النظرية التنظيمية

📅 آخر تحديث: ١ أغسطس ٢٠٢٦
✍️ نُشر في: ١ أغسطس ٢٠٢٦
📷 يحتوي على 2 صور
الموسوعة الحرة

تُعدّ نظرية التنظيم مجموعة من المفاهيم المترابطة التي تشمل الدراسة السوسيولوجية لهياكل وعمليات المنظمات الاجتماعية الرسمية . كما تسعى إلى تفسير كيفية تواصل أو عدم تواصل الوحدات التنظيمية المترابطة فيما بينها. وتهتم نظرية التنظيم أيضًا بفهم سلوك مجموعات الأفراد، والذي قد يختلف عن سلوك الفرد، وغالبًا ما يركز على السلوك الموجه نحو تحقيق الأهداف. وتغطي نظرية التنظيم مجالات الدراسة داخل المنظمات وفيما بينها.

في أوائل القرن العشرين، اتخذت نظريات المنظمات في البداية منظورًا عقلانيًا، ثم تنوعت منذ ذلك الحين. يتألف نظام المنظمة العقلاني من جزأين رئيسيين: تحديد الأهداف والتقنين. يُعرَّف تقسيم العمل بأنه تخصص أدوار العمل الفردية، ويرتبط بزيادة الإنتاج والتجارة. كتب فرانك دوبين، مُنظِّر التحديث، أن "المؤسسات الحديثة تتسم بالوضوح والغاية، وأننا في خضم تقدم استثنائي نحو مزيد من الكفاءة". يتميز مفهوم ماكس فيبر للبيروقراطية بوجود مناصب غير شخصية تُكتسب ولا تُورَث، واتخاذ قرارات تحكمها قواعد محددة ، والمهنية ، وتسلسل القيادة ، والمسؤولية المحددة، والسلطة المحدودة. ترى نظرية الظروف الطارئة أن على المنظمة أن تسعى إلى تحقيق أقصى قدر من الأداء من خلال تقليل آثار مختلف القيود البيئية والداخلية، [ 1 ] وأن القدرة على التعامل مع هذا التنوع الضروري قد تعتمد على تطوير مجموعة من آليات الاستجابة. [ 2 ]

كتب دوايت والدو عام ١٩٧٨ أن "نظرية التنظيم تتسم بالاتجاهات السائدة، والتنوع ، والادعاءات والادعاءات المضادة". [ ٣ ] لا يمكن وصف نظرية التنظيم بأنها تسلسل منظم للأفكار أو مجموعة معرفية موحدة، حيث يبني كل تطور فيها بعناية على سابقه ويوسعه. بل إن التطورات في النظرية ووصف الممارسات تُظهر اختلافًا حول أغراض نظرية التنظيم واستخداماتها، والقضايا التي ينبغي أن تتناولها (مثل أسلوب الإشراف والثقافة التنظيمية)، والمفاهيم والمتغيرات التي يجب أن تدخل في هذه النظرية. وقد وجدت اقتراحات النظر إلى المنظمات كسلسلة من العلاقات المنطقية بين المشاركين فيها طريقها إلى العلاقات النظرية بين نظريات التنظيم المتباينة أيضًا، [ ٤ ] مما يفسر الطبيعة متعددة التخصصات لهذا المجال. [ ٥ ]

خلفية

صعود المنظمات

في عام 1820 ، كان حوالي 20% من سكان الولايات المتحدة يعتمدون على دخل الأجور . وارتفعت هذه النسبة إلى 90% بحلول عام 1950. [ 6 ] عمومًا، بحلول عام 1950، كان المزارعون والحرفيون هم الفئة الوحيدة التي لم تكن تعتمد على العمل لدى الغير. قبل ذلك الوقت، كان معظم الناس قادرين على البقاء من خلال الصيد والزراعة، وتأمين احتياجاتهم بأنفسهم، والاكتفاء الذاتي بشكل شبه كامل. [ 6 ] مع تطور وسائل النقل وتحسن التقنيات، أصبح الاكتفاء الذاتي خيارًا غير مجدٍ اقتصاديًا. [ 7 ] كما هو الحال في مصانع نسيج لويل ، طُوّرت آلات وعمليات متنوعة لكل خطوة من خطوات الإنتاج، مما جعل الإنتاج الضخم بديلاً أرخص وأسرع من الإنتاج الفردي. إضافةً إلى ذلك، مع نمو السكان وتحسن وسائل النقل، كافح النظام ما قبل التنظيمي لتلبية احتياجات السوق. [ 7 ] أدت هذه الظروف إلى ظهور فئة سكانية تعتمد على الأجور، وتسعى للحصول على وظائف في مؤسسات نامية، مما أدى إلى تحول عن الإنتاج الفردي والعائلي.

إلى جانب التحول نحو الاعتماد على الأجور، خلقت الآثار الخارجية للتصنيع فرصة مثالية لظهور المنظمات. فقد أصبحت العديد من الآثار السلبية، كالتلوث وحوادث العمل واكتظاظ المدن والبطالة، مصدر قلق متزايد. وبدلاً من قدرة الجماعات الصغيرة، كالأسر والكنائس، على السيطرة على هذه المشكلات كما كان الحال في السابق، بات من الضروري ظهور منظمات وأنظمة جديدة. [ 6 ] اتسمت هذه المنظمات بقلة الطابع الشخصي، والبعد الجغرافي، والمركزية، ولكن ما افتقرت إليه من حيث الطابع المحلي عوضته بالكفاءة. [ 6 ]

إلى جانب الاعتماد على الأجور والتأثيرات الخارجية، لعب نمو الصناعة دورًا كبيرًا في تطور المؤسسات. فقد احتاجت الأسواق سريعة النمو إلى عمالة عاجلة، مما أدى إلى ظهور الحاجة إلى هياكل تنظيمية لتوجيه ودعم هؤلاء العمال الجدد. [ 8 ] اعتمدت بعض المصانع الأولى في نيو إنجلاند في البداية على بنات المزارعين؛ لاحقًا، ومع تغير الاقتصاد، بدأت هذه المصانع في استقطاب عمال من الطبقات الزراعية السابقة، وأخيرًا من المهاجرين الأوروبيين. غادر العديد من الأوروبيين أوطانهم بحثًا عن فرص الصناعة الأمريكية الواعدة، وبقي حوالي 60% من هؤلاء المهاجرين في البلاد. أصبحوا فئة عمالية دائمة في الاقتصاد، مما سمح للمصانع بزيادة الإنتاج وزيادة إنتاجها عن السابق. [ 6 ] مع هذا النمو الكبير، برزت الحاجة إلى مؤسسات وقيادة لم تكن مطلوبة سابقًا في الشركات والمؤسسات الصغيرة.

بشكل عام، سمح السياق التاريخي والاجتماعي الذي نشأت فيه المنظمات في الولايات المتحدة ليس فقط بتطورها، بل أيضاً بانتشارها ونموها. وقد ساهمت عوامل مثل الاعتماد على الأجور، والتأثيرات الخارجية، ونمو الصناعات، في التحول من الإنتاج والتنظيم الفردي والعائلي والجماعي الصغير إلى المنظمات الكبيرة وهياكلها.

