أسلوب الإدارة

تشمل العوامل الداخلية للشركة التي تحدد أسلوب الإدارة، على سبيل المثال لا الحصر، السياسات، والأولويات، وثقافة الشركة، ومستويات مهارات الموظفين، والتحفيز، والهياكل الإدارية. ^{[ 1 ] [ 2 ]}

لكي يكون المدير فعالاً، يجب أن يتوافق أسلوبه ورؤيته مع ثقافة الشركة التنظيمية . يجب أن يلتزم أسلوبه بالسياسات والإجراءات التي تحددها الشركة، وأن يكون قادراً على تحقيق أهدافها. وهو مسؤول عن إدارة فريق عمل فعال، وعليه أن يدعم معتقدات الشركة داخل هذا الفريق. المدير الذي لا يستطيع القيام بذلك يُرجح أن يُعتبر غير فعال ويُعزل من منصبه. ^{[ 2 ]}

تؤثر مستويات مهارات الموظفين ودوافعهم بشكل كبير على أساليب الإدارة، إذ من الضروري للمدير تحقيق الأهداف مع الحفاظ على فريق عمل راضٍ وفعّال. يحتاج الموظفون الأقل مهارة أو تحفيزًا إلى أسلوب إدارة أكثر رقابةً ويشجع على الإشراف المستمر لضمان الإنتاجية. أما الموظفون ذوو الدافعية العالية أو المهارات المتميزة، فيحتاجون إلى إشراف وتوجيه أقل، لأنهم عادةً ما يكونون أكثر مهارةً من الناحية الفنية من الإدارة، ولديهم القدرة والرغبة في اتخاذ قرارات أكثر استقلالية. سيستفيد هؤلاء الموظفون من أسلوب إدارة أقل رقابةً أو أقل تدخلاً. ^{[ 1 ]}

تتطلب الهياكل الإدارية الهرمية اتخاذ القرارات حصراً من قبل الإدارة العليا، وفي حدود صلاحيات المدير في هذا الهيكل. وتحتاج هذه الأنواع من المؤسسات إلى أساليب إدارية أكثر رقابة لتحقيق الأهداف وإنجاز المهام على النحو المحدد. أما الهياكل الأقل هرمية، والتي تتميز بصلاحيات أوسع لاتخاذ القرارات، فتستفيد من أساليب إدارية تشجع التواصل بين أعضاء الفريق ومساهمة الموظفين في عملية صنع القرار.

العوامل الخارجية التي تؤثر على أساليب الإدارة هي تلك التي تقع خارج سيطرة المنظمة. وتشمل هذه العوامل، على سبيل المثال لا الحصر، المستهلكين والموردين والمنافسين والاقتصاد والقانون. ^{[ 1 ]}

من أمثلة هذه العوامل وجود منافس يقدم بيئة عمل أكثر استقلالية للموظفين المهرة ويتحكم في سوق العمل؛ وتغيرات اقتصادية في سلعة مصنعة معينة تؤدي إلى ارتفاع حاد في الطلب مما يتسبب في أزمة إنتاج؛ وتغير قوانين صناعة معينة تتطلب موظفين ذوي معرفة واسعة وشهادات معتمدة مما يؤدي إلى تغيير مواهب موظفي الشركة ودوافعهم.

قدم دوغلاس ماكجريجور نظرية X ونظرية Y في عام 1957. ^{[ 3 ]} اقترح هذا المفهوم النفسي أن الطريقة التي ينظر بها المرء إلى العلاقات الإنسانية مع علاقات المؤسسة تحدد أسلوب إدارته.

تقترح نظرية X أن الأفراد يفتقرون بطبيعتهم إلى الحافز والرغبة في تحمل المسؤولية، ويحتاجون إلى إشراف دقيق وتوجيه وتحكم صارم لتحقيق أهداف الفريق. ^{[ 3 ]} وبدون ذلك، قد يصبح العاملون غير راغبين في العمل. تُعتبر هذه النظرية الأكثر شيوعًا، وتؤدي إلى أساليب إدارية تتسم بدرجة عالية من التحكم في الموظفين.

على النقيض من ذلك، تشير نظرية Y إلى أن الطبيعة البشرية تدفعها الأهداف وتمنحها الرضا من خلال إنجاز العمل. ^{[ 2 ]} ويرى أنصار نظرية Y أن من مسؤولية الإدارة تهيئة بيئات عمل تمكّن الموظفين من تنمية قدراتهم واستخدام مهاراتهم لتحقيق الأهداف. ^{[ 3 ]} ويؤدي هذا المنظور إلى أساليب إدارية تمنح العاملين مزيدًا من التحكم في اتخاذ القرارات وتقلل من الإشراف عليهم.

