وفد

📅 آخر تحديث: ٢٥ يوليو ٢٠٢٦
✍️ نُشر في: ٢٥ يوليو ٢٠٢٦
الموسوعة الحرة

التفويض هو عملية توزيع العمل ومنح الثقة لشخص آخر. [ 1 ] في الإدارة أو القيادة داخل أي منظمة ، ينطوي التفويض على سعي المدير لتوزيع العمل واتخاذ القرارات والمسؤوليات بكفاءة على الموظفين التابعين له في المنظمة . قد يؤدي التفويض إلى إنشاء سلسلة هرمية للمساءلة، حيث تنتقل السلطة والمسؤولية إلى المستويات الأدنى في الهيكل التنظيمي . [ 2 ] قد يؤدي التفويض غير الفعال إلى الإدارة التفصيلية .

هناك عدة أسباب قد تدفع الشخص إلى تفويض المهام، ومنها:

  • ليتمكنوا من القيام بمهام أخرى بوتيرة تناسبهم
  • أن يتخذ القرارات الشخص الأكثر تأهيلاً.
  • طلب رأي شخص مؤهل آخر بشأن قضية ما
  • تطوير قدرة شخص آخر على التعامل مع المهام الإضافية بحكمة ونجاح. [ 3 ]

يُعتبر التفويض عنصرًا أساسيًا في الإدارة الفعّالة، وهو أمرٌ مُسلّم به على نطاق واسع. [ 4 ] وتُعدّ القدرة على التفويض مهارةً بالغة الأهمية في الإدارة الفعّالة. [ 5 ] وهناك عددٌ من العوامل التي تُسهّل التفويض الفعّال من قِبل المديرين، بما في ذلك: "تقدير واحترام قدرات الآخرين؛ وتقييم المهام وتوضيح كيفية انسجامها مع الصورة الكلية؛ ومواءمة الأشخاص مع المهام؛ وتقديم الدعم والتشجيع؛ وتقبّل الغموض وعدم اليقين؛ وتفسير الفشل على أنه مفتاحٌ للتعلم". [ 5 ] ونظرًا لكون المؤسسات كياناتٍ معقدة وديناميكية، فإن نجاح تحقيق الأهداف يعتمد بشكلٍ كبير على مدى فعالية تفويض المهام والمسؤوليات. [ 6 ]

عملية

بحسب الدكتورة كانثي ويجيسينغ، المحاضرة الأولى في المعهد الوطني للتعليم ، "يبدأ التفويض عندما يُحيل المدير بعض مسؤولياته إلى أحد مرؤوسيه. والمسؤولية هي العمل المُسند إلى فرد ما." [ 7 ] ويعتمد التفويض اعتمادًا كبيرًا على قدرة المشرف على التواصل والتحفيز وفهم التفضيلات والاختلافات الفردية. تتضمن عملية التفويض ضمان اختيار المهمة والموظف المناسب . وتتطلب عملية التفويض "الإعداد والبدء والتنفيذ والإغلاق". مع أن المدير يستطيع تفويض سلطة إنجاز مهمة ما، إلا أن المسؤولية النهائية لا تُنقل. وهذا يعني أن التفويض ينطوي على عملية مشاركة، قد تشمل "السلطة والقوة والنفوذ والمعلومات والمعرفة أو المخاطرة". وهذا يُعزز الثقة والروح المعنوية بين المديرين والمرؤوسين. غالبًا ما تتسم البيئة الداخلية والخارجية للمنظمة بالعديد من العوامل المتداخلة، منها "الاستعجال المفرط وقلة الخبرة وانعدام الثقة". [ 5 ] من أجل تقليل تأثير هذه العوامل، ينبغي وضع بروتوكول تفويض واضح واتباعه داخل المنظمة.  

لا تتبع عملية التفويض دائمًا هيكلًا محددًا، ومع ذلك، فإن بعض الجوانب التي تتضمنها عادةً هي:

  1. توزيع المهام: يقوم المفوض بإبلاغ مرؤوسه بالمهمة التي يتعين عليه إنجازها. ويتم توفير الموارد اللازمة وتحديد مهلة زمنية.
  2. تفويض السلطة: لكي يتمكن المرؤوس من أداء المهمة، يلزم منحه السلطة اللازمة. وتُمنح هذه السلطة للموظف عند تفويض المهمة.
  3. تحديد المسؤوليات: عند تفويض السلطة، يُعهد إلى المرؤوس بمسؤولية هذه المهمة. وعندما يُمنح شخص ما صلاحية إنجاز مهمة ما، يُعهد إليه بالالتزام المقابل بأدائها. ولا يمكن تفويض المسؤولية بشكل كامل؛ إذ يجب على المدير أن يظل مسؤولاً بنفس قدر المسؤولية التي يتحملها المفوض إليه.
  4. إرساء المساءلة: عند الانتهاء من عملية التفويض، من الضروري أن يقوم المدير بإرساء المساءلة، بمعنى أن يكون المرؤوسون مسؤولين عن المهام التي تم تفويضهم للقيام بها. [ 7 ]