التطورات في النظرية

مع تطور المؤسسات عبر الزمن، أجرى العديد من الباحثين تجارب لتحديد النظرية التنظيمية الأنسب لكل حالة. تشمل نظريات التنظيم البيروقراطية، والترشيد (الإدارة العلمية)، وتقسيم العمل. ولكل نظرية مزاياها وعيوبها الخاصة عند تطبيقها. [ 9 ]

ينبثق المنظور الكلاسيكي من الثورة الصناعية في القطاع الخاص، ومن الحاجة إلى تحسين الإدارة العامة في القطاع العام. ويرتكز كلا المسعىين على نظريات الكفاءة. وقد خضعت الأعمال الكلاسيكية للتدقيق والتوسع والتفصيل. [ 9 ] ويتضمن المنظور الكلاسيكي موضوعين فرعيين على الأقل: الإدارة العلمية ونظرية البيروقراطية. [ 10 ]

قدّم عدد من علماء الاجتماع وعلماء النفس إسهاماتٍ جليلة في دراسة المنظور الكلاسيكي الجديد، المعروف أيضًا بمدرسة العلاقات الإنسانية. كانت حركة العلاقات الإنسانية حركةً ركّزت في المقام الأول على مواضيع مثل الروح المعنوية والقيادة. بدأ هذا المنظور في عشرينيات القرن العشرين مع دراسات هاوثورن ، التي ركّزت على "الجوانب العاطفية والاجتماعية والنفسية للسلوك البشري في المنظمات". [ 11 ] وقد جعلت هذه الدراسة، التي أُجريت في "مصنع هاوثورن التابع لشركة ويسترن إلكتريك بين عامي 1927 و1932"، إلتون مايو وزملاءه من أهم المساهمين في المنظور الكلاسيكي الجديد. [ 12 ]

شهدت خمسينيات القرن العشرين موجة من الاهتمام الأكاديمي بنظرية التنظيم، والتي اعتبرها البعض، من وجهة نظر معينة، لا تزال في بداياتها. وقد نُشرت نتائج ندوة عُقدت عام ١٩٥٩ من قِبل مؤسسة أبحاث السلوك البشري في آن أربور، ميشيغان ، تحت عنوان " نظرية التنظيم الحديثة " . ومن بين مجموعة من أبرز منظري التنظيم الذين نشطوا خلال هذا العقد: إي. وايت باك ، وكريس أرجيريس ، وجيمس جي. مارش ، ورينسيس ليكرت ، وجاكوب مارشاك ، وأناتول رابوبورت ، وويليام فوت وايت . [ ١٣ ]

البيروقراطية الويبرية

يُعدّ ماكس فيبر من أبرز الباحثين الذين ارتبطت أسماؤهم بنظرية البيروقراطية . في كتابه الرائد " الاقتصاد والمجتمع" ، الذي نُشر عام ١٩٢٢، يصف فيبر سمات هذه النظرية. تتميز البيروقراطية، وفقًا لمصطلحات فيبر للأنماط المثالية ، بوجود مناصب تُكتسب ولا تُورث. وتُحكم عملية صنع القرار بقواعد محددة. ويُظهر شاغلو المناصب القيادية كفاءة مهنية عالية. كما توجد سلسلة قيادة ومسؤولية محددة بحسب المنصب. وتكون السلطة محدودة.

يبدأ فيبر مناقشته للبيروقراطية بتقديم مفهوم المناطق القضائية : وهي مؤسسات تخضع لمجموعة محددة من القواعد أو القوانين. [ 14 ] في المنطقة القضائية، تُسند الأنشطة الاعتيادية كواجبات رسمية. وتخضع سلطة إسناد الواجبات لمجموعة من القواعد. ويؤدي هذه الواجبات أفراد مؤهلون بشكل مستمر. تشكل هذه العناصر جهازًا بيروقراطيًا في حالة الدولة، ومؤسسات بيروقراطية في القطاع الخاص.

هناك العديد من السمات الإضافية التي تشكل بيروقراطية ويبرية: [ 14 ]

  • يمكن ملاحظة استخدام التسلسل الهرمي في جميع الهياكل البيروقراطية. وهذا يعني أن المكاتب ذات المستوى الأعلى تشرف على المكاتب ذات المستوى الأدنى.
  • في البيروقراطيات، يتم فصل الممتلكات الشخصية عن أموال الوكالة أو المؤسسة.
  • عادةً ما يتم تدريب الأشخاص الذين يعملون داخل جهاز بيروقراطي في مجال التخصص المناسب.
  • من المتوقع أن يساهم المسؤولون البيروقراطيون بكامل طاقتهم العملية في المنظمة.
  • يجب أن تتبع المناصب داخل المنظمة البيروقراطية مجموعة محددة من القواعد العامة.

جادل فيبر بأن تولي منصب أو وظيفة في النظام البيروقراطي يعني تحمل واجبات محددة ضرورية لحسن سير عمل المنظمة. ويختلف هذا المفهوم عن علاقات العمل التاريخية التي كان العامل فيها يخدم حاكمًا محددًا، لا مؤسسة. [ 14 ]

تُتيح الطبيعة الهرمية للبيروقراطيات للموظفين إظهار مكانتهم الاجتماعية المكتسبة. [ 14 ] فعندما يُنتخب شاغل المنصب بدلاً من تعيينه، فإنه لم يعد شخصية بيروقراطية بحتة، بل يستمد سلطته من القاعدة الشعبية بدلاً من القمة. وعندما يختار مسؤول رفيع المستوى الموظفين، يُرجح أن يكون اختيارهم لأسباب تتعلق بمصلحة رئيسه أكثر من كفاءة الموظف الجديد. وعندما تكون البيروقراطية بحاجة إلى موظفين ذوي مهارات عالية، ويؤثر الرأي العام في عملية صنع القرار، يُرجح اختيار الموظفين الأكفاء. [ 14 ]

بحسب ويبر، إذا ضُمنت "الوظيفة مدى الحياة" قانونيًا، يُنظر إلى المنصب على أنه أقل هيبة من منصب قابل للاستبدال في أي وقت. وإذا ما تطورت "الوظيفة مدى الحياة" أو "الحق في المنصب"، فإن فرص التطور الوظيفي للموظفين الجدد الطموحين تقل، ويصبح ضمان الكفاءة التقنية العامة أقل. [ 14 ] في البيروقراطية، تُدفع رواتب للموظفين، ويُحدد مقدارها بناءً على الرتبة، مما يُسهم في تحديد مدى جاذبية المنصب. كما توجد المناصب البيروقراطية ضمن مسارات وظيفية مستقرة تُكافئ شاغليها على الأقدمية. [ 14 ]

يجادل ويبر بأن تطور الاقتصاد النقدي هو "الشرط الطبيعي لبقاء الإدارات البيروقراطية البحتة دون تغيير، إن لم يكن لإنشائها". [ 14 ] وبما أن البيروقراطية تتطلب إيرادات مستدامة من الضرائب أو الأرباح الخاصة من أجل الحفاظ عليها، فإن الاقتصاد النقدي هو الطريقة الأكثر عقلانية لضمان استمرار وجودها.

