تتجاوز بكثير الحد الأدنى من متطلبات الدور الوظيفي في المنظمة (لو، وونغ، وتشين، 2005). تُشير هذه السلوكيات إلى أن الموظفين يتقبلون قواعد المنظمة وأنظمتها وإجراءاتها ويلتزمون بها.

تتميز الفضيلة المدنية بسلوكيات تدل على اهتمام الموظف العميق بحياة المنظمة (Law et al., 2005). ويشمل هذا البُعد أيضًا المشاركة الإيجابية في شؤون المنظمة (Organ et al., 2006). ويمكن ملاحظة أمثلة على الفضيلة المدنية في الشؤون اليومية، مثل حضور الاجتماعات ومتابعة مستجدات المنظمة بشكل عام. كما يمكن إظهار الفضيلة المدنية على نطاق أوسع من خلال الدفاع عن سياسات المنظمة وممارساتها عند تعرضها للطعن من جهة خارجية.

يُعرَّف اللباقة بأنها سلوكيات اختيارية تهدف إلى تجنب النزاعات المتعلقة بالعمل مع الآخرين (Law et al., 2005). يُعد هذا البُعد شكلاً من أشكال السلوك المُساعد، ولكنه يهدف إلى منع حدوث المشاكل. كما يشمل المعنى الحرفي للكلمة، وهو التحلي بالأدب ومراعاة مشاعر الآخرين (Organ et al., 2006). من أمثلة السلوكيات اللائقة: سؤال الزملاء عما إذا كانوا يرغبون في تناول فنجان من القهوة أثناء تحضير فنجانك الخاص، وإعداد نسخ إضافية من جدول أعمال الاجتماع لزملائك في الفريق، وإبلاغ الزميل مسبقًا عند إجراء أي تغيير قد يؤثر عليه.

أخيرًا، يُعرَّف مفهوم الروح الرياضية بأنه استعداد الموظف لتقبُّل الظروف التنظيمية غير المثالية دون تذمُّر أو تضخيم للمشاكل. ويُعرّف أورغان وآخرون (2006) الروح الرياضية بأنها قدرة الموظف على التكيّف مع الظروف الصعبة حتى وإن لم يُعجبه التغيير الحاصل في المؤسسة أو لم يُوافق عليه. ومن خلال تقليل عدد شكاوى الموظفين التي يتعيّن على الإدارة التعامل معها، تُوفّر الروح الرياضية الوقت والجهد.

لقد ثبت تجريبياً أن العوامل المذكورة أعلاه هي الأكثر قوة وتميزاً في تقييم السلوك التنظيمي الإيجابي. ومع ذلك، في تحليل تجميعي لأدبيات السلوك التنظيمي الإيجابي، وجد ليبين وإيريز وجونسون (2002) أن هذه الأبعاد الخمسة مترابطة بشكل كبير ولا يوجد تمايز كبير بين العوامل السابقة ، مما يشير إلى وجود تداخل بين هذه الأبعاد.

السلوكيات الموجهة نحو الفرد والمنظمة

اقترح ويليامز وأندرسون (1991) طريقةً مختلفةً لتنظيم مفهوم السلوكيات المواطنية التنظيمية (OCB). فقد قسّما أبعاد هذا السلوك إلى نوعين رئيسيين بناءً على الجهة المستهدفة. يشمل السلوك المواطني التنظيمي للأفراد (OCBI) السلوكيات الموجهة نحو الأفراد الآخرين في مكان العمل، بينما يشمل السلوك المواطني التنظيمي للمنظمة (OCBO) السلوكيات الموجهة نحو المنظمة ككل. يُعدّ الإيثار واللباقة من السلوكيات الموجهة نحو الموظفين الآخرين، وبالتالي يندرجان تحت مظلة السلوك المواطني التنظيمي للأفراد. أما الضمير الحي ، والفضيلة المدنية، والروح الرياضية، فهي سلوكيات تهدف إلى تحقيق مصلحة المنظمة، ويمكن اعتبارها بالتالي من السلوك المواطني التنظيمي للمنظمة. تُستخدم هذه الأبعاد على نطاق واسع في دراسات السلوك التنظيمي، على سبيل المثال

دوافع الانخراط في سلوك المواطنة التنظيمية

يلعب الدافع دورًا هامًا في تحفيز الأفراد على الانخراط في سلوك المواطنة التنظيمية. وتُعدّ الآليات الكامنة وراء انخراط الموظفين في هذه السلوكيات التي تتجاوز نطاق وظائفهم الرسمية ذات أهمية بالغة للدراسة الأكاديمية والتطبيق العملي في مجال الإدارة العامة.

نظريات التحفيز

تقدم العديد من النظريات البارزة في علم النفس والسلوك التنظيمي رؤى ثاقبة حول دوافع السلوك التنظيمي الإيجابي. ومن هذه النظريات نظرية هرم ماسلو للاحتياجات . [ 7 ] ووفقًا لماسلو، يمتلك الأفراد تسلسلًا هرميًا للاحتياجات يتراوح من الاحتياجات الفسيولوجية إلى تحقيق الذات. وبمجرد تلبية الاحتياجات الأساسية، يتحفز الأفراد باحتياجات أعلى مستوى، مثل الانتماء والتقدير. وفي سياق السلوك التنظيمي الإيجابي، يكون الموظفون الذين يشعرون بالانتماء والتقدير أكثر ميلًا للانخراط في سلوكيات اختيارية تعود بالنفع على المنظمة. [ 8 ]

تُعدّ نظرية العاملين لفريدريك هيرزبرغ نظريةً أخرى ذات صلة . [ 9 ] ميّز هيرزبرغ بين عوامل النظافة، التي تشمل عوامل خارجية كالأجر وظروف العمل، وعوامل التحفيز، التي تشمل عوامل مثل التقدير والإنجاز. [ 10 ] ومن الأمثلة التوضيحية لتطبيق هذه النظرية، توفير بيئة عمل مُلائمة (عامل النظافة) إلى جانب برامج تقدير منتظمة للموظفين (عامل التحفيز). يُمكن لهذا المزيج أن يُسهم بشكلٍ كبير في تحفيز القوى العاملة، وزيادة ميلها إلى الانخراط في السلوكيات التنظيمية الإيجابية. [ 11 ]

الدافع الداخلي مقابل الدافع الخارجي

يمكن تصنيف الدافعية إلى نوعين رئيسيين: الدافعية الداخلية والدافعية الخارجية. ولكلٍّ منهما دورٌ مميز في تشجيع السلوكيات التنظيمية الإيجابية. [ 12 ] تنبع الدافعية الداخلية من عوامل داخلية لدى الفرد، وتتميز بشعورٍ بالرضا الشخصي، أو المتعة، أو الإنجاز، الناتج عن الانخراط في نشاطٍ أو مهمةٍ ما أو أدائها. [ 13 ] الموظفون الذين لديهم دافعية داخلية للتفوق في أدوارهم هم أكثر عرضةً للانخراط في السلوكيات التنظيمية الإيجابية، لأنهم يجدون الرضا في المساهمة بما يتجاوز متطلبات وظائفهم الأساسية. [ 13 ] [ 14 ] [ 15 ] على سبيل المثال، قد يقوم موظفٌ بتوجيه عضوٍ جديدٍ في الفريق ليس طمعًا في مكافأةٍ محددة، بل لأنه يجد الرضا في مساعدة الآخرين على النمو مهنيًا.

