جودة الحياة العملية

📅 آخر تحديث: ٢٨ يوليو ٢٠٢٦
✍️ نُشر في: ٢٨ يوليو ٢٠٢٦
الموسوعة الحرة

تصف جودة الحياة العملية ( QWL ) تجربة الفرد الشاملة المتعلقة بالعمل . وقد اقترح العديد من المؤلفين والباحثين نماذج لجودة الحياة العملية ، والتي تشمل مجموعة واسعة من العوامل، تُصنف أحيانًا إلى "عوامل محفزة " تُسهم في جعل تجربة العمل إيجابية، و"عوامل وقائية" يرتبط غيابها بعدم الرضا. وقد طُوّرت العديد من مقاييس التقييم بهدف قياس الجودة الشاملة للحياة العملية أو جوانب محددة منها. وقد لفتت بعض المنشورات الانتباه إلى أهمية جودة الحياة العملية لكل من الموظفين وأصحاب العمل، وكذلك للأداء الاقتصادي الوطني.  

النماذج والمكونات

هاكمان وأولدهام (1976)

أشار هاكمان وأولدهام (1976) [ 1 ] إلى ما وصفاه باحتياجات النمو النفسي باعتبارها ذات صلة بتقييم جودة الحياة العملية. وقد تم تحديد العديد من هذه الاحتياجات  :

  • تنوع المهارات
  • هوية المهمة
  • أهمية المهمة
  • استقلال
  • تعليق

وأشاروا إلى ضرورة تلبية هذه الاحتياجات إذا أراد الموظفون التمتع بجودة عالية في حياتهم العملية.

تايلور (1979)

وعلى النقيض من هذه النماذج النظرية، حدد كوبر ومومفورد (1979) [ 2 ] ، من منظور عملي، المكونات الأساسية لجودة الحياة العملية، وهي عوامل خارجية أساسية تتعلق بالوظيفة، كالأجور وساعات العمل وظروفه، بالإضافة إلى مفاهيم داخلية تتعلق بطبيعة العمل نفسه. واقترحا إمكانية إضافة جوانب أخرى، منها:

  • القوة الفردية
  • مشاركة الموظفين في الإدارة
  • العدالة والإنصاف
  • الدعم الاجتماعي
  • استخدام المهارات الحالية
  • التطوير الذاتي
  • مستقبل وظيفي ذو معنى
  • الأهمية الاجتماعية للعمل أو المنتج
  • تأثير ذلك على أنشطة العمل الإضافية

أشار كوبر ومومفورد إلى أن مفاهيم جودة الحياة العملية ذات الصلة قد تختلف باختلاف المنظمة ومجموعة الموظفين.

وار وآخرون (1979)

قام وار وزملاؤه (1979)، [ 3 ] في دراسة لجودة الحياة العملية، بدراسة مجموعة من العوامل ذات الصلة على ما يبدو، بما في ذلك:

ناقش الباحثون مجموعة من الارتباطات المستخلصة من دراستهم، مثل الارتباط بين الانخراط في العمل والرضا الوظيفي، والدافعية الذاتية للعمل والرضا الوظيفي، والخصائص الذاتية المتصورة للعمل والرضا الوظيفي. وعلى وجه الخصوص، وجد وار وزملاؤه أدلة على وجود ارتباط متوسط ​​بين الرضا الوظيفي الكلي والرضا عن الحياة والسعادة ، مع ارتباط أقل قوة، ولكنه ذو دلالة إحصائية ، بالقلق المُقَيَّم ذاتيًا.

وهكذا، فبينما شدد بعض المؤلفين على جوانب مكان العمل في جودة الحياة العملية، حدد آخرون أهمية عوامل الشخصية، والرفاهية النفسية، والمفاهيم الأوسع للسعادة والرضا عن الحياة .

ومع ذلك، فقد شكلت العوامل الأكثر وضوحًا وتأثيرًا مباشرًا على العمل محور الاهتمام الرئيسي، حيث حاول الباحثون استخلاص التأثيرات المهمة على جودة الحياة العملية في مكان العمل.