يفترض فيبر أن للموظفين في البيروقراطية حقًا مكتسبًا في مناصبهم، وأن محاولة استغلالهم من قبل رئيسهم تعني التخلي عن المبادئ البيروقراطية. ويوضح أن توفير حافز وظيفي للموظفين الأدنى رتبة يساعدهم على الحفاظ على احترامهم لذاتهم والمشاركة الكاملة في الأطر الهرمية. [ 14 ] أعاد ميشيل كروزييه دراسة نظرية فيبر عام 1964، وخلص إلى أن البيروقراطية معيبة لأن التسلسل الهرمي يدفع الموظفين إلى الانخراط في صراعات أنانية على السلطة، مما يضر بكفاءة المنظمة. [ 15 ]

ملخص خصائص البيروقراطية الويبرية

حدد ويبر المكونات التالية للبيروقراطية باعتبارها أساسية: [ 16 ]

  • يتم تحديد الاختصاص الرسمي في جميع المجالات بموجب القواعد أو القوانين المعمول بها بالفعل.
  • يوجد تسلسل هرمي للمكاتب؛ نظام من التبعية والهيمنة حيث تشرف المكاتب العليا على المكاتب الأدنى .
  • تعتمد إدارة المكاتب الحديثة على قواعد مكتوبة، يتم الحفاظ عليها في شكلها الأصلي.
  • إدارة المكاتب تتطلب التدريب والتخصص.
  • عند إنشاء المكتب، فإنه يتطلب القدرة الكاملة للأفراد على العمل.
  • القواعد ثابتة ويمكن تعلمها. ويمكن اعتبار معرفة هذه القواعد بمثابة خبرة داخل الجهاز البيروقراطي (فهي تسمح بإدارة المجتمع).

عند تطبيق نظام بيروقراطي، فإنه يوفر المساءلة والمسؤولية والرقابة والاتساق. وسيكون توظيف الموظفين نظامًا عادلًا ومنصفًا. [ 16 ] ورغم أن المنظور الكلاسيكي يشجع على الكفاءة، إلا أنه غالبًا ما يُنتقد لتجاهله الاحتياجات الإنسانية. كما أنه نادرًا ما يأخذ في الحسبان الخطأ البشري أو تباين أداء العمل (لأن كل عامل يختلف عن الآخر).

في حالة كارثة مكوك الفضاء تشالنجر ، أغفل مديرو ناسا احتمال الخطأ البشري. [ 17 ] (انظر أيضًا: حادثة جزيرة ثري مايل .) [ 18 ]

الكفاءة والحجج الغائية

اعتقد فيبر أن البيروقراطية تتكون من ست خصائص محددة: التسلسل الهرمي للقيادة، والحياد، وقواعد السلوك المكتوبة، والترقية القائمة على الإنجاز، والتخصص في تقسيم العمل، والكفاءة. [ 19 ] هذه الخاصية الأساسية للبيروقراطية الفيبرية ، التي تنص على أن البيروقراطيات تتسم بكفاءة عالية، مثيرة للجدل ولا يقبلها جميع علماء الاجتماع. وبالتأكيد، توجد عواقب إيجابية وسلبية للبيروقراطية، وحجج قوية تدعم كفاءتها أو عدم كفاءتها.

رغم أن أعمال ماكس فيبر نُشرت في أواخر القرن التاسع عشر وأوائل القرن العشرين، قبل وفاته عام ١٩٢٠، إلا أنها لا تزال تُستشهد بها في مجال علم الاجتماع حتى اليوم. تزعم نظرية فيبر عن البيروقراطية أنها بالغة الكفاءة، بل وتذهب إلى حدّ اعتبارها الشكل الأمثل للتنظيم. [ ٢٠ ] وقد أكد فيبر أن البيروقراطيات ضرورية لضمان استمرار عمل المجتمع، الذي شهد تطورًا هائلًا في الحداثة والتعقيد خلال القرن الماضي. [ ٢١ ] كما زعم أنه بدون التنظيم الهيكلي للبيروقراطية، سيكون وضع مجتمعنا المعقد أسوأ بكثير، لأنه سيتصرف بطريقة غير فعالة ومُهدرة للموارد. [ ٢١ ] ورأى فيبر أن البيروقراطيات منظمات مدفوعة نحو تحقيق أهداف محددة، يمكنها إنجازها بكفاءة. إضافةً إلى ذلك، فإن أعضاء المنظمة التي تعمل وفق معايير بيروقراطية سيستفيدون من التنظيم الدقيق والهيكل المفصّل. لا تقتصر مشكلة البيروقراطية على جعل تنفيذ المحاباة الشخصية التعسفية وغير العادلة أكثر صعوبة فحسب، بل تعني أيضاً أن الترقيات والتوظيف سيتمان عموماً بناءً على الجدارة فقط. [ 21 ]

اعتبر فيبر البيروقراطيات منظمات فعّالة وهادفة، لكنه أقرّ أيضاً بمحدودياتها. فقد أدرك وجود قيود داخل النظام البيروقراطي، إذ لاحظ أولاً أن البيروقراطيات يحكمها عدد قليل من الأشخاص ذوي سلطة غير مُنظّمة. [ 22 ] ومن نتائج ذلك ظهور الأوليغارشية، حيث يستحوذ عدد محدود من المسؤولين على السلطة السياسية والاقتصادية. [ 23 ] علاوة على ذلك، اعتبر فيبر المزيد من البيروقراطية "مصيراً محتوماً" لاعتقاده بأنها تتفوق على أشكال التنظيم الأخرى وتزيد كفاءتها. [ 24 ] قاده تحليله إلى الاعتقاد بأن البيروقراطيات تُقيّد بطبيعتها الحريات الفردية، إذ خشي من أن تُسيطر البيروقراطيات على الناس بشكل مُفرط. [ 21 ] ففي رأيه، تعمل أساليب الإدارة الصارمة وأشكال السلطة الشرعية المرتبطة بالبيروقراطية على القضاء على الحريات الإنسانية.

كان فيبر يميل إلى تقديم حجة غائية فيما يتعلق بالبيروقراطية. تُعتبر فكرة فيبر عن البيروقراطية غائيةً لأنه يفترض أن البيروقراطيات تهدف إلى تحقيق غايات محددة. زعم فيبر أن البيروقراطيات منظمات موجهة نحو تحقيق الغايات، تستخدم كفاءتها ومبادئها العقلانية لبلوغ أهدافها. [ 25 ] يؤدي التحليل الغائي للشركات إلى إشراك جميع أصحاب المصلحة المعنيين في عملية صنع القرار. [ 26 ] تفترض النظرة الغائية للبيروقراطية الفيبرية أن لكل جهة فاعلة في المنظمة غايات أو أهدافًا مختلفة، وتسعى إلى إيجاد الطريقة الأكثر كفاءة لتحقيق هذه الأهداف. [ 21 ]

نقد

"هناك خطر خطير يتمثل في التبسيط المفرط في تصوير فيبر على أنه بارد القلب وقاسٍ لدرجة أن معسكر الموت النازي الذي يتم إدارته بكفاءة قد يبدو مثيرًا للإعجاب." [ 27 ] في الواقع، كان فيبر يعتقد أنه من خلال استخدام المنطق البشري في نظامه، يمكن للمنظمات تحقيق تحسين في الظروف البشرية في أماكن العمل المختلفة.

من الانتقادات الأخرى لنظرية فيبر مسألة الكفاءة. فمن الناحية النظرية، يمكن تحقيق أعلى مستويات الكفاءة من خلال العمل المحض دون مراعاة ظروف العاملين (كأن يعملوا لساعات طويلة بأجر زهيد)، ولذا فإن التبسيط المفرط قد يكون خطيرًا. فلو اقتصرنا على التركيز على جانب واحد من الكفاءة، لظننا أن فيبر يروج لظروف عمل غير صحية، بينما كان هدفه في الواقع عكس ذلك تمامًا. وبالنظر إلى جميع الخصائص التي يعتبرها فيبر سمات مميزة للبيروقراطية، فقد أدرك أن البيروقراطية المطلقة شبه مستحيلة التحقيق. ورغم أن نظرياته تتضمن خصائص المنظمات عالية الكفاءة، فإن هذه الخصائص لا تعدو كونها نموذجًا لكيفية عمل المنظمات البيروقراطية، مع التسليم بأن تطبيق هذا النموذج في الواقع يختلف عن النموذج النظري.