من جهة أخرى، ينشأ الدافع الخارجي من محفزات خارجية، عادةً ما تكون على شكل مكافآت أو عقوبات. ومن أمثلة المحفزات الخارجية مكافآت الأداء، والحوافز، والتقدير، والترقيات، أو فرص التقدم الوظيفي. [ 13 ] [ 15 ]

باختصار، في حين أن كلاً من الدافع الداخلي والخارجي يمكن أن يؤثر على السلوك، فإن الأول غالباً ما يرتبط ارتباطاً أوثق بالانخراط المستمر في السلوك التنظيمي الإيجابي. [ 16 ]

القطاع العام والهيئات التنظيمية المدنية

يُقدّم القطاع العام سياقًا فريدًا لدراسة السلوكيات التنظيمية الإيجابية ودوافعها. فقد أظهرت الأبحاث أن موظفي القطاع العام غالبًا ما يُظهرون مستويات أعلى من هذه السلوكيات مقارنةً بنظرائهم في القطاع الخاص. [ 17 ] يُعزى ذلك جزئيًا إلى الدافع الذاتي المُستمد من جانب الخدمة العامة في أدوارهم. [ 18 ] غالبًا ما يتمتع العاملون في القطاع العام بإحساس قوي بالواجب والالتزام بالصالح العام، مما يُمكن أن يُشكّل حافزًا قويًا للانخراط في سلوكيات تُفيد المؤسسة والمجتمع ككل. [ 17 ]

بالإضافة إلى ذلك، غالبًا ما تمتلك مؤسسات القطاع العام بيانات مهمة وقيمًا محددة تتمحور حول الخدمة العامة، مما قد يعزز الدافع الذاتي لدى الموظفين للانخراط في السلوكيات التنظيمية الإيجابية. وقد أبرزت الأبحاث أهمية رسالة المؤسسة في تعزيز هذه السلوكيات في القطاع العام. [ 19 ]

تأثير الثقافة التنظيمية

تلعب الثقافة التنظيمية دورًا محوريًا في تشكيل دوافع السلوكيات التنظيمية الإيجابية. فالثقافة التي تُعلي من شأن العمل الجماعي والتعاون والاحترام المتبادل تُهيئ بيئةً يميل فيها الموظفون إلى بذل جهود إضافية. وتشير الأبحاث إلى أنه عندما يرى الأفراد أن مؤسستهم داعمة وعادلة ومُقدِّرة لمساهماتهم، فإنهم يكونون أكثر ميلًا إلى إظهار هذه السلوكيات. [ 20 ] [ 21 ] إضافةً إلى ذلك، فإن المؤسسات التي تُشجع السلوكيات التنظيمية الإيجابية وتُقدرها تُعزز الدافع الذاتي لدى الموظفين، مما يُحفزهم على بذل المزيد من الجهد بما يتجاوز مهامهم الوظيفية الرسمية لتحقيق المنفعة الجماعية للمؤسسة. [ 22 ]

دور القيادة التحويلية

تُعدّ القيادة التحويلية مؤشراً هاماً على انخراط الموظفين في السلوكيات التنظيمية الإيجابية. [ 23 ] يتضمن هذا النمط القيادي إلهام الموظفين وتحفيزهم من خلال صياغة رؤية مستقبلية ملهمة وتمكينهم من المساهمة بفعالية في تحقيق أهداف المنظمة. وقد أظهرت الدراسات أن القادة الذين يتمتعون بصفات تحويلية، كالكاريزما، والتحفيز الفكري، والاهتمام الفردي، والتحفيز الملهم، هم أكثر قدرة على تعزيز ثقافة السلوكيات التنظيمية الإيجابية داخل فرقهم. [ 24 ] ومن خلال توفير بيئة داعمة ومحفزة، يستطيع القادة التحويليون تعزيز الدافع الذاتي لدى الموظفين، مما يؤدي إلى زيادة جهودهم التطوعية وانخراطهم في السلوكيات التنظيمية الإيجابية.

ملخص

يلعب الدافع دورًا محوريًا في السلوك التنظيمي الإيجابي. فالعوامل الداخلية، الناجمة عن الشعور بالهدف وتحقيق الذات، أساسية في استدامة الجهود التطوعية. وفي القطاع العام، يبرز هذا الالتزام بالصالح العام بشكل خاص. ويسهم تعزيز الدافع، إلى جانب ثقافة التعاون والتمكين، في ترسيخ ثقافة المواطنة التنظيمية الإيجابية.

الاختلافات بين الجنسين

استمرت الأبحاث حول الصور النمطية للأدوار الجندرية لعقود. ومن المسلّم به على نطاق واسع أن بعض السلوكيات تُعتبر أكثر أنوثة، بينما تُعتبر سلوكيات أخرى أكثر ذكورية. وتتميز السلوكيات الأنثوية بتوجهها الاجتماعي، وتركيزها على الاهتمام بالآخرين. أما السلوكيات الذكورية، من ناحية أخرى، فهي عادةً ما تكون أكثر عدوانية واستقلالية (سبنس وهيلمريتش، 1980). وتماشياً مع هذه الأفكار، يمكن تقسيم أبعاد السلوكيات التنظيمية الإيجابية (OCB) - الإيثار، والكياسة، والفضيلة المدنية، والروح الرياضية - وفقاً للدور الجندري. فالإيثار والكياسة، اللذان ذُكرا سابقاً كسلوكيات إيجابية إيجابية (OCBIs)، يُعتبران سلوكاً متوافقاً مع الدور الجندري للنساء، بينما تُعتبر الفضيلة المدنية والروح الرياضية، اللذان ذُكرا سابقاً كسلوكيات سلبية إيجابية (OCBOs)، أكثر توافقاً مع الدور الجندري للرجال. أما بُعد الضمير الحي ، الذي يشمل الاهتمام بالتفاصيل والالتزام بقواعد المنظمة، فقد تم استبعاده، لأنه لا يبدو أنه يلتزم بأي معيار جندري محدد (كيدر وباركس، 2001).