تُعدّ الإدارة الاستبدادية أكثر أساليب الإدارة تحكمًا. ومن أشكالها السلطوية والإقناعية والأبوية. يتخذ المديرون الاستبداديون جميع القرارات في مكان العمل. والتواصل مع هذا النوع من الإدارة أحادي الاتجاه، من أعلى إلى أسفل، حيث لا تُشجَّع أفكار الموظفين ومساهماتهم، ولا تُعتبر ضرورية. ^{[ 4 ]} تُحدَّد الأدوار والمهام بوضوح، ويُتوقع من العاملين اتباع هذه التوجيهات دون نقاش، مع خضوعهم للمراقبة والإشراف المستمرين. ^{[ 1 ]}

يُعدّ هذا النمط الإداري مفيدًا بشكل خاص في المؤسسات ذات الهياكل الهرمية، حيث تتخذ الإدارة جميع القرارات بناءً على موقع الموظف في هذا الهيكل. ويستفيد من هذا النمط الموظفون الجدد، أو غير المهرة، أو غير المتحمسين، إذ يحتاجون إلى الإشراف والتوجيه الواضح. كما يستفيد المديرون بشكل كبير من استخدام هذا النمط في أوقات الأزمات أو ضيق الوقت. ^{[ 5 ]}

تتمثل مزايا أسلوب الإدارة الاستبدادي في قلة الغموض، وتحديد أدوار وتوقعات الموظفين بوضوح، وسرعة اتخاذ القرارات. ^{[ 1 ]} يتخذ المدير جميع القرارات، ويُتوقع من الموظفين الامتثال، مما يقلل من احتمالية الاختلاف أو الارتباك. وتكون سرعة اتخاذ القرارات مثالية، ولا تتأثر بتضارب الآراء أو الأجندات.

تشمل العيوب قلة مشاركة الموظفين بأفكارهم، حيث لا يتم تشجيعها أو مشاركتها. قد يؤدي ذلك إلى عدم الرضا الوظيفي، والتغيب عن العمل، وارتفاع معدل دوران الموظفين. ولأن المديرين يتخذون جميع القرارات، فإن الموظفين لا يميلون إلى التصرف باستقلالية، وقد يصبحون معتمدين بشكل مفرط على المدير. لا يرغب جميع الموظفين في الإشراف أو يحتاجونه، ونتيجة لذلك قد يشعرون بالاستياء وعدم الرضا. ^{[ 5 ]} إن كثرة الموظفين غير الراضين، وفصل السلطات مع أسلوب الإدارة الاستبدادي، قد يؤدي إلى عقلية "نحن ضدّهم". ^{[ 1 ]}

مع هذا الأسلوب الإداري، ينعدم الثقة بالموظفين. يُملي هذا المدير الأوامر على الموظفين ويتوقع منهم تنفيذها بدقة. هؤلاء الموظفون يفتقرون إلى المهارات اللازمة، مما يستدعي تدريبهم وتوجيههم باستمرار، فضلاً عن الإشراف المتواصل عليهم. ^{[ 2 ] [ 5 ]}

باستخدام هذا الأسلوب الإداري، يظل المدير هو صاحب القرار النهائي نيابةً عن الموظفين، ولكنه يقنعهم بأن هذه القرارات اتُخذت لمصلحة الفريق. والفرق الجوهري الوحيد هنا هو أنه يُسهم في بناء مستوى أعلى من الثقة بين الإدارة والموظفين. ^{[ 1 ]}

في هذا النمط الإداري، لا يزال المدير يتخذ جميع القرارات ويتعامل مع الموظفين بتعالٍ أو بأسلوب أبوي. ^{[ 2 ]} تُتخذ القرارات بما يخدم مصلحة الموظفين، ويشرح المدير هذه القرارات وأهميتها لهم. قد يشعر هؤلاء الموظفون بالرعاية والاهتمام من قِبل المدير الأبوي، لكنهم قد يستاؤون من عدم أخذ آرائهم على محمل الجد. يُنتج هذا النمط موظفين شديدي الاعتمادية. ^{[ 6 ]}

يتضمن أسلوب الإدارة الديمقراطية قيام المديرين باتخاذ القرارات بالتشاور مع الموظفين، مع تحملهم مسؤولية اتخاذ القرار النهائي. ^{[ 4 ]} وهناك العديد من أشكال هذا الأسلوب، منها الاستشاري والتشاركي والتعاوني. ويُشجع على تقديم أفكار ومساهمات الموظفين، ولكنها ليست إلزامية. وتتسم عملية التواصل بالتكامل بين الإدارة العليا والموظفين، مما يُسهم في بناء فريق متماسك.

