الصحة في مكان العمل

📅 آخر تحديث: ١ أغسطس ٢٠٢٦
✍️ نُشر في: ١ أغسطس ٢٠٢٦
📷 يحتوي على 3 صور
الموسوعة الحرة

تُعرف الصحة في مكان العمل ، أو ما يُسمى أيضاً بالرفاهية المؤسسية خارج الولايات المتحدة ، بمصطلح واسع يُستخدم لوصف الأنشطة والبرامج والسياسات التنظيمية المصممة لدعم السلوك الصحي في مكان العمل . ويشمل ذلك عادةً التثقيف الصحي ، والفحوصات الطبية ، وبرامج إدارة الوزن ، وبرامج أو مرافق اللياقة البدنية في مقر العمل أو رحلات الاستجمام خارجه. كما قد يشمل أيضاً توفير ساعات عمل مرنة لممارسة الرياضة، وتوفير مطابخ وأماكن لتناول الطعام في مقر العمل، وتقديم خيارات طعام صحية في آلات البيع، وعقد اجتماعات "المشي والتحدث"، وتقديم حوافز مالية وغيرها للمشاركة. [ 1 ]

إيجاد موارد لبرامج صحة القلب في مكان العمل
إيجاد موارد لبرامج صحة القلب في مكان العمل

تُقدم الشركات عادةً دعمًا ماليًا لبرامج الصحة في مكان العمل على أمل أن تُخفّض تكاليف مزايا الرعاية الصحية للموظفين، كالتأمين الصحي، على المدى الطويل. [ 2 ] إلا أن الأبحاث الحالية لم تُثبت وجود فرق ذي دلالة سريرية في النتائج الصحية، أو تُقدّم دليلًا على عائد الاستثمار، أو تُبرهن على وجود آثار سببية للعلاجات. [ 3 ] وقد لوحظت أكبر الفوائد لدى المجموعات التي كانت تُحاول بالفعل إدارة مشاكلها الصحية، مما يُشير إلى احتمال كبير لوجود تحيز في اختيار العينة . [ 4 ]

تاريخ

بدأت برامج الصحة والعافية في أوائل القرن العشرين، عندما ناضلت النقابات العمالية من أجل حقوق العمال، وعندما أدرك أصحاب العمل مزايا وجود قوة عاملة نشيطة، ويقظة، ومرتاحة. استثمرت بعض الشركات المصنعة الكبرى في برامج للحفاظ على صحة موظفيها وإنتاجيتهم . في خمسينيات القرن العشرين، قدم الدكتور هالبرت ل. دان، رئيس المكتب الوطني للإحصاءات الحيوية ، مفهوم "الصحة والعافية المتقدمة" لتشجيع الأفراد على تحقيق أقصى استفادة من إمكاناتهم نحو حياة أفضل. [ 5 ]

تأثير

لقد ثبت أن برامج الصحة في مكان العمل لا تمنع عوامل الخطر الصحية المشتركة الرئيسية ، وخاصة فيما يتعلق بأمراض القلب والأوعية الدموية والسكتة الدماغية . [ 6 ]

نسبة الناتج المحلي الإجمالي المخصصة للرعاية الصحية في عدد من الدول المتقدمة في عام 2006.

بينما يتمثل الهدف المعلن لبرامج الصحة في مكان العمل في تحسين صحة الموظفين، فقد لجأ إليها العديد من أصحاب العمل في الولايات المتحدة للمساعدة في تخفيف أثر الزيادات الهائلة في أقساط التأمين الصحي [ 7 ] التي شهدها العقد الماضي. كما بدأ بعض أصحاب العمل في تغيير المبلغ الذي يدفعه موظفوهم للتأمين الصحي بناءً على مشاركتهم في هذه البرامج. [ 8 ] قد تُشكل استراتيجيات نقل التكاليف وحدها، من خلال المدفوعات المشتركة المرتفعة أو التأمين التكميلي، عوائق أمام المشاركة في الفحوصات الصحية الوقائية أو انخفاض الالتزام بتناول الأدوية وارتفاع ضغط الدم. [ 9 ] في حين كان يُعتقد سابقًا أنه مقابل كل دولار يُنفق على برامج الصحة في مكان العمل، تنخفض التكاليف الطبية بمقدار 3.27 دولار، [ 10 ] فقد دحض هذه الفرضية أحد مرؤوسي مؤلف الدراسة الأصلية. [ 11 ]

من أسباب ارتفاع تكاليف الرعاية الصحية على أصحاب العمل ازدياد الأمراض المرتبطة بالسمنة نتيجة قلة النشاط البدني، بالإضافة إلى تأثير شيخوخة القوى العاملة وما يصاحبها من ارتفاع في الأمراض المزمنة، مما يؤدي إلى زيادة استخدام خدمات الرعاية الصحية. في عام 2000، قُدّرت التكاليف الصحية لزيادة الوزن والسمنة في الولايات المتحدة بنحو 117 مليار دولار. [ 12 ] وتساهم السمنة سنويًا في حوالي 112,000 حالة وفاة يمكن الوقاية منها. [ 13 ] ووجدت دراسة أجرتها جامعة كارولينا الشرقية على أفراد تبلغ أعمارهم 15 عامًا فأكثر ولا يعانون من أي قيود بدنية أن متوسط ​​التكاليف الطبية المباشرة السنوية بلغ 1,019 دولارًا لمن يمارسون النشاط البدني بانتظام، و1,349 دولارًا لمن أفادوا بأنهم غير نشطين. وتزيد زيادة الوزن من تكاليف الرعاية الصحية السنوية للفرد بمقدار 125 دولارًا، بينما تزيد السمنة التكاليف بمقدار 395 دولارًا. [ 12 ] أظهر مسحٌ أُجري على موظفي وزارة الصحة والخدمات الإنسانية في ولاية كارولاينا الشمالية أن ما يقارب 70 سنتًا من كل دولار مخصص للرعاية الصحية يُنفق على علاج الموظفين الذين يعانون من حالة مرضية مزمنة واحدة أو أكثر، ويعزى ثلثا هذه الحالات إلى ثلاثة عوامل خطر رئيسية متعلقة بنمط الحياة: الخمول البدني، وسوء التغذية، وتعاطي التبغ. [ 14 ] ينفق الموظفون الذين يعانون من السمنة 77% أكثر على الأدوية مقارنةً بالموظفين غير المصابين بالسمنة، و72% من هذه المطالبات الطبية تتعلق بحالات يمكن الوقاية منها. [ 15 ]

وفقًا لتقرير "القوى العاملة الصحية 2010 وما بعدها"، وهو جهد مشترك بين الشراكة الأمريكية للوقاية وغرفة التجارة الأمريكية ، يتعين على المؤسسات النظر إلى صحة الموظفين من منظور الإنتاجية، لا كإجراء لإدارة تكاليف الرعاية الصحية. وقد أظهر مجال إدارة الصحة والإنتاجية الناشئ أن الصحة والإنتاجية مرتبطتان ارتباطًا وثيقًا، وأن القوى العاملة الصحية تؤدي إلى نتائج مالية جيدة. وهناك الآن أدلة قوية على أن الحالة الصحية قد تؤثر سلبًا على الأداء اليومي في العمل (مثل الحضور غير الفعال )، وأن لها تأثيرًا سلبيًا على إنتاجية العمل وجودته. [ 15 ] ولا تقتصر التوصيات الحالية لأصحاب العمل على مساعدة موظفيهم غير الأصحاء على التعافي فحسب، بل تشمل أيضًا حماية موظفيهم الأصحاء من الأمراض. ويُشجع أصحاب العمل على تطبيق برامج قائمة على السكان، تشمل تقييمات المخاطر الصحية والفحوصات الطبية، بالتزامن مع تدخلات محددة الأهداف. [ 9 ]

مع ذلك، يرى بعض الباحثين أن برامج الصحة في مكان العمل قد تُقدم فوائد أقل مما كان يُعتقد سابقًا. وخلصت مراجعة أجراها آل لويس وزملاؤه عام ٢٠١٩ إلى أن العديد من برامج الصحة في مكان العمل لم تُحقق تحسينات صحية ملحوظة أو وفورات في التكاليف، وانتقدت جوانب من هذا القطاع. [ ٦ ] [ ١٦ ]

لا يقتصر الاستثمار في برامج الصحة في مكان العمل على تحسين إنتاجية المؤسسة وحضور الموظفين، بل يوفر أيضًا فوائد عديدة تتعلق بتوفير التكاليف وتوافر الموارد. أشارت دراسة أجرتها شركة جونسون آند جونسون (J&J) إلى أن برامج الصحة وفرت للمؤسسات ما يقدر بنحو 250 مليون دولار أمريكي من تكاليف الرعاية الصحية بين عامي 2002 و2008. وأظهرت تدخلات الصحة في مكان العمل التي طُبقت على الموظفين المعرضين لخطر الإصابة بأمراض القلب والأوعية الدموية أن 57% منهم انخفضوا إلى مستوى منخفض من المخاطر في نهاية تجربة استمرت ستة أشهر. لم يتلق هؤلاء الأفراد التثقيف الصحي حول إعادة تأهيل القلب فحسب، بل تلقوا أيضًا تدريبًا رياضيًا. [ 17 ] علاوة على ذلك، كشفت دراسات أجرتها وزارة الصحة والخدمات الإنسانية الأمريكية وشركة جونسون آند جونسون أن المؤسسات التي أدرجت عناصر التمارين الرياضية في برامج الصحة لديها لم تخفض تكاليف الرعاية الصحية بنسبة 30% فحسب، بل قللت أيضًا من أيام التغيب عن العمل بنسبة 80%. [ 17 ] وبالتالي، فقد ثبت أن الاستثمار في ممارسات الصحة الوقائية ليس أكثر فعالية من حيث التكلفة في إنفاق الموارد فحسب، بل في تحسين مساهمات الموظفين في مطالبات الرعاية الصحية عالية التكلفة.

درس باحثون من مراكز السيطرة على الأمراض والوقاية منها استراتيجيات الوقاية من أمراض القلب والأوعية الدموية، ووجدوا أنه على مدى فترة تتراوح بين سنتين وخمس سنوات، يمكن للشركات التي لديها برامج شاملة للصحة في مكان العمل وخطط صحية مناسبة أن تحقق عائدًا يتراوح بين 3 و6 دولارات لكل دولار مُستثمر، وأن تقلل من احتمالية إصابة الموظفين بالنوبات القلبية والسكتات الدماغية. [ 18 ] كما أظهر تقرير صادر عام 2011 عن شركة "هيلث فيرز دايركت"، والذي حلل أكثر من 50 دراسة متعلقة بصحة الشركات والموظفين، أن العائد على الاستثمار في برامج محددة متعلقة بالصحة يتراوح بين 1.17 و6.04 دولارات. [ 19 ] وبشكل عام، تشير التقديرات، وفقًا لوزارة الصحة والخدمات لكبار السن في ولاية ميسوري، إلى أن برامج تعزيز الصحة في مكان العمل تُحقق نسبة فائدة إلى تكلفة تبلغ 3.48 دولارًا من انخفاض تكاليف الرعاية الصحية و5.82 دولارًا من انخفاض تكاليف التغيب عن العمل لكل دولار مُستثمر. [ 20 ] بالإضافة إلى ذلك، يمكن لبرامج الصحة في مكان العمل أن تُحسّن الإنتاجية، وتزيد من رضا الموظفين، وتُظهر الاهتمام بهم، وترفع الروح المعنوية في مكان العمل. [ 21 ]

يمكن أن يؤثر انخراط القيادة في برامج الصحة والعافية على صحة الموظفين بنفس قدر تأثير البرامج نفسها. أشارت دراسة أجراها ديفيد تشينويث إلى أن المديرين المتحمسين والملتزمين ببرامج الصحة والعافية الخاصة بهم زادوا من مشاركة الموظفين بنسبة 60%، حتى لو لم تتحقق أهدافهم الصحية. لا يقتصر دور القادة على بناء ثقافة تنظيمية فحسب، بل يشمل أيضًا تدريب الموظفين وتحفيزهم على الانخراط في هذه الثقافة. [ 22 ]