سلوك العمل غير المنتج

يُعرَّف السلوك المُضرّ بالعمل (CWB) بأنه "سلوك مُتعمَّد من قِبَل الموظف يُضرّ بالمصالح المشروعة للمنظمة" (دلال، 2005). عند النظر في تعريفات السلوك التنظيمي الإيجابي (OCB) والسلوك المُضرّ بالعمل ، يبدو من المنطقي افتراض أن هذين المفهومين مُتضادان؛ أحدهما يُضرّ بالمنظمة والآخر يُفيدها. قد يفترض الأفراد أيضًا أنه من خلال الانخراط في أحد هذين النوعين من السلوك، لن يميل الفرد إلى الانخراط في الآخر. ومع ذلك، وجدت دراسة تحليلية حديثة (دلال، 2005) أن هذا ليس هو الحال. تُشير نتائج هذا التحليل إلى أن هذين المفهومين يشتركان فقط في ارتباط سلبي ضعيف إلى متوسط، كما أظهرت اختلافات في حجم ونمط العلاقات بين مختلف العوامل السابقة والمفهومين. تُشير هذه النتائج إلى أن السلوك المُضرّ بالعمل والسلوك التنظيمي الإيجابي مفهومان مُنفصلان، ويجب فهمهما على هذا النحو.

السوابق

ركزت الأبحاث المبكرة حول العوامل المؤدية إلى السلوك التنظيمي الإيجابي على مواقف الموظفين وميولهم ودعم القائد لهم. وفي الآونة الأخيرة، تم فحص العديد من المتغيرات المختلفة في محاولة لتحديد هذه العوامل. ومن بين العوامل التي دُرست بشكل شائع: الرضا الوظيفي ، وتصورات العدالة التنظيمية ، والالتزام التنظيمي ، وسمات الشخصية ، وخصائص المهام، وسلوك القيادة . وقد تم تحليل هذه العوامل على المستويين العام والفردي للسلوك التنظيمي الإيجابي.

يُعد الرضا الوظيفي من أبرز العوامل المؤثرة في السلوك التنظيمي الإيجابي. أجرى أورغان وريان (1995) تحليلًا تجميعيًا لـ 28 دراسة، ووجدا علاقة متوسطة بين الرضا الوظيفي والسلوك التنظيمي الإيجابي. وكانت هذه العلاقة أقوى من العلاقة بين الرضا الوظيفي وأداء الوظيفة. كما وُجد أن مقاييس أخرى تتعلق بالاتجاهات، مثل العدالة المُدركة، والالتزام التنظيمي ، ودعم القائد، ترتبط بالسلوك التنظيمي الإيجابي بنفس معدل ارتباط الرضا الوظيفي تقريبًا (أورغان وريان، 1995).

فيما يتعلق بخصائص الشخصية ، تحظى سمات الضمير الحي ، والوداعة ، والعاطفة الإيجابية والسلبية بأكبر قدر من الدعم كعوامل سابقة للسلوكيات التنظيمية الإيجابية (بودساكوف، ماكنزي، باين، وباخراخ، 2000). وقد وُجد أن للضمير الحي، على وجه الخصوص، علاقة قوية بمكون الامتثال العام في هذه السلوكيات (أورغان وآخرون، 2006). ومع ذلك، فقد أشارت تقارير أخرى إلى أن مقاييس الشخصية تُعد مؤشرات أضعف للسلوكيات التنظيمية الإيجابية مقارنةً بالمؤشرات السلوكية (أورغان وريان، 1995).

تبين أن خصائص المهام، مثل التغذية الراجعة والروتين والرضا الذاتي، ترتبط ارتباطًا وثيقًا بالإيثار والكياسة والضمير الحي والروح الرياضية والفضيلة المدنية. وقد وُجدت علاقات إيجابية بين كل من التغذية الراجعة والرضا الذاتي من جهة، والسلوك التنظيمي الإيجابي من جهة أخرى، بينما وُجدت علاقة سلبية بين روتينية المهام والسلوك التنظيمي الإيجابي من جهة أخرى. وعلى الرغم من أن خصائص المهام قد ثبت أنها تتنبأ بالسلوك التنظيمي الإيجابي من جهة أخرى، إلا أن هناك جدلًا قائمًا حول ما إذا كان هذا تأثيرًا مباشرًا أم علاقة تتوسطها الرضا الوظيفي (تود وكينت، 2006).

وُجد أن سلوكيات القيادة تُعدّ مؤشراً هاماً للسلوكيات التنظيمية الإيجابية. تنقسم هذه السلوكيات إلى أربع فئات: سلوك القيادة التحويلية ، وسلوك القيادة التبادلية ، والسلوكيات المرتبطة بنظرية المسار والهدف في القيادة ، والسلوكيات المرتبطة بنظرية تبادل القائد والعضو . ترتبط سلوكيات القيادة التحويلية، بما في ذلك صياغة الرؤية، وتقديم نموذج مناسب، وتعزيز قبول أهداف المجموعة، وتوقعات الأداء العالية، والتحفيز الفكري، ارتباطاً إيجابياً قوياً بأبعاد أورغان للسلوكيات التنظيمية الإيجابية. كما يرتبط نوعان من السلوكيات التي تُمثل أسلوب القيادة التبادلية، وهما سلوك المكافأة المشروطة وسلوك العقاب غير المشروط، ارتباطاً قوياً بأبعاد أورغان للسلوكيات التنظيمية الإيجابية. بالإضافة إلى ذلك، يرتبط كل من القيادة الداعمة وتوضيح دور القائد، وهما جانبان من جوانب نظرية المسار والهدف في القيادة، ارتباطاً إيجابياً بالسلوكيات التنظيمية الإيجابية. وقد وجد بودساكوف وآخرون (2000) أن تبادل القائد والعضو يرتبط ارتباطاً إيجابياً بالإيثار وبمقياس مُركب شامل للسلوكيات التنظيمية الإيجابية.

عواقب

خلال أوائل التسعينيات، اكتسب الباحثون زخمًا حقيقيًا في مجال السلوكيات التنظيمية الإيجابية (OCB) فيما يتعلق بالبحوث التجريبية. وقد ركزت هذه البحوث على مجالين رئيسيين: الأداء التنظيمي والنجاح، وتقييمات الإدارة للأداء وتوزيع المكافآت. كما توجد بعض الأدلة على تأثيرات هذه السلوكيات على الموظفين أنفسهم.

الأداء والنجاح التنظيمي

أُجريت دراسات وتحليلات تلوية متعددة لبحث العلاقة بين السلوكيات التنظيمية الإيجابية وأداء المؤسسات ونجاحها. درس بودساكوف وماكنزي (1994، كما ورد في أورغان وآخرون، 2006) وكالة تأمين، ووجدا أن السلوكيات التنظيمية الإيجابية المتمثلة في الفضيلة المدنية والروح الرياضية ترتبط ارتباطًا وثيقًا بمؤشرات أداء المبيعات. كما درس بودساكوف وأهيرن وماكنزي (1997، كما ورد في أورغان وآخرون، 2006) عمال مصانع الورق، ووجدوا أن سلوك المساعدة يرتبط ارتباطًا وثيقًا بجودة المنتج. ووجد ماكنزي وبودساكوف وأهيرن (1996، كما ورد في أورغان وآخرون، 2006) أن الفضيلة المدنية وسلوك المساعدة يرتبطان ارتباطًا وثيقًا بنسبة مبيعات حصة الفريق. ودرس والز ونيهوف (2000) ثلاثين مطعمًا مختلفًا، ووجدا أن سلوك المساعدة يرتبط ارتباطًا وثيقًا بالكفاءة التشغيلية ورضا العملاء وجودة الأداء. وجد الباحثون أن سلوك المساعدة يرتبط سلبًا بهدر الطعام. استخدم كويز (2001، كما ورد في أورغان وآخرون، 2006) مجموعة من أبعاد السلوك التنظيمي الإيجابي لتكوين مقياس مركب له. أشارت نتائج هذه الدراسة إلى أن المقياس المركب للسلوك التنظيمي الإيجابي يرتبط إيجابًا بأرباح المطاعم.

