مؤشر المساواة المؤسسية

مؤشر المساواة المؤسسية ( CEI ) هو تقرير تصدره مؤسسة حملة حقوق الإنسان ، ويُستخدم كأداة لتقييم الشركات الأمريكية بناءً على معاملتها للموظفين والمستهلكين والمستثمرين من المثليين والمثليات ومزدوجي الميل الجنسي والمتحولين جنسيًا . تعتمد بياناته بشكل أساسي على الاستبيانات ^{[ 1 ]} ، لكن الباحثين يتحققون بشكل مستقل من سياسات الشركات وتأثيراتها على العاملين من مجتمع الميم ، بالإضافة إلى السجلات العامة. ^{[ 2 ]} يُنشر المؤشر سنويًا منذ عام 2002. ويركز مؤشر المساواة المؤسسية على العلاقة الإيجابية بين سياسات تعزيز المساواة والشركات الداعمة لمجتمع الميم، مما يُظهر وجود ارتباط إيجابي بين تعزيز المساواة لمجتمع الميم ونجاح المؤسسات. وبعد تصنيف أفضل 100 شركة علنًا ضمن مؤشر المساواة المؤسسية، تبقى المؤسسات المشاركة مجهولة الهوية. بالنسبة للشركات التي تسعى إلى تطبيق وتوسيع سياسات شاملة ومتنوعة لمجتمع الميم، يوفر مؤشر المساواة المؤسسية إطارًا يمكّنها من تحديد ومعالجة القضايا والسياسات التي تحد من المساواة لأفراد مجتمع الميم في مكان العمل. ^{[ 3 ]}

تستند معايير مبادرة المساواة المؤسسية (CEI) إلى أربعة أركان رئيسية: "سياسات عدم التمييز في جميع الكيانات التجارية، ومزايا عادلة للعاملين من مجتمع الميم وعائلاتهم، ومقاييس داخلية للتثقيف والمساءلة لتعزيز كفاءة دمج مجتمع الميم، والالتزام العلني بالمساواة بين أفراد مجتمع الميم". ^{[ 4 ]} وفي أحدث نسخة معدلة من معايير مبادرة المساواة المؤسسية، أُضيف ركن خامس ينص على "عدم وجود أي نوع من التورط للشركات مع منظمات أو أنشطة معادية لمجتمع الميم". ^{[ 4 ]}

تُدرج مؤسسة HRC معايير التقييم على النحو التالي، مع الإشارة إلى أن "المعايير كانت تهدف دائمًا إلى التطور مع تبني المزيد من أصحاب العمل للمعايير الحالية وظهور أفضل الممارسات الجديدة". ^{[ 5 ]}