ومع ذلك، اتضح أن الموظفين عموماً يكرهون هذه البرامج المتطفلة، وأن "مؤشر صافي الترويج" لبرامج الصحة والعافية البالغ -52 يضعها في المرتبة الأخيرة على قائمة جميع الصناعات من حيث رضا المستخدمين. [ 23 ]

الحواجز

يُعدّ تزايد الإدراك بأنّ هذه البرامج لا تُحقق فوائد، بل قد تُلحق الضرر بالموظفين، العائق الرئيسي أمام استمرار تطبيقها. [ 6 ] في عام 2018، لم يجد المكتب الوطني للبحوث الاقتصادية (NBER) أيّ أثر إيجابي. [ 24 ] وفي العام نفسه، لم يجد برنامج الرعاية الطبية (Medicare) أيّ وفورات. [ 25 ] علاوة على ذلك، خلصت دراسة المكتب الوطني للبحوث الاقتصادية إلى أنّ التقديرات السابقة للوفورات كانت غير صحيحة إلى حدّ كبير، بسبب خطأ شائع في تصميم الدراسة. [ 26 ]

قد تحدّ معدلات المشاركة المنخفضة من قِبل الموظفين بشكلٍ كبير من الفوائد المحتملة لبرامج الصحة في مكان العمل، كما قد تفعل الفروقات المنهجية بين المشاركين وغير المشاركين. أشارت دراسة أجرتها مؤسسة غالوب إلى أن 40% فقط من أصل 60% من الموظفين الذين كانوا على دراية بأن شركتهم تُقدّم برنامجًا للصحة. [ 27 ] يُعدّ الدعم الإداري المستمر والمساءلة عنصرين أساسيين لنجاح برامج تعزيز الصحة في مكان العمل. [ 27 ]

نطاق

يمكن تصنيف برامج الصحة في مكان العمل إلى جهود وقائية أولية، وثانوية، وثالثية، أو قد تجمع عناصر من أكثر من نوع. [ 28 ] تستهدف برامج الوقاية الأولية عادةً فئة الموظفين الذين يتمتعون بصحة جيدة، وتشجعهم على تبني سلوكيات صحية بشكل متكرر لتعزيز صحتهم على المدى الطويل (مثل إدارة التوتر ، وممارسة الرياضة ، واتباع نظام غذائي صحي ). أما برامج الوقاية الثانوية، فتهدف إلى الحد من السلوكيات التي تُعد عامل خطر للإصابة بأمراض (مثل برامج الإقلاع عن التدخين وفحوصات ارتفاع ضغط الدم). بينما تُصمم برامج الصحة الثالثية لمعالجة المشكلات الصحية القائمة (على سبيل المثال، من خلال تشجيع الموظفين على الالتزام بشكل أفضل بتناول أدوية محددة أو اتباع إرشادات الرعاية الصحية الذاتية).

قد تُنفَّذ برامج الصحة في مكان العمل، بما في ذلك التغذية والنشاط البدني، بشكل منفصل أو كجزء من برنامج شامل لتعزيز الصحة في مكان العمل، يتناول نطاقًا أوسع من الأهداف مثل الإقلاع عن التدخين، وإدارة التوتر، وإنقاص الوزن. وقد طوّرت فرقة العمل المعنية بالخدمات الوقائية المجتمعية (دليل المجتمع) نموذجًا مفاهيميًا يُستخدم كإطار تحليلي للصحة في مكان العمل، ويُبيّن مكونات هذه البرامج الشاملة. [ 29 ] تشمل هذه المكونات التدخلات في مكان العمل، بما في ذلك: 1) التغييرات البيئية واستراتيجيات السياسات، 2) الرسائل التوعوية، و3) المهارات أو الأساليب السلوكية والاجتماعية.

تهدف استراتيجيات التغيير البيئي والسياسات في أماكن العمل إلى تسهيل الخيارات الصحية. وهي تستهدف جميع العاملين بدلاً من الأفراد، وذلك من خلال تعديل الهياكل المادية أو التنظيمية. تشمل أمثلة التغييرات البيئية إتاحة الوصول إلى الأطعمة الصحية (مثلاً، من خلال تعديل عروض الكافيتريا أو محتوى آلات البيع) أو تعزيز فرص ممارسة النشاط البدني (مثلاً، من خلال توفير مرافق رياضية في مكان العمل). أما استراتيجيات السياسات، فقد تشمل تغيير القواعد والإجراءات الخاصة بالموظفين، مثل توفير مزايا التأمين الصحي، وسداد رسوم عضوية النوادي الصحية، وسياسات الأطعمة والمشروبات الصحية، أو السماح بأوقات للاستراحة أو تناول الطعام في مكان العمل.

تسعى الاستراتيجيات الإعلامية والتعليمية إلى بناء قاعدة معرفية ضرورية لتوجيه الممارسات الصحية المثلى. وتُسهّل المعلومات والخبرات التعليمية التكيفات الطوعية للسلوكيات التي تُعزز الصحة. ومن الأمثلة على ذلك المعلومات الصحية المُقدمة على شبكة الشركة الداخلية، والملصقات، والكتيبات، وبرامج التثقيف الغذائي، والمعلومات حول فوائد نمط الحياة الصحي، بما في ذلك النظام الغذائي والرياضة. أما الاستراتيجيات السلوكية والاجتماعية، فتسعى إلى التأثير على السلوكيات بشكل غير مباشر من خلال استهداف الإدراك الفردي (الوعي، والكفاءة الذاتية، والدعم المُدرك، والنوايا) الذي يُعتقد أنه يُؤثر في تغيير السلوك. ويمكن أن تشمل هذه الاستراتيجيات تنظيم مشاركة القيادة والبيئة الاجتماعية لتوفير الدعم للأفراد الذين يحاولون بدء أو الحفاظ على تغييرات في نمط حياتهم، مثل تغيير الوزن. وقد تتضمن هذه التدخلات تقديم استشارات سلوكية فردية أو جماعية، وأنشطة لتنمية المهارات مثل التحكم في المحفزات، واستخدام المكافآت أو التعزيز، وإشراك زملاء العمل أو المدير/القائد أو أفراد الأسرة للدعم. [ 30 ]

اقتصاديات الصحة لبرامج الصحة في مكان العمل

عادةً ما ترعى جهات العمل برامج الصحة والعافية، وهي مصممة انطلاقاً من فكرة تشجيع السلوكيات الصحية وخفض التكاليف الصحية الإجمالية على المدى الطويل. [ 31 ] تعمل هذه البرامج كتدخلات في الرعاية الصحية الأولية ، إذ تُعد مثالاً على أساليب الوقاية الأولية للحد من مخاطر العديد من الأمراض والحالات الصحية. [ 32 ] تُعرف هذه البرامج على نطاق واسع باسم برامج مساعدة الموظفين ، وتشمل خدمات صحية بدنية ونفسية متنوعة للموظفين.

برامج الصحة في مكان العمل موجودة منذ سبعينيات القرن الماضي [ 33 ] ، وقد اكتسبت شعبية متجددة مع تزايد التوجه نحو خفض التكاليف في نظام الرعاية الصحية نتيجة لارتفاع نفقات الرعاية الصحية في الولايات المتحدة. وقد أظهرت برامج الصحة التي يقدمها أصحاب العمل عائدًا على الاستثمار يبلغ حوالي 3 دولارات لكل دولار مستثمر على مدى عدة سنوات [ 34 ] ، مما يجعلها جذابة للكثيرين كوسيلة فعالة لتحقيق النتائج والتحكم في التكاليف. ومؤخرًا، تبين أن برنامج "ويلستيبس"، الفائز بجائزة "أفضل برنامج صحة" لعام 2016، قد أضر بالموظفين في منطقة مدارس بويز، وقام بتزوير أرقام التوفير التي حققها [ 35 ] .

تتضمن برامج الصحة في مكان العمل العديد من العناصر التي تُسهم في تحسين النتائج الصحية والحد من التفاوتات الصحية. تشمل هذه العناصر برامج الإقلاع عن التدخين، وعضويات مراكز اللياقة البدنية، والمكملات الغذائية، والفحوصات البيومترية، وغالبًا ما يكون ذلك مقابل تخفيضات في أقساط التأمين الصحي. [ 36 ] ولا تقتصر فوائد برامج الصحة على الشركات وموظفيها فحسب؛ إذ يرى أوتينيو وسميث أن المشاركة في هذه البرامج تُحدث آثارًا إيجابية غير مباشرة على المجتمع لا تنعكس في الأسواق، مما يؤدي إلى انخفاض استهلاكها. [ 37 ]

نظراً لتأثيراتها الإيجابية غير المباشرة على المجتمع، فإن الفوائد الاجتماعية الحدية لبرامج الصحة والعافية أعلى من فوائدها الحدية الخاصة، مما يؤدي إلى انخفاض استهلاكها.

تُفيد برامج الصحة في مكان العمل أصحاب العمل أيضًا؛ فبينما تُسهم مُختلف مُكونات هذه البرامج في الحفاظ على صحة الموظفين، يتمكن أصحاب العمل من زيادة استقطاب الموظفين والاحتفاظ بهم. [ 38 ] كما لجأ بعض أصحاب العمل إلى فرض عقوبات لتحسين مُشاركة الموظفين في برنامج الصحة الخاص بالشركة. [ 39 ] يُمكن لبرامج الصحة أن تُقلل من تكاليف أصحاب العمل من خلال ربط أقساط التأمين الصحي للموظفين بمُشاركتهم ونجاحهم في تحقيق أهداف الصحة. [ 40 ] في حين أن برامج الصحة تُشجع على أنماط حياة صحية وتُمكن أن تُحقق وفورات كبيرة في التكاليف، فقد ظهرت مخاوف بشأن انتهاك الخصوصية وتكاليف المُشاركة. [ 41 ]

لا يزال مستقبل برامج الصحة والعافية كطريقة فعّالة للرعاية الصحية الوقائية محل نقاش. وتتباين الأدلة على تحسّن النتائج الصحية للمشاركين من حيث الفعالية. [ 36 ] وتسعى بعض الدراسات إلى الإجابة عن سؤال ما إذا كان "المزيد دائمًا أفضل في مكان العمل"، والقيمة التي يمكن جنيها من خلال مكونات برامج الصحة والعافية ونتائجها.

إلا أن إحدى الدراسات الكبيرة لم تجد أي تحسنات صحية لبرامج إنقاص الوزن في مكان العمل القائمة على الحوافز المتميزة. [ 42 ]

في مقالٍ نُشر في صحيفة نيويورك تايمز ، طرح فرانك وكارول عدة مخاوف بشأن برامج الصحة والعافية، بما في ذلك قصور الدراسات التجريبية واحتمالية استخدام أصحاب العمل لهذه البرامج لنقل التكاليف إلى الموظفين. [ 43 ] ومع ذلك، تشير دراسة استقصائية أجرتها مؤسسة كايزر فاميلي فاونديشن عام 2019 حول مزايا الرعاية الصحية لأصحاب العمل إلى أن المؤسسات لا تزال تُفعّل هذه البرامج نظرًا لفوائدها الملحوظة على صحة الموظفين ومعنوياتهم وإنتاجيتهم. [ 44 ]

ساهمت برامج الصحة والعافية في خلق صناعة بقيمة 6 مليارات دولار بفضل سمعتها في خفض تكاليف الرعاية الصحية. في دراسة أجرتها مؤسسة راند عام 2013 حول برامج الصحة والعافية في أماكن العمل، خلص الباحثون إلى أنه على الرغم من قدرة برامج الصحة والعافية التي تركز على نمط الحياة على تقليل عوامل الخطر وتحفيز السلوكيات الصحية، إلا أن انخفاض تكاليف الرعاية الصحية أقل مما تم الإبلاغ عنه سابقًا. مع ذلك، فإن معظم دراسات الصحة والعافية التي تُشير إلى نتائج إيجابية لهذه البرامج ليست عالية الجودة، ولا تُشير إلا إلى نتائج قصيرة الأجل، ولا تُبرر وجود علاقة سببية. [ 45 ] علاوة على ذلك، فإن هذه الدراسات ممولة من قِبل شركات الصحة والعافية نفسها، مما يُؤدي إلى تحيز في النتائج . وتُشير دراسات أخرى إلى أن هذه البرامج لا تُحسّن النتائج الصحية ولا تُخفض تكاليف الرعاية الصحية.