في دراسة حديثة، وجد بودساكوف، بلوم، وايتينغ، وبودساكوف (2009) أن السلوكيات التنظيمية الإيجابية ترتبط إيجابًا بأداء الوحدة ورضا العملاء. وفي مراجعة تحليلية شاملة للأدبيات الجماعية، درس نيلسن، هريفناك، وشاو (2009) العلاقة بين هذه السلوكيات والأداء على مستوى المجموعة. ووجد هؤلاء الباحثون علاقة إيجابية وهامة بين السلوكيات التنظيمية الإيجابية والأداء على مستوى المجموعة. بالإضافة إلى ذلك، وجد نيلسن وآخرون (2009) أنماطًا مماثلة من العلاقات لكل بُعد من أبعاد السلوكيات التنظيمية الإيجابية: الفضيلة المدنية، والروح الرياضية، والإيثار، والضمير الحي ، واللباقة.

التقييمات الإدارية وتوزيع المكافآت

فيما يتعلق بالعلاقة بين السلوكيات التنظيمية وتقييمات الأداء الإداري، وجد بودساكوف وزملاؤه (2000)، في ملخص للأدلة التجريبية، أن السلوكيات التنظيمية الإيجابية تفسر وحدها 42.9% من التباين في تقييمات الأداء الإداري. كما أشارت نتائج هذه الدراسة إلى وجود علاقة وثيقة بين الإيثار أو المساعدة وتقييمات الأداء في ثمانٍ من الدراسات العشر التي شملتها؛ والروح الرياضية في خمس من الدراسات الثماني التي شملتها؛ والضمير الحي في جميع الدراسات الثلاث التي شملتها؛ والفضيلة المدنية في ست من الدراسات الثماني التي شملتها.

في دراسة حديثة، وجد بودساكوف وآخرون (2009) أن السلوكيات التنظيمية الإيجابية ترتبط بتقييمات الأداء وتوزيع المكافآت. كما درس بودساكوف ووايتينغ وبودساكوف وميشرا (2010) تأثير ميل المرشحين للوظائف إلى إظهار هذه السلوكيات على قرارات الاختيار التي تُتخذ في سياق مقابلة العمل . وخلص هؤلاء الباحثون إلى أن المرشحين الذين أشارت إجاباتهم في المقابلة إلى ميلهم لمساعدة الآخرين، وتحدي الوضع الراهن من خلال التعبير عن آرائهم، ودعم المنظمة والدفاع عنها، يُنظر إليهم عمومًا على أنهم أكثر كفاءة، وحصلوا على تقييمات إجمالية أعلى، ورواتب ابتدائية موصى بها أعلى من أولئك الذين لم يُظهروا هذه السلوكيات.

تناولت الأبحاث أيضًا العلاقة بين أداء المهام، والسلوكيات التنظيمية الإيجابية ، والسلوكيات التنظيمية الإيجابية، والتقييمات الإدارية الشاملة. وبالمقارنة مع أداء المهام والسلوكيات التنظيمية الإيجابية ، وُجد أن السلوكيات التنظيمية الإيجابية تُسهم بأقل قدر في التقييمات الإدارية الشاملة (روتوندو وساكيت، 2002). ويُبرز هذا التباين في نتائج الدراسات المتعلقة بالسلوكيات التنظيمية الإيجابية، فيما يخص العوامل المؤثرة، الحاجة إلى مزيد من البحث في هذا المجال.

آثار السلوك التنظيمي الإيجابي على الموظفين

يُلاحظ وجود بعض التباين في الدراسات المنشورة حول تأثير السلوكيات التنظيمية الإيجابية على الموظفين الذين يمارسونها. يُعتقد أن منح الموظفين هامشًا للعمل خارج نطاق أدوارهم الرسمية يُحسّن تجربتهم الوظيفية ويُقلل من نواياهم لترك العمل ومعدل دورانهم الفعلي (بودساكوف وآخرون، 2009). مع ذلك، يبدو أن هذه الفوائد للسلوكيات التنظيمية الإيجابية تأتي بتكلفة. فالإرهاق العاطفي والصراع بين الحياة المنزلية والعمل يكونان أعلى لدى الموظفين الملتزمين، وتكون هذه الآثار أقوى بين الموظفين الذين يُظهرون أداءً متميزًا في أدوارهم الوظيفية (ديري، رايتون، والش، وكيني، 2016).

الإرهاق من المواطنة

يحدث الإرهاق الناتج عن سلوكيات المواطنة التنظيمية عندما تُسهم هذه السلوكيات في شعور الموظف بالإرهاق والتعب والتوتر [ 25 ]، مما يؤدي بدوره إلى انخفاض نشاطه في هذه السلوكيات مستقبلاً. ورغم أن أداء المهام الوظيفية قد يبقى مرتفعاً، إلا أن طبيعة سلوكيات المواطنة التنظيمية كنشاط إضافي قد تؤدي إلى تراجعها نتيجة إرهاق الموظف. يؤثر الإرهاق الناتج عن سلوكيات المواطنة التنظيمية على كلٍ من الحالة النفسية والإدراكية، ما يعني أن الشعور بالإرهاق من هذه السلوكيات قد يترافق مع الاعتقاد بأن هذه السلوكيات هي سبب هذا الشعور.

أظهرت دراسة شملت 273 موظفًا على فترات زمنية متعددة أن "الدعم التنظيمي المُدرَك، وجودة علاقات التبادل بين أعضاء الفريق، والضغط للمشاركة في السلوكيات التنظيمية الإيجابية" [ 25 ] تؤثر على التفاعل بين هذه السلوكيات والإرهاق الناتج عن المواطنة. ويرتبط الشعور بنقص الدعم من المؤسسة بالإرهاق الناتج عن المواطنة، والذي قد يعوّضه الموظفون في مجالات أخرى، مثل العمل لساعات أطول. وكان الموظفون الأكبر سنًا أقل عرضة للإبلاغ عن هذا الإرهاق.

لا يبدو أن ضغط المواطنة المرتفع يرتبط بمعدلات الإرهاق الناتج عن المواطنة، ولكن في حال انخفاض ضغط المواطنة، ارتبطت مستويات السلوك التنظيمي الإيجابي المرتفعة بانخفاض الإرهاق الناتج عن المواطنة. علاوة على ذلك، يبدو أن بيئات العمل الإيجابية التي يتسم فيها الموظفون بالضمير الحي ودعم مصالح بعضهم البعض تُسهم في تقليل الإرهاق الناتج عن المواطنة، على الرغم من أن بيئات العمل الإيجابية المنخفضة لا يبدو أن لها أي تأثير.