مع ذلك، يجب أن تتوافر جميع خصائص نظرية فيبر بشكل مثالي لكي تعمل البيروقراطية بأقصى طاقتها. "تخيل المفهوم كخزانة أو مكتب بأدراج، وكأنها تناديك، مطالبةً بأن يكون كل شيء في مكانه." [ 27 ] إذا لم يتناسب أحد الأشياء في الدرج بشكل صحيح، يصبح الدرج بأكمله غير مرتب، وهذا هو الحال تمامًا في نظرية فيبر؛ فإذا لم تتحقق إحدى الخصائص، تعجز باقي الخصائص عن العمل بتناغم، مما يجعل أداء المنظمة دون مستوى إمكاناتها الكاملة.

من بين السمات التي هدفت إلى تحسين ظروف العمل، قاعدته التي تنص على أن "المنظمة تتبع مبدأ التسلسل الهرمي - حيث يطيع المرؤوسون الأوامر أو الرؤساء، ولكن لهم الحق في الاستئناف (على عكس الهيكل الأكثر انتشارًا في السلطة التقليدية)". [ 28 ] بعبارة أخرى، يتمتع كل فرد في الشركة أو أي بيئة عمل بفرصة وحق الاختلاف أو التعبير عن رأيه إذا كان غير راضٍ عن أمر ما، بدلاً من التزام الصمت خوفًا من فقدان وظيفته. يُعد التواصل المفتوح جزءًا بالغ الأهمية من بيروقراطية فيبر، وهو ما يُمارس حتى اليوم. قد لا يكون هذا التواصل هو الأمثل من حيث الكفاءة، لكن فيبر يرى أن تحسين الظروف الإنسانية أهم من الكفاءة.

لا تُطبَّق نظرية ويبر تطبيقًا كاملًا في الواقع. تُفهم عناصر نظريته على أنها "نماذج مثالية"، وليست انعكاسًا دقيقًا للأفراد في أدوارهم التنظيمية وتفاعلاتهم داخل المنظمات. [ 29 ] قد يرى بعض الأفراد أن نموذج ويبر طريقة جيدة لإدارة المنظمات. [ 27 ] [ 28 ] [ 30 ]

منظور النظام العقلاني

يتألف النظام التنظيمي الرشيد من جزأين رئيسيين: (1) تحديد الأهداف، و(2) التقييس. يوفر تحديد الأهداف إرشادات للمهام المحددة المطلوب إنجازها، إلى جانب آلية منظمة لتخصيص الموارد. أما التقييس فهو وسيلة لتوحيد السلوك التنظيمي. ونتيجة لذلك، تتشكل توقعات مستقرة، مما يُسهم في بناء النظام التنظيمي الرشيد. [ 31 ] [ 32 ]

الإدارة العلمية : قام فريدريك وينسلو تايلور بتحليل كيفية تحقيق أقصى قدر من الإنتاج بأقل قدر من المدخلات. وكانت هذه محاولة تايلور لترشيد عمل العامل الفردي من خلال:

  1. تقسيم العمل بين المديرين والعمال
  2. توفير نظام حوافز (يعتمد على الأداء)
  3. عمال مدربون علميا
  4. تطوير علم لمسؤوليات كل فرد
  5. ضمان إنجاز العمل في الوقت المحدد وبكفاءة

نشأت مشاكل من الإدارة العلمية. إحداها أن التوحيد القياسي يدفع العمال إلى التمرد على الروتين. وأخرى قد تتمثل في رفض العمال لنظام الحوافز لأنهم مطالبون بالعمل باستمرار بأقصى طاقتهم، وهو توقع قد يكون غير واقعي.

التنظيم الرسمي

لقد تم التطرق إلى مفهوم التنظيم الرسمي من قبل عدد من المؤلفين في موضوع نظرية التنظيم، مثل ماكس فيبر ، الذي يمكن القول إن نماذجه البيروقراطية هي امتداد لهذا المفهوم.

في كتاب تشيستر بارنارد " وظائف المدير التنفيذي" ، يُعرَّف التنظيم الرسمي بأنه "نظام لأنشطة المساهمين يتم تنسيقها بوعي وفقًا لغرض المنظمة". ويختلف هذا عن التنظيم غير الرسمي، مثل الجماعة البشرية، التي تتكون من أفراد وتفاعلاتهم، ولكنها لا تتطلب تنسيق هذه التفاعلات نحو غرض مشترك، مع العلم أن المنظمات الرسمية تتكون أيضًا من منظمات غير رسمية، باعتبارها أجزاءً فرعية من نظامها. [ 33 ]

الإدارة العلمية

قدّم فريدريك وينسلو تايلور نظرية الإدارة العلمية لتشجيع كفاءة الإنتاج وإنتاجيته. [ 34 ] يرى تايلور أنه يمكن السيطرة على أوجه القصور من خلال إدارة الإنتاج كعلم. ويعرّف الإدارة العلمية بأنها "الاهتمام بمعرفة ما يُراد من العمال فعله بالضبط، ثم التأكد من قيامهم بذلك بأفضل طريقة وأقلها تكلفة". [ 35 ] ووفقًا لتايلور، تؤثر الإدارة العلمية على كل من العمال وأصحاب العمل، وتؤكد على سيطرة الإدارة على القوى العاملة .

يحدد تايلور أربعة مبادئ جوهرية لنظرية الإدارة العلمية: [ 35 ]

  1. ابتكار طريقة قياس علمية تحل محل طريقة " القاعدة العامة ".
  2. التركيز على تدريب العمال من قبل الإدارة
  3. التعاون بين المدير والعمال لضمان الالتزام بالمبادئ المذكورة آنفاً
  4. تقسيم متساوٍ للعمل بين المديرين والعمال

تقسيم العمل

يُعرَّف تقسيم العمل بأنه فصل المهام لتمكين الأفراد من التخصص، مما يؤدي إلى خفض التكاليف. وقد ربط آدم سميث تقسيم العمل بزيادة الكفاءة والإنتاج. [ 36 ] ووفقًا لسميث، فإن تقسيم العمل فعال لثلاثة أسباب: (أ) التخصص المهني، (ب) التوفير الناتج عن عدم تغيير المهام، (ج) استخدام الآلات لدعم العمل البشري. ويؤدي التخصص المهني إلى زيادة الإنتاجية وتنمية مهارات متميزة. علاوة على ذلك، جادل سميث بضرورة مواءمة مهارات العمال مع التكنولوجيا التي يستخدمونها.

على الرغم من أن تقسيم العمل يُنظر إليه غالبًا على أنه أمر لا مفر منه في النظام الرأسمالي، إلا أن العديد من المشكلات تبرز. تشمل هذه المشكلات الاغتراب ، وانعدام الإبداع، والرتابة، وانعدام التنقل الوظيفي. [ 37 ] وقد تنبأ آدم سميث نفسه بهذه المشكلات ووصف الخمول الذهني الذي قد يُسببه تقسيم العمل لدى العمال. [ 36 ] سيتأثر الإبداع سلبًا بطبيعة الحال بسبب الرتابة التي يخلقها تقسيم العمل؛ إذ قد لا يُناسب أداء المهام الروتينية بشكل متكرر الجميع. علاوة على ذلك، يُؤدي تقسيم العمل إلى وجود موظفين غير مُلمين بجوانب أخرى من العمل، ولا يُمكنهم مساعدة الموظفين في مختلف أقسام النظام.