في الواقع، تم تحميل الموظفين ببساطة أي انخفاض في تكاليف الرعاية الصحية التي يتحملها أصحاب العمل. فبموجب قانون الرعاية الصحية الميسرة ، يحق لأصحاب العمل فرض رسوم على الموظفين غير الأصحاء تصل إلى 30 إلى 50 بالمائة إضافية من إجمالي تكاليف التأمين. وقد أدى ذلك إلى ردود فعل سلبية من الموظفين الذين لم يحققوا الأهداف الصحية الإلزامية، مثل الإقلاع عن التدخين أو خفض مؤشر كتلة الجسم . [ 46 ]

من جهة أخرى، تشير الأبحاث التي أُجريت على برنامج "بيبسي كولا" للحياة الصحية لعام 2003 إلى أن خطة العافية تُسهم في خفض تكاليف الرعاية الصحية بعد السنة الثالثة من تطبيق مكونات إدارة الأمراض في البرنامج. [ 47 ] إلا أن البرنامج لا يُظهر دليلاً على انخفاض التكاليف نتيجةً لتغييرات نمط الحياة على المدى القصير. وتتفق هذه النتيجة مع دراسة استمرت عامًا واحدًا وشملت 3300 موظف في جامعة إلينوي في أوربانا-شامبين عام 2016. [ 11 ] تُشير الدراسة إلى أن المشاركة في برنامج العافية لا تُؤدي إلى موظفين يتمتعون بصحة أفضل أو إلى خفض تكاليف الرعاية الصحية. [ 48 ] كما تُظهر الأبحاث أنه بدون حافز، شارك حوالي 46.9% في برنامج العافية. ثم، أدى تغيير الحافز المالي من 0 دولار إلى 100 دولار إلى زيادة المشاركة بنسبة 12%، من 46.9% إلى 58.5%. كما أدى حافز إضافي قدره 200 دولار إلى زيادة المشاركة من 58.5% إلى 62.5%. تُظهر هذه الدراسة أنه عندما تزيد الشركة عدد المشاركين بنسبة 4.5% فقط، أو تُقلل عدد غير المشاركين أو الموظفين ذوي الإنفاق الطبي المرتفع بنسبة 4.5%، فإنها ستُعوّض التكلفة الإجمالية لبرنامج الصحة والعافية المُحدد. وتتفق هذه النتيجة مع دراسات أخرى تُشير إلى أن برامج الصحة والعافية لا تُساهم في خفض تكاليف الرعاية الصحية، بل تُحمّل الموظفين الآخرين هذه التكاليف. وفيما يتعلق بالتوظيف والإنتاجية، يعتقد المشاركون أن الإدارة تُولي أهمية للصحة واللياقة والسلامة. ومع ذلك، لم تُظهر الدراسة أي فرق يُعتد به إحصائيًا في مستوى السعادة أو الإنتاجية في العمل بين المشاركين.

قانون الرعاية الصحية الميسرة وتأثيراته على الصحة في مكان العمل

تُثار نقاشات حول دور قانون الرعاية الصحية الميسرة وتأثيره على الصحة في مكان العمل، لا سيما في قطاع التأمين بشكل عام. يحصل 60% من الأمريكيين على تغطيتهم التأمينية من خلال أماكن عملهم فقط. [ 49 ] ومع ذلك، تميل الشركات الكبيرة إلى تقديم برامج التأمين الصحي وبرامج الصحة للموظفين أكثر من الشركات الصغيرة. ومن الأهمية بمكان أن تُسهم زيادة المشاركة في برامج الصحة في مكان العمل، لذا فإن تضمين بنود في التغطية التأمينية لأصحاب العمل الصغار يُحفزهم على المشاركة في هذه البرامج. [ 50 ] يتضمن قانون الرعاية الصحية الميسرة (ACA) صندوق الوقاية والصحة العامة، الذي ينص على معالجة وتوسيع نطاق الوقاية المجتمعية، والبنية التحتية للتدريب في مجال الصحة العامة، والوقاية السريرية، وبحوث الصحة في مكان العمل، وذلك في شريحة واسعة من العاملين الأمريكيين. [ 49 ]

يُعدّ دور قانون الرعاية الصحية الميسرة في تعزيز برامج الصحة في مكان العمل استراتيجيةً لمواجهة تزايد معدلات الأمراض المزمنة في الولايات المتحدة. [ 49 ] وفي دراسة أجراها مركز السيطرة على الأمراض والوقاية منها، تبيّن أن تطبيق برامج الصحة في مكان العمل يُكلّف ثلاثة أضعاف المبلغ المُنفق، وقد حظي هذا الأمر بتقييمات إيجابية من شركات مثل جونسون آند جونسون ، وسيتي بنك ، وجامعة ديوك ، وشيفرون، وغيرها. [ 49 ]

يتضمن قانون الرعاية الصحية الميسرة إدارة الأمراض المزمنة ضمن المنافع الصحية الأساسية. [ 51 ] ومع تقدم العاملين في السن، تتزايد تكاليف الرعاية الصحية والأمراض المزمنة كالاكتئاب والقلق والسكري . [ 49 ] وبسبب هذه الزيادة، يتراجع الأثر السلبي على إنتاجية مكان العمل والحضور غير الفعال. ويُطبّق قانون الرعاية الصحية الميسرة هذه المنافع الإدارية للحد من هذا التراجع والآثار السلبية. [ 51 ]

في دراسة أجرتها مراكز السيطرة على الأمراض والوقاية منها حول الصحة في مكان العمل وقانون الرعاية الصحية الميسرة، تبين أن الحل يكمن في ثقافة الصحة وقوتها في أماكن العمل، حيث أفاد 26% فقط من المشاركين بأن موظفيهم يتمتعون بثقافة صحية قوية في مؤسساتهم. [ 49 ] وفي عام 2014، وُجد أن قانون الرعاية الصحية الميسرة يزيد من حد الحوافز بنسبة 10%. [ 51 ] وقد أظهر تطبيق حوافز مثل الخصومات التي تُعلي من شأن الخيارات والسلوكيات الصحية ردود فعل إيجابية بنسبة 73%. [ 49 ] بالإضافة إلى ذلك، فإن زيادة الضرائب على المشروبات المُحلاة بالسكر من شأنها أن تُخفض معدلات السمنة لدى البالغين في الولايات المتحدة بنسبة 3.5%. [ 49 ] وخلصت الدراسة إلى أن الممارسات الوقائية والإصلاحات تُعزز صحة العاملين وجودة حياتهم وتزيد من إنتاجيتهم. [ 49 ] ويتضمن برنامج الحوافز في قانون الرعاية الصحية الميسرة قانونًا لمكافحة التمييز، أو قانون HIPAA، يُلزم بتوفير برامج صحية بديلة عند الحاجة. [ 51 ]

يُعدّ قانون الرعاية الصحية الميسرة ذا أهمية بالغة في وضع برامج تعزيز الرعاية الصحية في بيئة العمل. ولا يقتصر دور هذا القانون، بتعديلاته وتحسيناته، على إقناع أماكن العمل، سواءً في القطاعات ذات الأجور المنخفضة أو المرتفعة، بتطبيق برامج تعزيز الرعاية الصحية فحسب، بل يشمل أيضاً أصحاب العمل الصغار الذين غالباً ما يكون تمثيلهم ضعيفاً في استطلاعات الرأي والبيانات المتعلقة بهذا القانون. كما كان تمثيل القطاعات ذات الأجور المنخفضة ضعيفاً في السابق بموجب هذا القانون، إلا أنه مع تحسين التمثيل ليشمل العاملين من ذوي الأجور المنخفضة والمرتفعة على حد سواء، بات من الممكن ملاحظة مشاركة أكبر في برامج الصحة والعافية في مكان العمل. [ 50 ]

وفقًا لبحث أجراه هوفمان وكينيدي-أرمبرستر (2015) في مجلة الصحة واللياقة البدنية التابعة للكلية الأمريكية للطب الرياضي ، فإن أفضل تسع ممارسات صحية في مكان العمل/موقع العمل تشمل ما يلي:

  1. دعم القيادة (أي، تقديم القدوة، وتخصيص الموارد، وما إلى ذلك).
  2. برامج ملائمة وشخصية (باستخدام اهتمامات الموظفين والبيانات الإجمالية المتاحة)
  3. الشراكة مع الموظفين وأصحاب العمل والمنظمات والمجتمع المحلي.
  4. البرامج الشاملة والقائمة على الأدلة (استخدام ثمانية أبعاد للعافية يمكن أن يكون أداة مفيدة - العاطفية والبيئية والمالية والفكرية والمهنية والجسدية والاجتماعية والروحية [ 52 ] )
  5. تنفيذ مخطط له جيداً، ومنسق، ومنفذ بالكامل، ويتم تقييمه من حيث النجاح والمساءلة
  6. مشاركة الموظفين من خلال تنظيم وتخطيط جهود الصحة والعافية
  7. استراتيجيات/خطة اتصال رسمية وشاملة
  8. القرارات القائمة على البيانات والتي تشمل القياس والتقييم وإعداد التقارير والتحليلات
  9. برامج متوافقة مع قانون HIPAA." [ 53 ]

أهمية دعم القيادة

يشير لورانس وآخرون (2015) إلى نقاط القوة والضعف في نماذج الصحة في أماكن العمل الحالية، مقدمين اعتبارات أساسية لتطوير برنامج فعّال. وتتمثل نقاط القوة الرئيسية في " التزام القيادة ، والثقافة التنظيمية ، والهيكل البيئي" لبناء ثقافة صحية، مما يُسهم في نهاية المطاف في تحسين الصحة العامة والوقاية من الأمراض غير المعدية. [ 54 ] علاوة على ذلك، يقترح لورانس وآخرون (2015) أن هذه الخصائص تدل على "برنامج عالي الجودة بغض النظر عن النموذج المستخدم: 1) دعم القيادة، 2) الأهمية الواضحة للصحة والعافية من خلال ثقافة المنظمة وبيئتها، 3) استجابة البرنامج للاحتياجات المتغيرة، 4) استخدام التكنولوجيا الحديثة، و5) الدعم من برامج الصحة المجتمعية". [ 54 ]

أظهر استطلاع رأي حديث أجرته مؤسسة هاريس بول ونشرته الجمعية الأمريكية لعلم النفس (APA) عام 2016، أن ما يزيد قليلاً عن 30% من الأمريكيين أشاروا إلى مشاركتهم في برامج الصحة في مكان العمل، وأن 44% منهم أكدوا أن ثقافة مكان عملهم تدعم صحة الموظفين. [ 55 ] كما تشير هذه البيانات إلى أنه عندما يشارك كبار القادة ويلتزمون بمبادرات برامج الصحة، يشعر 73% من الموظفين بأن مؤسساتهم تدعم نمط حياة صحي ورفاهيتهم بشكل عام؛ ومع ذلك، قال 4 من كل 10 أمريكيين فقط إن فريق قيادتهم يدعم مبادرات الصحة. [ 55 ] وأفادت مؤسسة راند (2013) أن "الأدلة المستقاة من دراسات الحالة تشير إلى أنه لكي تنجح البرامج، يحتاج كبار المديرين إلى اعتبار الصحة أولوية تنظيمية لتغيير ثقافة الشركة. ويُعدّ دعم المشرفين المباشرين أمرًا بالغ الأهمية لإثارة الحماس وربط الموظفين بالموارد المتاحة."