ميرفيس ولولر (1984)

اقترح ميرفيس ولولر (1984) [ 4 ] أن جودة الحياة العملية مرتبطة بالرضا عن الأجور وساعات العمل وظروف العمل، واصفين "العناصر الأساسية لجودة الحياة العملية الجيدة" على النحو التالي:

  • بيئة عمل آمنة
  • أجور عادلة
  • فرص عمل متكافئة
  • فرص للترقية
  • فرص للتعلم والنمو
  • حماية الحقوق الفردية

بابا وجمال (1991)

وقد أدرج بابا وجمال (1991) [ 5 ] ما وصفوه بأنه مؤشرات نموذجية لجودة الحياة العملية، بما في ذلك:

  • الرضا الوظيفي
  • المشاركة في العمل
  • غموض الدور الوظيفي
  • تضارب الأدوار الوظيفية
  • ضغط العمل الزائد
  • ضغوط العمل
  • الالتزام التنظيمي
  • نوايا التغيير

كما استكشف بابا وجمال أيضًا روتينية محتوى الوظيفة، مما يشير إلى أنه ينبغي التحقيق في هذا الجانب كجزء من مفهوم جودة الحياة العملية.

إليس وبومبلي (2002)

يرى البعض أن جودة الحياة العملية قد تختلف بين فئات العاملين. فعلى سبيل المثال، حدد إليس وبومبلي (2002) [ 6 ] عددًا من العوامل التي تُسهم في عدم الرضا الوظيفي وجودة الحياة العملية لدى الممرضات، بما في ذلك:

  • بيئات عمل سيئة
  • العدوان المقيم
  • عبء العمل، وعدم القدرة على تقديم جودة الرعاية المفضلة
  • التوازن بين العمل والأسرة
  • العمل بنظام المناوبات
  • عدم المشاركة في صنع القرار
  • عزلة مهنية
  • عدم الاعتراف
  • علاقات سيئة مع المشرف/الزملاء
  • تضارب الأدوار
  • عدم وجود فرص لتعلم مهارات جديدة

سيرجي وآخرون (2001)

اقترح سيرجي وآخرون (2001) [ 7 ] جودة الحياة العملية كعامل من الدرجة الثانية مع سبعة أبعاد من الدرجة الأولى:

  • احتياجات الصحة والسلامة
  • الاحتياجات الاقتصادية والأسرية
  • الحاجة الاجتماعية
  • احتياجات التقدير
  • احتياجات التنفيذ
  • احتياجات المعرفة
  • الحاجة الجمالية

عرّفوا جودة الحياة العملية بأنها تلبية هذه الاحتياجات الأساسية من خلال الموارد والأنشطة والنتائج الناجمة عن المشاركة في مكان العمل. واعتُبرت الاحتياجات، كما حددها عالم النفس أبراهام ماسلو ، ذات صلة في دعم هذا النموذج، وتشمل الصحة والسلامة، والجوانب الاقتصادية والأسرية، والاجتماعية، وتقدير الذات، وتحقيق الذات، والمعرفة، والجماليات، مع التقليل من أهمية الجوانب غير المتعلقة بالعمل، حيث يُركز الاهتمام على جودة الحياة العملية بدلاً من المفهوم الأوسع لجودة الحياة . ويشير المقياس المقترح من قِبل سيرجي وآخرون (2001) [ 7 ] إلى أن جودة الحياة العملية تتضمن احتياجات من الدرجة الأدنى (الاحتياجات الاجتماعية، واحتياجات تقدير الذات، واحتياجات تحقيق الذات، واحتياجات المعرفة، والاحتياجات الجمالية) واحتياجات من الدرجة الأعلى (احتياجات الصحة والسلامة، والاحتياجات الاقتصادية والأسرية). وقد تم تكييف هذا المقياس لأكثر من عشر دول مختلفة، وتحديداً البرتغال والبرازيل (مما يُظهر أدلة جيدة على صلاحيته استناداً إلى بنيته الداخلية وعلاقته بالمتغيرات الأخرى). [ 8 ]

وقد شملت هذه المحاولات لتحديد جودة الحياة العملية مناهج نظرية، وقوائم بالعوامل المحددة، وتحليلات ارتباطية، مع اختلاف الآراء حول ما إذا كان من الممكن أن تكون هذه التعريفات والتفسيرات عالمية، أو أنها تحتاج إلى أن تكون خاصة بكل بيئة عمل.

