التعويضات والمزايا

الأجر المضمون هو مكافأة مالية ثابتة تُمنح للعامل، وتُدفع له باستمرار حتى في حال عدم وجود عمل. ^{[ 6 ]} وأكثر أشكال الأجر المضمون شيوعًا هو الراتب الأساسي.

يتقاضى العامل راتباً أساسياً، ويُدفع له أجره بالساعة أو اليوم أو الأسبوع أو كل أسبوعين أو كل شهرين أو كل شهر. يُدفع الراتب الأساسي مقابل أداء العمل الذي تم توظيف العامل من أجله، بغض النظر عن الأداء أو الظروف. وتفرض العديد من الدول والمقاطعات والولايات والمدن حداً أدنى للأجور .

إضافةً إلى الراتب الأساسي، قد تُصرف بدلات للموظف لأغراض محددة غير أداء وظيفته. تشمل هذه البدلات المواصلات، والسكن، والوجبات، وتكاليف المعيشة، والأقدمية، أو كبدلات للتأمين الصحي أو المعاش التقاعدي. ويختلف استخدام هذه البدلات اختلافًا كبيرًا باختلاف البلدان، وكذلك باختلاف المستوى الوظيفي وطبيعة المهام.

الأجر المتغير هو مكافأة مالية غير ثابتة تعتمد على التقدير أو الأداء أو النتائج المحققة. وهناك أنواع مختلفة من خطط الأجر المتغير، مثل برامج المكافآت، وحوافز المبيعات (العمولة)، وأجر العمل الإضافي، وغيرها.

من الأمثلة الشائعة على هذا النوع من الخطط نظام مكافآت وكلاء العقارات. ففي خطة الأجور المتغيرة، يحصل مندوب المبيعات على 50% من كل دولار يحققه من الإيرادات، حتى يصل إلى مستوى معين، ثم ترتفع النسبة إلى 85% لكل دولار يحققه لاحقًا. عادةً، تُحدد هذه الخطة سنويًا، مع إعادة ضبط النسبة كل عام إلى نقطة البداية وهي 50%. أحيانًا، تُدار هذه الخطة بحيث لا تنخفض نسبة مندوب المبيعات أبدًا. كما تتضمن حوافز مرتبطة بالأداء، وهي متغيرة وتتراوح بين 130% و0%، وفقًا لأداء الفرد في مجالات نتائجه الرئيسية.

تُقدم مجموعة واسعة من المزايا للموظفين، مثل الإجازات المدفوعة، وأنواع مختلفة من التأمين (كالتأمين على الحياة ، والتأمين الصحي ، وتأمين الأسنان ، وتأمين العجز)، والمشاركة في خطط التقاعد (كالمعاش التقاعدي أو خطة 401(k))، أو الحصول على سيارة من الشركة، وغيرها. بعض هذه المزايا إلزامية وتخضع لتنظيم حكومي، بينما يُقدم البعض الآخر طوعًا لتلبية احتياجات فئة معينة من الموظفين. لا تُقدم خطط المزايا عادةً نقدًا، بل تُشكل أساس حزمة رواتب الموظفين إلى جانب الراتب الأساسي والمكافآت. في بعض المناطق، يختلف تفضيل أصحاب العمل الذين يقدمون مزايا بين الجنسين، حيث تُفضل النساء مزايا إضافية. ^{[ 7 ]}

في الولايات المتحدة، يجب توفير خطط مزايا الموظفين "المؤهلة" لجميع الموظفين، بينما يمكن توفير خطط المزايا "غير المؤهلة" لمجموعة مختارة مثل المديرين التنفيذيين أو غيرهم من الموظفين ذوي الأجور المرتفعة. عند تطبيق خطة المزايا، يجب على إدارات الموارد البشرية ضمان الامتثال للوائح الفيدرالية ولوائح الولايات. وتفرض العديد من الولايات والدول حدًا أدنى مختلفًا للمزايا، مثل الحد الأدنى للإجازات المدفوعة، ومساهمة صاحب العمل في المعاش التقاعدي، وأجر المرض، وغيرها.

في المملكة المتحدة، تُستخدم اتفاقيات اقتطاع جزء من الراتب لتوفير مزايا غير نقدية. ويتم إبرام اتفاقية لتقليل استحقاق الموظف للأجر النقدي مقابل هذه المزايا غير النقدية. ويجب ألا يؤدي هذا الترتيب إلى خفض دخل الموظف النقدي إلى ما دون الحد الأدنى للأجور الوطني. ^{[ 8 ]}

التعويض القائم على الأسهم هو خطة تعويضات تُقدمها جهة العمل باستخدام أسهمها كتعويض للموظفين. يُعد خيار الأسهم الشكل الأكثر شيوعًا ، إلا أن أصحاب العمل يستخدمون أدوات أخرى مثل الأسهم المقيدة ، ووحدات الأسهم المقيدة (RSU)، وخطة شراء أسهم الموظفين (ESPP)، وأسهم الأداء (PSU)، وحقوق تقدير قيمة الأسهم (SAR). يُعرَّف خيار الأسهم بأنه "حق تعاقدي يُمنح لفرد لشراء عدد معين من أسهم الشركة بسعر محدد (ووفق شروط معينة) خلال فترة زمنية محددة". ^{[ 9 ]} أما أسهم الأداء (PSU) فهي عبارة عن أسهم تُمنح للمديرين التنفيذيين فقط في حال استيفاء معايير أداء محددة للمؤسسة، مثل تحقيق هدف ربحية السهم. ^{[ 10 ]}

قد يحصل الموظف على مزايا غير ملموسة، مثل جدول عمل مناسب. قد يكون هذا الجدول خاضعاً لسيطرة الموظف ويمكن تعديله ليناسب أنشطته غير المتعلقة بالعمل، أو جدولاً يمكن التنبؤ به بدرجة كبيرة، مما يسهل على الموظف ترتيب رعاية الأطفال أو المواصلات إلى العمل.

إن الوصول إلى برامج التدريب، والتوجيه، وفرص السفر أو مقابلة أشخاص آخرين في نفس المجال، والخبرات المماثلة، كلها مزايا غير ملموسة قد تجذب بعض الموظفين.