يقلّ الإرهاق الناتج عن السلوكيات المدنية التنظيمية عندما تحظى هذه السلوكيات بدعم تنظيمي عالٍ، وعلاقات تعاونية عالية الجودة، ويكون الضغط للمشاركة فيها منخفضًا. في المقابل، يتفاقم هذا الإرهاق عندما يكون الدعم التنظيمي المُدرَك منخفضًا، والعلاقات التعاونية منخفضة الجودة، ويكون هناك ضغط مُدرَك للمشاركة في السلوكيات المدنية التنظيمية. [ 25 ]

النتائج المهنية

قيّمت دراسةٌ العلاقة بين السلوك التنظيمي الإيجابي، وأداء المهام، والمسار الوظيفي في الخدمات المهنية القائمة على النتائج، وذلك لتقييم الآثار المحتملة للانخراط في هذا السلوك. [ 26 ] ووجدت الدراسة أن الوقت المُستغرق في أداء المهام والسلوك التنظيمي الإيجابي يرتبط إيجابياً بتقييمات الأداء، والتي بدورها تُحدد الترقية بشكلٍ كبير. ومع ذلك، عند ضبط سرعة الترقية، فإن تقييم الأداء يُتيح فقط الدخول في "منافسة" يفوز فيها المرشح الأكثر استحقاقاً للترقية. وبما أن أداء المهام هو ما يُحدد سرعة الترقية، فإن الوقت المُستغرق في السلوك التنظيمي الإيجابي قد يُساهم في إبطاء وتيرة الترقية.

يبدو أن أداء المهام أكثر أهمية من السلوك التنظيمي الإيجابي في نظام قائم على النتائج، حيث يرتبط الانخراط في السلوك التنظيمي الإيجابي ارتباطًا "سلبيًا وهامًا" [ 26 ] بأداء المهام. في شركة خدمات مهنية حيث يمثل وقت المستشار النتيجة، تكون المفاضلة بين السلوك التنظيمي الإيجابي وأداء المهام "فورية وواضحة" [ 26 ] . أما في شركة موجهة نحو المبيعات، فيتأخر التأثير ويكون أقل وضوحًا لأن نتيجة إنتاجية المبيعات لا تظهر فورًا.

يُشير النظام القائم على النتائج إلى وجود تكلفة يتحملها الأفراد الذين يمارسون السلوكيات التنظيمية الإيجابية، حيث يُعدّ أداء المهام عاملاً بالغ الأهمية لزيادة الراتب والترقية. في المقابل، يرتبط السلوك التنظيمي الإيجابي سلبًا بالراتب ولا يُؤثر على الترقية. باختصار، قد يُشتت الانخراط في السلوكيات التنظيمية الإيجابية الانتباه عن أداء المهام ويُؤثر سلبًا على التقدم الوظيفي في النظام القائم على النتائج. [ 26 ]

السعادة في مكان العمل

أظهرت دراسة أجريت على 260 طبيباً في المستشفيات [ 27 ] أن السعادة في مكان العمل تؤثر إيجاباً على السلوك التنظيمي الإيجابي، حيث تتوسط تصورات إدارة التنوع العلاقة بينهما. وقد ساهمت إدارة التنوع في تعزيز الرضا عن القادة وبيئة العمل ومهام الوظيفة، فضلاً عن تعزيز مشاعر الاحترام والمعاملة العادلة والشمولية، على الرغم من الاختلافات الظاهرية. وهذا بدوره شجع على ممارسة السلوك التنظيمي الإيجابي، مثل تقديم المساعدة للزملاء، والعمل وفق معايير عالية، والانتماء التنظيمي، وحل النزاعات.

تتوافق النتائج مع نظرية المواقف، التي ترى أن السلوك الإيجابي للعامل يتشكل أساسًا من خلال إدراكه للموقف الإيجابي من صاحب العمل، كما تعكس نظرية التبادل الاجتماعي حيث يهتم العامل بمنظمته عندما يشعر بـ"تقدير اقتصادي واجتماعي نفسي". غالبًا ما يُترجم الانخراط والرضا الوظيفي والارتباط العاطفي بالمنظمة إلى سلوكيات تنظيمية سلوكية تشمل "الشغف، والمبادرة، والمثابرة، والانتماء" لتحسين المنظمة. [ 27 ]

الحضور الشكلي

الحضور الشكلي هو حضور الموظفين إلى العمل رغم مرضهم. وقد وجدت دراسة تناولت الحضور الشكلي من منظور نظرية معالجة المعلومات الاجتماعية أن له تأثيرًا إيجابيًا غير مباشر على أنشطة السلوك التنظيمي الإيجابي لدى زملاء العمل، وذلك من خلال ضغط المواطنة. [ 28 ] ووفقًا لنظرية معالجة المعلومات الاجتماعية، يتمتع الأفراد بقدرة على التكيف، وقادرون على تعديل معتقداتهم وسلوكياتهم بما يتناسب مع البيئة الاجتماعية. ويُعد ضغط المواطنة آلية نظرية اجتماعية رئيسية تشجع زملاء العمل الحاضرين شكليًا على الانخراط في سلوكيات تنظيمية إيجابية، استجابةً لتغيرات بيئة العمل.

يُشار أيضاً إلى أن الحضور الشكلي بحد ذاته سلوك تنظيمي إيجابي، إذ يتجاوز المتطلبات الرسمية للوظيفة، ويدعم سير العمل التنظيمي، ولا يُكافأ عليه عادةً. وبدورهم، يُمارس الموظفون الذين يشعرون بضغط المسؤولية الاجتماعية سلوكياتهم التنظيمية الإيجابية الخاصة.

يرى الباحثون أن الانفصال النفسي عن المنظمة هو العامل الوسيط بين السلوكيات التنظيمية الإيجابية وضغط المواطنة، إذ يُمكّن البُعد النفسي عن المنظمة الفرد من الاستجابة لمؤشرات بيئية محددة. أما الامتثال فهو استجابة للمؤثرات الاجتماعية في البيئة المحيطة المباشرة، مدفوعًا بضغط المواطنة. وبناءً على ذلك، يستنتج الباحثون أن "الموظفين الذين يتمتعون بمستوى عالٍ من الانفصال النفسي هم أكثر عرضة للامتثال لضغط المواطنة من خلال السلوكيات التنظيمية الإيجابية". [ 28 ]

وبالتالي، يمكن أن يكون الحضور الشكلي عاملاً مساعداً في السلوكيات التنظيمية الإيجابية، بل وقد يساهم في تعزيزها؛ ومع ذلك، يجب توخي الحذر لمعالجة ردود الفعل السلبية المحتملة أو النتائج الضارة، ولضمان عدم تشجيع الحضور الشكلي بشكل صريح كوسيلة لتشجيع السلوكيات التنظيمية الإيجابية. [ 28 ]

مقاسات

طوّر الباحثون مجموعة متنوعة من المقاييس لقياس السلوك التنظيمي الإيجابي. مع ذلك، قبل قياس أي مفهوم، لا بد من تعريفه. وكما ذُكر سابقًا، فإن هذه ليست مهمة بسيطة ومباشرة. لذا، تختلف التعريفات المفاهيمية للسلوك التنظيمي الإيجابي التي يستخدمها الباحثون من دراسة إلى أخرى.

