أوبر بي في ضد أسلم

أيدت محكمة العمل بالإجماع اعتبار السائقين "عمالاً" وفقاً للتعريف الوارد في المادة 230(3)(ب) من قانون حقوق العمل لعام 1996، وبالتالي يحق لهم الحصول على الحد الأدنى للأجور وأجر الإجازات. ولم تحدد المحكمة ما إذا كان المدّعون موظفين أيضاً.

وفيما يتعلق بتكتيكات شركة أوبر في متابعة قضيتها، لاحظت المحكمة ما يلي:

نعتقد أن هذا مثال ممتاز على الظاهرة التي حذر منها القاضي إلياس في قضية كالواك ، والمتمثلة في "جيوش من المحامين" الذين يختلقون وثائق لصالح موكليهم، والتي ببساطة تشوه الحقوق والالتزامات الحقيقية لكلا الطرفين. ^{[ 6 ]}

قدمت المحكمة الأسباب التالية للتوصل إلى قرارها: ^{[ 7 ]}

1. إن لجوء منظمة ما في وثائقها إلى الخيالات واللغة الملتوية وحتى المصطلحات الجديدة كلياً، يستحق قدراً من الشك.
2. لقد قيلت وكتبت أشياء كثيرة باسم شركة أوبر في لحظات غير حذرة، مما يعزز قضية المدعين البسيطة بأن المنظمة تدير أعمال نقل وتوظف السائقين لهذا الغرض.
3. من غير المعقول إنكار أن شركة أوبر تعمل كمورد لخدمات النقل.
4. إن الحالة العامة لشركة أوبر والشروط المكتوبة التي تعتمد عليها لا تتوافق مع الواقع العملي.
5. ازدادت صعوبة منطق قضية أوبر مع تطورها.
6. لم يكن من الواقعي اعتبار شركة أوبر تعمل "لصالح" السائقين، وأن التفسير المنطقي الوحيد هو أن العلاقة كانت في الاتجاه المعاكس.
7. وقد انطبقت أحكام القانون لعام 1996، القسم 230 (3) (ب) بشكل كامل على السائقين.
8. وقد أيدت التوجيهات الصادرة عن السلطات الرئيسية هذا الاستنتاج.
9. لم تدعم السلطات التي اعتمد عليها محامي شركة أوبر الاستنتاج الذي دافع عنه.
10. لا تتوافق الشروط التي تعتمد عليها شركة أوبر مع واقع العلاقة بين الشركة والسائقين. وبناءً على ذلك، يحق للمحكمة تجاهلها.
11. لا ينبغي تفسير أي من الحجج المذكورة أعلاه على أنها تشكيك في قدرة المدعى عليهم على ابتكار نموذج عمل لا يتضمن توظيف سائقين. وقد خلصت المحكمة فقط إلى أن النموذج الذي اختاروه لم يحقق هذا الهدف.

رفضت محكمة استئناف العمل الاستئناف في 10 نوفمبر 2017. وفي حكمها، ذكرت القاضية إيدي ما يلي:

أنا مقتنع بأن محكمة العمل لم تخطئ لا في منهجها ولا في استنتاجاتها عندما رفضت الادعاء بأن العقد كان بين السائق والراكب، وأن شركة أوبر كانت مجرد وسيط في هذه العلاقة، تقدم خدماتها للسائقين. بعد رفضها لهذا التوصيف للعلاقات ذات الصلة، وبناءً على نتائجها المتعلقة بالواقع الفعلي للموقف، كان من حق محكمة العمل أن تستنتج وجود عقد بين شركة أوبر والسائقين، بموجبه قام السائقون شخصيًا بالعمل لصالح شركة أوبر كجزء من نشاطها في تقديم خدمات النقل للركاب في منطقة لندن. ^{[ 8 ]}

أيدت أغلبية محكمة الاستئناف ( السير تيرينس إيثرتون، رئيس المحكمة، والقاضي بين ، نائب رئيس المحكمة ) قرار محكمة استئناف العمل، وبذلك يُعتبر سائقو أوبر عمالاً مستحقين للحد الأدنى للأجور والإجازات المدفوعة. وجاء في الحكم المشترك للأغلبية ما يلي:

49. لا جدال في أن قضية أوتوكلينز تُفنّد، على الأقل في سياق العمل، فكرة أن كل ما يهم هو بنود أي عقد مكتوب، باستثناء وثيقة يقصد جميع الأطراف الموقعة عليها أنها صورية. مع ذلك، من الواضح أن القضية تتجاوز ذلك بكثير. نعتبر تأييد اللورد كلارك لنصيحة القاضي أيكنز للمحاكم بأن تكون "واقعية وذات خبرة عملية" في هذا النوع من القضايا عند النظر فيما إذا كانت بنود العقد المكتوب تعكس الشروط الحقيقية للاتفاق بين الأطراف، أمرًا بالغ الأهمية؛ وكذلك تأييده لنصيحة القاضي إلياس بأن تتخذ المحاكم "نظرة معقولة وحازمة لهذه المسائل لمنع تقويض الشكل للمضمون".

٥٠. نولي أهميةً بالغةً لموافقة اللورد كلارك على الاستنتاجات التي توصل إليها القاضي سيدلي في هذه المحكمة، استنادًا إلى ما وصفه (اللورد كلارك) بـ"النتائج الواقعية الحاسمة" التي توصل إليها قاضي العمل فوكسويل في محكمة العمل. وأشار القاضي فوكسويل إلى أن المدعين لم يكن لهم أي رأي في شروط أداء العمل؛ وأن شركة أوتوكلينز هي من وضعت العقود بالكامل؛ وأن الخدمات التي قدموها كانت خاضعة لمواصفات تفصيلية. ولم يكن للمدعين أي سيطرة على طريقة أدائهم لعملهم. وخلص القاضي فوكسويل، استنادًا إلى الوقائع، إلى أن "الادعاءات المطولة في الوثائق التعاقدية بأن الرجال يعملون لحسابهم الخاص" لا تمت بصلة عملية إلى واقع العلاقة. وبناءً على ذلك، رأى اللورد كلارك أن الوثائق لا تعكس الاتفاق الحقيقي بين الطرفين. وكان من حق محكمة العمل "تجاهل" بنود الوثائق المكتوبة، طالما أنها تتعارض مع البنود الحقيقية المتفق عليها بين الطرفين.

[ناقش الحكم قضية المحكمة العليا البريطانية المتعلقة بـ Secret Hotels2 التي استند إليها محامي شركة Uber واستمر.]

53. لم يُذكر اسم شركة أوتوكلينز في الحكم، ولم يُستشهد بها حتى في المرافعات، في قضية سيكريت هوتيلز 2. من الواضح أن هذه القضية ليست قضية توظيف، ولم يُطرح أي تلميح بأن الشروط المكتوبة تُضلل الواقع. لا شك في وجود عقد بين الشركة وكل فندق، على عكس القضية الحالية حيث تسعى أوبر إلى الادعاء بعدم وجود علاقة تعاقدية بين السائقين وشركة ULL.