نظرية التحديث

بدأ التحديث عندما بدأ سكان الريف في دولة ما بالانتقال من الريف إلى المدن. [ 38 ] : 3 ويتناول هذا المفهوم التخلي عن الأساليب التقليدية من أجل تبني أساليب تنظيمية أكثر فعالية وحداثة. يُعدّ التمدن سمة حتمية للمجتمع، إذ يُحفّز إنشاء الصناعات والمصانع على تعظيم الربح . ومن المنطقي افتراض أنه مع ازدياد عدد السكان، نتيجةً للتمدن اللاحق، يزداد الطلب على قوة عاملة ذكية ومتعلمة. [ 39 ] [ 38 ] : 3 بعد خمسينيات القرن العشرين، استخدمت الثقافة الغربية وسائل الإعلام الجماهيرية للترويج لازدهارها الذي يُعزى إلى التحديث. وقد عززت هذه التغطية "الحراك الاقتصادي" بين الطبقات الاجتماعية، ورفعت من طموحات الكثيرين في الدول النامية. [ 39 ] [ 38 ] : 4 وبناءً على هذه النظرية، يُمكن لأي دولة أن تُحدّث نفسها باستخدام الحضارة الغربية كنموذج.

على الرغم من أن نظرية التحديث هذه بدت وكأنها تتباهى بفوائدها فقط، إلا أن دول الشرق الأوسط نظرت إلى هذه الحركة من منظور مختلف. فقد اعتقدت هذه الدول أن التغطية الإعلامية للتحديث توحي بأن المجتمعات "التقليدية" لم "ترقَ إلى مستوى أعلى من التطور التكنولوجي". [ 39 ] [ 38 ] : 6 وبالتالي، اعتقدت أن حركةً تُفيد من يملكون الموارد المالية اللازمة للتحديث التكنولوجي ستُلحق الضرر بالأقليات والجماهير الفقيرة. [ 39 ] [ 38 ] : 6 لذا، فقد ترددت هذه الدول في التحديث خشية أن يُؤدي إلى اتساع الفجوة الاقتصادية بين الأغنياء والفقراء.

بدأ نمو التحديث في خمسينيات القرن العشرين. وخلال العقد التالي، حلل الباحثون انتشار الابتكارات التكنولوجية داخل المجتمع الغربي ووسائل الاتصال التي ساعدت على انتشارها عالميًا. [ 40 ] كان لهذه "الموجة" الأولى، كما عُرفت، تداعيات هامة. أولًا، تعزز التنمية الاقتصادية بفضل انتشار التقنيات التكنولوجية الجديدة. ثانيًا، دعم التحديث مجتمعًا أكثر تعليمًا (كما ذُكر آنفًا)، وبالتالي قوة عاملة أكثر تأهيلًا. [ 40 ] أما الموجة الثانية، التي حدثت خلال سبعينيات وثمانينيات القرن العشرين، فكانت بمثابة إعادة صياغة نقدية للتحديث، إذ اعتبرت دفع ابتكارات المجتمع الغربي إلى الدول النامية ممارسةً للهيمنة. [ 40 ] وقد دحضت هذه الموجة فكرة الاعتماد المفرط على وسائل الإعلام الجماهيرية لتحسين المجتمع. أما الموجة الأخيرة من نظرية التحديث، التي حدثت في تسعينيات القرن العشرين، فتُصوّر غياب اللمسة الإنسانية. [ 41 ] : 737 مع ازدياد شيوع استخدام الصحف والتلفزيون والراديو، تتضاءل الحاجة إلى التواصل المباشر، وهو مفهوم كانت المنظمات التقليدية تفتخر به. وبالتالي، تصبح التفاعلات التنظيمية أكثر بُعدًا. [ 40 ]

بحسب فرانك دوبين، فإن النظرة العالمية الحديثة تقوم على فكرة أن "المؤسسات الحديثة ذات غاية واضحة، وأننا نشهد تقدماً استثنائياً نحو مزيد من الكفاءة". [ 39 ] : 138 يلخص هذا المفهوم هدف الشركات والبيروقراطيات والمنظمات الحديثة المتمثل في تحقيق أقصى قدر من الكفاءة. ويكمن مفتاح تحقيق هذا الهدف في الاكتشافات والابتكارات العلمية. [ 39 ] : 139 يناقش دوبين الدور المتقادم للثقافة في المنظمات. وقد استكشف "المؤسسيون الجدد" أهمية الثقافة في المنظمات الحديثة. [ 39 ] : 117 ومع ذلك، فإن النظرة العالمية العقلانية تعارض استخدام القيم الثقافية في المنظمات، مؤكدةً على وجود "قوانين اقتصادية متعالية، وأن الهياكل التنظيمية القائمة يجب أن تكون فعالة في ظل معايير تلك القوانين، وأن البيئة ستقضي على المنظمات التي تتبنى حلولاً غير فعالة". [ 39 ] : 138 تحكم هذه القوانين المنظمات الحديثة وتوجهها نحو تحقيق أقصى قدر من الأرباح بكفاءة. وبالتالي، فإن حداثة المنظمات تتمثل في تحقيق أقصى قدر من الربح، من خلال استخدام وسائل الإعلام الجماهيرية والابتكارات التكنولوجية والابتكارات الاجتماعية من أجل تخصيص الموارد بشكل فعال لتحسين الاقتصاد العالمي .

دراسة هوثورن

بدأ المنظور الكلاسيكي الجديد مع دراسات هوثورن في عشرينيات القرن العشرين. وقد ركز هذا النهج على "الجوانب العاطفية والاجتماعية والنفسية للسلوك البشري في المنظمات". [ 11 ]

أشارت دراسة هاوثورن إلى أن للموظفين احتياجات اجتماعية ونفسية إلى جانب احتياجاتهم الاقتصادية، وذلك لتحفيزهم على إنجاز مهامهم الموكلة إليهم. وقد انبثقت هذه النظرية الإدارية من معارضة شديدة لنظرية "عملية الإدارة العلمية والعالمية" لتايلور وفايول . [ 12 ] وجاءت هذه النظرية كرد فعل على الطريقة التي كان يُعامل بها الموظفون في الشركات، وكيف كانوا يُحرمون من تلبية احتياجاتهم وتحقيق طموحاتهم.