كانت دراسة باتمان وأورغان (1983) من أوائل الدراسات التي تناولت قياس السلوك التنظيمي الإيجابي. عرّفا هذا السلوك بأنه "يشمل أيًا من تلك التصرفات (التي غالبًا ما تُعتبر من المسلّمات) التي تُسهّل سير العمل الاجتماعي في المنظمة، ولكنها لا تُعدّ جزءًا لا يتجزأ من المفهوم المعتاد لأداء المهام" (باتمان وأورغان، 1983، ص  588). بناءً على هذا التعريف، وضعا مقياسًا للسلوك التنظيمي الإيجابي يتألف من 30 بندًا، يقيس التعاون، والإيثار، والامتثال، والالتزام بالمواعيد، والتنظيف، وحماية ممتلكات الشركة، والتقيد الصارم بقواعدها، والاعتمادية. طلب ​​المقياس من كل مشارك تقييم مدى موافقته أو عدم موافقته على كل بند من البنود الثلاثين باستخدام مقياس من 7 نقاط، يتراوح من -3 إلى +3.

من الدراسات المبكرة الهامة الأخرى دراسة سميث وآخرون (1983)، التي اتبعت منهجًا أكثر تعقيدًا في القياس، حيث طورت مقياسًا على مراحل. ولتطوير مقياسهم المكون من 16 بندًا، أجرى الباحثون مقابلات مع مدراء في شركات تصنيع، وطلبوا منهم "تحديد أمثلة على السلوكيات المفيدة، ولكنها ليست إلزامية تمامًا" (سميث وآخرون، 1983، ص  656). استند الباحثون في تطوير مقياسهم إلى المقابلات، بالإضافة إلى بنود المقياس المستخدمة في دراسة بيتمان وأورغان (1983) المذكورة سابقًا، فقاموا بإنشاء مقياس من 20 بندًا. تضمنت الخطوة الثالثة تطبيق المقياس على مجموعة من 67 طالبًا من ذوي الخبرة الإدارية. طُلب من الطلاب إكمال المقياس مع التفكير في شخص يعمل حاليًا أو عمل سابقًا تحت إدارتهم. ثم وصف الطلاب سلوك ذلك الشخص في العمل، وأجابوا على بنود المقياس. بعد تحليل العوامل ، تم حذف أربعة بنود، ليصبح المقياس مكونًا من 16 بندًا. وبهذا المقياس، توصل الباحثون إلى نتائج تشير إلى البُعدين الأولين المتميزين للسلوك التنظيمي الإيجابي: الإيثار والامتثال العام. تتضمن أمثلة العناصر في مقياس سميث وآخرون (1983) ما يلي:

  • يساعد الآخرين الذين كانوا غائبين.
  • يُبلغ مسبقاً في حال عدم القدرة على الحضور إلى العمل.
  • يساعد المشرف في عمله.
  • حضور الفعاليات غير الإلزامية ولكنها تساعد في تحسين صورة الشركة.

في عام ١٩٩٠، أجرى بودساكوف وماكنزي ومورمان وفيتير دراسةً مهمةً باستخدام الأبعاد الخمسة للسلوكيات التنظيمية الإيجابية: الإيثار، والضمير الحي ، والروح الرياضية، والكياسة، والفضيلة المدنية. وقد طوّر هؤلاء الباحثون مقياسًا من ٢٤ بندًا، حيث قام عشرة من زملائهم بتصنيف كل بند من البنود الـ ٢٤ ضمن أحد أبعاد السلوكيات التنظيمية الإيجابية الخمسة، أو ضمن فئة "أخرى" إذا رأوا أن البند لا يندرج ضمن أيٍّ من الأبعاد المفاهيمية الخمسة المحددة. وطُلب من المشاركين تحديد مستوى موافقتهم باستخدام مقياس من سبع نقاط يتراوح من "أرفض بشدة" إلى "أوافق بشدة". وقد شكّل هذا الهيكل الخماسي أساسًا للعديد من الأبحاث في مجال السلوكيات التنظيمية الإيجابية. ومن أمثلة بنود مقياس بودساكوف وآخرون (١٩٩٠):

  • يلتزم بقواعد وأنظمة الشركة حتى عندما لا يراقبه أحد.
  • يحضر الاجتماعات غير الإلزامية، ولكنها تعتبر مهمة.
  • مدركًا لكيفية تأثير سلوكه على وظائف الآخرين.
  • يقدم المساعدة عن طيب خاطر للآخرين الذين يعانون من مشاكل متعلقة بالعمل.

