القيادة التبادلية

القيادة التبادلية (أو الإدارة التبادلية ) هي نمط قيادي يركز على تبادل المهارات والمعرفة والموارد والجهود بين القادة ومرؤوسيهم. ويُعطي هذا النمط القيادي الأولوية للمصالح الفردية والتحفيز الخارجي كوسيلة لتحقيق النتائج المرجوة، ويعتمد على نظام من المكافآت والعقوبات لتحقيق الأهداف قصيرة الأجل أو عدم تحقيقها.

على الرغم من أن جيمس داونتون يُنسب إليه عمومًا صياغة مصطلح "القيادة التبادلية"، ^{[ 1 ]} فقد قام جيمس ماكجريجور بيرنز بتوسيع المفهوم في كتابه المؤثر عام 1978 بعنوان "القيادة" .

تتحقق القيادة التبادلية عندما يبادر شخص ما بالتواصل مع الآخرين بهدف تبادل أشياء قيّمة. ... ترتبط أهدافهم، على الأقل بقدر ما تندرج ضمن عملية التفاوض ويمكن تحقيقها من خلال استمرار هذه العملية. لكن العلاقة لا تتجاوز ذلك. فليس لدى المتفاوضين هدف دائم يجمعهم.

تتميز القيادة التبادلية بعاملين أساسيين: المكافآت المشروطة والإدارة بالاستثناء. تتعلق المكافآت المشروطة بالمكافآت التي تُمنح تقديرًا للجهد والأداء الجيد. أما الإدارة بالاستثناء، فتحافظ على الوضع الراهن، ولا تتدخل إلا عندما لا يفي المرؤوسون بمستويات الأداء المقبولة أو عندما يتطلب الأمر اتخاذ إجراءات تصحيحية لتحسين الأداء.

قام الباحث السياسي جيمس ماكجريجور بيرنز بتطوير تصنيفه للقيادة لأول مرة في كتابه " القيادة" عام 1978. ^{[ 2 ]} وقد استند إلى عمل عالم الاجتماع الألماني ماكس فيبر ونموذجه العقلاني القانوني للسلطة في سياق النظرية التنظيمية ، حيث تصور القيادة على أنها عقد اجتماعي غير متوازن بين القادة والمرؤوسين، ولكل منهم أهداف محددة قد تكون مشتركة أو غير مرتبطة.

حدد بيرنز على وجه التحديد نوعين سائدين من أساليب القيادة وقارن بينهما: أسلوب القيادة التبادلي وأسلوب القيادة التحويلي . وقد ميز بينهما من خلال توضيح ما يلي:

الهدف من القيادة التبادلية هو... التوصل إلى اتفاق يخدم المصالح الفردية للأفراد أو الجماعات الذين يسلكون مسارات منفصلة. ... أما فرضية القيادة التحويلية فهي أنه مهما كانت المصالح المنفصلة للأفراد، فإنهم متحدون حاليًا أو محتملًا في السعي لتحقيق أهداف "أسمى"، ويُختبر تحقيق هذه الأهداف من خلال إحداث تغيير جوهري يمثل المصالح الجماعية للقادة والأتباع.

تركز القيادة التحويلية على الرؤية الواضحة والمنافع الجماعية والقيمة طويلة الأجل. أما القيادة التبادلية فتركز على الأهداف قصيرة الأجل والمساومة والأداء، وتتخذ شكل معاملة موجهة نحو إنجاز المهام. ^{[ 3 ]}

من المفهوم أن القيادة التبادلية تمتلك سمتين أساسيتين:

1. المكافآت المشروطة . يحدد القادة التوقعات ويحددون المكافآت المناسبة (مثل المكافآت الإضافية، أو مكافآت الاستحقاق، أو التقدير). تُمنح هذه المكافآت للمرؤوسين بشرط تلبية توقعات القيادة.
2. الإدارة بالاستثناء . يتخذ القادة إجراءات تقديرية استجابةً للأداء (أو عدم) فعاليته. تُمارس الإدارة بالاستثناء ضمن نطاق نوعين فرعيين من الإدارة: الإدارة الفعالة، حيث يُجري القادة مسحًا مستمرًا للمرؤوسين لتقييم الأداء، وتوقع المشكلات، وتصحيح المسار قبل حدوث مشكلات كبيرة؛ والإدارة السلبية، حيث يُقيّم القائد الأداء بعد إنجاز المهمة وفقط عندما تُعتبر المشكلة خطيرة بما فيه الكفاية. ^{[ 4 ]}

يُعدّ أسلوب القيادة التبادلية شائعًا جدًا في المجتمع الحديث، وفي سياقاتٍ عديدة. فعلى سبيل المثال، قد يرغب زعيم سياسي في ضمان ولاء الناخبين؛ وقد يسعى أحد المؤثرين على وسائل التواصل الاجتماعي إلى زيادة عدد متابعيه؛ وقد يُكلّف مشرف مصنع بالحفاظ على إنتاجية العمال. في جميع هذه الحالات، يُمكن اعتبار القيادة التبادلية علاقة تعاقدية بين القائد - الذي يعمل كمفاوض - ومرؤوسيه.