في نوفمبر 1924، بدأ فريق من الباحثين والأساتذة من كلية هارفارد للأعمال المرموقة دراسة الجوانب الإنسانية للعمل وظروفه في مصنع هاوثورن التابع لشركة ويسترن إلكتريك في شيكاغو. كانت الشركة تُنتج أجراسًا ومعدات كهربائية أخرى لصناعة الهاتف. ضمّ الفريق البحثي نخبة من الأساتذة البارزين، من بينهم عالم النفس إلتون مايو ، وعالما الاجتماع روثليسبرغر ووايلهيد، وممثل الشركة ويليام ديكسون. أجرى الفريق أربع دراسات تجريبية وسلوكية منفصلة على مدى سبع سنوات، وهي:

  1. "تجارب الإضاءة (1924-1927) لمعرفة تأثير الإضاءة على إنتاجية العامل".
  2. "تجربة غرفة اختبار تجميع المرحلات (1927-1928) لمعرفة تأثير التغييرات في عدد ساعات العمل وظروف العمل ذات الصلة على إنتاجية العامل."
  3. تجربة في إجراء المقابلات مع العمال: في عام ١٩٢٨، توجه عدد من الباحثين مباشرةً إلى العمال، متجاهلين متغيرات التجارب السابقة، وتحدثوا معهم عما يرونه مهمًا. أُجريت مقابلات مع حوالي ٢٠,٠٠٠ عامل على مدى عامين. مكّنت هذه المقابلات الباحثين من اكتشاف عالم ثريّ ومثير للاهتمام لم يكن معروفًا أو مدروسًا في دراسات هوثورن السابقة. كان اكتشاف التنظيم غير الرسمي وعلاقته بالتنظيم الرسمي علامة فارقة في تجارب إجراء المقابلات مع العمال. أدت هذه التجربة إلى فهم أعمق للديناميكيات الاجتماعية والشخصية للأفراد في بيئة العمل.
  4. "تجارب غرفة الأسلاك المصرفية (1931-1932) لمعرفة النظام الاجتماعي للمنظمة."

نتائج

ساعدت دراسات هوثورن في التوصل إلى استنتاج مفاده أن "عنصرًا بشريًا/اجتماعيًا يعمل في مكان العمل وأن زيادات الإنتاجية كانت نتاجًا لديناميكيات المجموعة بقدر ما كانت نتاجًا للمتطلبات الإدارية والعوامل المادية". [ 12 ] كما خلصت دراسات هوثورن إلى أنه على الرغم من أهمية الدوافع المالية، فإن العوامل الاجتماعية لا تقل أهمية في تحديد إنتاجية العامل.

كان تأثير هاوثورن هو تحسين الإنتاجية بين الموظفين، والذي تميز بما يلي:

  • العلاقات المتبادلة المرضية بين زملاء العمل
  • يصنف هذا البحث الأفراد ككائنات اجتماعية ويقترح أن الشعور بالانتماء في مكان العمل مهم لزيادة مستويات الإنتاجية في القوى العاملة.
  • إدارة فعالة تفهم طريقة تفاعل الناس وسلوكهم داخل المجموعة.
  • تسعى الإدارة إلى تحسين المهارات الشخصية من خلال التحفيز والقيادة والتواصل والإرشاد.
  • تشجيع المديرين على اكتساب الحد الأدنى من المعرفة في العلوم السلوكية لكي يتمكنوا من فهم وتحسين التفاعلات بين الموظفين

نقد

رأى النقاد أن مايو أولى أهمية كبيرة للجانب الاجتماعي للدراسة بدلاً من تلبية احتياجات المنظمة. كما اعتقدوا أن الدراسة تستغل الموظفين من خلال التأثير على مشاعرهم وإيهامهم بالرضا والاكتفاء، بينما هي في الحقيقة مجرد أداة تُستخدم لتعزيز إنتاجية المنظمة. [ 12 ]

المنظمات متعددة الأصوات

ينبع بحث نيلز أكيرستروم أندرسن ( ألماني ) حول التنظيم متعدد الأصوات من فهمه للمجتمع باعتباره مجتمعًا متمايزًا وظيفيًا. ينقسم المجتمع إلى عدد لا يحصى من الأنظمة الاجتماعية؛ أنظمة تواصل ذات قيمها ورموزها التبادلية الخاصة. يستلهم نيلز أندرسن من عالم الاجتماع الألماني نيكلاس لومان ونظريته حول الأنظمة الاجتماعية. يتمحور جوهر نظرية لومان حول مشكلة احتمالية المعنى. بعبارة أخرى، تصبح نظرية النظام نظريةً للتواصل وكيفية خلق المعنى داخل الأنظمة الاجتماعية المختلفة.

يستخدم نيلز أندرسن عناصر نظرية لومان للنظم لوصف تمايز المجتمع وربطه بتطور المنظمات الحديثة. ووفقًا لأندرسن، ينقسم المجتمع وظيفيًا إلى مجموعة واسعة من الأنظمة ذات رموز ثنائية خاصة بها . تُحدد هذه الرموز الثنائية الفروق بين القيم الإيجابية والسلبية، وتقسم العالم إلى نصفين. ويتم فهم العالم من خلال أحد جانبي الرمز الثنائي. ويؤكد أندرسن أن النظام التنظيمي يتواصل دائمًا ويخلق المعنى من خلال نظام وظيفي (رمز ثنائي). بعبارة أخرى، لا يمكن للمنظمة التواصل إلا من خلال جانب واحد من الرمز الثنائي في الوقت نفسه.

لطالما استخدمت المنظمات عبر التاريخ عدة رموز في تواصلها، لكنها كانت تمتلك دائمًا نظامًا أساسيًا للترميز. يُطلق أندرسن على هذا النوع من المنظمات اسم "المنظمة المتجانسة". [ 42 ] لم تعد المنظمة المتجانسة مُطبقة في مجتمعنا المعاصر. ووفقًا لأندرسن، لدينا اليوم منظمات متعددة الأصوات. وقد ظهرت هذه المنظمات نتيجة لتوسع أنظمة الوظائف بشكل كبير وتجاوزها لأشكالها التنظيمية.

المنظمة متعددة الأصوات هي منظمة مرتبطة بأنظمة وظيفية متعددة دون وجود نظام وظيفي أساسي محدد مسبقًا (ترميز ثنائي متعدد). بعبارة أخرى، المنظمة متعددة الأصوات هي منظمة تصف نفسها من خلال العديد من الرموز.

يتناول أندرسن صعوبة تخطيط الشركات لتواصلها ونشاطها، نظرًا لاضطرارها للتوفيق بين العديد من القواعد في آنٍ واحد. لم يعد هناك تسلسل هرمي مُتوقع للقواعد، وبالتالي انقطعت الصلة بين المؤسسات وأساليب التواصل المحددة. وهذا بدوره يُشكّل تحديات إدارية للشركات، إذ يتطلب منها مراعاة عوامل أكثر مما كان عليه الحال سابقًا. تُقدّم رؤية أندرسن للمؤسسات متعددة الأصوات منظورًا جديدًا لدراسة المؤسسات الحديثة وقراراتها التواصلية دراسة نقدية.

يُعدّ نيلز أكيرستروم أندرسن باحثًا وثيق الصلة بدراسة المنظمات متعددة القيم . ويعتقد أندرسن أن المنظمات الحديثة قد تجاوزت حدودها التنظيمية الأصلية. [ 42 ] لسنوات عديدة، كان يُنظر إلى الشركات الخاصة تلقائيًا على أنها جزء من الاقتصاد، تمامًا كما تُعتبر الأحزاب السياسية جزءًا من السياسة والمتاحف جزءًا من الفن. واليوم، تترابط هذه المفاهيم، وفقًا لأندرسن، وهو ما يُعرف بحركة المنظمات متعددة القيم. وقد طُرح هذا الادعاء لأول مرة عام 1963 من قِبل ريتشارد إم. سايرت وجيمس جي. مارش في كتابهما " نظرية سلوكية للشركة ". وذكرا أن المنظمات نادرًا ما تعمل بقيمة واحدة فقط. ووفقًا لسايرت ومارش، غالبًا ما تعمل المنظمات بأكثر من قيمة في سلوكها اليومي. وقد فصّل أندرسن هذا الادعاء في العديد من منشوراته. [ 43 ]