علاوة على ذلك، استخدم هورت وهيرد وهامبريك (2016) أداة "القيادة بالقدوة" ليجدوا أن "الموظفين الذين يحظون بمستويات أعلى من دعم القيادة أبلغوا عن مشاركة أكبر في برامج الصحة والعافية، وانخفاض مستوى التوتر، ومستويات أعلى من السلوكيات الصحية". [ 56 ] كما أبلغ ستوكس وهنلي وهيرجيت (2006) عن نتائج برنامج تجريبي لمبادرة الصحة والعافية في وزارة الصحة والخدمات الإنسانية بولاية كارولاينا الشمالية. وقد تم اختيار هذه المنظمة كمشروع تجريبي نظرًا لنموذج دعم القيادة الذي تقدمه وحجمها الكبير. [ 57 ] ركز هذا البرنامج على "الحد من الأمراض المزمنة الرئيسية (بما في ذلك أمراض القلب والأوعية الدموية)، وإثبات فعالية نموذج برنامج الصحة والعافية الذي يتضمن مديرًا متفرغًا على مستوى القسم، وإنشاء لجان للصحة والعافية للحفاظ على بيئات عمل تعزز وتدعم صحة الموظفين وعافيتهم، وتغيير السياسات والبيئات لمساعدة الموظفين على أن يكونوا أكثر نشاطًا، وأن يتخذوا خيارات غذائية صحية، وأن يتجنبوا التبغ، وأن يديروا التوتر". [ 57 ] أشارت النتائج بعد السنة الأولى من هذا البرنامج إلى أن 62% من الموظفين شاركوا في نشاط صحي واحد على الأقل، و51% مارسوا الرياضة بشكل أكثر انتظامًا، و50% ذكروا أن البرامج الصحية هي النشاط الأكثر شيوعًا، و49% تناولوا المزيد من الفواكه والخضراوات، و27% اقتربوا من الوزن الصحي، وتوقف 106 موظفين عن التدخين، وخفض 149 موظفًا من استخدام التبغ. [ 57 ]

أخيرًا، أشار روس وآخرون (2013) إلى تزايد أهمية النشاط البدني في مكان العمل مع ازدياد متطلبات الوظائف التي تتطلب الجلوس لفترات طويلة، وإلى الأثر الإيجابي لبرامج النشاط البدني في مكان العمل على النتائج الصحية، بما في ذلك أمراض القلب والأوعية الدموية والاضطرابات الأيضية. [ 58 ] بالإضافة إلى ذلك، تشير أبحاثهم إلى أن النماذج المناسبة لتحقيق هذه النجاحات تتمثل في "ثقافة الصحة والعافية المدعومة من القيادة، والبرامج المتخصصة المصممة خصيصًا للموظفين، والخطط الاستراتيجية التي تتوافق مع أهداف المنظمة الحالية". [ 58 ]

مثال على تطوير البرامج وأفضل الممارسات

مثال

يوفر إطار عمل دليل المجتمع، ومكونات البرنامج (الأهداف والغايات) التي حددتها مبادرة "صحة الناس 2020"، ونموذج صحة مكان العمل الذي وضعته مراكز السيطرة على الأمراض والوقاية منها، وغيرها من أفضل الممارسات، أساسًا شاملًا لمنصة صحة مكان العمل فيما يتعلق بتطوير البرنامج وتنفيذه وتقييمه. باستخدام المكونات المذكورة أعلاه، يمكن للموظف (أو صاحب العمل) استخدام اهتمامات الموظفين، وبياناتهم الصحية الإجمالية، ومؤشرات الصحة المحلية كأولويات لتوجيه الأهداف والغايات، وتطوير البرامج والتقييمات لتسهيل التعاون وتحفيز الموظفين على تحسين صحتهم. سيستخدم المثال التالي مكونات برنامج صحة مكان العمل المذكورة أعلاه فيما يتعلق بهدف إنقاص الوزن من خلال زيادة النشاط البدني بدعم من القيادة من أجل الحد من أمراض القلب والأوعية الدموية، مما يؤثر في نهاية المطاف على مؤشر الصحة المحلية "التغذية والنشاط البدني والسمنة" ضمن مبادرة "صحة الناس 2020". [ 59 ]  فيما يلي مثال مبسط لشركة (افتراضية) ABC:

تقدير

يقوم أحد الموظفين (أو قسم الموارد البشرية في شركة ABC) بمراجعة البيانات الإجمالية الحالية المقدمة من شركة التأمين التابعة للشركة فيما يتعلق بالوزن والنشاط البدني ومؤشرات صحة القلب والأوعية الدموية، بما في ذلك الكوليسترول وضغط الدم والفحص البيومتري والتدخين أو غيرها من المؤشرات. ستقوم شركة ABC بمراجعة نتائج استبيان ثقافة الشركة المتاحة فيما يتعلق بالصحة والعافية، سواءً من الناحية الاجتماعية أو البيئية.  وسيتم عقد جلسات حوار ومجموعات نقاش مركزة لتقييم وتحديد مدى تفاعل الموظفين واهتماماتهم ومخاوفهم، بالإضافة إلى تبادل الأفكار حول جوانب الصحة والعافية الأخرى.

تطبيق

باستخدام دليل المجتمع، ومبادرة "صحة الناس 2020"، وتوصيات مراكز السيطرة على الأمراض والوقاية منها، وغيرها من الأبحاث المُحكّمة (البرامج القائمة على الأدلة)، يُمكن للمنظمة تصميم وتنفيذ التدخلات والسياسات والبرامج أو الدعم البيئي المُوصى به لضمان نجاح الأهداف والنتائج المرجوة. وبناءً على توصية مراكز السيطرة على الأمراض والوقاية منها بتضمين إطار عمل متعدد الأبعاد للتدخل، [ 60 ] قرر منسق الصحة في شركة ABC اعتماد البرامج التالية لدعم أهداف النشاط البدني من خلال دعم القيادة للمساعدة في تحسين صحة القلب والأوعية الدموية.

  • الترويج لقصص النجاح القيادي المرتبطة بالنشاط البدني والحركة من خلال النشرة الإخبارية الشهرية للمنظمة.
  • حملة تسويقية تتضمن صوراً للقيادات تدعو المشاركين لحضور الفعالية المخطط لها
  • سياسة منقحة بشأن التدخين والتبغ غير المدخن والتي سيتم تطبيقها بدعم من القيادة [ 61 ]
  • مدربون صحيون لزيادة النشاط البدني، والتغييرات الغذائية، والإقلاع عن التدخين، بما في ذلك مجموعات الإقلاع عن التدخين والأدوية المتاحة في عيادة العافية الموجودة في الموقع [ 61 ].
  • الترويج لمدربي الصحة في مجال التأمين الصحي للنشاط البدني والتغذية من خلال الدعم الهاتفي [ 62 ]
  • غداء تعليمي ربع سنوي حول مواضيع صحة القلب والأوعية الدموية (الكوليسترول، أمراض القلب، الأمراض الأيضية، إلخ) فيما يتعلق بالنشاط البدني (بما في ذلك التغذية) [ 61 ].
  • تطبيق السياسة الموصى بها (غير الرسمية) لاجتماعات المشي، وخاصة تلك التي يقودها كبار القادة والمديرين.
  • قم بتطبيق توجيهات عند نقطة اتخاذ القرار لاستخدام السلالم [ 63 ]
  • تحدي النشاط البدني بقيادة قادة شركة ABC [ 64 ]
  • [ 61 ] تقييم المخاطر الصحية وسحب الدم مجاناً وفي الموقع للموظفين والأزواج والمعالين.
  • أجهزة قياس ضغط الدم في الموقع لمراقبة ضغط الدم ذاتيًا [ 61 ]

تقييم

باستخدام البيانات الإجمالية السابقة من مطالبات التأمين الصحي واستبيان ثقافة الشركة لشركة ABC، سيتم وضع خط أساس قبل تنفيذ البرنامج. ووفقًا للخطة الاستراتيجية لمنسقي الصحة في شركة ABC، سيتم جمع بيانات ما بعد البرنامج (بعد عام واحد)،  بما في ذلك استبيان رضا الموظفين، وجلسات نقاش غير رسمية، وجمع البيانات الإجمالية السنوية المقابلة من شركة التأمين، وبيانات من استبيان الثقافة السنوي. [ 65 ] سيتم تحليل البيانات المتعلقة بنجاحات البرنامج، ونقاط قوته، وفرصه، وتهديداته، ونقاط ضعفه؛ علاوة على ذلك، سيتم جمع تفسيرات النتائج وتقديمها إلى فريق القيادة للمراجعة ودعم التخطيط الاستراتيجي للعام المقبل. ويمكن إجراء مقارنات إضافية مع بطاقة تقرير برنامج "أصحاء 2020" التابع لمؤسسة LHI لتحديد أداء موظفي شركة ABC مقارنةً بالبيانات الأمريكية المنشورة، بالإضافة إلى كيفية دعمهم للأهداف العامة لبرنامج "أصحاء 2020". [ 66 ]

تأثير

أظهر تحليل شامل للدراسات المنشورة حول التكاليف والوفورات المرتبطة ببرامج الصحة والعافية انخفاضًا في التكاليف الطبية بنحو 3.27 دولارًا لكل دولار يُنفق على هذه البرامج، وانخفاضًا في تكاليف التغيب عن العمل بنحو 2.73 دولارًا لكل دولار يُنفق. [ 67 ] وفي دراسة نُشرت عام 2019 في مجلة JAMA، وُجد أن برنامجًا للصحة والعافية في مكان العمل في متجر BJ's Wholesale Club كان له تأثير محدود للغاية. لم تجد الدراسة أي تأثير على المؤشرات الصحية أو تكاليف الرعاية الصحية، إلا أن المشاركين في الدراسة أفادوا بأنهم أصبحوا أكثر دراية بالسلوكيات الصحية. [ 68 ] [ 69 ]

أجرت مراكز السيطرة على الأمراض والوقاية منها دراسة حالة لبرنامج الصحة في مكان العمل في كابيتال مترو، هيئة النقل المحلية في أوستن، تكساس. [ 70 ] وخلصت الدراسة إلى انخفاض في التكاليف المرتبطة بالرعاية الصحية للموظفين والتغيب عن العمل بعد تطبيق برنامج الرعاية في مكان العمل. [ 70 ] وفي دراسة واسعة النطاق شملت 1542 مشاركًا في 119 مكان عمل، أظهر 57.7% من المشاركين انخفاضًا ملحوظًا في 7 من أصل 10 فئات من مخاطر صحة القلب والأوعية الدموية التي دُرست. [ 71 ] ووفرت شركة جونسون آند جونسون، إحدى أكبر الشركات في العالم، 250 مليون دولار من تكاليف الرعاية الصحية خلال العقد الماضي نتيجة لبرامج الصحة؛ ففي الفترة من 2002 إلى 2008، بلغ العائد 2.71 دولار لكل دولار أُنفق. [ 17 ]

الذكاء الاصطناعي والصحة في مكان العمل

أدى الانتشار السريع لأنظمة الذكاء الاصطناعي في بيئة العمل الحديثة إلى إثارة نقاش واسع النطاق حول الآثار المحتملة على رفاهية الموظفين. [ 72 ] ومع تزايد اندماج هذه التقنيات المتطورة في العمليات التنظيمية وسير العمل، برزت مخاوف مشروعة بشأن احتمال تآكل الأمن الوظيفي، والاستقلالية، والخصوصية، واتخاذ القرارات الأخلاقية. [ 73 ] وفي ضوء النفوذ المتزايد للذكاء الاصطناعي في مختلف القطاعات، كشف استطلاع حديث أجرته شركة إرنست ويونغ أن 71% من الموظفين في الولايات المتحدة لديهم مخاوف بشأن آثاره. وأظهرت الدراسة أن 48% من المشاركين أعربوا عن قلق متزايد بشأن الذكاء الاصطناعي مقارنةً بالعام الماضي، حيث عزا 41% منهم قلقهم إلى التطور السريع الملحوظ لتقنية الذكاء الاصطناعي. علاوة على ذلك، يخشى 75% من الموظفين أن يؤدي الذكاء الاصطناعي إلى الاستغناء عن بعض الوظائف، بينما يشعر 65% بالقلق إزاء احتمال استبدال الذكاء الاصطناعي لأدوارهم. [ 74 ] في الوقت نفسه، يُسلط المؤيدون الضوء على الفرص العديدة التي يُتيحها الذكاء الاصطناعي لتعزيز الصحة في مكان العمل من خلال أتمتة المهام، والتعاون بين الإنسان والآلة، ودعم الصحة الشخصية الذي يشمل برامج الصحة المؤسسية، وتعزيز الشمولية. [ 75 ] تهدف هذه الدراسة إلى فحص كل من التحديات والفوائد المحتملة لدمج الذكاء الاصطناعي فيما يتعلق برفاهية الموظفين، وتقديم توصيات لنهج مسؤول وأخلاقي لتسخير هذه التقنية التحويلية.

