التحيز الجنسي من الجيل الثاني

يشير مصطلح "التحيز الجنسي من الجيل الثاني" إلى نوع من التحيز الجنسي قد يبدو محايدًا أو غير متحيز جنسيًا بشكل صريح ظاهريًا، ولكنه مع ذلك يضر بالنساء من خلال عكس القيم والمعايير التي أرساها الرجال الذين شكلوا البيئة تاريخيًا، لا سيما في مكان العمل. ^{[ 1 ]} ويُقارن هذا النوع بالتحيز من الجيل الأول، وهو تحيز متعمد، ينطوي عادةً على استبعاد مقصود. ^{[ 2 ]}

من الأمثلة البارزة على التحيز الجنسي من الجيل الثاني، توقع أن يكون القادة حازمين . ونتيجة لذلك، غالباً ما يُنظر إلى النساء اللواتي يتبنين أسلوب قيادة تعاوني على أنهن غير فعّالات، بينما قد يُنظر إلى اللواتي يُظهرن حزماً على أنهن عدوانيات بشكل مفرط. ^{[ 1 ]} هذا النوع من التحيز، أو التنميط الجنسي ، قد يكون غير واعٍ تماماً. ^{[ 3 ]}

نشأ التحيز من الجيل الأول من ممارسات كانت مسموحة قانونًا في السابق. ومع الإصلاحات التشريعية التي تحظر الآن التمييز على أساس الجنس، برز التحيز من الجيل الثاني كشكل أكثر دقة من التمييز، متجذر في مواقف لا واعية ومتأصل في الأعراف التنظيمية والهياكل الأبوية. وكما تجادل روبن إيلي ، أستاذة إدارة الأعمال في جامعة هارفارد ، فإن هذا التحيز الكامن يساعد في تفسير استمرار السقف الزجاجي وعدم إحراز تقدم مستمر نحو تحقيق المساواة بين الجنسين في مجالس إدارة الشركات والإدارة العليا والقوى العاملة عمومًا. ^{[ 4 ]} على الرغم من مرور نصف قرن على انطلاق الحركة الاجتماعية الحديثة لحقوق المرأة ، لا تزال العديد من الفجوات الجندرية نفسها قائمة في المجال العام . ووفقًا لمعهد كورن فيري، "كان من المتوقع بحلول عام 2015 تحقيق قفزات نوعية في التنوع الجندري في الشركات. لكن الأرقام لا تكذب، ويبدو أن الحواجز، الظاهرة منها والخفية، لا تزال قائمة." ^{[ 5 ]}

نظراً للطبيعة الخفية وغير المقصودة للتحيز الجنسي من الجيل الثاني، قد تنكر النساء أو يجهلن العوائق التي تحول دون حصولهن على نفس المكافآت والفرص الاجتماعية التي يتمتع بها الرجال في الوصول إلى المناصب الإدارية والقيادية في جميع جوانب الحياة الاجتماعية والسياسية، من التعليم إلى الأعمال التجارية إلى السياسة، في أي مجتمع أبوي . ^{[ 6 ] [ 7 ]} وقد يؤدي ذلك أيضاً إلى نزع الشرعية عن النقاشات البناءة حول التفاوتات بين الجنسين. ^{[ 8 ]} ومن التكاليف الباهظة للتحيز الجنسي من الجيل الثاني أن النساء الناجحات سابقاً في المناصب الدنيا قد يشعرن بتهديد لهويتهن أثناء صعودهن سلم النجاح، ويواجهن الحاجة إلى إعادة تحديد أدوارهن الهوياتية بطرق إيجابية وسلبية. ^{[ 9 ]} كل هذا يجعل النضال من أجل المساواة بين الجنسين يبدو أكثر إرهاقاً نفسياً، وكأن العائق من صنع أفكارهن فقط. ^{[ 10 ]}

يُعدّ التحيز الجنسي من الجيل الثاني شكلاً من أشكال التمييز ضد المرأة، إذ تعكس ممارساته قيم الرجال الذين أسسوا بيئة العمل. ويُعتبر التحيز الجنسي من أكثر أنواع التحيز شيوعاً في أماكن العمل، على عكس التحيز العنصري أو الشخصي. وقلّة من العاملين في بيئات العمل المتنوعة جنسياً يدركون وجود هذه المشكلة، بل إنّ الكثيرين، بمن فيهم العاملون في بيئات أحادية الجنس، لا يدركون وجودها أصلاً. ^{[ 11 ]} ومن أمثلة التحيز الجنسي من الجيل الثاني، عدم توظيف النساء في بعض أماكن العمل لأنّ الشركة تُهيمن عليها هيمنة الذكور. ^{[ 12 ]} قد تُصمّم ثقافات العمل لتبدو محايدة وغير متحيزة، إلا أنها قد تعكس تحيزات أو معايير خفية تؤثر على ديناميكيات العمل. ^{[ 11 ]}