٥٤. خلال المرافعات الشفوية التكميلية، جادلت السيدة روز بأنه لا يمكن استخدام قضية أوتوكلينز لتجاهل شروط الراكب، لأنها عقد بين الراكب والسائق، وليست عقد عمل بأي شكل من الأشكال. وبدلاً من ذلك، قالت إنه ينبغي علينا اتباع قضية سيكريت هوتيلز٢ . ونحن نختلف معها. إذ تنص قضية أوتوكلينز على أنه يجوز للمحكمة تجاهل بنود أي عقد يبرمه صاحب العمل طالما أنه يسعى إلى توصيف العلاقة بين صاحب العمل والأفراد الذين يقدمون له الخدمات (سواء كانوا موظفين أو عمالاً) بطريقة مصطنعة. وإلا، فسيكون بإمكان أصحاب العمل ببساطة التهرب من تبعات قضية أوتوكلينز من خلال ابتكار حيل أكثر تعقيداً تشمل أطرافاً ثالثة.

...

٦٩. استندت السيدة روز أيضًا إلى قضية مطاعم سترينغفيلو المحدودة ضد كواشي [٢٠١٣] IRLR ٩٩ CA؛ [٢٠١٢] EWCA Civ ١٧٣٥. لم تكن تلك القضية تتعلق بوضع "العامل"، بل بما إذا كانت المدعية موظفة أم متعاقدة مستقلة. كانت المدعية راقصة استعراضية تقدم عروضها لترفيه رواد نوادي المدعى عليهم. كانت تدفع للمدعى عليه أجرًا عن كل ليلة عمل. مكّنها ذلك من كسب مبالغ كبيرة من الرواد الذين رقصت لهم. تفاوضت على هذه المبالغ مع الرواد. أنهى المدعى عليه علاقته بها، فاشتكت من الفصل التعسفي. في جلسة استماع تمهيدية، قضت محكمة العمل بعدم وجود عقد عمل. خالفت محكمة الاستئناف العمالية هذا الرأي، لكن محكمة الاستئناف أعادت قرار المحكمة الابتدائية. أصدر القاضي إلياس الحكم الموضوعي الوحيد. بعد مناقشة قضية تشنغ يوين، قال ما يلي:

٥٠. ... لم يوظف النادي الراقصة للرقص، بل كانت تدفع له مقابل إتاحة الفرصة لها لكسب المال من خلال الرقص للزبائن. ولا يغير من ذلك حقيقة أن المستأنفة كانت تجني أرباحًا أيضًا من بيع الطعام والشراب للزبائن. هذا لا يعني أن تشينغ يقدم تشبيهًا كاملًا؛ فأنا أقبل ما ذكره السيد هندي بأن علاقة المدعية بالنادي أكثر ترابطًا من علاقة حامل العصي بنادي الغولف. فهي ليست مجرد رخصة للعمل في المكان. ولكن في جوهرها، العلاقة الثلاثية متشابهة.

٥١. إن تحمل الراقصة للمخاطرة الاقتصادية يُعدّ دليلاً قوياً على عدم كون العقد عقد عمل. بل إنه أساس اختبار الواقع الاقتصادي المذكور آنفاً. ليس من الضروري قبول ادعاء السيد ليندن بأنه في غياب التزام على صاحب العمل بدفع أجر، لا يمكن للعلاقة، بحكم القانون، أن تُشكّل عقد عمل. لكنني أعتقد أنه من النادر وجود عقد خدمة عندما يتحمل العامل المخاطرة الاقتصادية ويتقاضى أجره حصراً من أطراف ثالثة. على أي حال، كان من حق المحكمة أن تجد أن عدم وجود أي التزام بالدفع يحول دون إبرام مثل هذا العقد في هذه الحالة.

70. كان جوهر استنتاج القاضي إلياس هو أن المدعية تحملت مخاطرة اقتصادية نظرًا للمبالغ الثابتة التي كان عليها دفعها للنادي بغض النظر عن عدد عملائها. وكما هو الحال في قضية نادي الغولف، ولأسباب مماثلة، لم نجد في هذه القضية أي فائدة.

مناقشة

71. في رأينا، لم يكن من حق المحكمة العمالية فحسب، بل كان من الصواب أيضًا أن تجد أن كل سائق من سائقي المدعي كان يعمل لدى ULL كـ "عامل فرعي (ب)".

...

متى يكون السائقون عمالاً؟

٩٩. إذا كان السائقون، كما خلصت إليه محكمة العمل ونحن نقبله، عمالاً يقدمون خدماتهم لشركة أوبر، فإن السؤال الأخير (الذي نوقش بإيجاز أمامنا) هو تحديد الأوقات التي يُصنفون فيها كعمال. تُشدد أوبر بشدة على أن شروطها القياسية (سواء في إصداري ٢٠١٣ أو ٢٠١٥) تسمح صراحةً للسائقين باستخدام تطبيقات منافسة أخرى وتشغيل أكثر من تطبيق في الوقت نفسه. ويبدو أنه لم يُقدم أمام محكمة العمل سوى القليل من الأدلة حول مدى شيوع هذا الأمر في الواقع.

١٠٠. من المتفق عليه أن السائق لا يُعتبر مُقدِّمًا لخدمات أوبر إلا إذا كان داخل نطاق اختصاصها (أي في لندن، لأغراض هذه القضية) وكان تطبيق أوبر مُفعَّلاً لديه. وقد ادعى المدّعون، وخلصت المحكمة العمالية إلى أنهم كانوا يُقدِّمون خدماتهم لشركة أوبر طوال الفترة التي استوفوا فيها هذه الشروط. وردّت أوبر بأنه إذا كان السائقون (خلافًا لادعائها الأساسي) يُقدِّمون خدماتهم لشركة أوبر، فإن ذلك يقتصر على كل رحلة على حدة، أي من لحظة اصطحاب الراكب حتى وصول السيارة إلى وجهته. ويُمكن القول، من باب الوساطة، إن السائق يُقدِّم خدماته لشركة أوبر من لحظة قبوله الحجز وحتى نهاية رحلة الراكب، وليس عندما (بحسب ما ذكره المحامي) يكون في انتظار مكالمة.

...

الملاحظة العامة النهائية

١٠٥. في القسم المعنون "اعتبارات أوسع" في نهاية حكمه، أشار القاضي أندرهيل إلى النقاش الدائر، واقتبس من مقال للسير باتريك إلياس، وأشار إلى مراجعة تايلور والمشاورات المتعلقة بالقضايا التي أثارتها المراجعة، وخلص إلى أنه إذا كان لا بد من إجراء أي تغيير على ما يعتبره الحل القانوني في هذه القضية، فينبغي تركه للبرلمان. لم يُشر إلى أي من هذه الوثائق والتطورات في المرافعات الشفوية أو الكتابية التي قُدّمت إلينا، ولا نرى أنه من المناسب الخوض فيما كتبه القاضي أندرهيل بشأنها. في نهاية المطاف، تتمحور الخلافات بيننا وبين القاضي أندرهيل حول القضية الرئيسية حول مسألتين رئيسيتين، إحداهما مسألة قانونية في المقام الأول، والأخرى مسألة واقعية في المقام الأول. تتعلق الأولى بمدى سماح شركة أوتوكلينز للمحكمة بتجاهل بنود العقود المكتوبة التي لا تعكس ما يعتبره العقلاء واقعًا. أما الثانية فتتعلق بمسألة ما يعتبره العقلاء واقعًا لعلاقة العمل الفعلية بين أوبر وسائقيها. نرى أن المعنى الموسع لمصطلح "وهمي" الذي أقرته قضية أوتوكلينز يمنح القانون العام مرونة كافية لمعالجة الترتيبات التعاقدية المعقدة والملتوية والمصطنعة، والتي لا شك أنها صاغها فريق من المحامين، وأصدرتها شركة أوبر من جانب واحد وأملتها على عشرات الآلاف من السائقين والركاب، الذين لا يملك أي منهم القدرة على تصحيح بنود العقد أو الاعتراض عليها. أما فيما يتعلق بالواقع، فلا نرى أي سبب للاختلاف مع استنتاجات محكمة العمل بشأن العلاقة العملية بين أوبر والسائقين، بل نرى أن المحكمة كانت على صواب تام.