بيرفيلد (2003)

استخدم بيرفيلد (2003) [ 9 ] 16 سؤالاً لفحص جودة الحياة العملية، وميز بين أسباب عدم الرضا لدى المهنيين، والموظفين الكتابيين المتوسطين، وموظفي المبيعات والخدمات، مما يشير إلى أنه قد يتعين معالجة مخاوف مختلفة لمجموعات مختلفة.

هيرزبرغ وآخرون (1959)

يعكس التمييز بين الرضا الوظيفي وعدم الرضا في جودة الحياة العملية تأثير نظريات الرضا الوظيفي. استخدم هيرزبرغ وآخرون (1959) [ 10 ] "عوامل الوقاية" و"عوامل التحفيز" للتمييز بين أسباب الرضا الوظيفي وعدم الرضا الوظيفي. وقد أشير إلى أن عوامل التحفيز متأصلة في الوظيفة، أي محتواها، وطبيعة العمل نفسه، والمسؤولية، والترقية. أما عوامل الوقاية، أو عوامل تجنب عدم الرضا، فتشمل جوانب بيئة العمل كالعلاقات الشخصية، والراتب، وظروف العمل، والأمان الوظيفي. ومن بين هذه الأخيرة، قد تكون سياسة الشركة وإدارتها السبب الأكثر شيوعًا لعدم الرضا الوظيفي، بينما قد يكون الإنجاز هو المصدر الأكبر للرضا التام.

نانجونديسواراسوامي وسوامي (2013)

استخدم نانجوندسواراسوامي وسوامي (2013) تسعة مكونات لقياس جودة الحياة العملية للموظفين في المؤسسات التقنية الخاصة: [ 11 ]

  • بيئة العمل
  • ثقافة المنظمة ومناخها
  • العلاقة والتعاون
  • التدريب والتطوير
  • التعويضات والمكافآت
  • مرافق
  • الرضا الوظيفي والأمان الوظيفي
  • استقلالية العمل
  • كفاية الموارد

أظهر اختبار مربع كاي أن الموظفين الذكور أكثر رضا من الموظفات، وأن جميع العوامل الديموغرافية، كالجنس والمسمى الوظيفي والراتب والقسم والخبرة، مستقلة عن جودة الحياة العملية للموظفين في المؤسسات التقنية الخاصة. كما كشفت الدراسة عن وجود ارتباط وثيق بين جودة الحياة العملية لأعضاء هيئة التدريس والموظفين الإداريين. ومن خلال تحليل الارتباط، تبين أن كفاية الموارد ترتبط ارتباطًا وثيقًا بجودة الحياة العملية لأعضاء هيئة التدريس، بينما يرتبط التدريب والتطوير ارتباطًا أقل. أما بالنسبة للموظفين الإداريين، فإن التعويضات والمكافآت ترتبط ارتباطًا وثيقًا بجودة الحياة العملية، بينما يرتبط بيئة العمل ارتباطًا أقل.

لولر وبورتر (1966)

قد يكون شعور الفرد بالرضا أو عدم الرضا متجذرًا بشكل كبير في إدراكه، وليس مجرد انعكاس لواقعه. علاوة على ذلك، قد يتأثر إدراك الفرد بالمقارنة النسبية - هل أتقاضى نفس أجر ذلك الشخص؟ - ومقارنات المثل العليا والتطلعات والتوقعات الداخلية، على سبيل المثال، مع وضعه الحالي (لور وبورتر، 1966). [ 12 ]

مناقشة

باختصار، حيثما تم التطرق إلى هذا الموضوع، يختلف المؤلفون في آرائهم حول المكونات الأساسية لجودة الحياة العملية. [ 7 ] [ 3 ]