تُجادل فاي كروسبي بأنّ التحيّز الجنسي من الجيل الثاني يمرّ دون أن يلاحظه أحد في مكان العمل، ليس فقط من قِبل الرجال بل من قِبل النساء أيضاً. ^{[ 11 ]} تُعاني العديد من النساء من التحيّز الجنسي من الجيل الثاني في مكان العمل، لكنّهنّ لا يُدركن وجود هذا التمييز. ^{[ 11 ]} قد تشعر النساء اللواتي يُدركن التحيّز الجنسي من الجيل الثاني بمزيد من القوة، بدلاً من الشعور بالاستغلال، عند التفكير في أعمال التمييز التي تعرضن لها في الماضي. ^{[ 11 ]} وفقاً لهيرمينيا إيبارا ، تشعر النساء اللواتي يُدركن هذه الأعمال التمييزية بالقدرة على اتخاذ إجراءات لمواجهة آثارها من خلال السعي لتحقيق فرص قيادية هنّ مؤهلات لها، والبحث عن رعاة وداعمين، والتفاوض بشأن ترتيبات عملهن. ^{[ 12 ]} تُفضّل عادةً الصفات الذكورية، مثل القوة والثقة والحزم، في مكان العمل لأنها تجعل الشركة تبدو أكثر حماساً وثقة في نجاحها. مع ذلك، عندما تُظهر المرأة هذه الصفات التي تُعتبر تقليديًا ذكورية، غالبًا ما يُنظر إليها على أنها متسلطة، أو غير مهذبة، أو متغطرسة. يقول الخبراء إن الرجال قد يميلون أكثر إلى القيادة الفطرية بسبب استعداداتهم البيولوجية. يمكن للنساء أن يكنّ قائدات فعّالات بفضل قدرتهن على التعاطف مع أعضاء الفريق، مما قد يُسهم في تعزيز العلاقات الشخصية وتماسك الفريق. في حين أن معدلات التحاق النساء بالجامعات وحصولهن على الشهادات الجامعية مرتفعة تاريخيًا، تشير البيانات إلى أنهن لا يتقدمن في التعليم بنفس وتيرة الرجال. وقد ازداد عدد النساء الحاصلات على شهادات الدكتوراه؛ إلا أن هذا النمو لا ينعكس في نسبة النساء اللاتي يتبوأن مناصب أكاديمية أو يشغلن مناصب قيادية عليا، مثل رئاسة الجامعة. ^{[ 11 ]} يعتقد الكثيرون أن التمييز انتهى في منتصف الستينيات؛ إلا أن الجهود المبذولة لمكافحة التمييز استمرت بعد ذلك. ^{[ 13 ]} قدمت ساندرا بيم (1981) نظرية المخططات الجندرية ، التي تشرح كيف أن الهوية الجنسية للفرد أساسية للثقافة التي نشأ فيها. ولا تزال هذه الأفكار تعيق تقدم المرأة في المجتمع. ويشير مايرسون وفليتشر (2000) إلى أن التمييز الجندري لن يختفي أبدًا، بل أصبح "خفيًا" فحسب.

يتمثل الفرق الرئيسي بين التحيز الجنسي في الجيل الأول والتحيز الجنسي في الجيل الثاني في ما إذا كان متعمداً أم لا. ^{[ 14 ]} ففي التحيز الجنسي في الجيل الأول، يمارس الفرد التمييز ضد الآخر عمداً، بينما في التحيز الجنسي في الجيل الثاني، يكون التمييز غير متعمد. ^{[ 14 ]}

وثّقت مجلة هارفارد بزنس ريفيو تقارير من نساء في أماكن العمل أشرن إلى أن الممارسات والسياسات التنظيمية تعيق تقدمهن:

لدى شركتي أفضل النوايا فيما يتعلق بالنساء. ولكن يبدو أنه في كل مرة يُتاح فيها منصب قيادي، لا تُدرج النساء ضمن قائمة المرشحين. ويُزعم أنهم ببساطة لا يستطيعون إيجاد نساء يمتلكن المهارات والخبرات المناسبة. ^{[ 12 ]}

إنّ كون التحيز من الجيل الثاني غير مقصود وغير ضار بشكل مباشر هو ما يجعله ضاراً. فهو يؤدي إلى الشعور بعدم الارتياح، والانفصال عن الزملاء الذكور والرؤساء، وغالباً ما يخلق بيئةً للإقصاء تشعر فيها النساء بعدم الترحيب وعدم الارتياح تجاه مكانتهن الاجتماعية وفرص حصولهن على أجور أعلى مقارنة بزملائهن الذكور. ^{[ 12 ]}