عارض القاضي أندرهيل الرأي، قائلاً ما يلي.

164. The question whether those who provide personal services through internet platforms similar to that operated by Uber should enjoy some or all of the rights and protections that come with worker status is a very live one at present. There is a widespread view that they should, because of the degree to which they are economically dependent on the platform provider. My conclusion that the Claimants are not workers does not depend on any rejection of that view. It is based simply on what I believe to be the correct construction of the legislation currently in force. If on that basis the scope of protection does not go far enough the right answer is to amend the legislation. Courts are anxious so far as possible to adapt the common law to changing conditions, but the tools at their disposal are limited, particularly when dealing with statutory definitions. I have already explained why I do not think that Autoclenz can be treated as a tool to re-write any disadvantageous contractual provision that results from the disparity of bargaining power between (putative) employer and (putative) worker: in cases of the present kind the problem is not that the written terms mis-state the true relationship but that the relationship created by them is one that the law does not protect. Abuse of superior bargaining power by the imposition of unreasonable contractual terms is of course a classic area for legislative intervention, and not only in the employment field.

165. A similar point is made by Sir Patrick Elias in his recent article in the Oxford Journal of Legal Studies, Changes and Challenges to the Contract of Employment, in the context of the analogous question of zero-hours contracts. He says, at p. 16:

There is no doubt that zero-hours contracts are a matter of very great concern. This is because they are often—although not always—cynically constructed agreements, framed by the employer in order to avoid their legal duties. I do not believe that the common law can successfully deal with them alone. Autoclenz allows a court to deal with the cases where the agreement is a sham, but the problems arise when it genuinely reflects the way in which the contract is performed, although the worker would choose that the contract were otherwise. The courts cannot simply ignore express terms or apply some general doctrine of unconscionability to invalidate a contract because of unequal bargaining power.

166. حتى لو كان بإمكان المحاكم السعي إلى صياغة مسار قانوني عام لتوفير الحماية لسائقي أوبر وغيرهم ممن هم في وضع مماثل، فسأكون حذرًا من سلوك هذا المسار. إن مسألة ما إذا كان ينبغي تكييف قوانين حماية العمل الحالية مع تطور ما يُسمى باقتصاد العمل الحر ، وتحديدًا مع استخدام منصات تقديم الخدمات مثل أوبر، وكيفية القيام بذلك، تخضع حاليًا لمراجعة دقيقة من قبل الحكومة.

أيدت المحكمة العليا بالإجماع قرار محكمة العمل، واعتبرت سائقي أوبر "عمالاً" ^{[ 9 ]} ، يحق لهم الحصول على الحد الأدنى للأجور والإجازات المدفوعة الأجر، محسوبة من وقت تسجيل دخولهم إلى تطبيق أوبر. وعلى غرار المحاكم الأدنى درجة، لم تتطرق المحكمة العليا بشكل مباشر إلى مسألة ما إذا كان السائقون موظفين أيضاً، مع أنها أشارت إلى أن أوبر تُحكم سيطرتها على طبيعة عملهم. فالعقود التي صاغتها أوبر، والتي صنفت السائقين كمقاولين مستقلين، لم تعكس واقع العلاقة، مع الأخذ في الاعتبار الغاية من حقوق العمل، وعدم تكافؤ القوة التفاوضية الذي سعت الحقوق القانونية إلى تصحيحه. وقد اعتُبر الحكم نافذاً ضد شركة أوبر لندن المحدودة، متجاوزاً بذلك ادعاء أوبر بأن شركتها الهولندية، أوبر بي في، هي المسؤولة.

أصدر اللورد ليجات (الذي وافقه اللورد ريد واللورد هودج والسيدة أردن واللورد سيلز واللورد هامبلين) الحكم.

3. المستأنف الأول، شركة أوبر بي في، هي شركة هولندية تمتلك حقوق تطبيق أوبر. أما المستأنف الثاني، شركة أوبر لندن المحدودة ("أوبر لندن")، فهي شركة تابعة لشركة أوبر بي في في المملكة المتحدة، وقد حصلت منذ مايو 2012 على ترخيص لتشغيل سيارات الأجرة الخاصة في لندن. والمستأنف الثالث، شركة أوبر بريتانيا المحدودة، هي شركة تابعة أخرى لشركة أوبر بي في في المملكة المتحدة، وتحمل تراخيص لتشغيل هذه السيارات خارج لندن. في هذا الحكم، سأستخدم اسم "أوبر" للإشارة إلى المستأنفين مجتمعين عندما لا يكون من الضروري التمييز بينهم.

...

٣٩- بعد جلسة استماع تمهيدية، قررت محكمة العمل أن المدعين هم "عمال" يعملون لدى أوبر لندن بموجب "عقود عمل" وفقًا للبند (ب) من التعريف القانوني المذكور في الفقرة ٣٥ أعلاه، على الرغم من عدم توظيفهم بموجب عقود عمل. وخلصت المحكمة كذلك إلى أنه، لأغراض التشريع ذي الصلة، كان المدعون يعملون لدى أوبر لندن خلال أي فترة يكون فيها المدعي (أ) قد قام بتشغيل تطبيق أوبر، (ب) موجودًا ضمن النطاق الجغرافي الذي يُسمح له بالعمل فيه، (ج) قادرًا على قبول المهام وراغبًا في ذلك.

...

تفسير الأحكام القانونية

68. أوضح حكم هذه المحكمة في قضية أوتوكلينز أن تحديد ما إذا كان العقد "عقد عمل" بالمعنى المقصود في التشريع المصمم لحماية الموظفين وغيرهم من "العمال" لا يتم بتطبيق المبادئ العادية لقانون العقود، كقاعدة الأدلة الشفوية، وقاعدة التوقيع، والمبادئ التي تحكم تصحيح الوثائق التعاقدية بناءً على الخطأ . لم يقتصر الأمر على تصريح اللورد كلارك بذلك صراحةً، بل لو طُبقت المبادئ العادية لقانون العقود، لما كان هناك مبرر في قضية أوتوكلينز لتجاهل بنود الوثائق المكتوبة التي تتعارض مع علاقة العمل، كما رأت المحكمة أن محكمة العمل مخولةٌ بذلك. مع ذلك، لم يُفصّل الحكم بشكل كامل التبرير النظري لهذا النهج. وقد تم التأكيد على أن الأطراف في سياق العمل غالبًا ما تكون غير متكافئة في القوة التفاوضية. لكن الأمر نفسه قد يكون صحيحًا أيضًا في سياقات أخرى، ولا يتم التعامل مع عدم المساواة في القوة التفاوضية بشكل عام كسبب لعدم تطبيق أو تجاهل المبادئ العادية لقانون العقود، إلا بقدر ما جعل البرلمان القوة التفاوضية النسبية للأطراف عاملاً ذا صلة بموجب تشريعات مثل قانون شروط العقود غير العادلة لعام 1977 .