لا شك أن دخول الذكاء الاصطناعي إلى بيئة العمل الحديثة يطرح العديد من التحديات والفرص المتعلقة برفاهية الموظفين. فبينما توجد مخاوف مشروعة بشأن انعدام الأمن الوظيفي، وتراجع الاستقلالية، وانتهاكات الخصوصية، واستمرار التحيزات، فإن أنظمة الذكاء الاصطناعي تحمل في طياتها إمكانات هائلة لتعزيز رفاهية الموظفين من خلال أتمتة المهام، والتعاون بين الإنسان والآلة، وتقديم دعم شخصي للرفاهية، وتعزيز الشمولية. ومع ذلك، فإن تحقيق هذه الفوائد مع الحد من المخاطر يتطلب اتباع نهج مسؤول، قائم على أسس أخلاقية، ومتمحور حول الإنسان في دمج الذكاء الاصطناعي.

التحديات التي تواجه الصحة في مكان العمل نتيجة لتطبيق الذكاء الاصطناعي

انعدام الأمن الوظيفي والضغط المهني

من أبرز المخاوف المصاحبة لتغلغل الذكاء الاصطناعي في بيئة العمل، الخوف من البطالة والاستبدال التكنولوجي . فمع ازدياد كفاءة أنظمة الذكاء الاصطناعي في أداء المهام التي كان يقوم بها البشر تقليديًا، تزايدت المخاوف بشأن احتمال فقدان الوظائف. [ 76 ] ويمكن أن يؤدي هذا الشعور بانعدام الأمان الوظيفي إلى ارتفاع مستويات التوتر والقلق ، وإلى شعور عام بعدم الاستقرار بين القوى العاملة. [ 77 ] وقد رُبط التعرض المطول لمثل هذه الضغوطات المهنية، تجريبيًا، بنتائج صحية بدنية ونفسية سلبية، بما في ذلك الإرهاق والاكتئاب وأمراض القلب والأوعية الدموية . [ 78 ] في الاقتصادات المتقدمة، قد يتأثر حوالي 60% من الوظائف بالذكاء الاصطناعي. [ 79 ] وقد يستفيد نصف هذه الوظائف تقريبًا من دمج الذكاء الاصطناعي، مما يعزز الإنتاجية، أما بالنسبة للنصف الآخر، فقد تُنفذ تطبيقات الذكاء الاصطناعي مهامًا رئيسية يؤديها البشر حاليًا، مما قد يُقلل الطلب على العمالة، ويؤدي إلى انخفاض الأجور وتقليص التوظيف. [ 79 ] وفي الحالات القصوى، قد تختفي بعض هذه الوظائف. [ 79 ] في عام 2022، كان 19% من العمال الأمريكيين يشغلون وظائف معرضة بشدة للذكاء الاصطناعي، حيث يمكن استبدال أهم الأنشطة أو مساعدتها بواسطة الذكاء الاصطناعي. [ 80 ]

تآكل الاستقلالية وحق تقرير المصير

من التحديات الأخرى التي يفرضها دمج أنظمة الذكاء الاصطناعي احتمال تراجع استقلالية الإنسان وقدرته على تقرير مصيره في بيئة العمل. [ 81 ] فمع تزايد مسؤوليات اتخاذ القرار التي تضطلع بها هذه التقنيات، وأتمتة العمليات المعقدة، قد يشعر الموظفون بانخفاض مصاحب في إحساسهم بالسيطرة والتحكم في أدوارهم المهنية. [ 81 ] ويمكن أن يؤثر هذا الحرمان من الاستقلالية سلبًا على الرضا الوظيفي، والانخراط في العمل ، والرفاهية العامة ، إذ يزدهر الإنسان بطبيعته عندما يتمتع بإحساس بالإرادة والقدرة على توجيه الذات. [ 81 ]

مخاوف الخصوصية والمراقبة في مكان العمل

غالباً ما يتطلب استخدام الذكاء الاصطناعي في بيئات العمل جمع وتحليل كميات هائلة من بيانات الموظفين لتدريب هذه الأنظمة وتحسين أدائها. [ 82 ] ويمكن الاستفادة من هذه البيانات في المراقبة المستمرة للأداء، وتتبع الإنتاجية، وحتى في وضع نماذج تنبؤية لسلوك الموظفين وفترة خدمتهم المستقبلية. [ 83 ] ورغم أن هذه الممارسات قد تهدف ظاهرياً إلى تعزيز الكفاءة التشغيلية، إلا أنها تثير مخاوف أخلاقية كبيرة تتعلق بحقوق الخصوصية ، وقد تُؤدي إلى خلق بيئة من المراقبة الشاملة وانعدام الثقة، مما يُقوّض السلامة النفسية والرفاهية. [ 73 ]

استمرار التحيز والتمييز

على الرغم من تطورها الحسابي، فإن أنظمة الذكاء الاصطناعي ليست بمنأى عن التحيزات والعيوب الخفية الكامنة في البيانات التي تُدرَّب عليها أو في الخوارزميات التي تستخدمها. [ 84 ] في غياب رقابة أخلاقية صارمة وبروتوكولات فعّالة لإزالة التحيزات، فإن تطبيقات الذكاء الاصطناعي في بيئة العمل تُعرِّض نفسها لخطر ترسيخ أو حتى تفاقم التحيزات المجتمعية القائمة المتعلقة بالخصائص المحمية كالجنس والعرق والعمر والإعاقة . [ 85 ] وقد يؤدي ذلك إلى معاملة غير عادلة وممارسات تمييزية وبيئة عمل عدائية للموظفين المتضررين، مما يؤثر سلبًا على صحتهم النفسية والعاطفية. [ 86 ]

الفوائد المحتملة للذكاء الاصطناعي في تعزيز الصحة في مكان العمل

أتمتة المهام الشاقة والمملة بدنياً

على الرغم من المخاوف المتعلقة بفقدان الوظائف، فإن التطبيق المدروس لأنظمة الذكاء الاصطناعي يتيح فرصًا لتخفيف عبء المهام الشاقة جسديًا ومعرفيًا على العاملين. فمن خلال أتمتة هذه العمليات المتكررة والرتيبة، يُمكن للذكاء الاصطناعي أن يُقلل بشكل فعال من الإجهاد الذهني والجسدي الذي يُعاني منه الموظفون، مما يُخفف من مخاطر الإرهاق واضطرابات الجهاز العضلي الهيكلي والضيق النفسي . [ 87 ] وهذا من شأنه أن يُمكّن الموظفين من إعادة توجيه جهودهم نحو جوانب أكثر جاذبية وتحفيزًا وإشباعًا في أدوارهم، مما قد يُعزز الرضا الوظيفي والرفاهية العامة. [ 87 ]

التعاون بين الإنسان والآلة وتعزيز القدرات

بدلاً من اعتبار الذكاء الاصطناعي بديلاً عن العمل البشري ، يتصور نموذج بديل علاقة تكافلية تُعزز فيها هذه التقنيات القدرات البشرية وتُحسّنها. [ 88 ] يمكن لأنظمة الذكاء الاصطناعي أن تعمل كمساعدين افتراضيين أذكياء ، تُقدم رؤى وتحليلات وتوصيات قائمة على البيانات في الوقت الفعلي لدعم عمليات صنع القرار المعقدة. [ 83 ] من شأن هذا التعاون بين البشر والذكاء الاصطناعي أن يُقلل بشكل فعال من العبء المعرفي، ويُحسّن الإنتاجية، ويُعزز تجربة عمل أكثر كفاءة وإثراءً للموظفين. [ 88 ]

دعم شخصي لرفاهية الموظفين

يمكن أيضًا الاستفادة من الذكاء الاصطناعي لدعم وتعزيز مبادرات رفاهية الموظفين داخل المؤسسات بشكل مباشر. إذ يمكن للتطبيقات المدعومة بالذكاء الاصطناعي تسهيل إجراء تقييمات شخصية للرفاهية، وتصميم توصيات لتقنيات إدارة التوتر، وممارسات اليقظة الذهنية ، أو تعديلات نمط الحياة بناءً على الاحتياجات والتفضيلات الفردية. [ 89 ] علاوة على ذلك، يمكن لوكلاء الذكاء الاصطناعي التفاعليين تقديم خدمات التدريب أو الاستشارة الافتراضية، مما يوفر نهجًا أكثر سهولة وقابلية للتوسع لدعم الصحة النفسية. [ 90 ] من خلال تسخير القدرة الحاسوبية الهائلة وقدرات معالجة البيانات للذكاء الاصطناعي، يمكن للمؤسسات تقديم موارد رفاهية فعالة ومخصصة لموظفيها، مما يعزز نتائج صحية نفسية وجسدية أفضل. [ 90 ]

تعزيز الشمولية، وسهولة الوصول، والانتماء في مكان العمل

تُبشّر تقنيات الذكاء الاصطناعي بآفاق واعدة في تعزيز بيئات عمل أكثر شمولاً وسهولة في الوصول ودعماً. فعلى سبيل المثال، تُسهّل خدمات الترجمة والتدوين اللغوي المدعومة بالذكاء الاصطناعي التواصل والتعاون السلس بين الموظفين ذوي الخلفيات اللغوية المتنوعة ، مما يُخفف من عوائق المشاركة ويُعزز الشعور بالانتماء. [ 91 ] إضافةً إلى ذلك، تُساعد التقنيات المساعدة المدعومة بالذكاء الاصطناعي الموظفين ذوي الإعاقة على أداء أدوارهم بفعالية أكبر، مما يُتيح لهم مزيداً من الاستقلالية والإنتاجية والمشاركة الكاملة في مكان العمل. [ 81 ] ومن خلال توظيف الذكاء الاصطناعي لإنشاء مساحات عمل أكثر عدلاً وملاءمة، تستطيع المؤسسات ترسيخ ثقافة الشمولية، مما يُحسّن رفاهية الموظفين والتزامهم التنظيمي.