ومع ذلك، فقد تم الاتفاق عموماً على أن جودة الحياة العملية تشبه من حيث المفهوم رفاهية الموظفين، لكنها تختلف عن الرضا الوظيفي الذي يمثل مجال مكان العمل فقط. [ 13 ]

لا يُعدّ مفهوم جودة الحياة العملية مفهومًا أحاديًا، بل يُنظر إليه على أنه يشمل تسلسلًا هرميًا من وجهات النظر التي لا تقتصر على العوامل المتعلقة بالعمل، مثل الرضا الوظيفي، والرضا عن الأجر، والعلاقات مع الزملاء، بل تشمل أيضًا عوامل تعكس بشكل عام الرضا عن الحياة والشعور العام بالرفاهية. [ 14 ] ومؤخرًا، تم تحديد الإجهاد المرتبط بالعمل والعلاقة بين مجالات الحياة العملية وغير العملية [ 15 ] كعوامل ينبغي إدراجها ضمن مفهوم جودة الحياة العملية.

قياس

توجد مقاييس قليلة معترف بها لجودة الحياة العملية، ومن بين هذه المقاييس، قليل منها يمتلك أدلة على الصلاحية والموثوقية، على الرغم من أن كلاً من المؤشر المختصر للرضا الوظيفي العاطفي ومقياس جودة الحياة العملية قد تم تطويرهما بشكل منهجي ليكون موثوقاً، وقد تم التحقق من صحتهما النفسية بشكل دقيق. [ 16 ] [ 17 ]

مؤشر الرضا الوظيفي العاطفي المختصر (BIAFJS) هو مقياس عاطفي بحت، يتكون من أربعة بنود، ويعكس جودة الحياة العملية، ويقيس الرضا الوظيفي العاطفي العام. يتميز مؤشر BIAJS عن غيره من مقاييس الرضا الوظيفي بخضوعه لعملية تحقق شاملة، ليس فقط من حيث موثوقية الاتساق الداخلي، والثبات الزمني، وصحة التقارب، والصحة المرتبطة بالمعيار، بل أيضاً من حيث ثباته عبر مختلف الفئات السكانية، بغض النظر عن الجنسية، والمستوى الوظيفي، ونوع الوظيفة. تتراوح قيم موثوقية الاتساق الداخلي المُبلغ عنها بين 0.81 و0.87. [ 17 ]

يُقدّم التحليل الإحصائي لمقياس جودة الحياة المرتبطة بالعمل (WRQoL) [ 18 ] دعمًا للبنية السيكومترية لهذا المقياس. ويستخدم مقياس WRQoL [ 19 ] ستة عوامل أساسية لتفسير معظم التباين في جودة حياة الفرد العملية، وهي: الرضا الوظيفي والمهني، وظروف العمل، والرفاهية العامة، والتوازن بين الحياة المنزلية والعملية، والضغط النفسي في العمل، والتحكم في العمل.

يُقال إن مقياس الرضا الوظيفي والمهني (JCS) ضمن مقياس جودة الحياة المرتبطة بالعمل (WRQoL) يعكس مشاعر الموظف أو تقييمه لرضاه عن وظيفته ومساره المهني والتدريب الذي يتلقاه لأداء ذلك. ويُقاس الرضا الوظيفي والمهني ضمن مقياس جودة الحياة المرتبطة بالعمل من خلال أسئلة حول مدى رضا الأفراد عن عملهم. وقد طُرحت فرضية مفادها أن عامل الرضا الوظيفي الإيجابي هذا يتأثر بعوامل مختلفة، منها وضوح الأهداف وغموض الدور الوظيفي، والتقييم والتقدير والمكافأة، والتطوير الشخصي، ومزايا المسار المهني، والتحسينات، واحتياجات التدريب.

يهدف مقياس الرفاهية العامة (GWB) ضمن مقياس جودة الحياة المرتبطة بالعمل (WRQoL) [ 18 ] إلى تقييم مدى شعور الفرد بالرضا عن نفسه، بشكل قد يكون مستقلاً عن وضعه الوظيفي. ويُشير إلى أن الرفاهية العامة تؤثر في العمل وتتأثر به. وتُعدّ مشاكل الصحة النفسية، ولا سيما الاكتئاب واضطرابات القلق، شائعة، وقد يكون لها تأثير كبير على الرفاهية العامة للسكان. ويُقيّم عامل الرفاهية العامة في مقياس جودة الحياة المرتبطة بالعمل (WRQoL) جوانب المزاج، والاكتئاب والقلق، والرضا عن الحياة ، وجودة الحياة العامة ، والتفاؤل، والسعادة .