٦٩- من وجهة نظري، يُعدّ فهم قضية أوتوكلينز أمرًا بالغ الأهمية ، إذ إن الحقوق التي طالب بها المدّعون لم تكن حقوقًا تعاقدية، بل كانت منصوصًا عليها في التشريعات. وبالتالي، لم يكن على المحاكم، ما لم ينصّ التشريع على خلاف ذلك، تحديد ما إذا كانت أوتوكلينز قد وافقت، بموجب بنود عقودها، على أن يتقاضى المدّعون الحد الأدنى للأجور الوطني على الأقل أو أن يحصلوا على إجازة سنوية مدفوعة الأجر. بل كان عليها تحديد ما إذا كان المدّعون يندرجون ضمن تعريف "العامل" في الأحكام القانونية ذات الصلة، بحيث يستحقون هذه الحقوق بغض النظر عمّا تم الاتفاق عليه تعاقديًا. باختصار، كان السؤال الأساسي يتعلق بتفسير التشريعات، لا بتفسير العقود.

70. يتمثل النهج الحديث لتفسير القوانين في مراعاة الغرض من النص القانوني، وتفسير لغته، قدر الإمكان، بما يحقق ذلك الغرض على أكمل وجه. في قضية UBS AG ضد مفوضي الإيرادات والجمارك [2016] UKSC 13؛ [2016] 1 WLR 1005، الفقرات 61-68، أوضح اللورد ريد (الذي وافقه بقية قضاة المحكمة العليا) كيف يتطلب هذا النهج تحليل الوقائع في ضوء النص القانوني المُطبق، بحيث إذا لم تكن إحدى الوقائع، على سبيل المثال، ذات صلة بتطبيق القانون المُفسر في ضوء غرضه، فيمكن تجاهلها. وقد استشهد اللورد ريد بالبيان الموجز للقاضي ريبيرو في قضية جامع إيرادات الطوابع ضد شركة أروتاون أسيتس المحدودة (2003) 6 ITLR 454، الفقرة 35:

"السؤال النهائي هو ما إذا كانت الأحكام القانونية ذات الصلة، عند تفسيرها بشكل هادف، تهدف إلى تطبيقها على الصفقة، عند النظر إليها بشكل واقعي."

الهدف من حماية العمال

71. لا شك في الغاية العامة لقانون العمل الذي استند إليه المدعون في قضية أوتوكلينز ، والمدعون في هذه القضية. وهي حماية العمال المستضعفين من تقاضي أجور زهيدة مقابل عملهم، أو إجبارهم على العمل لساعات طويلة، أو تعرضهم لأشكال أخرى من المعاملة غير العادلة (مثل الانتقام بسبب الإبلاغ عن المخالفات). ويُعدّ الموظف، الذي يُعرَّف بأنه فرد يعمل بموجب عقد عمل، مثالاً نموذجياً للعامل الذي صُمِّم القانون لحمايته. إضافةً إلى ذلك، يشمل التعريف القانوني لـ"العامل" في البند (ب) فئة أخرى من الأفراد غير الموظفين. وقد أوضح السيد القاضي أندرهيل، المحامي الملكي، الغاية من إدراج هؤلاء الأفراد ضمن نطاق القانون، وذلك في حكم محكمة استئناف العمل في قضية بيرن بروس (فورم وورك) المحدودة ضد بيرد [2002] ICR 667، الفقرة 17(4).

إن السياسة الكامنة وراء إدراج البند (ب) ... لا يمكن أن تكون إلا توسيع نطاق الحماية لتشمل العمال الذين هم في حاجة ماسة إلى هذا النوع من الحماية مثل الموظفين بالمعنى الدقيق للكلمة - أي العمال الذين يُنظر إليهم على أنهم عرضة، بغض النظر عن وضعهم الوظيفي الرسمي، للعمل لساعات طويلة (أو، في حالتي الجزء الثاني من قانون حقوق العمل لعام 1996 أو قانون الحد الأدنى للأجور الوطني لعام 1998 ، لتحمل خصومات غير قانونية من أجورهم أو تقاضي أجور زهيدة). والسبب في الاعتقاد بأن الموظفين بحاجة إلى هذه الحماية هو أنهم في وضع تابع ومعتمد على أصحاب العمل: والغرض من اللوائح هو توسيع نطاق الحماية ليشمل العمال الذين هم، من الناحية الموضوعية والاقتصادية، في نفس الوضع. وبالتالي، يجب أن يكون جوهر التمييز المقصود بين، من جهة، العمال الذين تكون درجة اعتمادهم مماثلة لدرجة اعتماد الموظفين، ومن جهة أخرى، المقاولين الذين يتمتعون بوضع مستقل وحر بما يكفي ليتم التعامل معهم على أنهم قادرون على رعاية أنفسهم. الجوانب ذات الصلة.

٧٢. اللوائح المشار إليها في هذا المقطع هي لوائح وقت العمل لعام ١٩٩٨ التي نفذت التوجيه ٩٣/١٠٤/EC (" توجيه وقت العمل ")؛ وقد ورد شرح مماثل لمفهوم العامل في قانون الاتحاد الأوروبي. على الرغم من عدم وجود تعريف موحد لمصطلح "العامل"، الذي يظهر في سياقات مختلفة في المعاهدات وتشريعات الاتحاد الأوروبي، فقد كان هناك قدر من التقارب في النهج المتبع. في قضية ألونبي ضد كلية أكرينغتون وروسينديل (القضية C-٢٥٦/٠١) [٢٠٠٤] ICR ١٣٢٨؛ [٢٠٠٤] ECR I-٨٧٣، قضت محكمة العدل الأوروبية، في الفقرة ٦٧، بأن نص المعاهدة الذي يضمن للعاملين من الذكور والإناث أجرًا متساويًا عن العمل المتساوي (في ذلك الوقت، المادة ١٤١ من معاهدة الجماعة الأوروبية):

... يجب اعتبار الشخص الذي يؤدي خدماته، لفترة زمنية معينة، لصالح شخص آخر وتحت إشرافه، مقابل أجر، عاملاً ...

وأضافت المحكمة (في الفقرة 68) أن واضعي المعاهدة لم يقصدوا بوضوح أن يشمل مصطلح "العامل" "مقدمي الخدمات المستقلين الذين لا تربطهم علاقة تبعية بالشخص الذي يتلقى الخدمات". وفي السوابق القضائية للاتحاد الأوروبي المعنية تحديدًا بمعنى مصطلح "العامل" في توجيه وقت العمل، تم تحديد السمة الأساسية للعلاقة بين صاحب العمل والعامل بنفس المصطلحات الواردة في الفقرة 67 من حكم ألونبي : Union Syndicale Solidaires Isere v Premier Ministre (Case C-428/09) EU:C:2010:612; [2010] ECR I-9961, para 28; Fenoll v Centre d'Aide par le Travail "La Jouvene" (Case C-316/13) EU:C:2015:2000; [2016] IRLR 67, para 29; و Syndicatul Familia Constanta v Directia Generala de Asistenta Sociala si Protectia Copilului Constanta (Case C-147/17) EU:C:2018:926; [2019] ICR 211، الفقرة 41. وكما ذكرت محكمة العدل التابعة للاتحاد الأوروبي في القضية الأخيرة، "يترتب على ذلك أن علاقة العمل [أي بين صاحب العمل والعامل] تعني وجود علاقة هرمية بين العامل وصاحب العمل" (الفقرة 42).