يُعدّ التحيز في مجال الهندسة مثالًا واضحًا على التحيز من الجيل الثاني، حيث تواجه بعض الشركات صعوبة في الاحتفاظ بالمهندسات كموظفات. ^{[ 15 ]} لا تستمر هؤلاء النساء في مجالهن بسبب تدني ثقتهن بأنفسهن خوفًا من الفشل أمام زملائهن الذكور. ^{[ 15 ]} قد تشعر هؤلاء النساء بالرهبة وقلة العدد في بيئة العمل، مما يجعلهنّ يخشين الفشل أمام جمهور يهيمن عليه الرجال. ^{[ 15 ]} لو لم يكن هناك هذا التمييز في مكان العمل ضد النساء في المناصب القيادية أو في بيئة عمل يهيمن عليها الرجال، تشير الدراسات إلى أن النساء لن يعانين من تدني الثقة بالنفس، وربما كنّ سيواصلن بذل قصارى جهدهن للنجاح في مجالهن. هذا السلوك لدى النساء يكون أحيانًا غير واعٍ، ويعود سببه إلى هذا التحيز الجنسي من الجيل الثاني. ^{[ 12 ]}

التحيز في القانون: يميل القانون إلى تفضيل الخصائص المرتبطة بالذكورة، مثل ساعات العمل الطويلة وأنماط العمل غير المرنة؛ بالإضافة إلى فرص التواصل المتاحة للرجال (مثل رياضة الغولف وحفلات العشاء/المشروبات الحصرية للرجال) حيث يمكنهم بناء علاقات وتكوين صداقات. ^{[ 16 ]} تعني ساعات العمل الطويلة أنه يُتوقع من العاملين في المجال القانوني أن يكونوا مدمنين على العمل، وهذا لا يأخذ في الاعتبار أن النساء غالباً ما يتحملن مسؤوليات رعاية أكثر من الرجال؛ وعندما تضطلع المرأة بمسؤوليات عائلية، قد يُنظر إلى ذلك على أنه نقص في الالتزام بالعمل. ^{[ 17 ]}

عندما تعجز النساء عن الالتزام بالتوقعات الذكورية، أو عن بناء شبكة علاقات من خلال فعاليات مخصصة للرجال، قد يؤثر ذلك سلبًا على مسارهن المهني. تشير إحصاءات عام 2015 إلى أنه على الرغم من أن 50% من النساء يعملن كمحاميات، فإن 22% فقط من الشركاء في أكبر 100 شركة محاماة هن من النساء. ^{[ 18 ]} كما أن المحاميات غالبًا ما يكنّ ممثلات تمثيلًا زائدًا في مجالات مثل المساعدة القانونية، وقانون الأسرة، وملاحقة الجرائم الجنسية. ^{[ 16 ]} وقد يعود ذلك إلى سهولة وصول النساء إلى هذه المجالات.

يشير مصطلح "التحيز الجنسي من الجيل الثاني" إلى أشكال التحيز الخفية وغير المقصودة التي تحدث في المؤسسات التعليمية كالمدارس والجامعات. في البيئات التعليمية، قد يظهر هذا النوع من التحيز من خلال الصور النمطية الجنسانية، والاعتداءات اللفظية الدقيقة داخل الصف، والتحيزات في التقييم. يصعب اكتشاف هذه التحيزات بسبب استمرار الصور النمطية الوصفية واختلال التوازن بين الجنسين في بعض المجالات الأكاديمية. على سبيل المثال، تهيمن الذكورية على العديد من أقسام العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات ، حيث ترتفع نسبة الطلاب والمدرسين الذكور مقارنةً بالإناث. يشير انخفاض تمثيل المرأة إلى اختلال التوازن بين الجنسين في بعض المجالات الأكاديمية، مما قد يؤثر على كيفية تقييم الكفاءة والأداء.

على سبيل المثال، أظهرت التجارب البحثية حول تحيز التقييم أن العمل المتطابق قد يُقيّم بشكل مختلف تبعًا للجنس المُتصوَّر للفرد. وقد أظهر نموذج غولدبيرغ، وهو تجربة عشوائية أجراها فيليب غولدبيرغ عام 1968، أن المُقيّمين قيّموا عمل الفرد بشكل أفضل عندما ارتبط باسم ذكر مقارنةً باسم أنثى. ^{[ 19 ]} يُوضح هذا كيف يُمكن للتحيز الضمني أن يؤثر على الأحكام البشرية حتى عندما تكون جودة العمل متشابهة. وتشير الأبحاث اللاحقة إلى أن الاختلافات في كيفية إسناد النجاح إلى الجنسين يُمكن أن تُساهم في التحيز الضمني على أساس الجنس. فمن المرجح أن تُعزى إنجازات الرجال إلى الموهبة الفطرية أو المهارة، بينما تُعزى إنجازات النساء إلى الحظ أو الجهد الكبير. ^{[ 20 ]}