بلغت قيمة سوق الذكاء الاصطناعي العالمي 196.63 مليار دولار أمريكي في عام 2023، ومن المتوقع أن ينمو بمعدل نمو سنوي مركب قدره 37.3% خلال الفترة من 2023 إلى 2030. [ 92 ] وقد ساهم في هذا النمو جزئيًا التوفير الهائل في التكاليف وزيادة الإنتاجية التي يوفرها الذكاء الاصطناعي للشركات. وتشير التقديرات إلى أن تطبيقات الذكاء الاصطناعي في أماكن العمل توفر أكثر من 300 مليار ساعة عمل سنويًا. وقد برزت الصين كدولة رائدة عالميًا في تطبيق الذكاء الاصطناعي، ففي مجال البحث، على سبيل المثال، أنتجت الصين حوالي ثلث كل من الأبحاث المنشورة في المجلات العلمية حول الذكاء الاصطناعي والاستشهادات به على مستوى العالم في عام 2021. أما في مجال الاستثمار الاقتصادي، فقد استحوذت الصين على ما يقرب من خُمس تمويل الاستثمار الخاص العالمي في عام 2021، جاذبةً 17 مليار دولار أمريكي للشركات الناشئة في مجال الذكاء الاصطناعي. [ 93 ]

توصيات بشأن دمج الذكاء الاصطناعي بشكل مسؤول والحوكمة الأخلاقية

للتغلب بفعالية على تعقيدات تأثير الذكاء الاصطناعي على صحة الموظفين في مكان العمل، وتخفيف التحديات المحتملة مع الاستفادة من الفرص المتاحة، يجب على المؤسسات تبني نهج مسؤول، قائم على أسس أخلاقية، ويركز على الإنسان في دمج الذكاء الاصطناعي. وتقدم التوصيات التالية إطارًا لتحقيق هذا الهدف:

التواصل الشفاف ومشاركة الموظفين

يُعدّ تعزيز بيئة من التواصل المفتوح وإشراك الموظفين بفعالية في عمليات صنع القرار المتعلقة بتطبيق الذكاء الاصطناعي أمرًا بالغ الأهمية. [ 83 ] ينبغي للمؤسسات إعطاء الأولوية لنشر المعلومات بشفافية حول الأغراض المقصودة ووظائف أنظمة الذكاء الاصطناعي وتأثيراتها المتوقعة على سير العمل وأدوار الموظفين. علاوة على ذلك، فإن توفير قنوات لتلقي ملاحظات الموظفين ومخاوفهم ومشاركتهم الفعّالة في صياغة استراتيجيات دمج الذكاء الاصطناعي من شأنه أن يُسهم في تبديد المخاوف وبناء الثقة وضمان نشر هذه التقنيات بطريقة تدعم رفاهية الموظفين بشكل حقيقي. [ 77 ]

التدريب المتين، ورفع مستوى المهارات، والتطوير المهني

لمعالجة المخاوف المتعلقة بفقدان الوظائف نتيجةً لتبني الذكاء الاصطناعي، تستثمر المؤسسات في برامج تدريب شاملة ، وتطوير مهارات موظفيها، ومبادرات التطوير المهني. [ 77 ] ومن خلال تزويد الموظفين بالكفاءات التقنية والقدرات المعرفية اللازمة للتعاون الفعال مع أنظمة الذكاء الاصطناعي، تعزز المؤسسات الشعور بالمرونة والقدرة على التكيف، وتضمن استدامة رأس مالها البشري في المستقبل. هذا النهج في تنمية المهارات يعزز جاهزية القوى العاملة ويخفف من انعدام الأمن الوظيفي. [ 94 ]

الحوكمة الأخلاقية للذكاء الاصطناعي، والرقابة، والتدقيق الخوارزمي

يُعدّ وضع إطار حوكمة أخلاقية متين وآليات رقابة صارمة لتطوير ونشر ومراقبة أنظمة الذكاء الاصطناعي في بيئة العمل ضرورةً حتمية. [ 84 ] ويشمل ذلك إجراء تقييمات شاملة لتحديد التحيزات المحتملة في خوارزميات الذكاء الاصطناعي وبيانات التدريب والتخفيف من حدّتها، وتطبيق بروتوكولات صارمة لحماية البيانات وأمنها ، وضمان شفافية عمليات اتخاذ القرار في الذكاء الاصطناعي وقابليتها للتفسير وخضوعها للرقابة البشرية وإجراءات المساءلة. [ 84 ] كما يمكن لعمليات التدقيق الخارجية المستقلة، وتقييمات أثر الخوارزميات، والمراجعات الأخلاقية الدورية أن تُعزز الحوكمة وتضمن الامتثال للمبادئ الراسخة وأفضل الممارسات في هذا المجال. [ 73 ]

التصميم الذي يركز على الإنسان والحفاظ على دور الموظف

خلال عملية دمج الذكاء الاصطناعي، ينبغي للمؤسسات إعطاء الأولوية لفلسفة تصميم تتمحور حول الإنسان، وتضع احتياجات الموظفين وتفضيلاتهم ورفاهيتهم في صميم اهتمامها. ويشمل ذلك السعي الحثيث للحصول على ملاحظات المستخدمين ودمجها في المناهج، وضمان واجهات تفاعل سهلة الاستخدام بين الإنسان والآلة، وتمكين الموظفين من الحفاظ على استقلاليتهم في إدارة عمليات عملهم والتحكم بها واتخاذ القرارات بشأنها. [ 83 ] من خلال تبني نهج يركز على الإنسان، تستطيع المؤسسات التخفيف من المخاوف المتعلقة بتراجع الاستقلالية وتعزيز الشعور بالتمكين، مما يُحسّن الرضا الوظيفي والرفاهية العامة.

التعاون متعدد التخصصات وإشراك أصحاب المصلحة

يتطلب التعامل مع التفاعل المعقد بين الذكاء الاصطناعي وديناميكيات بيئة العمل ورفاهية الموظفين اتباع نهج متعدد التخصصات يتجاوز الحواجز التنظيمية التقليدية. [ 82 ] ينبغي للمؤسسات أن تعزز التعاون بين مختلف الجهات المعنية، بما في ذلك التقنيون، ومختصو الموارد البشرية، والخبراء القانونيون والأخلاقيون، ومختصو الصحة المهنية، وممثلو الموظفين. يمكن لهذا التعاون متعدد التخصصات أن يُسفر عن رؤى شاملة، ويكشف عن نقاط الضعف المحتملة، ويُسهم في وضع استراتيجيات متكاملة تُوائم بين الابتكار التكنولوجي والالتزام الحقيقي برفاهية الموظفين. [ 82 ]