73. في قضية هاشواني ضد جيفراج [2011] UKSC 40؛ [2011] 1 WLR 1872، اتبعت المحكمة العليا هذا النهج في حكمها بأن المحكم ليس شخصًا موظفًا بموجب "عقد لأداء أي عمل شخصيًا" لأغراض التشريع الذي يحظر التمييز على أساس الدين أو المعتقد. وقد حدد اللورد كلارك ، الذي وافقه باقي أعضاء المحكمة، (في الفقرة 34) الأسئلة الأساسية التي يقوم عليها التمييز بين العمال والمقاولين المستقلين خارج نطاق التشريع، وهي:

"سواء كان الشخص المعني، من جهة، يؤدي خدمات لصالح شخص آخر وتحت إشرافه مقابل الحصول على أجر، أو من جهة أخرى، يكون مقدم خدمات مستقلاً لا تربطه علاقة تبعية بالشخص الذي يتلقى الخدمات."

74. في قضية بيتس فان وينكلهوف، في الفقرة 39، حذرت البارونة هيل من أنه على الرغم من أن "التبعية قد تكون أحيانًا وسيلة لتمييز العاملين عن غيرهم من أصحاب الأعمال الحرة، إلا أنها ليست سمة مستقلة وعالمية للعامل". في تلك القضية، قضت المحكمة العليا بأن المحامية العضو في شركة ذات مسؤولية محدودة تُعتبر عاملة أساسًا لأنها لا تستطيع تسويق خدماتها كمحامية لأي جهة أخرى غير الشركة، ولأنها جزء لا يتجزأ من أعمالها. وبينما لا يُشير ذلك بالضرورة إلى التبعية، فإن الاندماج في أعمال الشخص الذي تُقدم له الخدمات الشخصية، وعدم القدرة على تسويق تلك الخدمات لأي جهة أخرى، يُؤديان إلى الاعتماد على علاقة معينة، مما قد يجعل الفرد عرضة للاستغلال.

75. يرتبط تبعية الموظفين والعمال الذين يشغلون مناصب مماثلة للموظفين، أو تبعيتهم، بالسيطرة التي يمارسها صاحب العمل على ظروف عملهم وأجورهم. وكما لاحظت المحكمة العليا الكندية في قضية ماكورميك ضد فاسكن مارتينو دومولين إل إل بي 2014 SCC 39؛ [2014] 2 SCR 108، الفقرة 23:

إن تحديد من هو في علاقة عمل يعني، في جوهره، دراسة كيفية عمل جانبين متضافرين في علاقة العمل: سيطرة صاحب العمل على ظروف العمل والأجور، وما يقابلها من تبعية من جانب العامل. فكلما زادت سيطرة صاحب العمل على حياة الأفراد العملية، زادت تبعيتهم، وبالتالي زادت هشاشتهم الاقتصادية والاجتماعية والنفسية في مكان العمل.

76. بمجرد إدراك ذلك، يتضح جليًا أن اعتبار بنود العقد المكتوب نقطة انطلاق لتحديد ما إذا كان الفرد يندرج ضمن تعريف "العامل" يتعارض مع غاية هذا التشريع. فذلك من شأنه أن يعيد إحياء الخلل الذي سُنّ التشريع لمنعه. إن حقيقة أن صاحب العمل غالبًا ما يكون في موقع يسمح له بتحديد بنود العقد، وأن الفرد الذي يؤدي العمل لا يملك إلا قدرة ضئيلة أو معدومة على التأثير في تلك البنود، هي ما يُبرر الحاجة إلى الحماية القانونية في المقام الأول. وستتضاءل فعالية هذه الحماية بشكل خطير إذا استطاع صاحب العمل المفترض، من خلال وصف العلاقة في العقد المكتوب، أن يُحدد، ولو ظاهريًا، ما إذا كان الطرف الآخر يُصنف كعامل أم لا. لقد سُنّت قوانين مثل قانون الحد الأدنى للأجور الوطني لحماية من يعتبرهم البرلمان بحاجة إلى الحماية، وليس فقط من يُحددهم صاحب العمل على أنهم مؤهلون لها.

٧٧. يمكن توضيح هذه النقطة من خلال وقائع هذه القضية. فقد صاغ محامو أوبر اتفاقية الخدمات (مثل شروط الشراكة السابقة) وقُدِّمت للسائقين على أنها تتضمن شروطًا كان عليهم قبولها لاستخدام تطبيق أوبر أو الاستمرار في استخدامه. ومن غير المرجح أن يكون العديد من السائقين قد قرأوا هذه الشروط، أو حتى إن قرأوها، فهموا دلالتها القانونية المقصودة. على أي حال، لم تكن هناك إمكانية عملية للتفاوض على أي شروط مختلفة. في هذه الظروف، فإن اعتبار الطريقة التي تُصنَّف بها العلاقات بين أوبر والسائقين والركاب بموجب شروط اتفاقية الخدمات كنقطة انطلاق في تصنيف علاقة الأطراف، واعتبارها نهائية إذا كانت الوقائع تتوافق مع أكثر من تصنيف قانوني محتمل، من شأنه أن يمنح أوبر سلطة تحديد ما إذا كان التشريع المصمم لحماية العمال سينطبق على سائقيها أم لا.

78. هذا، كما أرى، هو أهمية التركيز الذي تم وضعه في قضية Autoclenz (في الفقرة 35) على القوة التفاوضية النسبية للأطراف في سياق العمل، والسبب الذي جعل اللورد كلارك يصف النهج المعتمد في تلك القضية بالنظر إلى ما وراء شروط أي اتفاقية مكتوبة إلى "الاتفاق الحقيقي" للأطراف بأنه "نهج هادف للمشكلة".

القيود المفروضة على التعاقد الخارجي

79. ويُبرر هذا النهج كذلك بحقيقة أن جميع القوانين أو اللوائح القانونية ذات الصلة التي تمنح حقوقًا للعمال تتضمن حظرًا على التعاقد الخارجي. وهكذا، تنص المادة 203(1) من قانون حقوق العمل لعام 1996 على ما يلي:

أي بند في اتفاقية (سواء كانت عقد عمل أم لا) يكون باطلاً بقدر ما ينص على –

(أ) استبعاد أو تقييد تطبيق أي حكم من أحكام هذا القانون، أو

(ب) منع أي شخص من رفع أي دعوى بموجب هذا القانون أمام محكمة العمل.

القسم 49 (1) من قانون الحد الأدنى للأجور الوطني لعام 1998 واللائحة 35 (1) من لوائح وقت العمل لعام 1998 متشابهان في المصطلحات.

...

وضع المدعين في هذه القضية

٩٠. تمتع السائقون المدّعون في هذه القضية بقدر كبير من الاستقلالية والحرية في بعض الجوانب. وعلى وجه الخصوص، كان لهم حرية اختيار متى وكم وأين يعملون (ضمن النطاق الجغرافي الذي تغطيه رخصة سيارات الأجرة الخاصة بهم). في هذه الظروف، لا يُدّعى نيابةً عنهم أنهم أدّوا خدماتهم بموجب ما يُسمى أحيانًا بعقد "شامل" أو "جامع" مع أوبر لندن - أي عقد يلتزمون بموجبه بالتزام مستمر بالعمل. صحيح أن الترتيبات التعاقدية بين السائقين وأوبر لندن استمرت لفترة طويلة، إلا أنها لم تكن مُلزمة للسائقين خلال فترات عدم عملهم، بل كانت تُحدد شروط عملهم مع أوبر لندن في كل مرة يختارون فيها تسجيل الدخول إلى تطبيق أوبر.