يعكس المقياس الفرعي للضغط النفسي في العمل (SAW) ضمن مقياس جودة الحياة المتعلقة بالعمل (WRQoL) مدى إدراك الفرد للضغوط المفرطة التي يتعرض لها، وشعوره بالتوتر في العمل. ويتم تقييم عامل SAW في مقياس WRQoL من خلال بنود تتعلق بالطلب على العمل، وإدراك الضغط النفسي، والضغط النفسي الفعلي. وبينما من الممكن أن يتعرض الشخص لضغوط في العمل دون أن يشعر بالتوتر، إلا أن التوتر الشديد يرتبط عمومًا بارتفاع الضغط النفسي.

The Control at Work (CAW) subscale of the WRQoL scale addresses how much employees feel they can control their work through the freedom to express their opinions and being involved in decisions at work. Perceived control at work as measured by the Work-Related Quality of Life scale (WRQoL)[18] is recognized as a central concept in the understanding of relationships between stressful experiences, behaviour and health. Control at work, within the theoretical model underpinning the WRQoL, is influenced by issues of communication at work, decision making and decision control.

The WRQoL Home-Work Interface scale (HWI) measures the extent to which an employer is perceived to support the family and home life of employees. This factor explores the interrelationship between home and work life domains. Issues that appear to influence employee HWI include adequate facilities at work, flexible working hours and the understanding of managers.

The Working Conditions scale of the WRQoL assesses the extent to which the employee is satisfied with the fundamental resources, working conditions and security necessary to do their job effectively. Physical working conditions influence employee health and safety and thus employee Quality of working life. This scale also taps into satisfaction with the resources provided to help people do their jobs.

Applications

Regular assessment of quality of working life can potentially provide organisations with important information about the welfare of their employees, such as job satisfaction, general well-being, work-related stress and the home-work interface. Studies in the UK University sector have shown a valid measure of quality of working life exists[20] and can be used as a basis for effective interventions.

Worrall and Cooper (2006)[21] reported that a low level of well-being at work is estimated to cost about 5-10% of gross national product per annum, yet quality of working life as a theoretical construct remains relatively unexplored and unexplained within the organisational psychology research literature.

A publication of the National Institute for Clinical Excellence (NICE)[22] emphasises the core role of assessment and understanding of the way working environments pose risks for psychological wellbeing through lack of control and excessive demand. The emphasis placed by NICE on assessment and monitoring wellbeing springs from the fact that these processes are the key first step in identifying areas for improving quality of working life and addressing risks at work.