نظرية الظروف الطارئة

تعتبر نظرية الظروف الطارئة تصميم المنظمات بمثابة "مشكلة تحسين مقيدة"، ما يعني أن على المنظمة السعي إلى تحقيق أقصى أداء ممكن من خلال تقليل آثار القيود البيئية والداخلية المتغيرة. [ 44 ] وتؤكد هذه النظرية أنه لا توجد طريقة مثلى لتنظيم الشركات أو قيادتها أو اتخاذ القرارات. فأسلوب التنظيم أو القيادة أو اتخاذ القرار الفعال في بعض الحالات قد لا يكون ناجحًا في حالات أخرى. ويعتمد الأسلوب الأمثل للتنظيم أو القيادة أو اتخاذ القرار على قيود (عوامل) داخلية وخارجية متنوعة. [ 45 ]

عوامل

تتضمن بعض الأمثلة على هذه القيود (العوامل) ما يلي:

  • حجم المنظمة
  • كيف تتكيف الشركة مع بيئتها
  • الاختلافات بين الموارد وأنشطة العمليات

1. الطوارئ على المنظمة

تنص نظرية الظروف الطارئة في المنظمات على أنه لا توجد طريقة مثلى أو عالمية لإدارة أي منظمة. ثانياً، يجب أن يتلاءم التصميم التنظيمي وأنظمته الفرعية مع البيئة المحيطة، وأخيراً، يجب أن تتمتع المنظمات الفعالة ليس فقط بتوافق مناسب مع البيئة، بل أيضاً بين أنظمتها الفرعية.

2. نظرية الظروف الطارئة للقيادة

في نظرية القيادة الظرفية، يعتمد نجاح القائد على عوامل متعددة، تشمل متغيرات المرؤوسين والمهام والمجموعات. وتؤكد النظريات التالية على استخدام أساليب قيادية مختلفة تتناسب مع الاحتياجات التي تفرضها مختلف الظروف التنظيمية. ومن هذه النظريات:

  • نظرية الظروف الطارئة : تشرح نظرية نموذج الظروف الطارئة، التي طورها فريد فيدلر ، أن أداء المجموعة هو نتيجة للتفاعل بين أسلوب القائد وخصائص البيئة التي يعمل فيها القائد.
  • نظرية هيرسي -بلانشارد الظرفية : تُعدّ هذه النظرية امتدادًا لشبكة بليك وموتون الإدارية ونظرية ريدين لأسلوب الإدارة ثلاثي الأبعاد. وقد وسّع هذا النموذج مفهوم بُعدي العلاقات والمهام ليشمل بُعدي القيادة والاستعداد.

3. نظرية الظروف الطارئة في اتخاذ القرارات

تعتمد فعالية إجراءات اتخاذ القرار على عدد من جوانب الموقف:

  • أهمية جودة القرار ومدى قبوله.
  • كمية المعلومات ذات الصلة التي يمتلكها القائد والمرؤوسون.
  • مقدار الخلاف بين المرؤوسين فيما يتعلق ببدائلهم. [ 46 ]

نقد

لقد طُرحت فكرة أن نظرية الظروف الطارئة تفترض أن تغيير القائد هو السبيل الوحيد لتصحيح أي مشاكل تواجه أساليب القيادة في بعض الهياكل التنظيمية. إضافةً إلى ذلك، فقد تم التشكيك في مصداقية نموذج الظروف الطارئة نفسه. [ 47 ]