مبادئ

توجد عدة إرشادات أساسية لفهم عملية التفويض وتطبيقها. وتشمل مبادئ التفويض ما يلي:

مبدأ النتيجة المتوقعة

يجب أن تكون الصلاحيات الممنوحة للمرؤوس كافية لضمان قدرته على تحقيق النتائج المرجوة من المهمة. قبل التفويض، يحتاج المدير إلى معرفة الغرض منه والنتائج المتوقعة منه. [ 7 ] وهذا يعني ضرورة تحديد الأهداف ومعايير الأداء والغايات بوضوح لتوجيه عمل المرؤوس نحو إنجاز المهمة. [ 8 ]

مبدأ التكافؤ بين السلطة والمسؤولية

يُبيّن هذا المبدأ مفهومَ أن السلطة والمسؤولية متلازمتان، ويجب أن تسيرا جنبًا إلى جنب. [ 7 ] وهذا يعني أن السلطة الممنوحة للموظف يجب أن تكون متسقة ومساوية لمسؤوليته. "المسؤولية بدون سلطة لا معنى لها". يحتاج كل فرد في المؤسسة إلى الصلاحيات اللازمة لتنفيذ المهام الموكلة إليه بفعالية؛ فلا ينبغي أن يكون هناك تفاوت بين المسؤولية المفروضة على الموظف والسلطة الممنوحة له لإنجاز مهمة ما. [ 8 ]

مبدأ المسؤولية المطلقة

ينص مبدأ المسؤولية المطلقة على عدم جواز تفويض المسؤولية. [ 7 ] لا يستطيع الرؤساء التخلي، من خلال عملية التفويض، عن مسؤولية المهام والأنشطة الموكلة إلى مرؤوسيهم، لأنهم هم من فوضوا هذه السلطة وأسندوا المهمة. [ 8 ] المسؤولية مطلقة، ويبقى المدير مسؤولاً عن أفعال مرؤوسيه. [ 7 ]

مبدأ وحدة القيادة

وفقًا لمبدأ وحدة القيادة ، ينبغي أن يكون لكل موظف مشرف واحد فقط، يرفع إليه تقاريره، ويستمد منه الصلاحيات، ويتلقى منه الأوامر. [ 7 ] ويجب أن يكون هذا الموظف مسؤولاً أمام مشرفه المباشر فقط. ويرتبط هذا بزيادة كفاءة الموظفين وتقليل تضارب الأدوار داخل المؤسسة. [ 8 ]    

المبدأ القياسي

يؤكد مبدأ التسلسل الهرمي وجود خطوط واضحة ورسمية للسلطة داخل المنظمة. [ 8 ] يعكس هذا التسلسل الهرمي تدفق السلطة والمسؤولية، ويحدد بوضوح للمديرين والمرؤوسين من يملك صلاحية تفويض السلطة ولمن يخضعون للمساءلة. [ 7 ]      

مبدأ الاستثناء

يؤكد هذا المبدأ على ضرورة منح الموظفين حرية كاملة في أداء مسؤولياتهم ضمن نطاق صلاحياتهم. لذا، ينبغي على المديرين الامتناع عن التدخل في العمل اليومي لمرؤوسيهم، حتى في حال رصد أخطاء بسيطة. [ 7 ] يؤدي هذا المستوى من الرقابة إلى نتائج أكثر فعالية. في بعض الحالات الاستثنائية، يحق للمديرين التدخل في المسائل التي تنحرف بشكل كبير عن الوضع الطبيعي؛ وفي هذه الحالة، قد تُسحب الصلاحيات المفوضة للمرؤوس. [ 8 ]    

المزايا والعيوب

يعتبر البعض التفويض أداة إدارية أساسية ومفيدة للغاية. [ 5 ] وعند تطبيقه بفعالية ونجاح، يُحقق التفويض فوائد جمة للمنظمة والمدير والمرؤوس. أما إذا لم يُحقق التفويض النجاح المرجو ولم يُنفذ على النحو الأمثل، فقد يؤدي ذلك إلى عواقب وخيمة. [ 4 ]

يُعدّ التفويض من أبرز أساليب إدارة الوقت بكفاءة ، ويُعتقد أن له فوائد جمّة داخل المؤسسة. ومن أهم مزايا التفويض تحفيز الموظفين وتطويرهم. وينبع عامل التحفيز من زيادة الثقة التي ينقلها المدير إلى المرؤوس. [ 1 ] فعندما يُظهر المشرف ثقته بنفسه، فإنه يُعزز ثقة الموظفين بأنفسهم. [ 5 ] ثمة علاقة إيجابية وثيقة بين التفويض والثقة بين الموظف والإدارة. [ 2 ] يستطيع القادة تمكين مرؤوسيهم من خلال مشاركة صلاحيات الإشراف، مما يُعزز دور المشرف، ويرفع الروح المعنوية، ويُرسّخ الثقة في المؤسسة. يُحسّن التفويض الفعالية والكفاءة بشكل ملحوظ من جوانب متعددة. [ 5 ] فهو يُخفف من أعباء العمل الإدارية، ويزيد من سرعة الاستجابة، ويُنمّي قدرات الموظفين. كما يُحسّن إدارة موارد المؤسسة، ويُمكّن المرؤوسين من اتخاذ القرارات وإنجاز المهام بسرعة أكبر. من خلال التفويض، يتمكن الموظفون في المستويات الأدنى من اغتنام فرصة اكتساب الخبرة، وتطوير قدراتهم، وصقل مهاراتهم، مما يُحسّن أداء المؤسسة. يرتبط التفويض إيجابًا بالالتزام التنظيمي ، وأداء المهام، والسلوك الابتكاري، والرضا الوظيفي . [ 4 ] على المستوى التنظيمي، يُمكن للتفويض أن يُتيح فهمًا أعمق لنقاط القوة والضعف الحالية، مما يُوفر فرصة للتحسين والنمو. كما أنه يزيد من قدرة المؤسسة على الاستجابة بسرعة وفعالية. [ 5 ]