انظر أيضاً

مراجع

  1. ↑ "برامج تعزيز الصحة والعافية تستخدم الحوافز المالية لتحفيز الموظفين" . وكالة أبحاث وجودة الرعاية الصحية. 15 يناير 2014. تاريخ الاطلاع: 20 يناير 2014 .
  2. ↑ هول، غوردون؛ باسكوال، فرانك (2018-03-01). "نحو نظرية نقدية للرفاهية المؤسسية". مجلة BioSocieties . 13 (1): 190-212 . doi : 10.1057/s41292-017-0064-1 . ISSN 1745-8560 . S2CID 148579184 .  
  3. ↑ سونغ، زيروي؛ بايكر، كاثرين (16 أبريل 2019). "أثر برنامج الصحة في مكان العمل على صحة الموظفين والنتائج الاقتصادية: تجربة سريرية عشوائية" . مجلة الجمعية الطبية الأمريكية . 321 (15): 1491-1501 . doi : 10.1001/jama.2019.3307 . ISSN 0098-7484 . PMC 6484807. PMID 30990549 .   
  4. ↑ جونز، دامون؛ موليتور، ديفيد؛ ريف، جوليان (2019-11-01). "ما الذي تقدمه برامج الصحة في مكان العمل؟ أدلة من دراسة إلينوي للصحة في مكان العمل*" . المجلة الفصلية للاقتصاد . 134 (4): 1747-1791 . doi : 10.1093/qje/qjz023 . ISSN 0033-5533 . PMC 6756192. PMID 31564754 .   
  5. ↑ دان، هـ. ل. (1959). الصحة العالية للإنسان والمجتمع. المجلة الأمريكية للصحة العامة وصحة الأمة، 49(6)، 786-792. https://doi.org/10.2105/ajph.49.6.786
  6. 1 2 3 لويس، آل (1 يناير 2017). "نتائج واقتصاديات وأخلاقيات صناعة الصحة في مكان العمل" . مجلة هيلث ماتريكس: مجلة القانون والطب . 27 (1): 1.
  7. ↑ مؤسسة كايزر فاميلي/صندوق أبحاث التعليم الصحي. (2007). مسح مزايا التأمين الصحي لأصحاب العمل.
  8. ↑ مؤسسة كايزر فاميلي/صندوق أبحاث التعليم الصحي. (2007). مسح مزايا التأمين الصحي لأصحاب العمل، الملحق 6.18
  9. 1 2 القوى العاملة الصحية 2010 وما بعدها. (2009). شراكة الوقاية. قسم العمل والهجرة ومزايا الموظفين: غرفة التجارة الأمريكية.
  10. ↑ كنابر، جوزيف ت.؛ قاسم زاده، نيما؛ خياطا، محمد؛ باتيل، سولاي ب.؛ قيومي، أرشد أ.؛ منساه، جورج أ.؛ تابويرت، كاثرين (2015). "حان وقت تغيير تركيزنا: تعريف صحة القلب والأوعية الدموية وتعزيزها والتأثير عليها" . مجلة الكلية الأمريكية لأمراض القلب . 66 (14): 1641-1655 . doi : 10.1016/j.jacc.2015.07.008 . PMID 26293767 . 
  11. 1 2 جونز، دامون؛ موليتور، ديفيد؛ ريف، جوليان (يناير 2018). "ماذا تفعل برامج الصحة في مكان العمل؟ أدلة من دراسة الصحة في مكان العمل في إلينوي" . ورقة عمل NBER رقم 24229. doi : 10.3386 /w24229 .
  12. 1 2 "جامعة كارولينا الشرقية" (ملف PDF) . www.ecu.edu .
  13. ↑ "نسخة مؤرشفة" (PDF) . مؤرشفة من الأصل (PDF) بتاريخ 2010-12-06 . تم الاطلاع عليها بتاريخ 2010-10-10 .{{cite web}}: CS1 maint: archived copy as title ( link )
  14. ↑ "نسخة مؤرشفة" (PDF) . مؤرشفة من الأصل (PDF) بتاريخ 11-05-2008 . تم الاطلاع عليها بتاريخ 10-10-2010 .{{cite web}}: CS1 maint: archived copy as title ( link )
  15. 1 2 القوى العاملة الصحية 2010 وما بعدها. (2009). شراكة الوقاية. قسم العمل والهجرة ومزايا الموظفين: غرفة التجارة الأمريكية
  16. ↑ «جائزة الصحة تُمنح لمكان عمل تدهورت فيه العديد من المؤشرات» . STAT . 27-09-2016 . تاريخ الاسترجاع: 21-04-2018 .
  17. 1 2 3 بيري، ليونارد؛ ميرابيتو، آن م.؛ باون، ويليام (ديسمبر 2010). "ما هو العائد المادي لبرامج صحة الموظفين؟". مجلة هارفارد للأعمال . SSRN 2064874 . 
  18. ↑ الحد من خطر الإصابة بأمراض القلب والسكتة الدماغية ، مراكز مكافحة الأمراض والوقاية منها.
  19. ↑ " أبينيتي - برامج مزايا وخصومات للشركات للموظفين والأعضاء والخريجين" . www.abenity.com
  20. ↑ مبادرة تعزيز الصحة في مكان العمل ، وزارة الصحة والخدمات لكبار السن في ولاية ميسوري.
  21. ↑ الصحة والثراء والحكمة: أساسيات تعزيز الصحة في مكان العمل. مجلس العافية الأمريكي.
  22. ↑ تشينويث. "تعزيز رفاهية الموظفين" (ملف PDF) .
  23. ↑ "اختبار: ما هو القطاع الذي لديه أسوأ مؤشر صافي نقاط الترويج؟ (تنبيه: إنه قطاع الصحة والعافية)." . قالوا ماذا؟ 21-01-2018 . تم الاسترجاع في 21-04-2018 .
  24. ↑ «دراسة تكشف عن انعدام الفائدة تقريبًا من برنامج الصحة في مكان العمل خلال السنة الأولى» . www.wbur.org . 26 يناير 2018. تاريخ الاطلاع: 21 أبريل 2018 .
  25. ↑ "برامج العافية لا تُحقق وفورات في برنامج الرعاية الصحية الحكومي (Medicare)" . مجلة الرعاية الصحية الحديثة . تاريخ الاسترجاع: 21 أبريل 2018 .
  26. ↑ "إبطال المكتب الوطني للبحوث الاقتصادية لمفهوم العافية: ما وراء العناوين الرئيسية" . المجلة الأمريكية للطب الاستشاري . تم الاطلاع عليه بتاريخ 21 أبريل 2018 .
  27. 1 2 أوبويل. "لماذا لا ينجح برنامج الصحة في مكان عملك؟" . Gallup.com .
  28. ↑ غوتزل، آر زد، أوزمينكوفسكي، آر جيه. الفوائد الصحية والاقتصادية لبرامج تعزيز الصحة في مكان العمل. المراجعة السنوية للصحة العامة. 2008؛29:303-323
  29. ↑ أندرسون، لوري م.؛ وآخرون (2009). "فعالية تدخلات التغذية والنشاط البدني في مكان العمل للسيطرة على زيادة الوزن والسمنة لدى الموظفين". المجلة الأمريكية للطب الوقائي . 37 (4): 340-357 . doi : 10.1016/j.amepre.2009.07.003 . PMID 19765507 .  
  30. ↑ أندرسون، لوري م.؛ كوين، توبي أ.؛ غلانز، كارين؛ راميريز، جيلبرت؛ كاهواتي، ليلى س.؛ جونسون، دونا ب.؛ بوكانان، لي رامزي؛ آرتشر، دبليو. رودلي؛ تشاتوبادياي، ساجال؛ كالرا، جيتيكا ب.؛ كاتز، ديفيد ل. (أكتوبر 2009). "فعالية تدخلات التغذية والنشاط البدني في مكان العمل للسيطرة على زيادة الوزن والسمنة لدى الموظفين". المجلة الأمريكية للطب الوقائي . 37 (4): 340-357 . doi : 10.1016/j.amepre.2009.07.003 . PMID 19765507 . 
  31. ↑ "الرفاهية في مكان العمل" (ملف PDF) . مؤرشف من النسخة الأصلية (ملف PDF) بتاريخ 21 ديسمبر 2016.
  32. ↑ أندركو، لورا؛ روفنبندر، جيسون س.؛ غوتزل، رون ز.؛ هوارد، جون؛ ميلارد، فرانسوا؛ وايلدنهاوس، كيفن؛ دي سانتيس، تشارلز؛ نوفيللي، ويليام (13 ديسمبر 2012). "تعزيز الوقاية من خلال قانون الرعاية الصحية الميسرة: الصحة في مكان العمل" . الوقاية من الأمراض المزمنة . 9 120092. doi : 10.5888/pcd9.120092 . PMC 3523891. PMID 23237245 .  
  33. ↑ "تطور الصحة في مكان العمل" . مجلة الصحة المؤسسية . 29 يناير 2014. تاريخ الاسترجاع: 24 مارس 2017 .
  34. ↑ "الرفاهية في مكان العمل" (ملف PDF) .
  35. ↑ «جائزة الصحة تُمنح لمكان عمل تدهورت فيه العديد من المؤشرات» . STAT . 27-09-2016 . تاريخ الاسترجاع: 30-10-2017 .
  36. 1 2 "برامج الصحة في مكان العمل (محدثة)" . شؤون الصحة - موجزات السياسات الصحية . تم الاطلاع عليه بتاريخ 24-03-2017 .
  37. ↑ أوتينيو، إريك إي.؛ سميث، إيرلين أ. (2017). "نظرة عامة على برامج صحة الموظفين في المدن الأمريكية الكبرى: هل للموقع الجغرافي أهمية؟". إدارة شؤون الموظفين العامة . 46 (1): 3-24 . doi : 10.1177/0091026016689668 . S2CID 133541237 . 
  38. ↑ "مزايا برامج الصحة في مكان العمل" . سبارك بيبول . تم الاطلاع عليه بتاريخ 24-03-2017 .
  39. ↑ "يستخدم أصحاب العمل العقوبات لدفع العمال إلى برامج الصحة والعافية" . تأمين الأعمال . تم الاطلاع عليه بتاريخ 24-03-2017 .
  40. ↑ لاكس، مايكل ب. (مايو 2016). "مخاطر دمج الصحة والسلامة المهنية وإمكانية وجود بديل يركز على العامل" . حلول جديدة: مجلة سياسات الصحة البيئية والمهنية . 26 (1): 11-39 . Bibcode : 2016NewSo..26...11L . doi : 10.1177/1048291116629489 . ISSN 1048-2911 . PMID 26864848 .  
  41. ↑ "مخاوف تتعلق بالخصوصية" .
  42. ↑ كالويراس، جون ب.؛ ليو، هانغشنغ؛ إكسوم، إيلين؛ برودريك، ميغان؛ ماتكي، سورين (2014). "إدارة الأمراض الظاهرة، وليس المخاطر الصحية، وفرت لشركة بيبسيكو أموالاً على مدى سبع سنوات". شؤون الصحة . 33 (1): 124-131 . doi : 10.1377/hlthaff.2013.0625 . PMID 24395944 . 
  43. ↑ فراكت، أوستن؛ كارول، آرون إي. (11 سبتمبر 2014). "هل تنجح برامج الصحة في مكان العمل؟ عادةً لا" . صحيفة نيويورك تايمز .
  44. ↑ كلاكسون، غاري؛ راي، ماثيو؛ داميكو، أنتوني؛ غريغوري، يونغ؛ ماكديرموت، دانيال؛ ويتمور، هايدي (2019). مسح مزايا الرعاية الصحية لأصحاب العمل لعام 2019. مؤسسة كايزر فاميلي.
  45. ↑ ماتكي، سورين؛ ليو، هانغشنغ؛ كالويراس، جون؛ هوانغ، كريستينا؛ فان بوسوم، كريستين؛ خودياكوف، ديمتري؛ شير، فيكتوريا (2013). "دراسة برامج الصحة في مكان العمل" . مؤسسة راند .
  46. ↑ فراكت، أوستن؛ كارول، آرون إي. (16 سبتمبر 2013). "الوعد الإيجابي لبرامج الصحة والعافية" . بلومبيرغ أوبينيون .
  47. ↑ باتيل، ميتيش س.؛ آش، ديفيد أ.؛ تروكسل، أندريا ب .؛ فليتشر، ميشيل؛ عثمان-كوس، روزماري؛ برادي، جينيفر؛ ويسبي، ليزا؛ هيلبرت، فيكتوريا؛ تشو، جينغسان؛ وانغ، وينلي؛ فولب، كيفن ج. (يناير 2016). "لم تُسهم الحوافز المالية القائمة على الأقساط في تعزيز فقدان الوزن في مكان العمل في دراسة أُجريت بين عامي 2013 و2015". مجلة الشؤون الصحية . 35 (1): 71-79 . doi : 10.1377/hlthaff.2015.0945 . PMID 26733703 . 
  48. ↑ غرينفيلد، ريبيكا (4 فبراير 2018). "برامج الصحة في مكان العمل لا تُجدي نفعاً، وفقاً لدراسة جديدة" . صحيفة لوس أنجلوس تايمز . تاريخ الاسترجاع: 5 مارس 2018 .
  49. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 أندركو، لورا (2012). "تعزيز الوقاية من خلال قانون الرعاية الصحية الميسرة: الصحة في مكان العمل" . الوقاية من الأمراض المزمنة . 9 120092: E175. doi : 10.5888/pcd9.120092 . ISSN 1545-1151 . PMC 3523891. PMID 23237245 .   
  50. هول ، جينيفر ل .؛ كيلي، كيفن م.؛ بورميستر، ليون ف.؛ ميرشانت، جيمس أ. (2017-09-01). "خصائص القوى العاملة ومواقفها تجاه المشاركة في برامج الصحة في مكان العمل". المجلة الأمريكية لتعزيز الصحة . 31 (5): 391-400 . doi : 10.4278/ajhp.140613-QUAN- 283 . ISSN 0890-1171 . PMID 26730552. S2CID 3472818 .   
  51. 1 2 3 4 ماتكي، سورين؛ ليو، هاري هـ.؛ كالويراس، جون ب.؛ هوانغ، كريستينا ي.؛ فان بوسوم، كريستين ر.؛ خودياكوف، ديمتري؛ شير، فيكتوريا (30 مايو 2013). "دراسة برامج الصحة في مكان العمل: التقرير النهائي" . مجلة راند الصحية الفصلية . 3 ( 2): 7. PMC 4945172. PMID 28083294 .  
  52. ↑ "الأبعاد الثمانية للعافية" . إدارة خدمات تعاطي المخدرات والصحة العقلية . 2016. تم الاطلاع عليه في 20 مارس 2017 .
  53. ↑ هوفمان، ل.، كينيدي-أرمبرستر، س. (2015). "دراسة حالة باستخدام مبادئ تصميم أفضل الممارسات لبرامج الصحة في مكان العمل". مجلة الصحة واللياقة البدنية التابعة للكلية الأمريكية للطب الرياضي . 19 (3): 30-35 . doi : 10.1249/FIT.0000000000000125 . S2CID 218305757 . {{cite journal}}: صيانة CS1: أسماء متعددة: قائمة المؤلفين ( رابط )