91. وبالمثل، من الثابت، والذي لا تنكره شركة أوبر، أن كون الفرد حرًا تمامًا في العمل أو عدمه، ولا يدين بأي التزام تعاقدي تجاه الشخص الذي يؤدي العمل لصالحه عندما لا يكون في العمل، لا يمنع اعتبار هذا الفرد عاملًا، أو حتى موظفًا، في الأوقات التي يعمل فيها: انظر على سبيل المثال قضية ماكميتشان ضد وزير الدولة للتوظيف [1997] ICR 549؛ وقضية مجلس مقاطعة كورنوال ضد براتر [2006] EWCA Civ 102؛ [2006] ICR 731. وكما قال القاضي إلياس (الرئيس) في قضية جيمس ضد ريدكاتس (براندز) المحدودة [2007] ICR 1006، الفقرة 84:

كثير من العمال المؤقتين أو الموسميين، كالنادلين أو جامعي الفاكهة أو عمال البناء المؤقتين، يعملون بشكل دوري لدى نفس صاحب العمل، ولكن غالبًا لا يلتزم أي من الطرفين تجاه الآخر خلال فترات انقطاع العمل. ولا يوجد أي مبرر منطقي أو عادل لتأثير غياب صفة العامل خلال هذه الفترات على صفة العامل أثناء العمل. قد لا يكون هناك عقد شامل أو مظلة، وبالتالي لا توجد صفة عمل خلال هذه الفترات، لكن هذا لا يمنع وجود هذه الصفة خلال فترة العمل نفسها.

أوافق، مع مراعاة الشرط الوحيد وهو أنه عندما يعمل الفرد بشكل متقطع أو عرضي لدى شخص آخر، فقد يشير ذلك، اعتمادًا على الحقائق، إلى درجة من الاستقلالية، أو عدم التبعية، في العلاقة أثناء العمل وهو أمر لا يتوافق مع وضع العامل: انظر قضية ويندل ضد وزير الدولة للعدل [2016] EWCA Civ 459؛ [2016] ICR 721، الفقرة 23.

٩٢. في كثير من الحالات، لا خلاف على أن المدعي يقوم بعمل أو يقدم خدمات شخصيًا لشخص آخر، ولكن ثمة إشكال حول ما إذا كان ينبغي تصنيف هذا الشخص كصاحب عمل المدعي أو كعميل له. يختلف الوضع في هذه القضية لوجود ثلاثة أطراف معنية: أوبر، والسائقون، والركاب. ومع ذلك، يجب أن يظل التركيز منصبًا على طبيعة العلاقة بين السائقين وأوبر. تكمن الأهمية الرئيسية لوجود أطراف ثالثة (أي الركاب) في ضرورة النظر في درجة التحكم النسبية التي تمارسها أوبر والسائقون على الخدمة المقدمة لهم. ومن الاعتبارات المهمة بشكل خاص تحديد السعر المفروض على الراكب. وبشكل عام، من الضروري تحديد الجهة المسؤولة عن تعريف وتقديم الخدمة للركاب. ومن العوامل الأخرى ذات الصلة مدى إتاحة الترتيبات مع الركاب للسائقين إمكانية تسويق خدماتهم وتطوير أعمالهم المستقلة.

٩٣- في جميع هذه الجوانب، بررت نتائج محكمة العمل استنتاجها بأنه على الرغم من حرية السائقين في اختيار زمان ومكان عملهم، إلا أنهم في بعض الأحيان يعملون لصالح شركة أوبر (وتحديدًا أوبر لندن) وبموجب عقود معها. وتجدر الإشارة إلى خمسة جوانب من نتائج المحكمة.

٩٤. أولًا، ومن الأهمية بمكان، أن أجر السائقين مقابل عملهم تحدده شركة أوبر، ولا يملك السائقون أي رأي في ذلك (باستثناء اختيار وقت العمل وعدد ساعاته). وعلى عكس أجرة سيارات الأجرة العادية، فإن أجرة سيارات الأجرة الخاصة في لندن لا تحددها الجهة المنظمة. ومع ذلك، بالنسبة للرحلات المحجوزة عبر تطبيق أوبر، فإن أوبر هي التي تحدد الأجرة، ولا يُسمح للسائقين بتقاضي أجرة أعلى من الأجرة التي يحسبها التطبيق. إن حرية السائقين في تقاضي أجرة أقل من الأجرة التي تحددها أوبر لا تُفيدهم بأي شكل من الأشكال، لأن أي خصم يُقدم سيُخصم بالكامل من جيب السائق، كما أن تقديم الخدمة مُنظم بطريقة تمنع السائق من بناء علاقة مع الراكب قد تُؤدي إلى زيادة عدد العملاء في المستقبل (انظر النقطة الخامسة، التي سنناقشها لاحقًا). كما تحدد أوبر أيضًا قيمة "رسوم الخدمة" التي تخصمها من الأجرة المدفوعة للسائقين. يمتد تحكم أوبر في الأجور إلى حد كبير إلى الحق في اتخاذ القرار وفقًا لتقديرها الخاص بشأن ما إذا كانت سترد الأجرة بالكامل أو جزئيًا إلى الراكب استجابة لشكوى من الراكب بشأن الخدمة التي قدمها السائق (انظر الفقرة 20 أعلاه).

٩٥- ثانياً، تُملي شركة أوبر الشروط التعاقدية التي يؤدي السائقون بموجبها خدماتهم. لا يقتصر الأمر على إلزام السائقين بقبول نموذج الاتفاقية الكتابية القياسي لشركة أوبر، بل إن شروط نقل الركاب تُفرض أيضاً من قبل الشركة، ولا يملك السائقون أي رأي فيها.

٩٦. ثالثًا، على الرغم من أن للسائقين حرية اختيار زمان ومكان العمل (ضمن نطاق ترخيصهم كسائقي سيارات أجرة خاصة)، إلا أنه بمجرد تسجيل دخول السائق إلى تطبيق أوبر، يصبح خياره في قبول طلبات الرحلات مقيدًا من قبل أوبر. على عكس سائقي سيارات الأجرة العادية، لا يخضع مشغلو وسائقو سيارات الأجرة الخاصة لأي التزام تنظيمي بقبول هذه الطلبات. تحتفظ أوبر نفسها بسلطة تقديرية مطلقة في قبول أو رفض أي طلب رحلة. مع ذلك، عندما تُعرض رحلة على سائق عبر تطبيق أوبر، تمارس أوبر سيطرتها على قبول السائق للطلب بطريقتين. الأولى هي التحكم في المعلومات المقدمة للسائق. فمعرفة السائق، عند تلقيه طلبًا، بمتوسط ​​تقييم الراكب (من الرحلات السابقة) تُمكّنه من تجنب الركاب ذوي التقييمات المنخفضة الذين قد يُسببون مشاكل. والجدير بالذكر أن السائق لا يُبلغ بوجهة الراكب إلا بعد اصطحابه، وبالتالي لا تتاح له فرصة رفض الحجز لعدم رغبته في السفر إلى تلك الوجهة تحديدًا.