ملحوظات

  1. ↑ بولينو، مارك سي؛ كلوتز، أنتوني سي؛ ويتني، جاكوب إم. (أغسطس 2024). "أصل وتطور ومستقبل سلوك المواطنة التنظيمية". مجلة أكاديمية الإدارة . 3 (3): 35-56 . doi : 10.5465/amc.2023.0002 .
  2. ↑ كاتز، د. (1964). "الأساس التحفيزي للسلوك التنظيمي". العلوم السلوكية . 9 (2): 131-133 . doi : 10.1002/bs.3830090206 . PMID 5888769 . 
  3. ↑ أورغان، د. و. (1988). سلوك المواطنة التنظيمية: متلازمة الجندي الصالح. ليكسينغتون، ماساتشوستس: كتب ليكسينغتون.
  4. ↑ أورغان، د. و. (1997). سلوك المواطنة التنظيمية: حان وقت تنظيف البنية. الأداء البشري، 10(2)، 85-97.
  5. 1 2 بورمان، دبليو سي، وموتويدلو، إس جيه (1993). توسيع نطاق المعايير ليشمل عناصر الأداء السياقي. في ن. شميت، دبليو سي بورمان، وشركاؤهم (محررون)، اختيار الموظفين في المنظمات (ص 71-98). سان فرانسيسكو: جوسي-باس.
  6. ↑ بريف، أ.ب.، وموتويدلو، س.ج. (1986). السلوكيات التنظيمية الاجتماعية الإيجابية. مجلة أكاديمية الإدارة، 11، 710-725.
  7. ↑ ماسلو، أ. (1943). "نظرية في الدافعية البشرية" . مجلة علم النفس . 50 (4): 370-396 . doi : 10.1037/h0054346 . S2CID 53326433 . 
  8. ↑ عثمان، أ.؛ حاجي عثمان، ي.؛ سهيل، ر.؛ سليمان، م.؛ ولال، ب. (2015). "تأثير الرضا الوظيفي، والدافعية الوظيفية، والدعم التنظيمي المُدرك على سلوك المواطنة التنظيمية: منظور منظمة أمريكية في كوليم، ماليزيا" . العلوم الاجتماعية الآسيوية . 11 (21): 174-182 . doi : 10.5539/ass.v11n21p174 .
  9. ↑ هيرزبيرج، ف. (1968). "مرة أخرى: كيف تحفز الموظفين". مجلة هارفارد للأعمال . 46 : 53-62 .
  10. ↑ هور، ي. (2018). "اختبار نظرية هيرزبرغ ذات العاملين للتحفيز في القطاع العام: هل هي قابلة للتطبيق على مديري القطاع العام؟". مجلة مراجعة المنظمات العامة . 18 (3): 329-343 . doi : 10.1007/s11115-017-0379-1 . S2CID 254943528 . 
  11. ↑ ويداركو، أ.؛ وأنوار الدين، م.ك. (2022). "الدافعية للعمل والثقافة التنظيمية وتأثيرهما على أداء العمل: سلوك المواطنة التنظيمية كمتغير وسيط" . النسبة الذهبية لإدارة الموارد البشرية . 2 (2): 123-138 . doi : 10.52970/grhrm.v2i2.207 . S2CID 252267202 . 
  12. ↑ ريني، إتش جي (1982). "تفضيلات المكافآت لدى المديرين في القطاعين العام والخاص: بحثًا عن أخلاقيات الخدمة". المجلة الأمريكية للإدارة العامة . 16 (4): 288-302 . doi : 10.1177/027507408201600402 . S2CID 154095194 . 
  13. 1 2 3 تايلور، ج. (2018). "العمل لساعات إضافية في الخدمة العامة الأسترالية: الدوافع التنظيمية والنتائج". مراجعة إدارة شؤون الموظفين العامة . 38 (2): 193-217 . doi : 10.1177/0734371X16658335 . S2CID 157034627 . 
  14. ↑ جادج، تي. أ.؛ ثوريسن، سي. ج.؛ بونو، جيه. إي.؛ وباتون، جي. ك. (2001). "العلاقة بين الرضا الوظيفي والأداء الوظيفي: مراجعة نوعية وكمية". النشرة النفسية . 127 (3): 376-407 . Bibcode : 2001PsycB.127..376J . doi : 10.1037/0033-2909.127.3.376 . PMID 11393302. S2CID 17456617 .  
  15. 1 2 إنجرامز، أ. (2020). "سلوك المواطنة التنظيمية في القطاعين العام والخاص: اختبار متعدد المستويات لدافعية الخدمة العامة والسوابق التقليدية" . مراجعة إدارة شؤون الموظفين العامة . 40 (2): 222-244 . doi : 10.1177/0734371X18800372 . S2CID 158284311 . 
  16. ↑ تشاو، إكس.؛ يانغ، واي.؛ هان، جي.؛ وتشانغ، كيو. (2022). "أثر المكافآت اللفظية الإيجابية على سلوك المواطنة التنظيمية - الدور الوسيط للملكية النفسية والالتزام العاطفي" . مجلة فرونتيرز في علم النفس . 13 864078: 1-12 . doi : 10.3389/fpsyg.2022.864078 . PMC 9122041. PMID 35602715 .  
  17. بلوم ، ر.؛ كروين، ب.م.؛ فان دير هايدن، ب.؛ وفان ثيل، س. (2020). "هل يُناسب نموذج واحد لإدارة الموارد البشرية جميع القطاعات ؟ تحليل تلوي لآثار ممارسات إدارة الموارد البشرية في القطاعات العامة وشبه العامة والخاصة" . مجلة مراجعة إدارة شؤون الموظفين العامة . 40 (1): 3-35 . doi : 10.1177/0734371X18773492 . hdl : 2066/195676 . S2CID 158869342 . 
  18. ↑ بيري، جيه إل؛ ووايز، إل آر (1990). "الأسس التحفيزية للخدمة العامة". مجلة الإدارة العامة . 50 (3): 367-373 . doi : 10.2307/976618 . JSTOR 976618 . 
  19. ↑ ريني، هـ.؛ وستاينباور، ب. (1999). "الأفيال الجامحة: تطوير عناصر نظرية المنظمات الحكومية الفعالة" . مجلة أبحاث ونظريات الإدارة العامة . 9 (1): 1-32 . doi : 10.1093/oxfordjournals.jpart.a024401 .
  20. ↑ هوانغ، جي آي؛ وتشانغ، إتش. (2009). "إدراك مناخ العمل ونية ترك العمل بين العاملين في المستشفيات الكورية". المجلة الدولية للتمريض . 56 (1): 73-80 . doi : 10.1111/j.1466-7657.2008.00641.x . PMID 19239519 . 
  21. ↑ حسن، س. (2012). "هل للمعاملة العادلة في مكان العمل أهمية؟ تقييم للعدالة التنظيمية ونتائج الموظفين في القطاع الحكومي". المجلة الأمريكية للإدارة العامة . 43 (5): 539-557 . doi : 10.1177/0275074012447979 . S2CID 144233299 . 
  22. ↑ موريسون، إي دبليو؛ وفيلبس، سي سي (1999). "تولي زمام الأمور في العمل: جهود خارج نطاق الوظيفة لبدء تغيير في مكان العمل". مجلة أكاديمية الإدارة . 42 (4): 403-419 . doi : 10.2307/257011 . JSTOR 257011 . 
  23. ↑ رايت، بي إي؛ موينيهان، دي بي؛ وباندي، إس كيه (2012). "تحريك المقابض: القيادة التحويلية، ودافع الخدمة العامة، وقيمة الرسالة". مجلة الإدارة العامة . 72 (2): 206-215 . doi : 10.1111/j.1540-6210.2011.02496.x .
  24. ↑ ريتز، أ.؛ جيوك، د.؛ فارون، ف.؛ وأندرفورين-بيجيه، س. (2014). "من القيادة إلى سلوك المواطنة في المنظمات العامة: عندما تكون القيم مهمة" (ملف PDF) . مراجعة إدارة شؤون الموظفين العامة . 34 (2): 128-152 . doi : 10.1177/0734371X14521456 . S2CID 154860692 . 
  25. 1 2 3 بولينو، مارك سي؛ هارفي، جارون. هسيونغ، هسين-هوا؛ لوبين، جيفري أ. (2014). ""حسنًا، لقد سئمت من المحاولة!" سلوك المواطنة التنظيمية والإرهاق من المواطنة. مجلة علم النفس التطبيقي . 100 (1): 56-74 . doi : 10.1037/a0037583 . PMID 25111252 – عبر Open Athens. 
  26. 1 2 3 4 بيرجيرون، ديان م.؛ شيب، آبي ج.؛ روزين، بنسون؛ فورست، ستايسي أ. (مايو 2013). "سلوك المواطنة التنظيمية والنتائج المهنية: تكلفة أن تكون مواطنًا صالحًا" . مجلة الإدارة . 39 (4): 958-984 . doi : 10.1177/0149206311407508 . ISSN 0149-2063 . S2CID 143459933 .  
  27. موسى ، محمد؛ مسعود، هبة ك.؛ أيوبي، رامي م. (1 يناير 2020). "النوع الاجتماعي، تصورات إدارة التنوع، السعادة في مكان العمل، وسلوك المواطنة التنظيمية" . علاقات الموظفين: المجلة الدولية . 42 (6): 1249-1269 . doi : 10.1108/ER-10-2019-0385 . ISSN 0142-5455 . S2CID 219029392 .  
  28. 1 2 3 بوكهورست، جانيت أ.؛ هالينسكي، مايكل (يوليو 2023). "هل يدفعنا زملاء العمل المرضى إلى مساعدة الآخرين؟: دراسة الأدوار الحاسمة لضغط المواطنة والانفصال النفسي" . مجلة السلوك التنظيمي . 44 (6): 888-901 . doi : 10.1002/job.2600 . ISSN 0894-3796 . S2CID 245860437 .  