انظر أيضاً

مراجع

  1. ↑ ر. جونز، غاريث (2013). نظرية التنظيم، والتصميم، والتغيير (  الطبعة السابعة). هارلو، إنجلترا: بيرسون إديوكيشن ليمتد. ISBN 978-0-273-76560-8.
  2. ^ أشتربيرج، يناير؛ فرينز ، ديرك (2010). "مبادئ التصميم المحددة: الهياكل التنظيمية لدي سيتر" . المنظمات . سبرينغر برلين. ص 228 – 230. دوى : 10.1007 / 978-3-642-14316-8_7 . رقم ISBN  978-3-642-14315-1تم الاطلاع عليه بتاريخ 30 ديسمبر 2022 .
  3. ↑ والدو، دوايت . 1978. "نظرية التنظيم: إعادة النظر في الفيل". مجلة الإدارة العامة 38 (نوفمبر/ديسمبر). ص 597
  4. ↑ "نظرية التنظيم الحديثة. حرره ماسون هير" . أكسفورد أكاديميك . تم الاطلاع عليه في 5 أبريل 2023 .
  5. ↑ يانغ، ليو؛ ألباتس، إيكاترينا؛ إتزكوفيتز، هنري (2021). "التنظيم متعدد التخصصات كوحدة أكاديمية أساسية؟" . الصناعة والتعليم العالي . 35 (3). مجلات SAGE: 173-187 . doi : 10.1177/0950422220956951 . S2CID 225236696. تاريخ الاسترجاع: 5 أبريل 2023 . 
  6. 1 2 3 4 5 بيرو، تشارلز (1991). "مجتمع المنظمات". النظرية والمجتمع . 20 (6): 725-762 . doi : 10.1007/BF00678095 . S2CID 140787141 . 
  7. 1 2 تشاندلر، ألفريد (1977). اليد الخفية . كامبريدج: مطبعة جامعة كامبريدج. ISBN 9780674940529.
  8. ↑ غرينر، لاري (يونيو 1998). "التطور والثورة مع نمو المنظمات". مجلة هارفارد للأعمال .
  9. 1 2 شافريتز، جاي؛ أوت، ج. ستيفن (2001). "نظرية التنظيم الكلاسيكية". في شافريتز، جاي؛ أوت، ج. ستيفن (محرران). كلاسيكيات نظرية التنظيم ( الطبعة الخامسة). أورلاندو: هاركورت. ISBN  0-15-506869-5.
  10. ↑ دافت، آر إل، وأ. أرمسترونغ. 2009. نظرية وتصميم المنظمات . تورنتو: نيلسون.
  11. 1 2 سابرو، آر كيه (2008). النظريات الإدارية والفكر الإداري. نيودلهي: برنتيس هول الهند الخاصة المحدودة، ص 276.
  12. ١ ٢ ٣ ٤ الأكثر حكمة. ١٥ يوليو ٢٠١١. "المدرسة الكلاسيكية الجديدة للفكر الإداري". فكرة اليوم . تم الاسترجاع من "المدرسة الكلاسيكية الجديدة للفكر الإداري | فكرة اليوم" . مؤرشف من الأصل في ٢٧ أبريل ٢٠١٢. تم الاسترجاع في ٢٩ مارس ٢٠١٢ .
  13. ↑ بوزي، رولين ب. (مارس 1961). " نظرية التنظيم الحديثة ، تحرير ماسون هير". مجلة العلوم الإدارية الفصلية . 5 (4): 609-611 . doi : 10.2307/2390625 . JSTOR 2390625 . 
  14. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 ويبر، ماكس. [1921] 1968. "البيروقراطية". الصفحات 956-969 في كتاب الاقتصاد والمجتمع: موجز في علم الاجتماع التأويلي . بيركلي: مطبعة جامعة كاليفورنيا.
  15. ↑ كروزييه، ميشيل . [1964] 2010. ظاهرة البيروقراطية ، مع مقدمة جديدة بقلم إرهارد فريدبيرغ . نيو برونزويك ولندن: دار النشر ترانزاكشنز.
  16. 1 2 ويبر، ماكس. الاقتصاد والمجتمع: موجز في علم الاجتماع التأويلي (مجموعة من مجلدين) . مطبعة جامعة كاليفورنيا.
  17. ↑ فوغان، ديان (يناير 1997). "أثر التقطير: القرارات السياسية، والعمل المحفوف بالمخاطر، وأثر التحدي" . مجلة كاليفورنيا للإدارة . 39 (2): 80-102 . doi : 10.2307/41165888 . ISSN 0008-1256 . JSTOR 41165888. S2CID 153988785 .   
  18. ↑ بيرو، تشارلز (12 أكتوبر 2011). الحوادث العادية . مطبعة جامعة برينستون. ISBN 9781400828494.
  19. ↑ دوبين، فرانك. 12 سبتمبر 2012. "صعود البيروقراطية". كامبريدج، ماساتشوستس: قاعة هارفارد .
  20. ↑ أكراني، غاوراف. 22 أبريل 2011. " النظرية البيروقراطية للإدارة لماكس فيبر ".
  21. 1 2 3 4 5 جينجريتش، بول. 14 أكتوبر 1999. " الترشيد والبيروقراطية ". مدخل إلى النظرية الاجتماعية [علم الاجتماع 250]. ريجينا: جامعة ريجينا.
  22. ↑ كيندال، ديانا، وجين ل. موراي، وريك ليندن. 2004. علم الاجتماع في عصرنا (الطبعة الثالثة). نيلسون للتعليم المحدودة. ص 190.
  23. ↑ فيبر، ماكس. 1905. الأخلاق البروتستانتية وروح الرأسمالية . عبر أرشيف الإنترنت الماركسي.
  24. ↑ فيبر، ماكس. [1921] 1978. الاقتصاد والمجتمع: موجز في علم الاجتماع التأويلي . بيركلي: مطبعة جامعة كاليفورنيا. ص 1403
  25. ↑ هاميلتون، بيتر. 1991. ماكس فيبر: تقييمات نقدية (الطبعة الأولى). روتليدج. ص 294.
  26. ↑ بروكس، ليونارد جيه، وبول دان. 2009. أخلاقيات الأعمال والمهن للمديرين التنفيذيين والمحاسبين . سينجايج ليرنينج. ص 149. ISBN 978-0-324-59455-3
  27. 1 2 3 رولاج، كيث. " نظرية البيروقراطية " مؤرشفة في 31 مايو 2012 على موقع Wayback Machine . موسوعة نظرية التنظيم . بابسون بارك، ماساتشوستس: كلية بابسون.
  28. 1 2 رولاج، كيث. " البيروقراطية (ويبر) مؤرشفة في 24 فبراير 2013 على موقع Wayback Machine ." موسوعة نظرية التنظيم . بابسون بارك، ماساتشوستس: كلية بابسون.
  29. ↑ آنغ، يوين يوين (سبتمبر 2017). "ما وراء فيبر: تصور نموذج مثالي بديل للبيروقراطية في السياقات النامية" . التنظيم والحوكمة . 11 (3): 282-298 . doi : 10.1111/rego.12123 . hdl : 2027.42/138260 . ISSN 1748-5983 . S2CID 14853087 .  
  30. ↑ رولاج، كيث. " نقد نظرية فيبر البيروقراطية ". موسوعة نظرية التنظيم . بابسون بارك، ماساتشوستس: كلية بابسون.
  31. ↑ تايلور، فريدريك. الإدارة العلمية .
  32. ↑ الإدارة العامة والصناعية . لندن: بيتمان. 1949. OCLC 825227 . 
  33. ↑ إيسومورا، كازوهيتو (2020). نظرية التنظيم بقلم تشيستر بارنارد .سبرينغر سنغافورة، الفصل 3.
  34. ↑ هيرتز، د.؛ ليفينغستون، ر. (1950). "النظرية التنظيمية المعاصرة: مراجعة للمفاهيم والأساليب الحالية". العلاقات الإنسانية . 3 (4): 373-394 . doi : 10.1177/001872675000300403 . S2CID 145470263 . 
  35. 1 2 تايلور، إف دبليو 1911. مبادئ الإدارة العلمية . نيويورك: هاربر براذرز.
  36. 1 2 سميث، آدم (1977) [1776]. بحث في طبيعة وأسباب ثروة الأمم . مطبعة جامعة شيكاغو. ISBN 0-226-76374-9.
  37. ↑ ماركس، ك. (1967). المخطوطات الاقتصادية والفلسفية. في: إل دي إيستون وكيه إتش جودات (محرران ومترجمان)، كتابات ماركس الشاب في الفلسفة والمجتمع (ص 283-337). غاردن سيتي، نيويورك: أنكور بوكس. (نُشر العمل الأصلي عام 1844)
  38. 1 2 3 4 5 هيمانث، شاه (2011). إنتاج التحديث: دانيال ليرنر، وسائل الإعلام الجماهيرية، وزوال المجتمع التقليدي . فيلادلفيا: مطبعة جامعة تمبل.
  39. 1 2 3 4 5 6 7 8 دوبين، فرانك (1994). النماذج الثقافية للتنظيم: البناء الاجتماعي لمبادئ التنظيم العقلاني . أكسفورد: باسل بلاكويل. ص 117-141 . 
  40. 1 2 3 4 "نظرية التحديث" . تم الاطلاع عليه بتاريخ 19 نوفمبر 2012 .
  41. ↑ بيرو، تشارلز (1991). "مجتمع المنظمات". النظرية والمجتمع . 6. 20 (6): 725-762 . doi : 10.1007/bf00678095 . S2CID 140787141 . 
  42. 1 2 أندرسن، نيلز: المنظمات متعددة الأصوات، 2001
  43. ↑ "السيرة الذاتية لنيلز أكيرستروم أندرسن" (ملف PDF) (باللغة السويدية). مؤرشفة من الأصل (ملف PDF) بتاريخ 3 نوفمبر 2016.
  44. ↑ فان دي فين، أندرو هـ؛ جانكو، مارتن؛ هينينغز، سي آر (بوب) (2013). "العودة إلى حدود نظرية الظروف الطارئة للتصاميم التنظيمية والمؤسسية" . حوليات أكاديمية الإدارة . 7 : 393-440 . doi : 10.1080/19416520.2013.774981 .
  45. ↑ أختيربيرغ، يان؛ فريينز، ديرك (2010). "تقديم المنظمات كنظم اجتماعية تجري تجارب" . المنظمات . سبرينغر برلين. ص 9-10 . doi : 10.1007/978-3-642-14316-8_1 . ISBN  978-3-642-14315-1تم الاطلاع عليه بتاريخ 30 ديسمبر 2022 .
  46. ↑ 12MANAGE. (2012). نظرية الظروف الطارئة. متاح على الرابط: http://www.12manage.com/methods_contingency_theory.html ( تمت زيارته في أرشيف Wayback Machine بتاريخ 26/03/2012، بتاريخ 25 مايو 2012).
  47. ↑ باس، برنارد م.؛ ستوجديل، رالف م. (1990). دليل باس وستوجديل للقيادة: النظرية والبحث والتطبيقات الإدارية ( الطبعة الثالثة). نيويورك: دار فري برس. الصفحات 494-510 ، 651-652 ، 840-841 . ISBN   978-0029015001.
  • شعار ويكيميديا ​​كومنزالوسائط المتعلقة بنظرية التنظيم على ويكيميديا ​​كومنز
  • اقتباسات متعلقة بنظرية التنظيم على موقع ويكي الاقتباسات