يتميز هذا النمط من الإدارة بمرونته، إذ يتيح إشراك وجهات نظر متنوعة في عملية صنع القرار. وبما أن آراء الموظفين تُؤخذ بعين الاعتبار قبل اتخاذ المدير للقرارات، فإن ذلك يُشعر الموظفين بالتقدير، مما يزيد من دافعيتهم وإنتاجيتهم.

من عيوب أسلوب الإدارة الديمقراطية طول الوقت اللازم لاتخاذ القرار نتيجةً لجمع الأفكار والآراء. كما أن هناك احتمالاً لتضارب وجهات النظر المختلفة التي تؤثر على عملية صنع القرار، مما قد يجعل الموظفين يشعرون بعدم التقدير إذا لم تُؤخذ آراؤهم بعين الاعتبار، الأمر الذي يؤدي إلى انخفاض الروح المعنوية والإنتاجية. ^{[ 1 ]}

في أسلوب الإدارة الاستشاري، يُمنح الموظفون الثقة، وغالباً ما تسعى الإدارة إلى معرفة آرائهم بشأن القرارات الرئيسية. ^{[ 2 ]}

على غرار الأسلوب الاستشاري، تثق الإدارة بالموظفين ثقةً تامة، ولا تكتفي بالاستماع إلى آرائهم وأفكارهم، بل تعمل على تنفيذها. ^{[ 2 ]} يتعاونون معًا لاتخاذ القرارات بشكل جماعي، ويشارك الموظفون بفعالية كبيرة. ونتيجةً لذلك، يشعر الموظفون بالتقدير، ما يزيد من دافعيتهم وإنتاجيتهم. مع ذلك، من سلبيات هذا الأسلوب أن بعض الموظفين لا يرغبون في المشاركة في صنع القرار، وقد ينفرون من المدير الذي يتبنى هذا الأسلوب. ^{[ 1 ]}

يتواصل المديرون ذوو الأسلوب التعاوني بشكل مكثف مع الموظفين ويتخذون القرارات بالأغلبية. يؤمن المدير بأن إشراك الجميع ومنح الفريق شعورًا بالمسؤولية سيؤدي إلى اتخاذ أفضل القرارات. أما العيب الرئيسي لهذا الأسلوب فهو استهلاكه للوقت، وأحيانًا لا يكون قرار الأغلبية هو الأنسب للشركة، وفي هذه الحالة، ينبغي على المدير أن يتولى زمام القرار النهائي. ^{[ 6 ]}

يتميز أسلوب الإدارة المتساهل بقلة تدخل الإدارة أو انعدامه. فالموظفون لا يحتاجون إلى إشراف، ويتمتعون بمهارات عالية، مما يسمح للإدارة باتباع نهج "عدم التدخل" وترك حل المشكلات واتخاذ القرارات للموظفين. ^{[ 1 ]} ومن بين أشكال هذا الأسلوب، الأسلوب التفويضي، وما يُعرف ببيئة "بلا رئيس" أو فريق الإدارة الذاتية. ^{[ 7 ]}

يُعدّ هذا النمط من الإدارة الأنسب للمؤسسات ذات الهيكل الإداري اللامركزي الأقل هرمية. ففي العادة، يتمتع الموظفون بمهارات عالية، تفوق مهارات الإدارة، ويُعهد إليهم بوضع معايير الابتكار وتحديد الأهداف. ^{[ 1 ]}

تتمثل مزايا سياسة عدم التدخل في زيادة الابتكار والإبداع من خلال استقلالية الموظفين الخبراء. ومن أمثلة هذا النوع من الموظفين المعلمون والمبدعون والمصممون. ^{[ 4 ]}

تشمل العيوب خطر انخفاض الإنتاجية بسبب عدم إشراف الموظفين، وفقدان التوجيه نتيجة لأسلوب الإدارة غير المباشر. ^{[ 1 ]}

يُتيح أسلوب الإدارة التفويضية ، أو الإدارة بالتفويض [ ^{8 ] ،} للموظفين تحمّل المسؤولية الكاملة عن مجالات عملهم. يُسند المدير المهام بتوجيهات قليلة أو معدومة، ويتوقع من الموظفين تحقيق النتائج بأنفسهم. ويحتفظ المدير بمسؤولية تحقيق الأهداف. من أبرز عيوب هذا الأسلوب عدم التناسق بين أعضاء الفريق، وتشتت الجهود المبذولة لزيادة الإنتاجية. كما أن قلة التوجيه والإرشاد قد تُؤدي إلى افتقار الفريق إلى التوجيه والتركيز. ^{[ 5 ]}

قام راينهارد هوهن (1904-2000) بنشر الإدارة التفويضية من خلال نموذج هارتسبورغ ^{[ 9 ]} في ألمانيا الغربية ، وخاصة في الستينيات والسبعينيات.