1. حماية القوى العاملة (30 نقطة إجمالاً) . لدى الشركة سياسة مكتوبة بعدم التمييز تتضمن
   • التوجه الجنسي (15)
   • الهوية الجنسية والتعبير الجنسي (15)
2. المزايا الشاملة (30 نقطة إجمالاً) . يجب على الشركة أن توفر لجميع الموظفين الأمريكيين المؤهلين للحصول على المزايا خطة تأمين واحدة على الأقل تتضمن ما يلي:
   • التكافؤ في المزايا الطبية وغير الطبية للأزواج من نفس الجنس والأزواج من جنسين مختلفين (10)
   • التكافؤ في المزايا الطبية وغير الطبية للشريك المنزلي من نفس الجنس ومن جنس مختلف (10)
   • تغطية صحية متساوية للأفراد المتحولين جنسياً دون استثناء للرعاية الطبية الضرورية (10)
3. دعم ثقافة شاملة ومسؤولية الشركات الاجتماعية (40 نقطة إجمالاً) .
   • ثلاث من أفضل الممارسات الداخلية للتدريب والتثقيف بشأن مجتمع الميم (10). يجب على الشركات إظهار التزام شامل ومستدام وخاضع للمساءلة بالتنوع والكفاءة الثقافية، بما في ذلك ثلاثة عناصر على الأقل من العناصر التالية:
     • ينص تدريب الموظفين الجدد بوضوح على أن سياسة عدم التمييز تشمل الهوية الجنسية والميول الجنسية، ويقدم تعريفات أو سيناريوهات توضح هذه السياسة لكل منهما.
     • يخضع المشرفون لتدريب يشمل الهوية الجنسية والميول الجنسية كمواضيع منفصلة (قد تكون جزءًا من تدريب أوسع)، ويقدم تعريفات أو سيناريوهات توضح السياسة لكل منهما
     • دمج الهوية الجنسية والميول الجنسية في التطوير المهني، أو التدريب على المهارات، أو غيرها من برامج التدريب القيادي التي تتضمن عناصر التنوع و/أو الكفاءة الثقافية.
     • إرشادات التحول الجنسي مع توفير دورات مياه داعمة، وقواعد اللباس، وإرشادات التوثيق.
     • تتيح استطلاعات رأي الموظفين المجهولة الهوية أو استطلاعات المناخ التي تُجرى على أساس سنوي أو كل سنتين للموظفين خيار التعريف بأنفسهم كأفراد من مجتمع الميم.
     • تتضمن نماذج جمع البيانات التي تشمل عرق الموظف، وانتمائه العرقي، وجنسه، ووضعه العسكري، وحالته المتعلقة بالإعاقة - والتي يتم تسجيلها عادة كجزء من سجلات الموظفين - أسئلة اختيارية حول التوجه الجنسي والهوية الجنسية.
     • تشمل مقاييس أداء الإدارة العليا/التنفيذية مقاييس التنوع الخاصة بمجتمع الميم
   • لدى الشركة مجموعة موظفين أو مجلس للتنوع (10)
   • ثلاثة جهود متميزة للتواصل أو التفاعل مع مجتمع المثليين والمتحولين جنسيًا على نطاق أوسع (15). يجب على الشركات إثبات مشاركة مستمرة خاصة بمجتمع المثليين والمتحولين جنسيًا تمتد عبر الشركة، بما في ذلك ثلاثة على الأقل مما يلي:
     • جهود توظيف الموظفين من مجتمع الميم مع إثبات الوصول إلى المتقدمين من مجتمع الميم (قد تتضمن الوثائق المطلوبة ملخصًا موجزًا ​​للحدث أو تقديرًا لعدد المرشحين الذين تم الوصول إليهم).
     • برنامج تنويع الموردين مع بذل جهد واضح لإدراج موردين معتمدين من مجتمع الميم
     • التسويق أو الإعلان للمستهلكين من مجتمع الميم (على سبيل المثال: الإعلان بمحتوى خاص بمجتمع الميم، أو الإعلان في وسائل الإعلام الخاصة بمجتمع الميم، أو رعاية منظمات وفعاليات مجتمع الميم).
     • الدعم الخيري لمنظمة أو فعالية واحدة على الأقل من منظمات مجتمع الميم (على سبيل المثال: الدعم المالي أو العيني أو التطوعي ).
     • إظهار الدعم العلني للمساواة بين المثليين والمتحولين جنسياً بموجب القانون من خلال التشريعات أو المبادرات المحلية أو الولائية أو الفيدرالية
   • معايير عدم التمييز بين المقاولين/الموردين ومبادئ توجيهية للعطاء الخيري (5)
4. المواطنة المسؤولة (-25) . سيتم خصم 25 نقطة من رصيد أصحاب العمل في حال وجود سجل رسمي أو عام واسع النطاق مناهض للمثليين والمتحولين جنسياً في سجلاتهم الحديثة.

Since 2002, the Corporate Equality Index has been published by the Human Rights Campaign. It was originally modeled after the Gay and Lesbian Values Index, a rating system that was designed by journalist Grant Lukenbill.^[6] When the HRC modified it, it became a 100-point system, as opposed to Grant's 10-point one.^[7] In its first year, the Corporate Equality Index awarded its 100 percent rating to 13 businesses.^[8] Each year, there has been an increase in the number of businesses that achieve this rating. In the 2011 index, 337 companies received the 100 percent rating.^[9] The criteria for the index has changed since its first publication. Beginning in 2006, transgender rights issues became more imperative to the index than they had previously been; consequently, the 2012 index will include more updated criteria regarding benefits of partnerships and transgender inclusivity.^[8]