رغم وضوح فوائد التفويض، إلا أن هناك عددًا من العيوب والتحديات المحتملة التي تعيق فعاليته. يشمل الاستخدام غير الفعال للتفويض عدم منح أي تأثير حقيقي، أو منح سلطة مفرطة لشخص غير راغب أو غير قادر على اتخاذ القرارات المناسبة. [ 4 ] يجد بعض المشرفين صعوبة في تفويض المهام خشية فقدان مهاراتهم المطلوبة أو التخلي عن شيء يستمتعون به حقًا. [ 5 ] ينطوي التفويض على مستوى من المخاطرة وعدم اليقين، مما قد يشكل رادعًا قويًا له. عندما يفوض المشرفون مهمة ما، يظلون مسؤولين عن تنفيذها بفعالية، وعليهم مراعاة المخاطر والمكافآت المحتملة نتيجةً لذلك. [ 4 ] غالبًا ما يتردد المديرون في التفويض خشية وقوع أخطاء، أو عدم إنجاز العمل بالمستوى الذي يعتقدون أنهم قادرون على تحقيقه. [ 5 ] من المخاوف الأخرى المتعلقة بالتفويض، أن الإدارة العليا قد تخشى أن تفوض الإدارة الوسطى المهام بما يخدم مصالحها الخاصة بدلًا من مصالح المؤسسة العامة. [ 4 ]  

تاريخ

أصبح التفويض سمة مركزية للتدريب على القيادة في نموذج هارتسبورغ الذي طوره راينهارد هوهن وتم تدريسه في أكاديمية باد هارتسبورغ لكوادر القيادة الاقتصادية في ألمانيا منذ عام 1956 فصاعدًا. [ 9 ]

مراجع

  1. 1 2 شيرمرهورن، ج.، ديفيدسون، ب.، بول، د.، وودز، ب.، سايمون، أ.، وماكبارون، إي. (2017). الإدارة (الطبعة السادسة، ص 282-286). بريسبان: جون وايلي وأولاده أستراليا.
  2. 1 2 ميغر، كيرون جيه؛ وايت، أندرو (11 أبريل 2021). "ثقة العامل في الإدارة والتفويض في المنظمات". مجلة القانون والاقتصاد والتنظيم . 36 (3): 495-536 . doi : 10.1093/jleo/ewaa008 .
  3. ↑ بورتني، ستانلي إي. (2017). إدارة المشاريع للمبتدئين . جون وايلي وأولاده. ISBN 978-1-119-34889-4.
  4. 1 2 3 4 5 6 جي. بانفورد، كريستوفر؛ رونالد باكلي، م.؛ روبرتس، فوستر (30 سبتمبر 2014). "إعادة النظر في التفويض: كيف يمكن للتفويض أن يفيد المديرين ذوي التوجه العالمي". المجلة الدولية للتوزيع المادي وإدارة اللوجستيات . 44 (8/9): 646-654 . doi : 10.1108/ijpdlm-07-2013-0191 .
  5. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 تريهر، إي.، بيلتز، د.، وجاكوبس، س. (2011). زيادة الفعالية من خلال التفويض. في دليل النجاح للمديرين التقنيين: الإشراف في البحث والتطوير والهندسة (ص 89-111). جون وايلي وأولاده، المحدودة.
  6. ↑ سميث، كاساندرا سي. (2012). إدراك الحاجة إلى التفويض الفعال في مكان العمل، وآثاره، وفوائده (أطروحة). DTIC ADA558768 .
  7. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 راني، س.، رينوجاديفي، س.، رافيندران، ن.، كوبوسامي. (2018). إدارة المكاتب والسكرتارية، الصف الثاني عشر. تاميل نادو: وزارة التربية والتعليم
  8. 1 2 3 4 5 6 مارفن، ستيفن (2010). قاموس المبادئ العلمية . doi : 10.1002/9781118582121 . ISBN 978-1-118-58212-1.
  9. ↑ شابوتو، يوهان (18 أبريل 2023) [2020]. حرية الطاعة: كيف اخترع النازيون الإدارة الحديثة . ترجمة ستيفن ريندال. نيويورك: يوروبا إديشنز. ISBN 9781609458058تم الاطلاع عليه بتاريخ 15 ديسمبر 2024 .