لكل معاملة ثمن. القائد الفعال الذي يتبنى أسلوب القيادة التبادلية قادر على تحديد الاحتياجات الفردية لمرؤوسيه، ويتفاوض بشأن هذه الاحتياجات لتحديد "الثمن" اللازم لتحقيق الهدف. في المقابل، يتوقع المرؤوسون من قائدهم مكافأتهم بتعويض مناسب: ^{[ 4 ]} على سبيل المثال، تخفيضات ضريبية للناخبين، أو محتوى شيق لمتابعي وسائل التواصل الاجتماعي، أو رواتب لعمال المصانع. تعتمد القيادة التبادلية على الشفافية والعدالة، لكن رفاهية المرؤوسين ليست من أولويات القادة التبادليين. ^{[ 5 ]} يتقاضى المرؤوسون أجورهم وفقًا لشروط العقد (الحقيقي أو المجازي)؛ فهم "ينالون ما يستحقونه - لا أكثر ولا أقل". ^{[ 5 ]}

يفضل القادة التبادليون العمل ضمن الهيكل القائم وثقافة المنظمة، مفضلين اتباع السوابق بدلاً من إحداث التغيير. ويركزون على الإجراءات العملية والتوجيهية، ويحددون معايير نجاح محددة مع مرؤوسيهم لتركيز انتباه المجموعة على المحفزات الخارجية التي تهدف إلى توجيه سلوكهم في العمل - على عكس القادة التحويليين، الذين يهدفون إلى أن يحقق أتباعهم الدافع الذاتي والرضا الوظيفي. ^{[ 6 ]}

في سياق هرم ماسلو للاحتياجات ، تعمل القيادة التبادلية على تلبية الاحتياجات الأساسية، بينما يركز القادة التحويليون على المستويات الأدنى من الهرم. يستخدم القادة التبادليون نموذج التبادل، حيث تُمنح المكافآت على العمل الجيد أو النتائج الإيجابية. في المقابل، قد يُعاقب أصحاب هذا النمط القيادي على العمل الضعيف أو النتائج السلبية، إلى حين تصحيح المشكلة. ^{[ 9 ]} من بين الطرق التي تركز بها القيادة التبادلية على الاحتياجات الأدنى، التشديد على أداء مهام محددة. ^{[ 10 ]} يتميز القادة التبادليون بفعاليتهم في إنجاز المهام المحددة من خلال إدارة كل جزء منها على حدة.

يهتم القادة التبادليون بالعمليات أكثر من اهتمامهم بالأفكار المستقبلية. وينقسمون عمومًا إلى ثلاثة أنواع: المكافأة المشروطة، والإدارة بالاستثناء (الفعّالة)، والإدارة بالاستثناء (السلبية). ^{[ 11 ]} يُقدّم القادة الذين يركزون على المكافأة المشروطة، والمعروفة أيضًا بالتعزيز الإيجابي المشروط، مكافآت عند إنجاز الأهداف المحددة في الوقت المحدد، أو قبل الموعد، أو للحفاظ على وتيرة عمل جيدة لدى المرؤوسين خلال مراحل الإنجاز. كما تُمنح المكافآت المشروطة عند قيام الموظف بأي سلوك مرغوب فيه. ^{[ 11 ]} غالبًا ما تُفرض العقوبات المشروطة على أساس الإدارة بالاستثناء، حيث يكون الاستثناء هو حدوث خطأ ما. ^{[ 12 ]} ضمن الإدارة بالاستثناء، يوجد مساران: الفعّال والسلبي. الإدارة بالاستثناء (الفعّالة) تعني أن القائد يراقب أداء كل مرؤوس باستمرار ويتخذ إجراءات تصحيحية فورية عند حدوث أي خطأ. ^{[ 13 ]} الإدارة بالاستثناء: لا يراقب القادة السلبيون أداء الموظفين، وينتظرون ظهور مشكلات خطيرة قبل اتخاذ أي إجراءات تصحيحية. ^{[ 13 ]} بالإضافة إلى أبعاد القيادة الثلاثة المذكورة أعلاه، يُعرف شكل آخر من أشكال القيادة التبادلية، وهو بُعد عدم التدخل. تشير قيادة عدم التدخل إلى غياب القيادة واتباع نهج عدم التدخل التام مع الموظفين. ^{[ 13 ]}

مع تطبيق القيادة التبادلية على الاحتياجات ذات المستوى الأدنى وكونها ذات طابع إداري أكثر، فإنها تشكل أساسًا للقيادة التحويلية التي تُطبق على الاحتياجات ذات المستوى الأعلى. ^{[ 12 ]}

يُعدّ مدربو الفرق الرياضية مثالاً على القيادة التبادلية. إذ يُحفّز هؤلاء القادة أتباعهم من خلال الترويج لمكافأة الفوز بالمباراة. ^{[ 15 ]} إنهم يغرسون مستوى عالٍ من الالتزام لدى أتباعهم، ما يجعلهم على استعداد لتحمّل الألم والإصابة لتحقيق النتائج التي يطلبها القائد.

مثال آخر على القيادة التبادلية هو السيناتور الأمريكي السابق عن ولاية ويسكونسن، جوزيف مكارثي ، وأسلوبه القاسي في اتهام الناس بالتجسس لصالح الاتحاد السوفيتي خلال الحرب الباردة . فمن خلال معاقبة من يخالف القواعد ومكافأة أتباعه على كشف المتسللين الشيوعيين المزعومين، عزز مكارثي من قدرتهم على تحقيق النتائج. يُعد هذا الأسلوب القيادي فعالاً للغاية في حالات الأزمات، ومن الأمثلة الأخرى على هذا النوع من القيادة شارل ديغول . فمن خلال هذا النوع من المكافأة والعقاب، تمكن من أن يصبح قائداً لفرنسا الحرة في خضم أزمة.

• أسلوب الإدارة – أساليب الحفاظ على النظام في بيئة العمل