لوحظ أيضًا تحيز جنسي في تقييمات الطلاب للمدرسين. فقد أظهر بحث تجريبي أن جنس المدرس يؤثر على كيفية تقييم الطلاب لأدائه التدريسي، حيث حصلت المدرسات على درجات تقييم أقل من المدرسين الذكور على الرغم من تشابه مستويات كفاءتهن. ^{[ 21 ]} وتبرز هذه الاختلافات بشكل خاص في الأقسام الأكاديمية التي لا تزال النساء فيها ممثلات تمثيلاً ناقصًا. ^{[ 20 ]} وتنشأ بعض أنماط التحيز الجنسي من التوقعات الثقافية وخلفيات الطلاب. فعلى سبيل المثال، وجدت دراسة أن الطلاب يقيمون المدرسين بشكل مختلف بناءً على التشابه الثقافي المُدرك. ^{[ 22 ]} وأظهر الطلاب ميلًا لتقييم المدرسين بشكل إيجابي أكثر عندما يتشاركون خلفيات متشابهة. ^{[ 22 ]}

يمكن ملاحظة تحيز الجيل الثاني في تقسيم العمل المنزلي. فتقليديًا، تُسند للنساء مسؤوليات منزلية كإعداد الطعام والتنظيف ورعاية الأطفال. هذه المهام تستغرق وقتًا طويلًا وتُنفذ يوميًا. في المقابل، يُرجح أن يتولى الرجال مهامًا عرضية كإصلاح المنزل وأعمال الحديقة. وقد يؤثر هذا التوزيع غير المتكافئ للعمل داخل الأسر على كيفية تحقيق التوازن بين مسؤوليات العمل والمسؤوليات المنزلية.

في دراسة بحثت فيما إذا كانت اختلالات العمل المنزلي تُسبب صراعًا بين العمل والأسرة، وجد الباحثون أن النساء يتحملن ضعف المسؤولية المنزلية التي يتحملها الرجال. ^{[ 23 ]} ورغم أن النساء يقضين وقتًا أطول في الأعمال المنزلية، فإن تصورات العدالة تختلف بين الأفراد. فالنساء اللواتي يتبنين فكر المساواة بين الجنسين يرين هذا الاختلال غير عادل، بينما تميل النساء ذوات الآراء التقليدية إلى قبول هذا التقسيم والبقاء راضيات في علاقاتهن. ^{[ 23 ]}

صاغت آرلي راسل هوتشيلد مصطلح " الوردية الثانية " ، الذي يشرح كيف يُتوقع من النساء القيام بأعمال إضافية غير مدفوعة الأجر بعد يوم عمل طويل. ^{[ 24 ]} تُبرز الوردية الثانية تحديات الموازنة بين الالتزامات المهنية والمنزلية. فالوقت المخصص لهذه المسؤوليات قد يُقلل من فرص الراحة أو تطوير المهارات اللازمة للتقدم الوظيفي. وترتبط هذه الظاهرة بكيفية مساهمة التوقعات النمطية للجنسين في أنماط عدم المساواة في مكان العمل والمنزل.

يُعدّ القضاء على هذا التحيز الجنسي من الجيل الثاني أمرًا صعبًا، لأن الرجال والنساء على حد سواء لا يدركون وجود تمييز، أو ينكرون حدوثه. ^{[ 12 ]} ولأن هذه المشكلة تُتجاهل في كثير من الأحيان، لا تُعتبر مشكلة رئيسية في العديد من أماكن العمل. أحد الحلول الممكنة بسيط، وهو استخدام الأحرف الأولى من الاسم بدلًا من الاسم الكامل لإخفاء التحيز الجنسي عند التقدم للوظائف. مع أن هذا لن يُزيل التحيز تمامًا، إلا أنه سيجعل أصحاب العمل يراجعون السير الذاتية دون التركيز على الجنس. وقد أثبتت دراسة بودين وآخرون (2007) أنه عندما تم تقييم النساء بناءً على أدائهن فقط، ازداد عدد النساء اللاتي تم توظيفهن. حل آخر بسيط هو أن يجتمع الموظفون ويسردوا التحيزات الموجودة لخلق فهم أفضل لها. وهذا من شأنه أن يسمح للنساء بالتركيز بشكل أقل على كيفية تقييم الآخرين لهن، والتركيز أكثر على أن يكنّ موظفات وقائدات متميزات. ^{[ 25 ]}

• العنصرية الخفية
• عمى الألوان العرقي

• إيبارا، هيرمينيا؛ إيلي، روبن جيه؛ كولب، ديبورا (21 أغسطس/آب 2013). "تثقيف الجميع حول التحيز الجنسي لدى الجيل الثاني" . مجلة هارفارد بزنس ريفيو . تاريخ الاطلاع: 13 أغسطس/آب 2015 .