Following the introduction of the CEI, some participating businesses chose to remain anonymous despite the possibility of being ranked within the top 100 positions under the CEI criteria. The few organizations that chose to opt-out of CEI ranking publicity was due to concern of losing business and firm-value for supporting LGBT workplace equality. In recent years, businesses have outspokenly publicized their support for LGBT equality. Because of this, increasingly significant positive correlations between promotion of LGBT equality and firm-value have resulted. For corporations looking to broaden diversity and inclusion within its labor force, it “is about the power that an organization can derive from deliberately nurturing and integrating heterogeneous groups of people so that they fit together”.^[3][10]

With the success of the CEI, the Human Rights Campaign now also publishes a Municipal Equality Index (MEI) for cities, and a Healthcare Equality Index (HEI) for hospitals, also with the goals of fostering best practices regarding LGBT individuals.^[11][12]

There are competing opinions about the effect that a company's rating has on its business. Some say that having a high rating will have a positive impact, while others say that it will cause a company to lose popularity among conservative customers. A study in Colorado showed that having a good rating in the CEI does not harm a company's stocks.^[13] The index also encourages companies to change their policies regarding LGBT employees, and in many cases accomplishes this goal. From 2004 to 2005, 91 percent of the corporations listed included transgender discrimination protection where they previously had not.^[14] Additionally, many companies are pressured to change policies that have earned them a poor score on the index, due to bad press. This has led to a competitive atmosphere among businesses to stay current in the latest LGBT-related inclusive policies.^[6] Larger corporations are much more likely to change LGBT-related policies as a result of the index than small or medium companies are. The Human Rights Campaign focuses on larger companies in the CEI, so smaller businesses are subject to little public backlash due to the efforts of the Human Rights Campaign and the index.^[15]

The dynamic growth of the Human Rights Campaign criteria for the CEI is necessary because LGBT legal protections vary depending on location, and broadening the criteria encourages inclusive modification of existing practices to ensure optimal anti-discriminatory environments. This process is done by acknowledging LGBT voices, and addressing their concerns. The CEI’s increasing popularity in relation to successful organizations has encouraged businesses to implement policies subject to the CEI criteria, ultimately attracting the pink dollar and increasing economic profits. Additionally, small and large businesses that go beyond their CEI ranking by integrating the views of LGBT employees and clientele entice innovation ^[16] while strengthening firm-value.^[17]

Since its beginning in 2002, the Corporate Equality Index has had a financial effect on the businesses included in its ratings system.^[18] In 2007, the Human Rights Campaign introduced a mobile guide for consumers, allowing anyone to see a company's rating before choosing whether to do business with it, simply by texting the company's name to the index's short code, receiving an immediate response.^[19]

نظرًا لأن معايير مؤشر المساواة المؤسسية (CEI) تركز بشكل أساسي على الجوانب المتعلقة بالشركات الكبرى، فإن المنظمات الصغيرة مقيدة في تحقيق مستويات تصنيف مماثلة بموجب هذا المؤشر. وهذا يُظهر بوضوح أن الشركات تُمثل مجتمع الميم بشكل أفضل من خلال الاستماع إلى آرائهم ومخاوفهم، إلى جانب استخدام مؤشر المساواة المؤسسية كدليل عام لتحقيق المساواة في مكان العمل. علاوة على ذلك، يُشير هذا إلى أن الشركات لديها القدرة على تعزيز ودعم المساواة لمجتمع الميم بما يتجاوز معايير مؤشر المساواة المؤسسية. ولهذا السبب، تُشجع الشركات، الصغيرة والكبيرة على حد سواء، على مناقشة سياسات وممارسات مكان العمل المتعلقة بمجتمع الميم مع موظفيها من مجتمع الميم بهدف تحسين التنوع والشمول. ^{[ 4 ]}

• مؤشر ستونوول للمساواة في مكان العمل ، الذي تحتفظ به ستونوول للشركات التي تتخذ من المملكة المتحدة مقراً لها

• الموقع الرسمي لمؤشر المساواة المؤسسية
• مؤشر المساواة المؤسسية لعام 2021