٩٧. يتمثل الشكل الثاني للرقابة في مراقبة معدل قبول السائق لطلبات الرحلات (وإلغائها). وكما هو موضح في الفقرة ١٨ أعلاه، يتلقى السائق الذي يقل معدل قبوله للطلبات عن المستوى الذي حددته أوبر لندن (أو الذي يتجاوز معدل إلغائه مستوىً محددًا) سلسلة متصاعدة من رسائل التحذير، والتي تؤدي، في حال عدم تحسن الأداء، إلى تسجيل خروجه تلقائيًا من تطبيق أوبر ومنعه من تسجيل الدخول مرة أخرى لمدة عشر دقائق. وقد وصفت أوبر هذا الإجراء في وثيقة داخلية استشهدت بها محكمة العمل بأنه "عقوبة"، ولا شك في ذلك لأنه يُحدث أثرًا اقتصاديًا مشابهًا لخصم أجر الموظف من خلال منع السائق من كسب المال خلال فترة تسجيل خروجه من التطبيق. وتبرر أوبر هذا الإجراء بأنه مبرر لأن رفض طلبات الرحلات أو إلغائها يتسبب في تأخير الركاب في العثور على سائق ويؤدي إلى استياء العملاء. ولا أشك في ذلك. لكن السؤال ليس ما إذا كان نظام التحكم الذي تديره شركة أوبر يخدم مصالحها التجارية، بل ما إذا كان يضع السائقين في موقع تبعية لها. وهذا واضح تماماً.

٩٨. رابعًا، تمارس أوبر درجة كبيرة من التحكم في طريقة تقديم السائقين لخدماتهم. فكون السائقين يستخدمون سياراتهم الخاصة يمنحهم سيطرة أكبر من معظم الموظفين على المعدات المستخدمة في عملهم. ومع ذلك، تتحقق أوبر من أنواع السيارات التي يمكن استخدامها. علاوة على ذلك، فإن التكنولوجيا الأساسية للخدمة مملوكة بالكامل لأوبر وتخضع لسيطرتها، وتُستخدم كوسيلة للتحكم في السائقين. فعند قبول طلب الرحلة، يوجه تطبيق أوبر السائق إلى موقع الالتقاء، ومن هناك إلى وجهة الراكب. مع أن اتباع المسار المحدد في تطبيق أوبر ليس إلزاميًا، كما ذُكر، إلا أنه يحق للعملاء تقديم شكوى في حال اختيار مسار مختلف، ويتحمل السائق المخاطر المالية لأي انحراف عن المسار المحدد في التطبيق دون موافقة الراكب (انظر الفقرة ٨ أعلاه).

٩٩. سبق أن ذكرتُ الرقابة المُمارسة من خلال مراقبة معدلات قبول السائقين للرحلات وإلغائها، واستبعاد السائق مؤقتًا من الوصول إلى تطبيق أوبر إذا لم يُحافظ على المعدلات المطلوبة. ومن أساليب الرقابة الفعّالة الأخرى استخدام نظام التقييم، حيث يُطلب من الركاب تقييم السائق بعد كل رحلة، ويؤدي عدم حصول السائق على متوسط ​​تقييم مُحدد إلى توجيه إنذارات، وفي النهاية إلى إنهاء علاقته مع أوبر (انظر الفقرتين ١٣ و١٨ أعلاه). من الشائع بالطبع أن تدعو المنصات الرقمية العملاء لتقييم المنتجات أو الخدمات. ولكن عادةً ما تُتاح هذه التقييمات كمعلومات تُساعد العملاء في اختيار المنتج أو الخدمة التي يرغبون بشرائها. في ظل هذا النظام، يكون حافز مُقدّم المنتج أو الخدمة للحصول على تقييمات عالية هو الحافز التجاري المعتاد لإرضاء العملاء على أمل جذب المزيد من العملاء في المستقبل. أما الطريقة التي تستخدم بها أوبر تقييمات العملاء فهي مُختلفة تمامًا. لا تُفصح شركة أوبر عن تقييمات السائقين للركاب لمساعدتهم في اختيار السائق المناسب، فلا يُتاح لهم خيار تحديد سائق معين، كأن يُفرض سعر أعلى مقابل خدمات سائق حاصل على تقييم أعلى. بل تستخدم أوبر هذه التقييمات كأداة داخلية لإدارة الأداء، وكأساس لاتخاذ قرارات إنهاء الخدمة عندما تُظهر ملاحظات العملاء أن السائقين لا يستوفون معايير الأداء التي تحددها الشركة. وهذا شكل كلاسيكي من أشكال التبعية التي تُميز علاقات العمل.

١٠٠. يتمثل العامل الخامس المهم في أن أوبر تُقيّد التواصل بين الراكب والسائق إلى الحد الأدنى اللازم لإتمام الرحلة، وتتخذ خطوات فعّالة لمنع السائقين من بناء أي علاقة مع الراكب قد تتجاوز مدة الرحلة. وكما ذُكر، عند حجز رحلة، لا يُتاح للراكب خيار بين عدة سائقين، بل يُوجّه طلبه مباشرةً إلى أقرب سائق متاح. وبمجرد قبول الطلب، يقتصر التواصل بين السائق والراكب على المعلومات المتعلقة بالرحلة، ويتم عبر تطبيق أوبر بطريقة تمنع أيًا منهما من معرفة بيانات الاتصال الخاصة بالآخر. وبالمثل، تُدار عمليات تحصيل الأجرة ودفع أجور السائقين ومعالجة الشكاوى من قِبل أوبر بطريقة مصممة لتجنب أي تفاعل مباشر بين الراكب والسائق. ومن الأمثلة الواضحة على ذلك، إصدار مستند إلكتروني، على الرغم من أنه يُصمّم على شكل "فاتورة" من السائق إلى الراكب، إلا أنه لا يُرسل إلى الراكب أبدًا، وعلى الرغم من توفره للسائق، إلا أنه لا يُسجّل سوى اسم الراكب الأول دون أي تفاصيل أخرى (انظر الفقرة ١٠ أعلاه). علاوة على ذلك، يُحظر على السائقين تحديدًا من قبل شركة أوبر تبادل تفاصيل الاتصال مع الراكب أو الاتصال بالراكب بعد انتهاء الرحلة إلا لإعادة الممتلكات المفقودة (انظر الفقرة 12 أعلاه).

١٠١. بالنظر إلى هذه العوامل مجتمعة، يتضح أن خدمة النقل التي يقدمها السائقون للركاب عبر تطبيق أوبر تخضع لرقابة صارمة من قبل الشركة. علاوة على ذلك، فهي مصممة ومنظمة بطريقة تضمن تقديم خدمة موحدة للركاب، حيث يُنظر إلى السائقين على أنهم متشابهون إلى حد كبير، ومن خلالها تستفيد أوبر، لا السائقون الأفراد، من ولاء العملاء ورضاهم. من وجهة نظر السائقين، فإن هذه العوامل نفسها - ولا سيما عدم قدرتهم على تقديم خدمة مميزة أو تحديد أسعارهم الخاصة، وسيطرة أوبر على جميع جوانب تفاعلهم مع الركاب - تعني أن لديهم قدرة ضئيلة أو معدومة على تحسين وضعهم الاقتصادي من خلال مهاراتهم المهنية أو الريادية. عمليًا، الطريقة الوحيدة التي يمكنهم من خلالها زيادة دخلهم هي العمل لساعات أطول مع الالتزام الدائم بمعايير أداء أوبر.