  54. 1 2 كاهالين، لورانس ب.؛ كامينسكي، ليونارد؛ لافي، كارل ج.؛ بريغز، بيج؛ كاهالين، بريندان ل.؛ مايرز، جوناثان؛ فورمان، دانيال إي.؛ باتيل، ماهيش ج.؛ بينكستاف، شيري أو. (2015-07-01). "تطوير وتنفيذ برامج الصحة والعافية في مكان العمل: التركيز على الأمراض غير المعدية" (ملف PDF) . التقدم في أمراض القلب والأوعية الدموية . تحديث طب القلب الوقائي: الجدل، والإجماع ، والوعد المستقبلي . 58 (1): 94-101 . doi : 10.1016/j.pcad.2015.04.001 . PMID 25936908 . 
  55. 1 2 "يرتبط رفاه مكان العمل بدعم القيادة العليا، وفقًا لدراسة استقصائية جديدة" . 2016. تم الاطلاع عليه بتاريخ 29-03-2017 .
  56. ↑ هورت، جينيفر؛ هيرد، آن م.؛ هامبريك، ماريون (مايو 2018). "دور دعم القيادة في تعزيز الصحة من خلال مشاركة الموظفين في برامج الصحة، والإجهاد الوظيفي المُدرك، والسلوكيات الصحية". المجلة الأمريكية لتعزيز الصحة . 32 (4): 1054-1061 . doi : 10.1177/0890117116677798 . PMID 27920214. S2CID 4908652 .  
  57. 1 2 3 ستوكس، جورج؛ هينلي، نانسي؛ هيرجيت، كيسي (2006). "خلق ثقافة العافية في أماكن العمل" . مجلة نورث كارولينا الطبية . 67 (6): 445-448 . doi : 10.18043/ncm.67.6.445 . PMID 17393709 . 
  58. أرينا ، روس؛ غواتزي، ماركو؛ بريغز، بيج د.؛ كاهالين، لورانس ب.؛ مايرز، جوناثان؛ كامينسكي، ليونارد أ.؛ فورمان، دانيال إ.؛ سيبريانو، جيرسون؛ بورغي سيلفا، أودري؛ بابو، أبراهام صموئيل؛ لافي، كارل ج. (يونيو 2013). " تعزيز الصحة والعافية في مكان العمل: فرصة فريدة لإنشاء برامج أولية وثانوية موسعة للحد من مخاطر أمراض القلب والأوعية الدموية" . وقائع مايو كلينك . 88 (6): 605-617 . doi : 10.1016/j.mayocp.2013.03.002 . PMC 7304414. PMID 23726400. ProQuest 1371443680 .   
  59. ↑ "التغذية والنشاط البدني والسمنة | أهداف صحة الشعب 2020" . www.healthypeople.gov . تاريخ الاطلاع: 20 مارس 2017 .
  60. ↑ "النشاط البدني في مكان العمل | النشاط البدني | مراكز السيطرة على الأمراض والوقاية منها" . www.cdc.gov . تم الاطلاع عليه بتاريخ 20 مارس 2017 .
  61. 1 2 3 4 5 كارنيثون، مرسيدس؛ ويتسل، لوري ب.؛ فرانكلين، باري أ.؛ كريس-إيثرتون، بيني؛ ميلاني، ريتشارد؛ برات، شارلوت أ.؛ فاغنر، غريغوري ر. (27 أكتوبر 2009). "برامج الصحة في مكان العمل للوقاية من أمراض القلب والأوعية الدموية: بيان سياسة من جمعية القلب الأمريكية" . سيركوليشن . 120 ( 17): 1725-1741 . doi : 10.1161/CIRCULATIONAHA.109.192653 . PMID 19794121. S2CID 11806217 .  
  62. ↑ تيري، بول إي؛ سيفرسون، إيرين إل دي؛ ستوفاكر، مايكل جيه؛ تاناكا، أكيكو (يونيو 2011). "فعالية برنامج الإقلاع عن التدخين عبر الهاتف المُقدَّم كجزء من برنامج تعزيز الصحة في مكان العمل". إدارة صحة السكان . 14 (3): 117-125 . doi : 10.1089/pop.2010.0026 . PMID 21323463 . 
  63. ↑ "النشاط البدني: عبارات تحفيزية عند اتخاذ القرار لتشجيع استخدام السلالم | برنامج صحة الناس 2020" . www.healthypeople.gov . تاريخ الاطلاع: 29 مارس 2017 .
  64. ↑ فوكس، ليزلي د.؛ ريجيسكي، دبليو. جاك؛ غوفان، ليز (مايو 2000). "تأثير أسلوب القيادة وديناميكيات المجموعة على الاستمتاع بالنشاط البدني". المجلة الأمريكية لتعزيز الصحة . 14 (5): 277-283 . doi : 10.4278/0890-1171-14.5.277 . PMID 11009853. S2CID 3270114 .  
  65. ↑ "أدوات التقييم | موارد الصحة في مكان العمل | الأدوات والموارد | تعزيز الصحة في مكان العمل | مراكز السيطرة على الأمراض والوقاية منها" . www.cdc.gov . تاريخ الاسترجاع: 20 مارس 2017 .
  66. ↑ "مراجعة منتصف المسار: مؤشرات الصحة المحلية | أهداف صحة الشعب 2020" . www.healthypeople.gov . تاريخ الاسترجاع: 20 مارس 2017 .
  67. ↑ بايكر، كاثرين؛ كاتلر، ديفيد؛ سونغ، زيروي (فبراير 2010). "برامج الصحة في مكان العمل يمكن أن توفر المال". شؤون الصحة . 29 (2): 304-311 . doi : 10.1377/hlthaff.2009.0626 . PMID 20075081 . 
  68. ↑ سونغ، زيروي؛ بايكر، كاثرين (16 أبريل 2019). "أثر برنامج الصحة في مكان العمل على صحة الموظفين والنتائج الاقتصادية: تجربة سريرية عشوائية" . مجلة الجمعية الطبية الأمريكية . 321 (15): 1491-1501 . doi : 10.1001/jama.2019.3307 . PMC 6484807. PMID 30990549 .  
  69. ↑ أبيلسون، ريد (16 أبريل 2019). "دراسة تُظهر أن برامج صحة الموظفين لا تُحقق فائدة تُذكر" . صحيفة نيويورك تايمز .
  70. 1 2 "الوقاية من الأمراض المزمنة: أبريل 2009: 08_0206" . www.cdc.gov .
  71. ^ كنابر ، جوزيف ت. قاسم زاده، نعمة؛ خياط، محمد؛ باتل، سولاي P .؛ القيومي، أرشد أ. منديس، شانثي؛ منساه، جورج أ. تاوبرت، كاثرين. سبيرلينج ، لورانس س. (أغسطس 2015). "حان الوقت لتغيير تركيزنا" . مجلة الكلية الأمريكية لأمراض القلب . 66 (8): 960–971 . دوى : 10.1016/j.jacc.2015.07.008 . بميد 26293767 . 
  72. ↑ خوجالي، هشام ع.؛ مكيد، سمير (مايو 2023). "المستقبل المدمج للأتمتة والذكاء الاصطناعي: دراسة بعض سمات التأثير المجتمعي والأخلاقي طويل الأجل" . التكنولوجيا في المجتمع . 73 102232. doi : 10.1016/j.techsoc.2023.102232 .
  73. 1 2 3 تشين، تشانجي؛ تشن، زيو. لو، وينيو؛ شو، ينغ؛ يانغ، سيكسيا؛ يانغ، جوزهاو؛ تشن، شوهونغ؛ تشي، شياو شيا؛ شيه، ني؛ تسنغ ، تشويينغ (2023/12/01). "المنظور الأخلاقي لمخاطر الذكاء الاصطناعي على البشر: مراجعة" . الدواء . 102 (48) هـ36163. دوى : 10.1097/MD.0000000000036163 . ISSN 0025-7974 . بمك 10695628 . بميد 38050218 .   
  74. ↑ "بإمكان الشركات منع تزايد استخدام الذكاء الاصطناعي من تأجيج القلق" . www.ey.com . تاريخ الاطلاع: 4 أبريل 2024 .
  75. ↑ سين، وانغ؛ هونغ، تشاو؛ شياومي، تشو (2022-09-07). "تأثيرات التفاعل بين الإنسان والآلة على تعلم الموظفين: منظور ظرفي" . مجلة فرونتيرز في علم النفس . 13 876933. doi : 10.3389/fpsyg.2022.876933 . ISSN 1664-1078 . PMC 9490363. PMID 36160504 .   
  76. ↑ بيسن، جيمس إي. (2015). "كيف تؤثر أتمتة الحاسوب على المهن: التكنولوجيا، والوظائف، والمهارات". المجلة الإلكترونية لشبكة أبحاث العلوم الاجتماعية . doi : 10.2139/ssrn.2690435 . ISSN 1556-5068 . 
  77. روسو ، كونشيتا؛ تيرانيو، ماركو (نوفمبر 2020). " الصحة النفسية بين العاملين: تحليل مقارن لتأثير انعدام الأمن الوظيفي على القوى العاملة" . بحوث المؤشرات الاجتماعية . 152 ( 2 ): 421-442 . doi : 10.1007/s11205-020-02441-5 . hdl : 10281/280730 . ISSN 0303-8300 . 
  78. ↑ مورينو فورتيس، ألسيدس؛ تيان، ليلي؛ هوبنر، إي. سكوت (21 مايو 2020). "الإجهاد المهني والصحة النفسية الكاملة للموظفين: دراسة تجريبية عبر ثقافية" . المجلة الدولية للبحوث البيئية والصحة العامة . 17 (10): 3629. doi : 10.3390/ijerph17103629 . ISSN 1660-4601 . PMC 7277686. PMID 32455763 .   
  79. 1 2 3 كازانيجا، ماورو (يناير 2024). "الجنرال AI". ملاحظات مناقشة الموظفين . 2024 (1): 1. دوى : 10.5089/9798400262548.006 . ISSN 2617-6750 . 
  80. ↑ كوشار، روهيت؛ أوكونيل، سارة (29-08-2023). سلامة التصوير بالرنين المغناطيسي والمرضى الذين لديهم غرسات (تقرير). مجلة BJUI Knowledge. doi : 10.18591/bjuik.0706 .
  81. 1 2 3 4 إرنست، كريستيان (2020)، "الذكاء الاصطناعي والاستقلالية: تقرير المصير في عصر الأنظمة الآلية" ، في ويشماير، توماس؛ رادماخر، تيمو (محرران)، تنظيم الذكاء الاصطناعي ، تشام: دار نشر سبرينغر الدولية، ص 53-73 ، doi : 10.1007/978-3-030-32361-5_3 ، ISBN  978-3-030-32360-8تم الاطلاع عليه بتاريخ 21 مارس 2024
  82. 1 2 3 حسين جلباني، أختر (2024-02-08). "مراجعة لكتاب: "التعليم، والذكاء الاصطناعي، والعصر الرقمي"" . كيووس . دوى : 10.32388/clq1hj .
  83. 1 2 3 4 مارابيلي، ماركو؛ ليريو، باميلا (23 فبراير 2024). "الذكاء الاصطناعي والميتافيرس في مكان العمل: فرص وتحديات التنوع والشمول والإنصاف". مجلة مراجعة شؤون الموظفين . 54 (3): 844-853 . doi : 10.1108/pr-04-2023-0300 . ISSN 0048-3486 . 
  84. 1 2 3 أكينو، إيف سانت جيمس (2023-07-01). "اتخاذ القرارات: التحيز في الذكاء الاصطناعي وأدوات التشخيص القائمة على البيانات" . المجلة الأسترالية للممارسة العامة . 52 (7): 439-442 . doi : 10.31128/AJGP-12-22-6630 . PMID 37423238 . 
  85. ↑ كوجيل، بو؛ تاكر، كاثرين إي. (2019). "الاقتصاد، والإنصاف، والتحيز الخوارزمي". المجلة الإلكترونية لشبكة أبحاث العلوم الاجتماعية . doi : 10.2139/ssrn.3361280 . ISSN 1556-5068 . 
  86. ↑ مورفي، سوزان إي؛ إنشر، إيلين أ. (2001). "دور الدعم الإرشادي واستراتيجيات الإدارة الذاتية في نتائج المسار الوظيفي المُبلغ عنها". مجلة تنمية المسار الوظيفي . 27 (4): 229-246 . doi : 10.1023/a:1007866919494 (غير نشط في 11 يوليو 2025). ISSN 0894-8453 . {{cite journal}}: صيانة CS1: رقم التعريف الرقمي غير نشط اعتبارًا من يوليو 2025 ( رابط )
  87. 1 2 "هاينولد فون أودينسكي (أودينسكي)، كارل فرايهير". دوى : 10.1553/0x003b1f5a .{{cite journal}}يتطلب الاستشهاد بالمجلة ( مساعدة )|journal=
  88. 1 2 زوهوري، بهمن (2024). "إحداث ثورة في التعليم: التآزر الديناميكي بين التعلم الشخصي والذكاء الاصطناعي". المجلة الدولية للبحوث المتقدمة في الهندسة والإدارة . 9 (1): 143-153 . doi : 10.51505/ijaemr.2024.9111 . ISSN 2456-3676 . 
  89. ↑ بور، آدم؛ ميمارزاده، كافيه (2020)، "صعود الذكاء الاصطناعي في تطبيقات الرعاية الصحية"، الذكاء الاصطناعي في الرعاية الصحية ، إلسيفير، ص 25-60 ، doi : 10.1016/b978-0-12-818438-7.00002-2 ، ISBN  978-0-12-818438-7PMC 7325854​ 
  90. 1 2 غافني، هانا؛ مانسيل، وارن؛ تاي، سارة (18 أكتوبر 2019). "الوكلاء الحواريون في علاج مشاكل الصحة النفسية: مراجعة منهجية متعددة الأساليب" . مجلة JMIR للصحة النفسية . 6 (10) e14166. doi : 10.2196/14166 . ISSN 2368-7959 . PMC 6914342. PMID 31628789 .   
  91. ↑ كو، ليونغ (5 يونيو 2015). دراسات الترجمة والتواصل بين الثقافات في منطقة آسيا والمحيط الهادئ . بريل. doi : 10.1163/9789004299245 . ISBN 978-90-04-29924-5.
  92. ↑ هوانغ، دينغشين (2023-12-27). "تحليل سوق الأسهم". doi : 10.21203/rs.3.rs-3789960/v1 .{{cite journal}}يتطلب الاستشهاد بالمجلة ( مساعدة )|journal=
  93. ↑ تشاو، كاي؛ مو، مينجي؛ شين، جون (2023). "الأوبئة وتدفقات الاستثمار الأجنبي المباشر: دور البنى التحتية". doi : 10.2139/ssrn.4639888 .{{cite journal}}يتطلب الاستشهاد بالمجلة ( مساعدة )|journal=
  94. ↑ هاينولد، إيفا؛ فونك، ميريام؛ نيهوس، سوزان؛ روزن، باتريشيا هـ.؛ فيشنيفسكي، ساشا (30 أكتوبر 2023). "المخاطر والفرص المتعلقة بالسلامة والصحة المهنية في التفاعل الصناعي بين الإنسان والروبوت: نتائج من الأدبيات والممارسة" . مجلة فرونتيرز في الروبوتات والذكاء الاصطناعي . 10 1277360. doi : 10.3389/frobt.2023.1277360 . ISSN 2296-9144 . PMC 10642918. PMID 37965632 .