مراجع

  • باتمان، تي إس، وأورغان، دي دبليو (1983). الرضا الوظيفي والجندي الجيد: العلاقة بين العاطفة و"مواطنة" الموظف. مجلة أكاديمية الإدارة، 26(4)، 587-595.
  • بورمان، دبليو سي، وموتويدلو، إس جيه (1993). توسيع نطاق المعايير ليشمل عناصر الأداء السياقي. في: ن. شميت، دبليو سي بورمان، وشركاؤهم (محررون)، اختيار الموظفين في المنظمات (ص  71-98). سان فرانسيسكو: جوسي-باس.
  • بريف، أ.ب.، وموتويدلو، س.ج. (1986). السلوكيات التنظيمية الاجتماعية الإيجابية. مجلة أكاديمية الإدارة، 11، 710-725.
  • ديري، إس.، رايتون، ب.، والش، ج.، وكيني، ن. (2016). تكاليف إظهار سلوك المواطنة التنظيمية. إدارة الموارد البشرية. doi: 10.1002/hrm.21815 .
  • دلال، ر.س. (2005). تحليل تلوي للعلاقة بين سلوك المواطنة التنظيمية وسلوك العمل غير المنتج. مجلة علم النفس التطبيقي، 90(6)، 1241-1255.
  • كيدر، د.، وباركس، ج. (2001). الجندي الجيد: من هو؟ مجلة السلوك التنظيمي ، 22(8)، 939-959.
  • لو، إس كيه، وونغ، سي، وتشين، إكس زد (2005). مفهوم سلوك المواطنة التنظيمية: هل ينبغي لنا التحليل بعد وضع المفهوم؟ في دي إل تيرنيبسيد (محرر)، دليل سلوك المواطنة التنظيمية (ص  47-65). نيويورك: دار نوفا للعلوم.
  • ليبين، جيه إيه، إيريز، إيه، وجونسون، دي إي (2002). طبيعة وأبعاد سلوك المواطنة التنظيمية: مراجعة نقدية وتحليل تلوي. مجلة علم النفس التطبيقي، 87(1)، 52-65.
  • نيلسن، تي إم، هريفناك، جي إيه، وشاو، إم. (2009). سلوك المواطنة التنظيمية والأداء: تحليل تلوي لأبحاث على مستوى المجموعة. أبحاث المجموعات الصغيرة، 40(5)، 555-577.
  • أورغان، د.و. (1988). إعادة صياغة فرضية الرضا والأداء. مجلة الإدارة، 14(4)، 547-57.
  • أورغان، د. و. (1997). سلوك المواطنة التنظيمية: حان وقت تنظيف البنية. الأداء البشري، 10(2)، 85-97.
  • أورغان، دي دبليو، بودساكوف، بي إم، وماكنزي، إس بي (2006). سلوك المواطنة التنظيمية: طبيعته، ومسبباته، ونتائجه. لندن: منشورات سيج.
  • أورغان، دي دبليو، وريان، ك. (1995). مراجعة تحليلية شاملة للمؤشرات السلوكية والشخصية لسلوك المواطنة التنظيمية. علم نفس الأفراد، 48(4)، 775-802.
  • بودساكوف، ن.ب.، بلوم، ب.د.، وايتينغ، س.و.، وبودساكوف، ب.م. (2009). عواقب سلوكيات المواطنة التنظيمية على المستويين الفردي والتنظيمي: تحليل تلوي. مجلة علم النفس التطبيقي، 94(1)، 122-141.
  • بودساكوف، بي إم، ماكنزي، إس بي، مورمان، آر إتش، وفيتير، آر. (1990). سلوكيات القائد التحويلي وتأثيرها على ثقة الأتباع بالقائد، ورضاهم، وسلوكيات المواطنة التنظيمية. مجلة القيادة الفصلية، 1(2)، 107-142.
  • بودساكوف، بي إم، ماكنزي، إس بي، باين، جيه بي، وباخراخ، دي جي (2000). سلوكيات المواطنة التنظيمية: مراجعة نقدية للأدبيات النظرية والتجريبية واقتراحات للبحوث المستقبلية. مجلة الإدارة، 26(3)، 513-563.
  • بودساكوف، ن.ب.، وايتينغ، س.و.، بودساكوف، ب.م.، وميشرا، ب. (2010). تأثير سلوكيات المواطنة التنظيمية على قرارات الاختيار في مقابلات التوظيف. مجلة علم النفس التطبيقي. منشور إلكتروني مسبق.
  • روتوندو، م.، وساكيت، ب. ر. (2002). الأهمية النسبية لأداء المهام، والمواطنة، والأداء غير المنتج في التقييمات الشاملة لأداء العمل: نهج استخلاص السياسات . مجلة علم النفس التطبيقي، 87(1)، 66-80.
  • سميث، أ.، أورغان، د. و.، ونير، ج. (1983). سلوك المواطنة التنظيمية: طبيعته ومسبباته. مجلة علم النفس التطبيقي، 68(4)، 653-663.
  • سبنس، ج.، وهيلمريتش، ر. (1980). النفعية الذكورية والتعبيرية الأنثوية: علاقتهما بمواقف وسلوكيات الأدوار الجنسية. مجلة علم نفس المرأة الفصلية، 5(2)، 147-163.
  • تود، إس واي، وكينت، أ. (2006). التأثيرات المباشرة وغير المباشرة لخصائص المهمة على سلوك المواطنة التنظيمية. مجلة أمريكا الشمالية لعلم النفس، 8(2)، 253-268.
  • والز، إس إم، ونيهوف، بي بي (2000). سلوكيات المواطنة التنظيمية: علاقتها بالفعالية التنظيمية. مجلة أبحاث الضيافة والسياحة، 24(3)، 301-319.
  • ويليامز، إل جيه، وأندرسون، إس إي (1991). الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي كمتنبئات للمواطنة التنظيمية والسلوكيات الوظيفية. مجلة الإدارة، 17، 601-617.