١٠٢. أودّ أن أضيف أن كون بعض جوانب طريقة عمل أوبر ضرورية للامتثال للنظام الرقابي - على الرغم من أن العديد من الجوانب الأخرى ليست كذلك - لا يمكن منطقياً، كما حاولت أوبر الادعاء، أن يكون سبباً لتجاهل هذه الأمور أو التقليل من شأنها عند تحديد ما إذا كان السائقون عمالاً. وبقدر ما تكون أشكال الرقابة التي تمارسها أوبر لندن ضرورية للامتثال للقانون، فإن ذلك يُظهر ببساطة أن الترتيب الذي يتعاقد بموجبه السائقون مباشرةً مع الركاب وتعمل أوبر لندن كوسيط فقط ليس ترتيباً متاحاً قانونياً.

وقت العمل

121. السؤال الثانوي الذي يطرح نفسه في ضوء هذا الاستنتاج هو: خلال أي فترات زمنية كان المدعون يعملون؟

...

١٢٧. في هذه القضية، أشارت شركة أوبر لندن في حزمة الترحيب المُقدمة للسائقين الجدد إلى تسجيل الدخول إلى تطبيق أوبر على أنه "بدء العمل"، وأوضحت للسائقين أن: "بدء العمل يعني أنك على استعداد وقادر على قبول طلبات الرحلات" (انظر الفقرة ١٧ أعلاه). وبذلك، قدمت أوبر لندن نفسها تسجيل الدخول إلى تطبيق أوبر للسائقين على أنه التزام بقبول العمل في حال عرضه عليهم. كما وجدت محكمة العمل أن الرسالة الثالثة ضمن سلسلة الرسائل المُرسلة إلى سائق انخفض معدل قبوله لطلبات الرحلات عن المستوى المُحدد، تضمنت عبارة مفادها أن "التواجد عبر تطبيق أوبر يُشير إلى أنك مُتاح لتلقي الرحلات، وفقًا لاتفاقية الخدمات الخاصة بك". لا بد أن الإشارة في هذه الرسالة إلى اتفاقية الخدمات كانت إلى البند ٢.٦.٢، الذي ينص على ما يلي:

يقرّ العميل ويوافق على أن تكرار امتناع السائق عن تلبية طلبات المستخدمين لخدمات النقل أثناء تسجيل دخوله إلى تطبيق السائق يُؤدي إلى تجربة سلبية لمستخدمي تطبيق أوبر. وبناءً على ذلك، يوافق العميل ويتعهد بضمان أنه في حال عدم رغبة السائق في تقديم خدمات النقل لفترة من الزمن، فسيقوم بتسجيل الخروج من تطبيق السائق.

...

لوائح ساعات العمل

132. لأغراض لوائح وقت العمل لعام 1998، يتم تعريف "وقت العمل" في اللائحة 2(1)، فيما يتعلق بالعامل، على أنه "أي فترة يكون فيها العامل يعمل، تحت تصرف صاحب العمل ويؤدي نشاطه أو واجباته".

133. لا يوجد أي إشكال من حيث المبدأ في اعتبار الوقت الذي يكون فيه السائق "مستعدًا" ضمن هذا التعريف. وقد أكدت عدة قرارات صادرة عن محكمة العدل الأوروبية أنه، لأغراض توجيه وقت العمل، الذي تسعى اللوائح البريطانية إلى تطبيقه والذي يُعرّف "وقت العمل" بالطريقة نفسها، يُحتسب الوقت الذي يقضيه السائق في حالة الاستعداد "وقت عمل" إذا كان مطلوبًا منه التواجد في مكان عمله أو بالقرب منه. على سبيل المثال، في قضية Ville de Nivelles ضد Matzak (Case C-518/15) EU:C:2018:82; [2018] ICR 869، قضت محكمة العدل الأوروبية بأن الوقت الذي يقضيه رجال الإطفاء في حالة تأهب في منازلهم، والتي يُشترط أن تكون على بُعد ثماني دقائق بالسيارة من مركز الإطفاء، يُعد وقت عمل.

134. بناءً على وقائع هذه القضية، يُعتبر مكان عمل السائق هو المكان الذي تتواجد فيه مركبته حاليًا. مع مراعاة النقطة التي سأتناولها لاحقًا، وفي ضوء هذه السوابق القضائية، كان للمحكمة ما يبررها في اعتبار أن جميع الأوقات التي يقضيها السائق في العمل بموجب عقد عمل مع أوبر لندن، بما في ذلك الوقت الذي يقضيه "في الخدمة" مسجلاً دخوله على تطبيق أوبر في لندن ومتاحًا لقبول طلبات الرحلات، تُعد "وقت عمل" بالمعنى المقصود في توجيهات ولوائح وقت العمل.

١٣٥. النقطة التي وجدتها - كما هو الحال مع أغلبية محكمة الاستئناف والقاضي إيدي في محكمة استئناف العمل - أكثر صعوبة هي ما إذا كان يُمكن اعتبار السائق الذي يستخدم تطبيق أوبر في المنطقة المرخص له بالعمل فيها "عاملاً، تحت تصرف صاحب العمل، ويؤدي نشاطه أو واجباته" إذا كان في نفس الوقت مستعدًا لقبول طلب رحلة من شركة أخرى لخدمات النقل الخاصة. وقد جادل محامي أوبر بقوة بأنه لا يُمكن اعتبار السائق يعمل لصالح أوبر لندن وتحت تصرفها إذا كان، أثناء تسجيل دخوله إلى تطبيق أوبر، يستخدم في الوقت نفسه تطبيقًا آخر تابعًا لشركة منافسة لأوبر تُقدم خدمة مماثلة.

١٣٦. لقد خلصتُ إلى أنه لا يمكن الإجابة عن هذا السؤال بشكل مجرد. أتفق مع القاضية إيدي، المحامية الملكية، عندما ذكرت في حكمها برفض استئناف أوبر أمام محكمة استئناف العمل (في الفقرة ١٢٦) أنه مسألة واقعية ونسبية. ومثل أغلبية محكمة الاستئناف، أتفق معها أيضًا في أن:

إذا كانت حصة أوبر السوقية في لندن محدودة لدرجة تجعل سائقيها غير قادرين عمليًا على تقديم أنفسهم كسائقين متاحين لأي شركة أخرى لخدمات النقل الخاصة، فإنهم في الواقع يعملون تحت تصرف أوبر لندن كجزء من مجموعة السائقين التي تحتاجها الشركة لتكون متاحة في المنطقة في أي وقت. ... أما إذا كان السائقون قادرين بالفعل على تقديم أنفسهم كسائقين متاحين لشركات أخرى لخدمات النقل الخاصة أثناء انتظارهم للرحلة، فلن ينطبق هذا التحليل.

١٣٧. بحسب ما تبين لهذه المحكمة، لم يُقدَّم أي دليل في جلسة محكمة العمل عام ٢٠١٦ على وجود أي خدمة نقل أخرى تعمل بنظام الدفع الإلكتروني عبر التطبيقات في لندن آنذاك، أو على قدرة السائقين المسجلين في تطبيق أوبر، عمليًا، على تقديم أنفسهم كسائقين متاحين لشركات نقل أخرى عند انتظار رحلة. ولم تُصدر المحكمة أي قرار في هذا الشأن. في هذه الظروف، لا أرى أن المحكمة أخطأت في اعتبار الفترات التي استُوفيت فيها شروطها الثلاثة "وقت عمل" لأغراض لوائح وقت العمل لعام ١٩٩٨.