See also

References

  1. ↑ هاكمان جيه وأولدهام جي (1974). مسح تشخيص الوظائف . نيو هيفن: جامعة ييل.
  2. ↑ كوبر سي إل ومامفورد إي (1979). جودة الحياة العملية في أوروبا الغربية والشرقية . ABP.
  3. 1 2 وار، ب، كوك، ج، وول، ت (1979). "مقاييس لقياس بعض اتجاهات العمل وجوانب الرفاه النفسي". مجلة علم النفس المهني . 52، 129-148.
  4. ↑ ميرفيس، بي إتش ولولر، إي إي (1984). "محاسبة جودة الحياة العملية". مجلة السلوك المهني . 5. 197-212.
  5. ↑ بابا، ف. ف. وجمال، م. (1991). "روتين سياق العمل ومحتوى العمل وعلاقتهما بجودة حياة الموظفين العملية: دراسة على الممرضات النفسيات". مجلة السلوك التنظيمي . 12. 379-386.
  6. ↑ إليس ن وبومبلي أ (2002). جودة الحياة العملية للممرضات . وزارة الصحة وشؤون المسنين التابعة للكومنولث. كانبرا.
  7. 1 2 3 سيرجي، إم جيه، إفراتي، دي، سيجل، بي ولي، دي (2001). "مقياس جديد لجودة الحياة العملية (QWL) قائم على إشباع الحاجات ونظريات الآثار الجانبية ". بحوث المؤشرات الاجتماعية ، 55، 241-302.
  8. ↑ سينفال، خورخي؛ سيرجي، م. جوزيف؛ لي، دونغ-جين؛ ماروكو، جواو (2020-11-01). "مقياس جودة الحياة العملية: أدلة على الصلاحية من البرازيل والبرتغال" . البحوث التطبيقية في جودة الحياة . 15 (5): 1323-1351 . doi : 10.1007/s11482-019-09730-3 . hdl : 10071/18172 . ISSN 1871-2576 . 
  9. ↑ بيرفيلد، س. (2003). جودة الحياة العملية . ورقة عمل رقم 86 صادرة عن المعهد الأسترالي لأبحاث العلاج الإشعاعي. جامعة سيدني. http://www.acirrt.com
  10. ↑ هيرزبرغ ف، ماوسنر ب، وسنايدرمان ب، (1959). الدافع للعمل . نيويورك: وايلي.
  11. ↑ نانجونديسواراسوامي، تي إس، وسوامي، دي آر (2013). "جودة الحياة العملية للموظفين في المؤسسات التقنية الخاصة" . المجلة الدولية لبحوث الجودة . 7 (3): 3-14 . ISSN 1800-6450 . 
  12. ↑ لولر الثالث إي وبورتر إل، (1966). "أجور المديرين ورضاهم عن أجورهم". علم نفس الأفراد . 19 363-73.
  13. ↑ لولر، إي إي (1982). "استراتيجيات لتحسين جودة الحياة العملية". عالم النفس الأمريكي ، 37، 2005، 486-493.
  14. ↑ دانا، ك. وغريفين، ر. و. (1999). "الصحة والرفاهية في مكان العمل: مراجعة وتوليف للأدبيات". مجلة الإدارة ، 25، 357-384.
  15. ↑ لوسكوكو، ك.أ. وروتشيل، أ.ن. (1991). "التأثيرات على جودة العمل والحياة غير العملية: عقدان من المراجعة". مجلة السلوك المهني ، 39، 182-225.
  16. ↑ سينفال، ج.، سيرجي، م. ج.، لي، د. ج.، وماروكو، ج. (2019). مقياس جودة الحياة العملية: أدلة على الصلاحية من البرازيل والبرتغال. البحوث التطبيقية في جودة الحياة. https://doi.org/10.1007/s11482-019-09730-3
  17. 1 2 تومسون، إي آر؛ فوا، إف تي تي (2012). "مؤشر موجز للرضا الوظيفي العاطفي". إدارة المجموعات والمنظمات . 37 (3): 275-307 . doi : 10.1177/1059601111434201 .
  18. 1 2 3 فان لار، د، إدواردز، ج، وإيستون، س (2007). "مقياس جودة الحياة المتعلقة بالعمل للعاملين في مجال الرعاية الصحية". مجلة التمريض المتقدم ، المجلد 60، العدد 3، الصفحات 325-333.
  19. ↑ إيستون، إس. وفان لار، د. (2013). "دليل المستخدم لمقياس جودة الحياة المتعلقة بالعمل (WRQoL)" . جامعة بورتسموث. المملكة المتحدة.
  20. ↑ إدواردز، ج.، فان لار، د.ل.، وإيستون، س. (2009). "مقياس جودة الحياة المرتبطة بالعمل (WRQoL) لموظفي التعليم العالي". الجودة في التعليم العالي . 15: 3، 207-219.
  21. ↑ وورال، إل. وكوبر، سي إل (2006). جودة الحياة العملية: صحة المديرين ورفاهيتهم . تقرير تنفيذي، معهد الإدارة المعتمد.
  22. ↑ تعزيز الصحة النفسية من خلال ظروف عمل منتجة وصحية . إرشادات الصحة العامة رقم 22، المعهد الوطني للتميز السريري.